企业中的关系行为对员工流动意愿、组织绩效的影响——基于员工信任的解释
摘要
尽管中国的关系文化已受到广泛关注，但由此产生的关系行为会对组织产生何种影响目前仍缺乏研究。本文聚焦关系行为对组织绩效的影响，通过实证研究分析信任在这种作用机制中的角色。我们采用问卷调查的方式，结果表明企业的关系行为通过组织信任和上司信任的中介作用影响组织绩效，其中认知型组织信任和认知型上司信任起完全中介作用。据此，我们认为可以通过提高员工的认知型信任来减弱关系行为的负效应。
关键词：关系行为；组织信任；上司信任；员工流动意愿；组织绩效
1.问题的提出
关系被认为是中国管理者取得成功的最重要的影响因素之一，也是中国人社会网络的一种主要运作方式。中国有句古话叫“天时、地利、人和”，人和指的是恰当用人与良好和谐的关系。随着中国社会现代化进程的加快，中国人的价值取向开始发生变化，但是，一些重要的传统信念与价值观，如家族主义、关系等很多学者仍然认为不会被西方价值所取代，将得到较好的延续（杨国枢，1988）。事实上，关系是根植于中国文化的概念，人们以回报与相互信任来构建人际网络，应对不确定的任务，完成组织活动。可以说，关系是一种中国式的管理方式 (Su and Littlefield, 2001) 。
关系所带来的积极的个人和组织效应是无可否认的，但是人们过多的关注于这种正面效应而忽视了它可能带来的负面影响。因此，在本研究中我们提出这样一个问题：关系行为是否对组织绩效有负作用？信任在这种作用机制中扮演着一个什么样的角色？
2.理论综述与假设提出
关系与关系行为
关系和关系行为是两个不同的概念（Guthrie,1998）。关系通过交往而形成，是人与人之间的一种心理联系（包括认知、情感）和相应的行为表现（乐国安、王晓霞、汪建新，2002）。这种关系既包括家人、亲戚、同族等血缘关系，也包括同学、同事、师生、同乡等后天社会联系，各类关系交集在一起，构成个人的社会关系网。在中国，处在关系网不同位置的人，会受到不同的对待。关系的亲疏远近决定了社会互动中个体对对方的信任度、态度、行为和其它相关事宜。总体而言，中国的关系可分为亲缘关系、熟人关系和生人关系三大类（杨国枢，2004）。对于家人，人们往往带有明显的偏袒，采取特殊主义态度和做法，无条件给予对方信任、重用，并全力保护对方。对于熟人，出于喜欢之情，人们也会采取特殊主义，但程度比家人降低许多，仅是有条件地信任并设法通融。至于生人，中国人则完全根据利害情形，讲原则，照章办事。这种由关系亲疏决定的行为活动，本文定义为关系行为。
在中国的社会文化背景下，信任与关系有着天然的联系。中国人的信任发展随人际关系的进展而来，各关系阶段为一定水平的信任提供基础，而关系双方的信任则为彼此进一步交往提供保证（杨中芳、彭泗清，1999）。一些华人实证研究也表明上下级关系与信任显著正相关（郑伯壎，1999；Farh&Tsui,1998）。在中国文化背景下，上级会依据先天关系和后天交往深度对下属进行归类，对不同员工给予不同的信任。相较一般的员工，与上司有关系连带的下属能获得上司特殊的信任，而这种特殊信任往往通过偏袒、通融等特殊主义态度和行为体现出来。简而言之，关系的亲疏影响了企业中上下级间的信任，而这种信任程度又以关系行为为信号传递给被信任方，以获取被信任方的忠诚和回报。
在中国关系文化下，基于关系的信任表露是以关系行为为信号传递的。这种信息传递一方面能获得被信任方的回报，但另一方面，关系行为信号能同时被其它员工感知，他们会如何看待关系行为，这些看法会对组织产生什么影响？对此，本文将顺延信任的思路，对关系行为和组织绩效间的关系进行研究。
信任与关系行为
信任是当前组织研究的热点之一。在竞争加剧、环境多变的时代背景下，原有的激励体制在长期留住员工、激发员工上的影响开始减弱。人们需要寻求解决新时期新问题的新视角。信任作为对人际互动和社会群体行为最具影响力的独立变量，受到人们关注。已有研究表明，信任对企业的生存和发展起着十分积极的推动作用。信任可以有效降低组织管理中的内部交易费用，促进组织内部资源的合理利用，增进组织成员的合作，能提高成员对组织目标的认同，加强下属对上司决策的服从意愿，提高组织的凝聚力，从而有助于组织效能的提升（郑伯壎，1999；Kramer，1999；Dirks&Ferrin,2002）。
企业中能彰显组织特色的信任包括上司信任和组织信任。上司信任和组织信任是两个联系而又区分的概念。上司信任是指员工对直接上司个人的信任，而组织信任指员工对所在组织的整体信任，是员工对组织可信度的全面评估。目前关于中国组织的信任研究都以上司信任为研究对象，而忽视了员工的组织信任对组织的影响，或者将两个概念混为一体。本研究将对组织中这两种信任进行区分，分别研究两类信任在关系行为对企业绩效影响中的作用。
目前有关信任前因变量的研究主要分为两个视角，分别是关系 感受视角（nature of relationship,即员工对上下关系、与组织关系的性质的理解）,以及个性认知视角（perception of caracter,即员工对上司、组织特征的认知）。
从关系感受视角来看，上级和组织对员工的关心、偏爱会让员工感受到一种亲密的关系，从而加深对组织的信任，并予以回报（Dirks&Ferrin，2002）。但关系行为的发生，对于一般员工而言，只会另他们产生被忽视、被疏远的感受，因此不利于信任产生。
更多研究从个性认知视角探讨了信任的形成。Tan和Tan（2000）实证研究表明，正直、公平分别是上司信任、组织信任的重要影响因素。这里，正直指下属认为上司具有强烈的正义感，重承诺，守信用，且言行一致，行事风格一贯，行为和态度能被下属的价值观所接受。而公平包括程序公平和分配公平。前者指分配决策是通过公正的途径，在公正的指导方针下制定出来的，属于过程公平；后者指员工认为组织对资源和产出的分配是公平合理的，是一种结果的公平。类似的，郑伯壎（1999）以台湾159家企业中上下级配对关系为样本进行研究，发现德行（类似于西方研究中的正直和才能），是影响上司信任的最重要的因素。Dirks和Ferrin（2002）也认为程序公平和上司公平能促进员工对上司和组织的信任，并且对组织信任的预测效果优于上司信任。关系行为作为特殊主义态度的体现，具有明显的偏袒性，与公平公正相悖，因此，上司的关系行为会使下属对上司正直度的评价降低，组织中的关系行为会损害员工对组织公平的评价，最终导致员工的上司信任和组织信任受损。
上司信任和组织信任一旦受损，会触发员工意愿和行为决策的改变。组织信任能引起员工流动意愿的下降和绩效的提高（Tan&Tan，2000）。Dirks和Ferrin（2002）进一步研究发现上司信任和组织信任一样，也能对员工流动意愿和组织绩效起到积极的作用。据此我们提出假设：
H1：企业中的关系行为与员工流动意愿正相关，与员工对组织的绩效信心负相关。
H2： 组织信任和上司信任在企业关系行为对员工流动意愿和员工对企业绩效信心的相关关系中起中介作用。
McAllister（1995）提出信任是多维的，可以依据来源和过程的不同划分为：基于认知的信任和基于情感的信任。基于认知的信任描绘了信任的理性成分，它基于对客体可靠性、诚信、公平等因素的理性评估；而基于情感的信任则刻画了信任的感性成分，是由于关系中一方真正关心另一方的利益，并对其需求表现出敏感而产生的信任。
尽管以往有些信任文献将信任的构成分解为认知和情感两个维度，但后续研究在讨论信任的影响因素和结果时并未对两种信任成分扮演的角色进行区分。两类信任成分存在本质区别，其形成机理和结果产出也应存在差别。为此，本研究将分别对组织信任和上司信任中理性和感性信任进行考察，通过区分不同信任成分在“关系－组织绩效”中的作用，为今后的研究和管理实践提供明晰的构架。
上司信任可分为认知型上司信任和情感型上司信任。组织信任也包括理性认知和感性两个维度。Lewicki和Bunker（1995）提出组织信任包括计算型信任，了解型信任和认同型信任三个阶段。其中计算型信任、了解型信任都属于理性信任，两者的内涵类似于Mcallister提到的认知型信任。但对信任的情感维度，Lewicki和Bunker将之定义为认同型信任，指随着信任主客体互动的增多，双方在价值观、处世态度和行为方式上相互理解和融合，最终形成的高层次信任。其内涵与普通人际信任中情感型信任有一定差别。因此，为在相同结构下对上司信任和组织信任进行讨论，本研究将组织信任分为认知型组织信任和共识型组织信任两个维度加以考察。
由于员工的组织信任和上司信任是因理性的评价和认识而起，因此，相比信任的情感成分（情感型上司信任和共识型组织信任），关系行为对信任的理性成分（认知型上司信任和认知型组织信任）造成的损伤会更大。据此，我们提出假设3：
假设：认知型组织信任与认知型上司信任在关系行为对员工流动意愿、员工的企业绩效期望的影响中分别起完全中介作用。
假设：共识型组织信任与情感型上司信任在关系行为对员工流动意愿和员工的企业绩效期望的影响中分别起部分中介作用。
3.研究方法
样本
共有274名来自中国浙江省和上海市的企业员工参加了本项调查。这些企业员工有从事传统生产制造行业（154人），有来自高新技术行业（104人），也有来自服务等其它行业（16人）。他们代表了国有（电力、电信等流动性差的国有企业不在调查范围中）、民营、合资和外商独资等多种性质的企业中的员工。其中，基层员工136人，基层管理者88人，中层管理者39人，高层管理者11人。有134人年龄在25岁以下，86人在25至29岁，34人在30到34岁间，35岁以上为20人。他们在企业中平均工作年限为年。
变量的测量
本研究的自变量是关系行为，因变量是流动意愿和组织绩效，缓冲变量是组织信任和上司信任。
关系行为：采用Chen和Xin (2003)研究中测量关系运用（Guanxi practice）的量表，采取了Likert五点量表的形式，包含5个项目，具体请参见附录。在本研究样本中，该量表的内部一致性系数为。
流动意愿和组织绩效：使用研究中的量表，具体请参见附录。其中对组织绩效的测量围绕员工对组织的绩效信心设置，因为错误！链接无效。认为对组织绩效的测量能由员工企业的绩效信心来反映。此本研究样本中，两份量表的内部一致性系数分别为和。
组织信任：使用Korthuis-Smith（2002）的组织信任量表，采用Likert五点量表形式，包含15项题目。
上司信任：使用Wech (2001)对信任的测量量表，采用Likert五点量表形式，包含15项题目。
4.结果分析
因子分析
本研究选用统计分析软件，采用主成分分析法（principle component analysis）对组织信任和上司信任量表进行因子分析。把特征值大于1作为选取变量的原则，并利用最大变异法（varimax）作为正交转轴，保留因子载荷量大于，荷重差大于，题目内容与因子内涵相一致的问项，提取共同因子。
组织信任量表。
经过以上分析，剔除组织信任问卷中第4、15项，取出2个相互独立的共同因子，这两个因子分别反映组织信任的认知维度和共识维度，与以往研究相一致。两个共同因子的方差贡献率分别为％和％，累计贡献率为％。
上司信任量表。
根据上述标准，剔除中上司信任量表中的第5、12、14、1 5项，取出2个相互独立的共同因子。这两个因子分别反映上司信任的认知维度和情感维度，与以往研究相一致。两个共同因子的方差贡献率分别为％和％，累计贡献率为％。
信度分析
在因子分析后，对各个因子测量的可靠性进行分析，检测结果为，认知型组织信任的Cronbach内部一致性系数为，共识型组织信任为，认知型上司信任为，情感型上司信任为，均符合标准。
回归分析
关系行为对企业绩效的影响
为检验假设1，以关系行为为自变量，分别以员工流动意愿和组织绩效为因变量进行回归分析。结果显见表一：
表一：关系行为与企业绩效的回归分析
变量
员工流动意愿
组织绩效
β
R2
F
β
R2
F
关系行为
***
***
***
***
* p<.05，** p<.01，*** p<.001
结果表明，在关系行为对员工流动意愿的回归中，回归方程的解释变异为%( R2=)，回归方程的显著性水平为极显著（F=，P＝ < ）。从回归系数看，关系行为对员工流动意愿的作用是正向的，这说明企业的关系行为越普遍，员工的流动意愿越强。
在关系行为对组织绩效的回归中，回归方程的解释变异为%( R2=)，回归方程的显著性水平为极显著（F=，P＝ < ）。从回归系数看，关系行为对组织绩效的作用是负向的，这说明企业的关系行为越普遍，越容易损害组织的绩效。
关系行为能显著影响员工流动意愿和对组织绩效，假设1成立。这说明企业的关系行为越普遍，员工的流动意愿越强，越容易损害组织的绩效。
上司信任、组织信任的中介作用
为验证假设2和假设3，本研究采用Baron 和Kenny(1986)提出的检验回归缓冲效应的三步法。他们研究证实要证明中介变量需满足三个条件：
条件一，自变量和中介变量能分别显著影响因变量；
条件二，自变量能显著影响中介变量；
条件三，当把中介变量加入到自变量与因变量的回归方程时，自变量和因变量间的关系会不显著（完全中介），或与中介变量没加入前相比有所削弱（部分中介）。
针对以上三个条件，本研究逐步对数据进行分析。
首先，针对条件一，分别进行自变量关系行为与员工流动意愿、组织绩效的回归分析，以及组织信任、上司信任两个中介变量与两个因变量的回归分析。关系行为对两个因变量的回归作用在假设1的证明中已得到验证。组织信任与因变量的回归分析结果详见表二。
表二：组织信任与企业绩效回归分析
变量
员工流动意愿
组织绩效
β
R2
F
β
R2
F
认知型组织信任
－***
***
***
***
共识型组织信任
－***
***
***
***
* p<.05，** p<.01，*** p<.001
结果表明，在认知型组织信任对员工流动意愿的回归中，回归方程的解释变异为15%( R2=)，回归方程的显著性水平为极显著（F=，P < ）。从回归系数看，认知型组织信任对员工流动意愿的作用是负向的，这说明认知型组织信任越强，员工的流动意愿越弱。
在认知型组织信任对组织绩效的回归中，回归方程的解释变异为21%( R2=)，回归方程的显著性水平为极显著（F=，P < ）。从回归系数看，认知型组织信任对组织绩效的作用是正向的，这说明认知型组织信任越强，越容易提高组织绩效。
在共识型组织信任对员工流动意愿的回归中，回归方程的解释变异为10%( R2=)，回归方程的显著性水平为极显著（F=，P < ）。从回归系数看，共识型组织信任对员工流动意愿的作用是负向的，这说明共识型组织信任越强，员工的流动意愿越弱。
在共识型组织信任对组织绩效的回归中，回归方程的解释变异为22%( R2=)，回归方程的显著性水平为极显著（F=，P < ）。从回归系数看，共识型组织信任对组织绩效的作用是正向的，这说明共识型组织信任越强，越容易提高组织绩效。
认知型组织信任、共识型组织信任均与流动意愿显著负相关，与组织绩效显著正相关。因此组织信任满足条件一。
同样的，对上司信任与因变量进行回归分析，结果显示详见表三。
表三：上司信任与企业绩效回归分析
变量
员工流动意愿
绩效信心
β
R2
F
β
R2
F
认知型上司信任
－***
***
***
***
情感型上司信任
－***
***
***
***
* p<.05，** p<.01，*** p<.001
认知型上司信任、情感型上司信任均与流动意愿显著负相关，与组织绩效显著正相关。因此上司信任也满足条件一。
其次，针对条件二，对关系行为与四种信任进行回归分析，结果见表四。
表四：关系行为与上司信任、组织信任的回归分析
变量
认知型组织信任
共识型组织信任
认知型上司信任
情感型上司信任
β
R2
F
β
R2
F
β
R2
F
β
R2
F
关系行为
***
***
***
***
***
***
－***
***
* p<.05，** p<.01，*** p<.001
结果显示，关系行为与四种信任的回归方程均为及显著（p < ）。从回归系数上看，关系行为对四种信任均为显著负相关。关系行为显著有损于组织信任和上司信任，因此组织信任、上司信任均满足条件二的要求。
最后，验证条件三。先检验组织信任的中介作用。将认知型组织信任和关系行为做自变量，并依次将流动意愿和组织绩效做因变量，进行回归分析，结果见表五。
表五：认知型组织信任、关系行为与员工流动意愿、绩效信心的多元回归分析
变量
员工流动意愿
组织绩效
回归系数β
调整后R2
F
回归系数β
调整后R2
F
关系行为
***
－**
***
认知型组织信任
－***
***
* p<.05，** p<.01，*** p<.001
结合表一发现，将认知型组织信任加入为自变量后，关系行为对流动意愿的影响由先前的显著（β＝,ρ=）变为不显著（β＝, ρ=），说明认知型组织信任在关系对员工流动意愿的影响中起完全中介作用。而关系行为对组织绩效影响的显著性由原来的β＝－, ρ=，下降到β＝－, ρ=，但仍具有显著性，说明认知型组织信任在关系对组织绩效的影响中仅起部分中介作用。
再将共识型组织信任作为自变量，放入关系行为与组织绩效的回归分析中，结果见表六。
表六：共识型组织信任、关系行为与员工流动意愿、绩效信心的多元回归分析
变量
员工流动意愿
组织绩效
回归系数β
调整后R2
F
回归系数β
调整后R2
F
关系行为
*
***
－**
***
共识型组织信任
***
***
* p<.05，** p<.01，*** p<.001
结合表一发现，关系行为对员工流动意愿的影响由原来的β＝,ρ=，下降为β＝, ρ=，但仍具有显著性；对组织绩效的影响由β＝－，ρ=，下降为β＝－，ρ=，也仍具有显著性。可见共识型组织信任对员工流动意愿和员工对企业的组织绩效起部分中介作用。
因此，组织信任满足条件三，证明组织信任在关系行为对员工流动意愿和组织绩效中起中介作用，关系行为通过影响组织信任来进一步对员工流动意愿和组织绩效产生影响。
同样的，对上司信任的中介作用进行检验。将认知型上司信任作为自变量放入关系行为与员工流动意愿的回归分析中，结果见表七。
表七：认知型上司信任、关系行为与员工流动意愿、绩效信心的多元回归分析
变量
员工流动意愿
组织绩效
回归系数β
调整后R2
F
回归系数β
调整后R2
F
关系行为
***
－*
***
认知型上司信任
－***
***
* p<.05，** p<.01，*** p<.001
结果显示，回归方程中加入认知型上司信任后，关系行为对员工流动意愿的影响变为不显著（β＝，ρ=），表明认知型上司信任在关系行为对员工流动意愿的影响中起完全中介作用。然而，加入认知型上司信任后，关系行为对组织绩效的影响下降到β＝－，ρ=，但仍具有显著性，表明认知型上司信任在关系行为对组织绩效的影响中起部分中介作用。
对情感型上司信任进行同样操作，结果显示（见表八），关系行为对员工流动意愿的影响下降到β＝，ρ=，对组织绩效的影响下降到β＝－，ρ=，因此情感型上司信任在关系对员工流动意愿，关系对组织绩效的影响中均起部分中介作用。因此，上司信任也满足条件三，上司信任在关系行为对员工流动意愿和组织绩效中起中介作用，关系行为通过影响上司信任来进一步影响员工流动意愿和组织绩效。
表八：情感型上司信任、关系行为与员工流动意愿、绩效信心的多元回归分析
变量
员工流动意愿
组织绩效
回归系数β
调整后R2
F
回归系数β
调整后R2
F
关系行为
*
***
－**
***
情感型上司信任
－***
***
* p<.05，** p<.01，*** p<.001
综述所述，组织信任和上司信任均对员工流动意愿和组织绩效起中介作用，假设2成立。并且认知型组织信任和认知型上司信任在关系行为对员工流动意愿的影响中起完全中介作用，在关系行为对组织绩效的影响中起部分中介作用，假设部分成立。而共识型组织信任与情感型上司信任在关系行为对员工流动意愿以及组织绩效的影响中都起部分中介作用，因此假设成立。
5.结论与建议
基于以上分析，本文认为关系行为的存在会助长员工的流动意愿，有损企业的整体绩效水平，这一负面影响通过员工对组织的信任和对上司的信任产生。信任在关系行为对企业绩效的影响中起了重要的作用。这可能是因为关系行为影响了员工对上司人品，对组织公平性的认识和评价，从而影响了对上司、组织可信度的判断，并由于信任受损导致员工流动意愿的上升和对企业绩效信心的下降。也可能是因为关系行为让员工感到组织、上司并未将自己视为亲密的成员，从而损伤了员工与上司、组织的情感纽带。对此，本研究在回答了关系行为是否会影响企业绩效，通过何种途径影响后，进一步回答了关系行为如何通过信任影响绩效。研究结果显示，认知型组织信任和认知型上司信任的中介作用分别强于共识型组织信任、情感型上司信任。因此关系行为对企业绩效的影响更多出于员工对组织、上司的理性认知和评价。这为我们设计防范和减少关系行为负面效应的解决方案提供了有益的视角。
从研究结果可见，关系行为是把双刃剑，在巩固关系双方关系纽带的同时，刺伤了其他员工的积极性。在激励关系双方的同时，损伤了组织的整体绩效。因此，减少企业中的关系行为，有利于整体组织效能的提高。但在中国“关系本位”的社会文化中，完全避免关系行为不但不可能，而且会因为与文化不相容而使企业、个人遭受非议。在这种背景下，探讨如何防范和减少关系行为的危害尤为重要。基于前文研究结果，本文认为可通过提高员工的认知型信任来减弱大部分由关系行为带来的负效应。具体措施应包括：第一，加强企业制度建设，规范考核程序，建立公正、合理的奖惩制度，使员工看到可度量的规则；第二，在制度执行过程中，各级管理者最大程度实行透明化操作。通过以上措施提高员工对组织公平性、上司人品的评价，从而提高员工的认知型信任，最终减弱关系行为对人力资源维护、组织绩效带来的损伤。
6.讨论
本文对各种信任成分在关系行为与企业绩效联系中的中介作用进行了分析，但需要指出的是，目前国内尚缺乏成熟的适用于本土的信任量表，因此本次研究直接借鉴了西方研究中的量表，但这些量表在中国文化下的适用性仍需进一步验证。
其次，研究结果显示认知型信任在关系行为对绩效信心影响中的中介作用并不完全，与假设不符。这是否因为，员工流动意愿仅涉及员工对上司、组织的分析判断，而受访者对组织绩效的评估还涉及他对同事的信任（包括能力和人品）。在组织扁平化，团队合作制日益受到推崇的今天，关系行为对同事信任的影响，以及由此带来的结果可作为今后进一步研究的方向。
最后，认同型组织信任和情感型上司信任仅能部分解释关系行为对员工流动意愿和绩效信心的影响，这一方面与信任发生在工作场景有关。另一方面，是否说明随着中国社会市场化、现代化进程的加快，信任感性成分对人们决策和行为的影响尽管存在，却已有不断减弱的趋势。该推测有待进一步研究验证。
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这里的关系是指relationship,不同与本文主题中的关系(Guanxi)。
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