魅力型领导对组织影响探析
摘 要：在相关理论回顾的基础上，探讨了魅力型领导对组织的影响，分析了魅力型领导通过组织内外部因素影响组织，其中外部因素包括：投资者的青睐，吸引优秀的员工，适应环境；内部因素包括：对员工愿景激励和改变其价值观，提高员工组织承诺感。最后提出魅力型领导领导理论未来研究展望
关键词：魅力型领导；组织；组织绩效；组织承诺感
中图分类号： ：领导权 文献标识码：A
作者简介：李毛毛（1986—）；性别，男；民族，籍贯：安徽身宿州市埇桥区人，学位（硕士），研究方向：合法化与创业管理。
作者单位：安徽财经大学
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一、引言
“魅力”一词最早源于希腊语，它的原意是上天赋予的礼物。汉语中的魅力
译自日本语，是指具有特殊的吸引力和令人愉悦之意。Max weber（1920）指出：“魅力就是领袖人物所具有的被其他人视为非凡的品质，是以追随者的承认、信任、崇拜为前提的，它表现的是一种社会关系。”魅力型领导(Charismatic leadership)理论是由美国著名管理学家House(1977)首次提出的，是指能够对下属产生下列影响的领导风格或行为：能让下属充分相信并接受领导者的正确信仰；能让下属乐意接受并服从领导者的领导；能使下属对实现组织目标产生使命感等。该理论一经提出，立即引起了西方学者的广泛关注，并产生了大量的研究成果。但是，国内对魅力型领导的研究还很不充分，因此探讨魅力型领导对组织的影响研究就显得尤为必要。
二、魅力型领导理论回顾
虽然魅力型领导理论提出较早，但西方学者在该领域的大量实证研究是从上个世纪90年代开始的，这些实证研究主要包括三个方面的内容：魅力型领导的影响因素、结构维度及其对结果变量的影响。由于本文主要关注魅力型领导对组织影响，因此我们只对魅力型领导风格的效能进行简单的述评：在个体层面的效能，到目前为止，大量的实证研究已经从总体上得出了这样的结论：魅力型领导是一种有效的领导风格，能够对下属产生积极的影响作用，与下属的工作绩效和工作态度之间存在着正相关关系。比如，Kirkpatriek和Locke(1996)在检验魅力型领导行为特征对下属绩效和工作态度的影响时，发现魅力型领导者在推进愿景执行过程中的行为表现，能够从数量和质量方面有效提升下属的工作业绩。对于群体层面，学术界已经从理论和实证两个方面研究了这种领导风格在的有效性。比如，DeGroot等(2000)的分析结果显示，魅力型领导风格与群体绩效的相关系数为，大于个体绩效的。相关研究结果显示，魅力型领导风格在群体层面的效能包括对群体绩效和群体过程变量两大方面，是有积极促进的作用。在组织层面，由于环境的不确定性和复杂性，魅力型领导与组织绩效的关系的结论还不一致。例如，Waldman(2001)等认为魅力型领导对组织绩效有积极作用，但Agle(2006)的实证研究却认为魅力型领导对组织绩效没有积极作用，相反组织绩效对领导的魅力有促进作用。不过，魅力型领导理论认为，魅力型领导者往往能对其追随者产生深刻的影响，并产生高于预期的绩效。Conger(2000)的研究表明，魅力型领导风格对下属的集体身份和团队绩效知觉有积极的正面影响。大量的实证研究表明魅力型领导对下属的态度和行为以及组织有积极的影响，很显然，魅力型领导的行为会对下属以及组织产生一定的影响。
三、魅力型领导对组织的影响。
图一
（一）组织外部的因素
组织是一个开放的系统，它必需与环境发生联系。从环境中获取组织所必须的资源和信息，向其顾客提供有价值的产品和服务。一个组织的战略即：如何获取资源并输出产品，是由一个组织所处的特定环境中的因素所决定的。组织外部环境因素很多，魅力型领导对其产生影响的主要包括以下几个方面：
1．投资者
投资一直是社会各界视为组织竞争优势提升的动力，一个拥有有魅力领导的公司更容易获得投资者的信赖。部分学者研究得出魅力型领导对组织获得投资有促进作用，例如，Flynn和Staw(2004)运用文本分析和实验室研究方法，发现那些魅力型领导者所在公司的股票更容易获得投资者的青睐。
2．吸引优秀员工
当今大多数组织都已认识到人力资源的重要性和迫切性，并力求去构建组织更加优秀的人力资源。在人力资源管理实践中存在一个普遍现象：所有企业都有独特的组织架构，所有部门都存在一批优秀员工。这些优秀员工就是企业架构中栋与梁，只要这些优秀员工存在，企业业务就不会出现大的波动。根据二八定律，占员工队伍20%的优秀员工创造了企业80%的价值，他们才是企业发展的真正财富，是企业必须倍加珍惜的最宝贵人力资源。但如何吸并保持优秀员工是组织生存和发展的关键，领导方式是影响外部优秀员工选择的一个重要方面。相关研究表明，魅力型领导鲜明的性格和富有激情的感染力更倾向于得到外部人才的认可，为组织吸引更多有魅力偏好的员工，以此提高人力资源。
3．适应环境
在激烈竞争的现代社会，一个企业要想生存和发展，它就必须适应环境，依据外部环境与内部条件的需要而适时变革其内部组织结构，企业组织不能是僵化和一成不变的，它必须能够适应变化，否则它就会很快趋于老化、衰弱甚至灭亡，因此，适时而有效地进行组织结构变革是促进企业发展的动力之一。战略管理学派认为变革组织结构是组织适应环境的重要途径之一，如创立新的组织架构、管理团队和操作流程。魅力型领导风格往往形成于危机情况下，因为危机为领导者展示魅力行为提供了机会，同时危机也会改变下属态度和需求，导致他们容易对领导者形成魅力归因。近来的研究则进一步发现，魅力型领导风格魅力型领导在动荡的环境中变革组织结构以适应环境，这里的环境，不仅是指制度环境，还有规范和人们的价值观。
（二）组织内部的角度
组织内部角度，可以用Brow的结构交换论来分析，组织中的成员与组织之间可以看作一种交换关系，一个运作良好的的组织能够给其成员提供报酬、工作和晋升机会、情感需求、自我实现的愿望，相对应，成员能够给组织创造利润、效益、品牌、知名度。魅力型领导对组织内部因素影响包括：
1．对下属愿景激励
魅力型领导者往往表现出许多有异于非魅力型领导者的行为特征，其中愿景激励是最重要的维度之一。魅力型领导者首先评估组织内外现状，在此基础上，形成愿景并向下属清晰地传递这一愿景。Dionne等(2004)在对变革型领导风格与群体凝聚力、群体绩效之间的关系进行检验时发现，变革型领导擅长制定并清晰地阐述组织未来的愿景。Shamir等(1993)也认为魅力型领导者可以够通过描述愿景时的激动人心的话语，有效地强化群体成员的集体认同感。类似的，Sullivan(1998)也认为战略愿景的描述能够使群体成员之间更加和谐，并紧密地团结在一起。此外，作为一个魅力型领导者，往往对组织未来的态度积极乐观，对组织任务和目标的实现充满信心，并对群体成员的能力满怀信心，这些行为能够有效地唤起下属对领导者的骄傲和自豪感(Atwater和Bass，1994)，从而使下属产生自己是组织一员的感受，这种感受有助于组织成员对组织认可。
2．改变下属价值观
魅力型领导可以影响下属接受新的价值观，最常见的是将下属的工作与未来联系起来从而提升下属现有价值观的重要性，使下属的工作看起来更有意义、更重要、更具有英雄主义色彩。改变价值观的最高境界是价值观的内化，是下属认为他们的工作角色与自我概念和自我价值是密不可分的，一旦下属认同魅力型领导所提倡的价值观，并感觉到领导能满足其需要的可能性，他们尊敬支持领导，把自己看成组织的一部分。
3．提高下属的组织承诺感
组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色以外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。Conger等(2000)对252名经理的研究后发现，魅力型领导风格能够有效地增强下属对于集体身份和团队绩效的知觉，即魅力型领导可以有效影响下属对群体的认同感，组织承诺感等。
四、未来的研究展望
本文只是从理论上提出了魅力型领导对组织的影响，未来应加强对该内容的实证研究。具体内容包括：
第一，完善我国魅力型领导模型。由于文化，风俗方面存在差异，中国的魅力型领导一定会与西方的魅力型领导存在较大差异。以后我们要通过深度访谈、问卷调查等一系列的方法，收集我国魅力型领导的典型行为条目，并借鉴探索性因子分析和验证性因子分析等方法，开发出我国的魅力型领导模型。
第二，加强多层次的魅力型领导研究。以前的许多魅力型领导研究都是从个人层面来分析的。但是魅力型领导风格对于组织绩效的影响，还有待进一步的从实证方面深入研究。
第三，通过实证检验魅力型领导对组织影响。尽管我们在本文中阐述了它们的逻辑关系，但这些关系是否成立还有待实证数据的检验。
参考文献
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The research on Charismatic leadership to the influence of the organization
Abstract: Discusses the charismatic leadership to influence of the organization in the based on a review of related theory, analyzed the charismatic leadership through the organization of internal and external factors that affect the organization,and external factors include:The investors favour, attract good employees, adapt to the environment; Internal factors include: vision to employees incentive and to change employees values, improve employee organization commitment. Finally proposed the charismatic leadership theory research prospects.
Keywords: Charismatic leadership; Organizations; Organization performance; Organization commitment
魅力型领导
远景激励
关注环境
敢于冒险
关心下属
超常行为
投资者
组织外部 吸引优秀员工
适应环境
愿景激励
组织内部 改变下属价值观
组织承诺感
组织
