普通渠道（2）一一外部渠道
外部渠道是相对于内部渠道而言，即非企业内部在职员工的人才推荐的其他渠
道。这里有一种情况，即在企业启动外部招聘渠道时，有企业内部在职员工推荐的
候选人，统一按外部招聘流程办理的情况，也属于外部渠道。
案例：
C公司在生产旺季需要招聘一名会计助理、一名人力资源助理。该
公司的人力资源部正好了解到市人オ服务中心在下周会举办一场免费
的综合性人才招聘会，于是便决定参与。
在会之前，人力资源部请市场部设计了招聘背景、招聘简章，在
集会日前安排了本部门两位员工共花了 4 小时进行布展。集会日当天，
人力资源部安排了招聘经理与部门文员参与现场招聘，由部门文员负
责资料收集与资格筛选，由招聘经理对初选合格的资料进行 5分钟面
试后做再次筛选。招聘当天，收集资料 150份，经初步筛选后的資料
108份，现场面试 50余人，回公司后安排余下的求职人员面试共花了
两天时间。两周后，确定录用人选，三周后，录用的人员到职。
这次招聘的数据统计如图 3-1所示。（本表所示工资成本数据，
为员工税后收入。公司为员工所缴纳的税及保险未计入成本。）
事项
人数
（个）
时间
（小时/人）
总时间
成本
（小时）
平均
工资
（元/人）
工资
成本
（元）
材料
成本
（元）
备注
设计 1 4 4 6000 100 800 彩绘与展板
布展 2 4 8 5500 367 4 单程路费
展会 2 8 16 5500 833 4 单程路费
电话通知 1 8 8 3500 117 电话费忽略不计
面试 1 1 16 8000 533 招聘经理主面：50 让你
复试 2 1 2 8000 133
人力经理与财务经理各面
2 人
测评 1 1 1 3500 15 400 网测软件每份 100 元，测
评 4 人
背景调查 1 3500 7 人事文员负责
成本合计 2105 1208
成本总计 总时间成本 小时，总工资成本 2105 元，总材料成本 1208 元
图 3-1 招聘成本表
外部渠道包括哪些
需要特别指出的是，企业从外部招聘员工，是相对于“内聘”的一个概念，指
的是人才来源形式，我们通常称这种形式为“外聘”，并不是本节所讲的外部渠道。
外部渠道是指在招聘员工时，所用的人才提供渠道是非公司内部员工推荐。本节所
说的外部渠道是狭义上的外部渠道。
（1）媒体渠道。
① 报媒：分类报纸，包括专门的招聘报纸、行业报纸。
② 杂志：分类杂志，主要指行业期刊、职业分类期刊。
③ 网络：分类网站，包括综合性招聘网站、按行业分类的招聘网站、按职业
种类分类的招聘网站、按职业层次分类的招聘网站。
④ 自媒体：包括微博平台、微信公众号等。
（2）人オ服务会：主要指各区、市、省人力资源机构组织的招聘会。
（3）公共服务机构：主要指外包性人才机构。
（4）自有平台：公司官网、官微、官博、企业朋友圈等。
电视、广播、网络视频也是外部招聘的渠道之一，但由于这种渠受众人群针对
性差、播出时段受限、时效性过强延时性差、信息承量不足等缺点，已经很少有企
业使用，属于被淘汰的招聘渠道，在本书中不作为单独渠道进行讲解。
外部渠道的优势与劣势
不同的外部渠道各自适应不同的人才需求，总体上来说，外部渠道有着内部渠道无
法比拟的优势：
（1）信息传播范围广，有利于收集更多的候选人资料，可选择空间大，能最
大程度满足企业的用人需求。
（2）针对性渠道可以保障所招聘人才的质量。
（3）通过外部渠道招聘录用的员工，大多都彼此陌生，没有拉不清的关系。
可以最大程度地保障企业团队管理的客观公正不会有小团队现象的出现，也不易达
成业务勾结，有利于团队思维的丰富与多元化。
（4）招聘信息具有企业宣传的边际效应。
（5）团队内的鲢鱼效应：外部渠道的招聘信息发布，能增加企业员工的危机
意识。
外部招聘渠道也有其天然的劣势，具体如下：
（1）精准度低：候选人资料过多，初步筛选工作量大，导致招聘效率不高、
对候选人的筛选不够精准。
（2）面试邀约成功率低：候选人大多同时向多家企业发送简历，同时候选人
对企业的了解程度不够，所以在面试邀约时，候选人可能会因为时间冲突或天气不
好等各种理由拒绝邀约，导致面试邀约到场率低。
（3）招聘成本高：招聘信息的发布成本高于内部渠道，由于企业与候选人之
间的信息不对称性，相互了解的成本偏高。
（4）到职率低：外部竞争环境与市场因素导致所招聘的员工到职率低。
（5）用人风险：对候选人所提供的个人信息不易核实，在有虚假信息时，会
增加企业的用人风险。
（6）引起在职员工的不安：外部招聘信息的发布，增加了在职员工的危机感，
好处是能让员工更努力工作，坏处是员工情绪不安可能会影响工作效率与质量。
虽然外部招聘渠道有各种劣势，但因其能满足企业大部分招聘需求的优点，仍
是企业在有一定数量的招聘需求时的首选招聘渠道。
各种外部招聘渠道的适用场景
外部招聘渠道多种多样，人们在选择时，应该在客观分析的基础上，从成本、
需求的满足率等方面考虑，选择适合企业需求的一个或多个渠道。不同的外部招聘
渠道，适用于不同的招聘场景。
（1）专门的招聘报纸、综合性招聘网站、按职业种类与按职业层次分类的招
聘网站：此类招聘渠道适用于通用人才的招聘。
（2）行业报纸、行业期刊、职业分类期刊、按行业分类的招聘网站、按职业
分类的招聘网站：此类招聘渠道适用于专有人才的招聘。
（3）人才服务会：适合类型人才的招聘，比如销售专场、营销专场、程序员
专场等。此类招聘渠道的时间短、组织周期不确定，所以大多用作储备型人才招聘。
（4）公共服务机构：适合劳动密集型人才的招聘，比如说营业员、导购、车
间工人等。
（5）微平台与自有平台：适合所有的招聘。
各种外部招聘渠道的组合使用
一般情况下，企业会根据招聘的紧急程度与需求量的大小，选择几种招聘渠道
组合使用。在招聘渠道的组合方式上，通常如下选择：
（1）不同渠道的相同分类平台的组合：比如纸媒的专门招聘报纸与网络的综
合性招聘网站相组合。
（2）相同渠道，行业分类与职业分类的平台组合：比如招聘服装行业的设计
师，可以选择网络渠道中专门的服装行业招聘网站与设计师职业网站的平台组合。
（3）连续性招聘渠道与临时性招聘渠道的组合：比如购买通用人才招聘网站
的会员服务，可以在会员期内随时搜索候选人资料，并下载存档。在确实有人才需
求时，在此基础上再加上行业分类或职业分类的其他渠道，以做补充。
综上，在人才渠道的组合上，要遵循有效性原则、及时性原则、不同渠道分类
重叠性原则、成本原则，才能高质量、高效率地为企业招到匹配度高的人才。
