如何成为企业的
战略合作伙伴
广东 . 江门
2013年08月17日
请说出您单位最重要
的前三个部门？
请您坦诚的回答
大家眼中的HR
老板眼
中的HR
直线经理
眼中的HR
我们自己
眼中的HR
员工眼
中的HR
QQ群上一位HR的无奈
面临的
困境
就目前HR所面临的困境
包括但不限于如下
薪酬不
具
薪酬不
具
竞争力竞争
力
培养难培养难
留人难留人难
考核难难
员工关
系
员工关
系
复杂复杂
规划落
不到实
处
规划落
不到实
处,,
高管或
内部成
员
高管或
内部成
员
不认同不认
同
优化难优化难
招工难招工难
根据以上所述，基于形势的需要、未来战略升级以及
HR自身素质提高的目的 那么
HR如何成为企业的
战略合作伙伴
• HR如何来营销自己3
目标任务与工作模式2
角色定位 1
分享与沟通
• 未来的挑战 5
CONTENTS
目录
• HR如何创造价值 4
角色定位—传统人事与现代人力资源传统人事与现代人力资源
传统人事管理的角色 现代人力资源应有的角色
从属者 参与者
2、招聘管理员
3、培训管理员
6、考勤统计员
5、工资核算员
7、劳动关系员
8、社保专员
9、公积金专员
10、总务员
执行者
被管理者
救火员
2、招聘管理师
5、薪酬管理师
7、员工关系辅导师
8、社保顾问
9、公积金管理专家
10、总务管理者
管理者
支持者
合作者
信息共享者
6、考勤分析师
3、培训咨询师
1、人力资源规划员
11、业务能手……
4、绩效管理员
1、人力资源规划师
4、绩效管理师
11、专家……
1、企业大家庭中的“妻子”；
2、人力资源部体现了“三个代表”；
3、人力资源部扮演“客户经理”；
4、HR的“三是三不是”。
角色定位—扮演角色扮演角色
角色定位—流程运作流程运作 要成为要成为
熟悉公司业务与支持
薪酬、福利、绩效管理
人力资源战略规划方案
公司战略的支撑
服务员工 满意度
劳资关系 法律关系
员工关系
环境与安全
员工关系的专家
组织变革
员工培训与发展
企业文化与形象
组织变革的推动者
从被动到主动
日常管理和运作 提高满意度
公司的战略与发展
流
程 人
了解业务，与业务互动
提高人力资源的专业能力
人力资源系统建设
人事管理的专家
人力资源队伍的职业化
人事管理专家
员工关系专家
战略支撑者
变革推动者
角色定位—提升提升
HR角色定位—重要性重要性
说文解字：
企——人——止
HR角色定位—重要性重要性
HR在企业大厦中的作用至关重要
职业发展：向导图
薪酬激励：电梯
文化、绩效：钢结构
规章制度：地基
选拔人才的人才，
培养人才的人才，
激励人才的人才，
评价人才的人才，
结论：HR是人才中的人才
HR角色定位—重要性重要性
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目标任务与工作模式2
角色定位 1
分享与沟通
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CONTENTS
目录
• HR如何创造价值 4
目标
三
要建立与完善企
业人力资源基础
管理平台，推广
应用HR统一理
念、用专业的工
具和方法去影响
企业的战略决策
四
要提升企业人力
资源职能管理专
业能力，树立客
户价值导向与服
务的意识，站在
企业的战略、经
营、业务、员工
和客户的角度去
思考人的问题
一
要制定与企业战
略发展相匹配的
人力资源战略规
划，明确HR职
能升级的标准与
职业路径,构筑
有效的上下信息
沟通平台
二
要建立与完善企
业核心人才管理
与发展机制，培
育多元化的复合
型人才，确保企
业的事业后继有
人
任务四任务四
基于协同共享，
研究和建立“高
效组织模式”打
造活力的HR团队
建立和完善应对市
场波动的“人力资
源快速反应机制”
任务三任务三
任务
研究和建立“员
工与企业共成长”
的人力资源体制
和系统的领导力
模型
任务二任务二
主动承接组织战略，
制定前瞻性的企业人
力资源战略规划，明
确方向和发展蓝图
任务一任务一
HR工作模式
人 力 资 源 部
公
司
HR管理工具
/模板输出
组织开发
招聘策略
干部管理
绩效管理
薪酬福利
培训与发展
文化建设
员工关系
HRP
解决方案
HR规划
战略
需求需求业
务
部
门
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目录
• HR如何创造价值 4
HR如何来营销自己
何为营销？
HR如何来营销自己
对象：关键是老板，其次是组织中的成员
人力资源管理者的胜任能力
公平正直 三方平衡
前
瞻
性
思
考
能
力
资
源
整
合
能
力
学
习
和
应
变
能
力
沟
通
与
营
销
能
力
实
施
推
进
能
力
HR的胜任能力
HR如何来营销自己
HR应把握的三个度：
高度
广度
深度
HR如何来营销自己
让老板和组织 信任
平和心态
专业能力
理念领先
策划专家
快速执行
HR如何来营销自己
让员工信任
品行端正
受人尊重
诚实守信
公平公正
强大气场
个人魅力
HR如何来营销自己
天时、地利、人和
• 善于借力
• 懂得造势
• 以变应变
• 企业文化建设
HR如何来营销自己
遵守和老板打交道的10条军规
1、了解老板
2、了解公司
3、照顾好公司的利益
4、适应老板
5、让老板做选择题
6、不争功，不诿过
7、主动分忧
8、换位思考
9、积极行动
10、定期沟通
HR怎样做才能成为企
业的战略合作伙伴？
讨论：
要成为伙伴，就是让HR成为组织的
战略运营部门
从动态上来看，一个企业就像人一样有两只手、两条
腿和一个大脑：
1、两只手；
2、两条腿；
3、一个大脑。
那么，在组织内部有哪两类资源决定企业生死的关键
战略资源？
1、制定人力资源战略规划；
2、基于战略绩效管理；
3、制定领导力开发方案；
4、基于战略的人才地图；
5、制定支持战略发展的培训方案；
6、基于战略的薪酬激励体系；
7、增值的人力资源服务。
HR成为企业的战略合作伙伴 应善于应善于
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目标任务与工作模式2
角色定位 1
分享与沟通
• 未来的挑战 5
CONTENTS
目录
• HR如何创造价值 4
HR如何创造价值—诠释诠释
11、公司和其他部门认、公司和其他部门认
为人力资源部未参与为人力资源部未参与
生产活动，没有产出生产活动，没有产出
效益，是一个消耗金效益，是一个消耗金
钱的部门。钱的部门。
22、人力资源部认为企、人力资源部认为企
业的所有都是人创造业的所有都是人创造
的，我们深度参与了的，我们深度参与了
企业的各项活动。企业的各项活动。
不同的价值观
HR如何创造价值—表现形式表现形式
可持续发展而“短暂
增值”利润才能不断
持续增长
拥有忠实的客户群才
能有连续的现金流来
保证可持续发展
敬业员工保证质
量与服务，驱动
顾客忠诚度
了解并评价员工
能力发现员工的
独特优势及才干
优秀领导根据员工
优势将其安排在适
合能力发挥的岗位
企业资本增加，规
模扩大，给员工提
供广阔的发展平台
优秀领导塑造优秀团
队并不断提升员工能
力、业绩及敬业度
优秀的企业文化、优秀
的领导与员工的成长提
升了员工满意度和敬业
度
企业实际利润增
长推动股票增值
优秀经理
发现优势
因才适用
员工成长
敬业员工忠实客户
可持续发展
利润增长
股票增值
由此进入
盖洛普路径
HR如何创造价值—企业经营价值链企业经营价值链
企业经营价值链
经营人才
经营客户
企业人力
资源开发与
管理系统
企业的可持
续性发展
顾客忠诚 顾客满意
为顾客创造
价值带来利益
优异的产品
与服务
企业人力
资源产品服
务的提供
员工需求
得到满足与个
人价值观
员工满意
员工素质
与生产率
基于战略性的薪酬体系，
对内具有激励性，对外具有
竞争性，提高满意度
适应组织的发展
，HR可以实行随时
“应召”增值服务
按HR战略规划
，给企业招聘到有价
值贡献的人并安排到
合适的岗位
HR是可以给企业创造价值的
HR如何创造价值—我们应当这样说我们应当这样说
以业绩为导向
做好核心人员的人才
储备，建立战略性
人才梯队
在经济低迷时期
，以最低的成本做好
人员优化工作
HR成为战略合作伙伴的标志
1、老板习惯提前征求你的意见；
2、业务负责人首先会想到你；
3、员工都乐于得到你贴心的指导。
• HR如何来营销自己3
目标任务与工作模式2
角色定位 1
分享与沟通
• 未来的挑战 5
CONTENTS
目录
• HR如何创造价值 4
未来的挑战—宏观与微观环境宏观与微观环境
宏观环境下的挑战 微观环境下的挑战
1、人口红
利弱化；
4、企业成本
压力加大；
3、企业转型
升级；
2、法律法
规趋紧；
反思
1、人力资源快
速反应机制；
2、80,90后管
理；
3、HR能力差
距。
4、功能可替代
性；
未来的挑战—HRHR五大趋势五大趋势
未来的挑战—结论结论
找准自身的找准自身的
定位，关注定位，关注
社会、关心社会、关心
市场市场
明确目标和明确目标和
任务，培养任务，培养
团队合作精团队合作精
神神
由人力资源由人力资源
向人才开发向人才开发
转变，努力转变，努力
迎接挑战迎接挑战
几点建议
1、关于管理研发
——规划、研发、试点、推广
3、关于争取资源
——沟通、沟通、再沟通
2、关于协同体系
——兴趣课题、共同课题、项目课题
欢迎联系和交流
自觉 觉他
而觉行圆满
谢谢各位！
