德旦大学 SOE 灵工打卡
服务业业灵活就业业发展
与创新实践白皮书
服务业态·灵活就业·创新实践·提质增效
上海·复旦大学
2026年5月
联合推出
宋 弘 复旦大学经济学院教授
封 进 复旦大学经济学院教授
楼平易 复旦大学经济学院副教授
邓建波 灵工打卡创始人、CEO
何文意 灵工打卡总裁
毛景弘 星巴克高级副总裁中国首席伙伴资源官
王晓蓉 希尔顿集团大中华区及蒙古人力资源副总裁
杨昕亮 万豪国际集团大中华区首席人力资源官
邓 苗 华住集团运营副总裁
商 勇 Tims天好咖啡全国人事行政负责人
何秋媛 高鑫零售华东大区人力资源部协理
洪 燕 奥乐齐人力资源集团总监
目录
第一部分全球视野：服务业灵活就业市场的发展现状与多元格局 .04
概念界定：服务业灵活就业的边界与分类框架 05
市场全景：全球及代表性经济体的发展现状 06
平台格局：国际主要灵活就业平台的模式比较 13
横向对比：中国与其他代表性经济体的跨国比较 16
第二部分中国聚焦：就业转型下的灵活就业发展
宏观背景：就业结构转型与供需矛盾并存 19
发展历程：从传统人力中介到数字化灵工生态 21
政策环境：红利释放与合规底线并行 25
第三部分实践深耕：数字化灵工平台典型模式与数据洞察 31
灵工打卡：服务业数字化灵工管理的典型模式
数据洞察：规模、结构与群体画像 ：36
场景落地：服务业典型应用场景分类与核心岗位矩阵 43
标杆案例：头部企业的实践与成效认证 46
第四部分迈向高质量就业：中国服务业灵活就业的路径研判与前景展望
核心判断：一次尚未完成的身份转型
52
结构性制约：高质量转型面临的核心挑战 ：54
战略取向：推动转型的关键路径判断 56
结语：灵活就业的时代使命与长期价值 58
復旦大学 SOE 灵工打卡
编委：
宋弘复旦大学经济学院教授
封进复旦大学经济学院教授
楼平易复旦大学经济学院副教授
邓建波灵工打卡创始人、CEO
何文意灵工打卡总裁
毛景弘星巴克高级副总裁中国首席伙伴资源官
王晓蓉 希尔顿集团大中华区及蒙古人力资源副总裁
杨昕亮万豪国际集团大中华区首席人力资源官
邓苗华住集团运营副总裁
商勇Tims天好咖啡全国人事行政负责人
何秋媛高鑫零售华东大区人力资源部协理
洪燕奥乐齐人力资源集团总监
（以上排名不分先后）
除编委外，多位学界和业界专家共同参与了本白皮书的编撰、分析和咨询工作
包括复旦大学经济学院章元教授、胡博副教授、丁晖副教授、武玲蔚副教授、李睿
助理教授，李蕊萍、雷桦、陈卓等博士研究生；浙江大学经济学院张海峰教授、谢
慧华副教授：灵工打卡商务总经理裘馨蕾、餐饮行业总经理陈欣、AI创意中心总监
张传江、品牌公关负责人陶然、AI数据中心负责人郝智恒、数据分析专家胡晓杰等。
此外，感谢梁滢、唐潮、梁滨诚、罗吉罡、何少凡等作出的优秀的数据分析、案
例搜集等助研工作。
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
引言
就业是最基本的民生，也是经济运行和社会稳定的基础性支撑。进入经济结构
深度转型和人口结构加速变化的新阶段，服务业已经成为我国吸纳就业的第一产业，
也是稳定就业总量、拓展就业空间和提升就业质量的重要载体。其中，灵活就业作
为服务业就业体系中增长最快、变化最活跃的组成部分，正在从阶段性、补充性的
就业形式，逐步转变为连接企业弹性用工需求与劳动者多元就业选择的重要机制。
数据显示，中国灵活就业人员规模持续扩张，截至2025年已达约亿，充分说明
灵活就业已经成为我国就业体系中不可忽视的重要力量。“十五五”规划纲要提出，
要充分挖掘服务业和新兴领域吸纳就业潜能，推动灵活就业、新就业形态健康发展。
2026年4月，习近平总书记就服务业发展作出重要指示，强调服务业在支撑产业升级、
满足民生需要、带动就业扩容等方面发挥了重要作用，要求“深入实施服务业扩能
提质行动”。这表明，推动服务业灵活就业健康发展，不仅是释放服务业就业吸纳
潜能的重要抓手，也是完善高质量充分就业促进机制、构建就业友好型发展方式的
要内容。
灵活就业的兴起，是经济迈向高质量发展过程中就业体系优化与演进的体现。
当前，人口结构、产业结构和技术条件出现新变化，服务业需求波动性和用工场景
碎片化特征明显增强，传统标准用工模式在岗位响应、成本分担和劳动时间配置等
方面的适应性约束逐渐显现。在这一背景下，灵活就业不只是企业降低成本的临时
性工具，而是劳动力市场在需求波动、技术进步和劳动者偏好变化共同作用下形成
的新型配置机制。以数字平台和人工智能技术为代表的新型灵活就业模式，通过岗
位发布、智能筛选、算法匹配、即时结算和合规留痕等机制，降低信息不对称、搜
寻成本与管理成木，提高了岗位与劳动者之间的匹配效率与配置效率。与此同时，
灵活用工既强化了企业的用工弹性，也拓展了劳动者在时间、空间和生命周期维度
01
復大学 SOE ?灵工打卡
上的就业参与边界。因此，服务业灵活就业不仅是稳就业的重要渠道，也体现了技
术进步下劳动力市场资源配置效率的提升，具有鲜明的高质量就业内涵。
正是在这一背景下，对服务业灵活就业进行系统梳理，不应停留在数据描述和
案例汇编层面，而应进一步回答三个更具理论和政策意义的问题：第一，在需求波
动、技术扩散和劳动者偏好变化交织作用下，服务业灵活就业如何成为新的劳动力
配置机制：第二，数字平台、人工智能和合规治理如何共同塑造新型就业组织形态；
第三，中国超大规模服务业市场中的实践经验，如何为新形态就业理论建构、产学
研协同创新以及发展中经济体的就业治理提供可解释、可比较、可推广的经验。基
于上述问题，本书从全球视角出发，系统分析服务业灵活就业的发展逻辑、运行机
制、现实意义与制度挑战，并进一步结合中国市场实践，提炼数字化灵工管理的典
型模式与未来发展路径。全书分为四个部分，形成从全球比较到中国实践、从市场
演进到平台案例、从现实问题到未来治理的递进结构。第一部分从全球视野出发，
梳理服务业灵活就业的发展格局、典型经济体路径和国际平台模式：第二部分转向
中国市场，分析就业结构转型、政策环境变化和灵活就业发展历程；第三部分以数
字化灵工平台为核心样本，呈现中国服务业灵活就业在真实企业场景中的技术应用、
组织机制和数据特征；第四部分则在前文基础上，对中国服务业灵活就业迈向高质
量发展的核心挑战、战略取向和长期价值进行研判。本书主要发现如下：第一，服
务业灵活就业已从补充性就业形态转向稳就业、促就业的重要支撑，并在服务业扩
能提质过程中发挥着日益重要的作用。第二，数字平台通过算法匹配、即时结算、
智能排班和合规管理，推动灵活就业从简单的人力撮合走向全流程数字化管理，提
升了劳动力配置效率。第三，灵活就业既增强了企业应对高峰用工、短时补位和成
本波动的能力，也为青年、女性、中高龄劳动者等群体提供了更加多元的就业入口
第四，面向未来，行业发展将从规模扩张转向质量提升，权益保障、平台责任、算
法治理和公共服务衔接将成为灵活就业迈向高质量发展的关键。
总体而言，本书系统梳理了灵活就业的发展现状与演进趋势，揭示了其在促进
就业吸纳、优化劳动力资源配置与提升治理效能方面的多重作用，为理解转型期的
服务业发展提供了分析框架。更为重要的是，本书立足丁中国情境，对服务业灵活
02
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
就业的实践经验进行理论化概括，推动相关研究由经验总结走向机制解释、概念提
炼和制度分析，有助于为构建中国白主的经济学知识体系提供来白就业实践一线的
经验支撑。放在全球视野中，许多发展中经济体同样面临非正规就业规模大、平台
劳动规则不完善、社会保障覆盖不足和就业质量提升困难等问题。中国在数字化管理、
职业伤害保障、平台责任规范和公共就业服务衔接方面的探索，有助于为这些国家
理解和治理灵活就业提供可借鉴的实践样本。由此来看，服务业灵活就业不仅是中
国稳就业、促转型的重要实践，也是中国经验参与全球就业治理议题的重要切入点。
03
復旦大学 SOE ?灵工打卡
第一部分
全球视野：服务业灵活就业市场的发展现状与多元格局
全球服务业灵活就业市场正经历一场深刻的结构性变革，其影响已远超劳动力
配置层面，正在逐步重塑劳动关系的底层逻辑和服务业组织的运行方式。对于发达
经济体而言，灵活就业更多表现为标准雇佣体系之外的弹性补充、平台劳动扩张和
劳动者身份再界定；对于大量发展中经济体而言，灵活就业则往往与庞大的非正规
就业存量、社会保障覆盖不足、劳动规则不完善和就业质量提升压力交织在一起。
因此，理解全球灵活就业的发展格局，不仅有助于把握平台经济条件下劳动组织方
式的变化，也有助于说明中国服务业灵活就业实践所具有的比较意义。本部分从概
念界定、市场规模、代表性经济体发展路径、国际平台竞争格局及跨国横向比较五
个维度，系统呈现当前全球服务业灵活就业市场的发展全貌。总体而言，驱动这一
市场扩张的核心力量来自三个层面：其一，数字化平台的广泛渗透大幅降低了供需
双方的匹配成本，催生了以互联网为基础设施的新型灵活就业形态；其二，疫情冲
击加速了远程办公与弹性雇佣的常态化，改变了劳动者与企业对工作关系的基木预
期；其三，企业在不确定性环境下对弹性用工的战略性追求，推动灵活就业从阶段
性劳动力补充方式升级为服务业敏捷运行的重要支撑。进一步看，在需求基础层面，
全球约20亿非正规就业人口显示出这一市场庞大的存量基础；在市场格局层面，
美国、日本、印度尼西亚等经济体呈现出从高渗透成熟模式、制度转型路径到平台
驱动新兴模式的多元分化格局；在服务形态层面，撮合匹配型、合规外包型与跨境
EOR型三类平台分化并立，标志着全球灵活就业服务已进入专业化、规模化发展的
深水区。理解上述背景，是把握中国服务业灵活就业市场现状与未米走向的重要前提。
04
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
概念界定：服务业灵活就业的边界与分类框架
灵活就业并非新生事物，其本质是劳动者和用人主体根据业务需求、就业偏好
与市场变化，突破传统全日制、固定化就业模式，形成更加弹性、多元的就业安排。
随着互联网平台经济的兴起，灵活就业的内涵已发生根本性演变从早期以劳务派遣、
业务外包、非全日制等传统形态为主，逐步演进为涵盖平台型新就业形态、共享用工、
退休返聘等多元模式并存的新格局。厘清这一演变脉络与概念边界，是准确理解当
前服务业灵活就业市场规模、把握其发展趋势的重要前提。
从法律关系角度看，广义灵活就业可分为两大类：一是受劳动法律调整的“完
全劳动关系”就业形态，包括业务外包、劳务派遣及按小时计酬的非全日制用工； 二
是受民事法律调整的“非完全劳动关系”形态，即互联网时代狭义的灵活就业， 涵盖
平台型新就业形态、兼职/实习、共享用工及退休返聘等模式。具体分类如下所示。
灵活就业的定义、主要形态与模式
劳动关系 田形态类别 典型形式 定义与说明
画
业务外包
企业将部分非核心的业务流程或服务功能，
完全劳动关系
（劳动法律调整）
全日制就业 派遣单位（用人单位）与劳动者签订势动合同
劳务派遣
非全日制就业 按小时计酬
根据企业的临时性、季节性或特定项目需求
广义
配置人力资源。
“灵活就业”
互联网时代狭义 西 新就业形态 企业通过互联网平台发布任务，自由职业者或
“灵活就业” 个体经营者在平台上接单完成工作的模式
非完全劳动关系
劳务就业 兼职/实习 企业与劳动者签订劳务协议或劳务合同， 包括兼职、实习生
（民事法律调整） 共享就业 资源互补
基于企业间资源互补需求，通过合作协议
实现员工跨主体调配的借调用工模式。
退休返聘 ① 经 验 利用 用人单位雇佣达到或超过法定退休年龄的劳动者
注：参考艾瑞咨询相关报告整理绘制。
值得关注的是，传统灵活就业形态与互联网时代平台型灵活就业之间存在本质
差异：前者总体仍处于劳动法的保护框架之内，劳动者享有社会保险、最低工资保
障等法定权益：后者则主要以民事合同或平台规则为纽带，劳动者的身份认定、权
05
復旦大学 SOE 灵工打卡
益保障及税务处理等均面临更大的模糊与争议。这种法律属性上的差异，也构成了
当前各国在制定灵活就业相关政策时必须面对的关键问题。
市场全景：全球及代表性经济体的发展现状
全球灵活就业市场的发展既呈现出规模扩张的整体共性，又因各经济体的制度
环境、产业结构与数字化水平不同而呈现出显著的路径分化。本部分从两个层面展
开分析：首先在宏观层面，通过国际劳工组织、麦肯锡及行业机构的多维数据，勾
勒全球灵活就业市场的当前规模与中长期增长前景；其次在微观层面，选取美国、
日本与印度尼西亚三个典型市场，分别解析成熟市场的高渗透模式、发达经济体的
制度转型路径与新兴经济体的平台驱动模式，以期现全球灵活就业发展格局的多
元面貌。
市场规模与增长前景
全球灵活就业市场正处于快速扩张阶段。随着数字化平台的普及、远程办公的
常态化以及服务业就业组织方式的深刻变革，越来越多的劳动者与企业主动选择更
具弹性的就业参与形式与组织方式。
从当前市场规模来看，根据国际劳工组织（ILO）2023年数据，全球约有20亿 人
处于非正规就业状态，占全球劳动力总量的约60%。据麦肯锡2022年美国机会调
查（AOS），美国36%的受雇劳动者认定自已为独立工作者，约合5800万人，
较2016年的27%大幅提升。据StaffingIndustryAnalysts（SIA）数据，2024年全球
人力配置服务市场（含临时派遣、合同用工及外包等灵活就业相关服务）规模已达
6200亿美元。
全球灵活就业市场关键指标
全球非正规就业人数 全球人力配置服务市场规模
8
美国独立工作者占劳动力比例
20亿 $6,200亿 36%
占全球劳动力约60% 含派遣、合同用工及外包等 约5,800万人
灵活用工相关服务 较2016年（27%）明显提升
来源：国际劳工银织（IO）2023年 (SIAI：2024年 东源：麦持销全球码充航（AO5)，2022年
注：非正晚就业口强更广于更活用工 注：避于受访者自我认定
06
本报告来源于三个皮匠报告站（）,由用户Id:1181721下载,文档Id:1234294,下载日期:2026-05-10
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
从需求走势来看，据世界银行与牛津互联网研究所联合发布的在线劳动力指数
（OLI），2016年至2023年间全球线上灵工任务发布需求整体增长约41%。OLI指
数自2016年基准值100起持续攀升，并于2020至2022年间达到阶段性高点，反映
出疫情期间远程用工需求的集中爆发；2022年后指数有所回调，但整体仍显著高于
基准水平，表明全球线上灵活就业需求已在更高台阶上实现常态化。
在线劳动力指数变化趋势（2016一2024年）
在线劳动力指数(OLI)
170
160
2017/6/1 2018/6/1 2019/6/1 2020/6/1 2021/6/1 2022/6/1 2023/6/1 2024/6/1
注：在线劳动力指数（OLI）来自牛津互联网研究所汇abour项日，通过实时追踪主要在线劳
动力平台的项目与数量，衡量全球在线自由职业劳动力的供需变化。
从增长前景来看，灵活就业的渗透程度因各地市场发展阶段与统计口径不同
而存在差异，但扩张态势在各经济体中高度一致。在成熟市场中，欧盟平台劳动者 2021
年已达2800万人，根据欧盟委员会预测，这一数字将于2025年增至4300万人。
在新兴市场中，印度增速尤为突出，根据印度政府劳动部门数据，灵工工作者规模
预计2030年将增至2350万人，年复合增长率约21%。综合多家机构估算，全球灵工
经济市场规模有望在2034年突破2万亿美元，年复合增长率达到约15%，灵活就业
在全球劳动力市场中的战略地位将持续凸显。
07
復旦大学 SOE 灵工打卡
全球灵工经济市场规模及预测趋势（20192026年）
十亿美元
700
650
600
550
500
450
400
350
300
250
200
2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026
注：数据综合自FinancesOnline、Mastercard、Demand Sage、PrecedenceResearch等多家市场
研究机构估算，不同机构统计口径略有差异，仅供趋势参考。
典型经济体灵活就业市场分析
各经济体的灵活就业市场发展路径因其市场成熟度、监管框架与产业结构不同
而呈现出显著差异。本节选取美国、日本与印度尼西亚三个典型市场加以分析，分
别代表成熟市场的高渗透模式、发达经济体的制度转型路径，以及新兴经济体的平
台驱动模式。
（一）美国：成熟市场的高渗透模式
美国是全球灵活就业发展最为成熟的市场之一，其从业规模、参与结构与代际
特征均具有较强的参考价值。从现有数据来看，美国灵活就业市场呈现出三个显茗
特征：一是参与比重持续上升且女性参与度高于男性：二是绝对规模稳步扩张，25
至54岁中青年劳动者是主力群体；三是用工模式以“主职全职+副业兼职”为主， 灵活
就业更多扮演收入补充而非替代主职的角色。
从渗透率来看，根据美国劳工部数据，2020年至2025年间，美国从事多种职
业者占就业人数的比重整体呈上升趋势，总体比由%增长至约%。值得关
注的是，女性参与灵活就业的比例始终高于男性，且两者差距在近年来有所扩大，
反映出灵活就业对女性劳动力的吸引力更为突出。这一现象可能与女性劳动者在家
庭照料责任、职业晋升机会和工作时间安排等方面面临的结构性约束有关。其一，
08
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
女性普遍承担更多家庭照料责任，灵活就业的时间弹性能够有效缓解职业发展与家
庭义务之间的张力，麦肯锡与联合研究显示，约五分之一的女性表示弹
性工作安排帮助她们保住了工作或避免了缩减工时。其二，传统全职雇佣体系中的
薪酬天花板与晋升壁垒，客观上推动女性转向以技能与交付成果直接变现的灵活就
业路径。世界经济论坛《2023年全球性别差距报告》指出，每100名男性获得晋升时， 仅
有87名女性获得同等机会，职业上升通道的结构性不平等依然明显。两者叠加， 灵
活就业成为女性在现有劳动力市场结构下兼顾自主性与经济收益的现实选择。
美国从事多种职业者占就业人数比重（%）
女性 总体
数据来源：美国劳工部
从绝对规模来看，美国从事多种职业的就业人数由2020年的630万人持续增长
至2026年1月的850万人。从年龄结构来看，25至54岁的劳动者是灵活就业的绝
对主力，占从业总人数的六成以上：55至64岁群体和65岁以上群体的参与规模也
在稳步扩大，折射出灵活就业对银发劳动力的持续吸纳能力。这一趋势背后，既有
老龄劳动者延续收入来源的现实需求，也与灵活就业在工作强度和时间安排上的弹
性特征有关。一方面，退休储蓄不足与通胀压力使部分老龄劳动者有延续收入的现
实需求：另一方面，灵活就业较低的体力门槛与自主的时间安排，恰好契合这一群
体在精力与健康状况上的调整，使其在不必全职工作的情况下继续参与劳动。
09
復旦大学 SOEEE 灵工打卡
美国从事多种职业就业人数（千人）
千人
10,
8,
7,
6,
5,
4,
3,
2,
数据来源：美国劳工部
16-19岁量20-24岁25-54岁55-64岁65岁及以上
从用工结构来看，在从事多种职业的群体中，“主要工作为全职、次要工作为兼职”
是最主流的参与模式，占比高达67%：“主次要工作均为兼职”占27%；“主次要工作均
为全职”仅占6%。这一结构表明，美国大多数灵活就业者并非以灵活就业为
唯一收入来源，而是在稳定全职工作的基础上，通过兼职方式获取额外收入。换言之，
灵活就业更多扮演“收入补充”而非“替代主职”的角色。
美国独立工作者的主次职业组合结构（%）
6%
27%
67%
主要工作全职，次要工作兼职67% 主次要工作均兼职27% 主次要工作均全职6%
数据来源：美国劳工部，2025年9月
10
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
从代际分布来看，根据Statista2023年数据，千禧一代（1981一1996年出生）
是美国白由职业参与人数最多的群体，占比达45%X世代（1965-1980年出生）次之，
占27%：Z世代（1997年后出生）占15%，尽管占比相对较低，但考虑到其整体进
入劳动力市场的时间较短，未来增长潜力不容忽视。婴儿潮一代（1946一1964年出生）
及沉默的一代（1928一1945年出生）合计占比仅13%，参与度相对有限。整体来看
美国灵活就业的参与主体以35岁以下及35至55岁的中青年劳动者为核心，年轻化
趋势较为显著。
美国独立工作者代际构成（%）
4%
9%
15%
45%
27%
干猫一代45%×世代27%■之世代15%婴儿期时照9%充跃的一代4%
数据来源：Statista，2023年
（二）日本：发达经济体的制度转型路径
日本代表了另一种截然不同的发展路径一一平台灵工渗透率相对较低，但非正
规就业规模庞大，且制度化进程正在加速推进。理解日本灵活就业市场，需要区分
广义的非正规就业人口与狭义的自由职业者群体。
从广义非正规就业来看，这一群体的历史性扩张构成日本灵活就业市场的基本
盘。据总务省劳动力调查，非正规就业（含兼职、派遣、合同工、自由职业等）占
日本雇用者总数的比例由1985年的不足15%持续攀升至2023年的约37%，人数超
过两千万人。其中，性别结构分化尤为突出，2023年女性雇员中非正规就业比例高
达53%，而男性仅为22%，反映出口本传统家庭分工模式对女性劳动参与方式的深
刻影响。
11
復旦大学 SOEEI ?灵工打卡
从狭义自由职业者来看，据总务省2022年就业结构基本调查，约209万人以自
由职业为主要职业，占日本总从业人数的%。这一比例远低于美国，体现了日本
的终身雇佣制文化对劳动力流动的制约。不过，短时用工匹配平台的快速崛起正在
改变这一现象。以Timee平台为例，其注册用户中30岁以上占比已接近六成，副业
使用者中约88%年收入低于500万日元。这说明日本平台灵工越来越多地成为中年
劳动者补充收入乃至维持生计的重要渠道。
整体而言，日本灵活就业市场呈现出广义规模庞大、狭义渗透率低以及制度建
设提速的结构性特征。非正规就业的深度渗透与平台经济的快速崛起，正在从两个
方向共同重塑日本传统雇佣格局，而制度完善与文化转变能否同步推进，将是决定
口本灵活就业市场未米走向的关键变量。
（三）印度尼西亚：新兴经济体的平台驱动模式
印度尼西亚是东南亚灵活就业规模最大的新兴市场，其发展路径高度依赖以
Gojek、Grab为代表的超级应用平台。据印尼国家劳动力调查及坎达（Kantar）研究
数据，印尼非正规就业人口约8420万人，占活跃劳动力约60%，其中约4160万人
为灵工或独立工作者，占非正规就业总量的50%。若聚焦平台型灵活就业，综合多
方来源估算，印尼至少有400万灵工工作者，主要从事网约车、外卖配送及其他由
平台撮合的服务类任务，灵活性是驱动劳动者加入平台用工的首要动机，补充收入
或失业后的过渡需求是第二大驱动因素。
然而，规模扩张的背后是日益突出的收入压力与权益缺失问题。随着平台持续
削减激励金和每公里费率，不少司机反映日收入已从早期的约19美元跌至不足7美
元，甚至部分灵工工作者每周须工作超过100小时才能维持基本生计。在诉求层面，
针对Gojek、Grab和Maxim平台司机的调研显示，%的平台司机希望被归类为
公司雇员而非独立承包商，这一比例反映了平台工作者对当前权益状况的普遍不满。
2024年8月，数千名摩托车网约车司机聚集于雅加达总统府及Grab、Gojek总部周
边举行抗议，要求改善工作条件，成为近年来印尼灵工工作者组织化维权行动持续
升温的缩影。
当前印尼灵活就业市场面临的最核心挑战是制度层面的落后，平台经济的高速
12
缴社保
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
扩张与劳动权益保障的严重缺位之间的结构性张力持续加剧。现行就业法律中并未
将平台灵工工作者纳入劳动者范畴，平台工作者长期游离于劳动保障体系之外。与
日本的主动立法保护相比，印尼在制度建设上明显滞后。如何在规模增长与权益保
障之间寻求平衡，将是印尼未来政策议题的重中之重。
平台格局：国际主要灵活就业平台的模式比较
三种类型的灵活就业平台业务模式比较
按照用工模式对国际上的灵活就业平台进行分类，可以分为三类：摄合匹配型、
合规外包型和跨境EOR型。
①摄合匹配型
摄合匹配型
平台
支付报酬
劳动者
抽取佣金
2①合规外包型 代扣个税
代缴社保
工资、税费、服务费 代发工资
合规外包型平台
①跨境EOR型
缴税
员工成本、服务费 发工资
企业 跨境EOR型平台
劳动者
（海外）
签订劳动合同
摄合匹配型平台仅做信息对接，不建立用工关系，不承担雇主责任。合规外包
型平台承接企业用工，负责管理、发薪、合规，承担用工相关责任。跨境EOR型平
台中，平台作为法律上的名义雇主，直接承担海外员工的全部雇主责任。
13
汉旦大学 SOE 灵工打卡
FUDANUNIVERSITY
三种类型的灵工平台业务模式
对比维度 摄合匹配型 ①合规外包型 跨境EOR型
代表平台
平台角色
Upwork、Freelancer
信息中介
灵工打卡、Handy
用工服务商
Deel、Papaya Global
法律名义雇主
用工关系 无雇佣关系 服务/合作关系 正式劳动合同
自 雇主责任 平台不承担 承担合规管理责任 承担全部雇主责任
核心业务 项目匹配、抽佣 代发薪、代扣个税、代缴社保 跨境签合同、缴税、缴社保、发薪
国际代表性灵工平台横向比较与经营表现
本节选取五大国际主流平台，覆盖摄合匹配、合规外包、跨境EOR三大核心模
式，通过对业务定位、收费模式及近年营收趋势的综合分析，在呈现全球灵工服
务的专业化发展现状，信息如下表。
国际代表性灵工平台横向比较与经营表现
所属类型 平台名称 成立时间 定位 收费模式
Upwork
(美国）
人力+AI驱动的全球工作市场，
2015年 连接180国企业与独立专业人才，
覆盖上万种专业技能
对雇主分基础方案和企业方案两个级别
分别收费，收取5%-10%的服务费和
启动费：对自由职业者进行阶梯式抽成
（5%-20%），另有工具和会员费；
摄合匹配型 双方均有提现附加费
全球规模领先的自由职业与众包
Freelancer 交易平台，连接247国超8700万 对雇主收3%的项目服务费；对自由
2009年 职业者收10%-15%的抽成和认证费；
(澳大利亚) 雇主与自由职业者，覆盖2700
余项技能 通用环节收交易/提现/仲裁费
合规外包型
Handy
2012年
家政与生活服务在线平台，连接
服务需求方与审核认证后的服务 收取基础服务费和信任与支持服务费，
(美国） 人员，覆盖清洁、维修等五大 对违约/休眠的账户扣费，支持优惠抵扣
核心品类
全球一体化人力资源与薪酬平台，
依据服务类型/用工数按月计费：
Deel
EOR服务：599-899美元/人/月：
2019年 为企业提供150+国家一站式全球
（美国）
用工解决方案 承包商服务：49-325美元/人/月：
跨境EOR型 HR/薪资/IT模块单独定价
Papaya Global
2016年
全球薪酬与劳动力管理SaaS企业 采取订阅制并按量计费，无交易金额抽成；
打造一体化WorkforceOS平台， EOR服务：499美元/人/月；
(以色列) 覆盖160+国家、支持130+货币的 COR服务：295美元/人/月；
端到端跨境用工解决方案 定制化方案单独询价
14
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
从财务表现来看，全球灵工平台正通过提升变现率实现高质量增长。以撮合匹
配型代表Upwork为例，2020至2024年间，其平台服务交易额在2023年达到
亿美元峰值后转为平稳。同时，其总营收实现连续五年稳步增长，从亿美元攀
升至亿美元，变现率也从提升至。相比之下，像Freelancer这样的
传统平台则面临交易规模与营收双下滑的挑战。Upwork与Freelancer的经营差异
标志着灵活就业平台已从信息聚合时代进入效率溢价时代。前者通过AI技术深挖
存量用户价值实现营收翻倍，后者则因未能及时完成技术转型，在交易规模上出现
了断崖式下滑。
Upwork营收表现
左轴：亿美元 右轴：%
45 20%
40 18%
35 16%
30 14%
25 12%
10%
20
8%
15
6%
10
4%
5 2%
0 0%
2020年 2021年 2022年 2023年 2024年
总营收 平台服务交易额（GSV) 平台变现率
注：数据整理自Upwork年报
15
復旦大学 SOE 灵工打卡
Freelancer营收表现
左轴：万澳元 右轴：亿澳元
6,000 20
5,900 18
5,800 16
5,700 14
5,600 12
5,500 10
5,400
5,300
5,200
5,100
5,000
2020年 2021年 2022年 2023年 2024年
总营收 平台服务交易额（GMV)
注：数据整理自Freelancer年报
横向对比：中国与其他代表性经济体的跨国比较
政策与合规环境
中国灵工市场正在形成中央顶层设计与地方试点相结合的治理框架。近年来，
围绕新就业形态劳动用工特征，相关制度探索逐步推进，劳动关系认定、职业伤害
保障、税务合规和平台责任边界等成为政策重点。整体看，中国的治理思路更强调
在鼓励发展与守住底线之间寻求平衡，呈现出分类规范、逐步完善的特点。美国采
取联邦与州并行、判例法主导的规制模式，核心问题集中在雇员与独立承包商的身
份界定。联邦层面主要依据控制程度进行判断，州层面则存在较大差异。整体来看
美国平台灵活就业治理更依赖司法判定和州法调整，制度分化较为明显。欧盟则更
强调统一规制和劳动者保护，推动平台劳动者身份认定、平台责任和算法透明度等
问题进入更明确的制度框架，社会保障和数据权利保护也被纳入整体治理视野。总
体上，欧盟在平台用下治理上更突出劳动保护、程序规范和跨国协调。三者平台灵
活就业监管框架比较见下表。
16
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
中国、美国与欧盟平台灵活就业监管框架比较
对比维度 中国 美国 欧盟
核心认定
三层分类（含不完全劳动关系） ABC测试（实质审查） 推定雇佣（算法控制即雇员）
禁止假外包 二元对立（雇员/独立承包商） 举证倒置
自平台核心责任
算法备案、用工报告、 误判重罚，底员需承担 承担推定庭佣责任，算法透明,
职业伤害保障缴费 全部主社保责任 重罚歧视/违规
税务合规
要托代征严格，严资无票扣除， 服员W-2代扣，独立承包商1099自缴 平合代扣代缴，统一增值税/
个税代扣代缴 误分类重罚 社保税
监管超势
强化平台责任， 各州趋严，ABC测试扩， 全面收紧，强保护导向，
推进全国统一立法 加强审查 违规成本极高
出海核心风险
本土合规核心： 用工分类误判，州法差异 推定雇佣导致康主责任激增，
假外包、税务违规 导致合规混乱 算法合规成本高
数字化基建差异
中国灵工数字化基础设施建设呈现出政府推动与平台协同并进的特点。依托移
动互联网、数字支付、本土云服务和较强的平台组织能力，灵工招聘、考勤、结算
和合规管理等环节得以更紧密衔接，较好适配大规模蓝领和服务业灵工场景。美国
灵工数字化基础设施主要由市场驱动，平台生态呈现出较强的专业化和细分化特征。
其技术能力更多服务于高技能自由职业、远程协作以及本地即时服务等不同场景，
平台之间分工较为明显。欧盟灵工数字化基础设施建设则更多体现出规制引导特征。
依托统一数字市场和较为严格的监管框架，平台在数据保护、算法透明和劳动者权
益保障等方面需满足更明确的制度要求。三者的数字化基建比较见下表。
中国、美国与欧盟灵工数字化基础设施比较
对比维度 中国 美国 欧盟
主导力量 政府主导、平台协同 市场主导、企业驱动 规制引领、区域协同
核心价值取向 普惠优先、合规赋能、城乡均衡 商业效率、全球扩张、专业服务 权利保障、数据主权、算法透明
核心支撑
5G全域覆盖、本土云服务、 核心技术垄断、全球化算力、 统一数字市场、GDPR、
政务接口打通 垂直平台生态 算法监管指令
关键特征
全流程闭环、即时结算、 专业化、全球化、 强保护、标准化、
普惠性强 普惠性不足 创新速度平缓
17
復旦大学 SOE 灵工打卡
第二部分
中国聚焦：就业转型下的灵活就业发展
本部分将视角由全球市场转向中国本土实践，聚焦灵活就业在中国经济结构转
型、服务业持续扩张与平台经济深化发展背景下的演进逻辑与现实图景。首先，从
宏观层面分析就业结构调整、劳动力供需错配、企业成本压力上升与劳动者就业观
念变化等关键因素，说明灵活就业持续扩容的现实基础，并从劳动力市场运行机制
出发，揭示当前中国服务业灵活就业的扩张并非简单的就业形态增量，而是对高频、
波动性用工需求的一种组织性回应；数字平台和人工智能技术通过降低搜寻成本、
筛选成本和错误匹配成本，在一定程度上缓解了“就业难”与“招工难”并存背后 的结构
性摩擦。其次，结合中国市场发展脉络，梳理灵活就业从传统人力中介、业 务外包
到数字化灵工生态的阶段性演进过程，揭示其背后的政策导向、技术驱动与 商业模
式变化。最后，从政策环境层面总结当前中国灵活就业领域在发展支持、权 益保障
与合规治理方面的制度进展，呈现行业从规模扩张迈向规范发展和高质量就 业承载
的总体趋势。进入“十五五”时期，就业优先、高质量充分就业、服务业扩 能提质、
数字化治理和新就业形态劳动者权益保障等议题的重要性进一步上升，也 使这一领
域在稳就业、促转型与提效率中的作用更加凸显。整体而言，中国灵活就 业已不再
只是阶段性的就业补充方式，而正在成为连接企业弹性需求与劳动者多元 就业选择的
重要载体。
18
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
宏观背景：就业结构转型与供需矛盾并存
宏观就业背景：结构转型与供需矛盾
（一）就业结构转型：AI与数字经济驱动的劳动力产业迁移
伴随中国经济新旧动能转换持续深化，劳动力市场正经历一场跨产业、跨模式
的系统性重塑。在AI自动化升级、智能制造普及与产业转移的驱动下，传统制造业
对低附加值劳动力的吸纳能力逐步收缩，大量就业人口加速向现代服务业与数字化
新业态分流。以平台经济、即时配送、直播电商等为代表的新经济形态，凭借低门槛、
高包容性特征，成为承接劳动力转移的重要载体。这一变化并不只是工作场景和组
织形态的迁移，更意味着劳动力资源配置方式正在从以固定岗位、稳定雇佣和企业
内部配置为主，逐步转向以弹性协作、平台匹配和网络化调度为重要补充的新格局，
为灵活就业等新型用工模式的快速发展奠定了基础。
在经济转型期，我国就业市场的矛盾并不表现为单一的就业岗位不足，而是呈
现出总量压力、结构错配和匹配效率不足相互叠加的特征。一方面，高校毕业生规
模持续高位运行，青年群体就业压力加剧，就业难与学历内卷现象较为突出：另一
方面，先进制造业、生活服务业及各类基层服务岗位又普遍面临招工难、用工稳定
性不足、人员流失率高等问题。这种“有人没活干、有活没人干”的供需错配，本质上
反映了劳动力技能结构、教育供给与产业发展需求之间的深度脱节。面对外部环境
的不确定性，企业对全职长期雇佣的风险承受能力持续下降，难以承担招聘试
错、人员闲置带来的高昂成本，招聘逻辑逐步从规模化扩张转向精准化、即时性补位，
传统雇佣模式的匹配效率不足问题进一步凸显。在这一背景下，数字平台与智能匹
配工具的作用，不仅在于提升招聘效率，更在于降低搜寻成本、等待成本和错误匹
配成本，改善劳动力配置的微观基础。
（三）用工成本上升与监管趋严：企业用工模式转型的现实约束
随着人口红利持续消退与老龄化进程加深，劳动年龄人口供给趋紧，推动企业
基础用工成本不断上升。与此同时，社保入税、劳动监察常态化等政策监管要求日
19
復旦大学 SOE ?灵工打卡
趋严格，进一步强化了企业用工合规压力。传统长期固定雇佣模式所承担的社会保险、
管理运营及劳动关系解除等刚性成本持续走高。在盈利空间受限与市场需求波动加
剧的双重压力下，依靠长期储备全职人力以应对不确定性的传统模式，已难以适应
新形势下的经营发展需求。推动人力成本由固定成本向可变成本转化，通过弹性用
工机制优化资源配置与成本结构，已成为企业提升经营效率、增强发展韧性的重要
路径。从企业组织逻辑看，这一转变实质上是将部分固定用工成本转化为可变配置
成本，以提高企业在需求波动条件下的经营韧性和资源配置效率。
（四）劳动力价值观选代：新生代就业偏好与行为转变
劳动力供给端的代际更替，是驱动就业市场与用工模式变革的重要底层力量。
新生代劳动者逐渐摆脱对终身雇佣、体制内稳定等传统就业观念的依赖，更加追求
工作自主性、灵活度、自我价值实现与多元化收入来源。在这一趋势下，弹性化
多元化的就业形态快速普及，劳动者的职业选择更加开放多元。新生代对职业的认
知更加包容，不再将灵活岗位、服务型岗位视为低端或临时性选择，而是更愿意根
据自身需求尝试多样化、灵活性更强的就业形态。这种就业观念的转变，进一步夯
实了灵活就业、弹性就业发展的社会基础。
（五）全职就业门槛分化：灵活就业对重点群体的就业支撑作用
当前就业市场存在一批难以稳定进入传统全职雇佣体系的群体，包括技能适配
度不足、就业竞争力偏弱、家庭与时间约束较强等人群。传统全职岗位普遍存在学历、
技能、工作时间等刚性门槛，使得这部分群体面临就业渠道狭窄、就业难度较大的
现实困境。而灵活就业以更低的准入门槛、更灵活的参与方式，为其提供了可获得、
可参与的就业通道，成为缓解阶段性就业压力、保障基本收入的重要途径，也构成
了灵活就业市场持续扩容的重要宏观背景。从发展阶段看，灵活就业平台在一定程
度上发挥了“就业缓冲器”和“收入承接器”的作用，有助于拓展重点群体进入城 市服
务业分工体系的机会边界。
发展趋势：从业规模持续扩容
相关数据显示，2020一2025年中国灵活就业人员规模总体呈持续扩张态势，由
约亿人增长至约亿人。这表明灵活就业已由阶段性补充性就业形态，逐步发
20
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
展为劳动力市场中的重要组成部分。整体而言，灵活就业市场仍处于扩容通道之中，
体现出较强的就业吸纳能力，在稳就业、拓宽就业渠道和提升劳动力市场弹性方面 的
作用正持续增强。
中国灵活就业人员规模及同比增长率
左轴：亿人 右轴：%
%
%
%
%
%
%
%
%
2020 2021 2022 2023 2024 2025
%
%
%
数据来源：格隆汇投资研究平台
中国灵活就业人员规模（亿人） 同比增长率
发展历程：从传统人力巾介到数字化灵工生态
行业发展历程：从传统人力中介到数字化灵工生态的演进
中国服务业灵活就业的发展路径，并非是对西方平台劳动模式的简单复制，而
是在超大规模线下服务市场、强组织化平台能力与政策引导共同作用下形成的本土
化实践。其突出特征在于，灵活就业并未停留在个体自由职业或简单线上撮合层面，
而是逐步形成了以场景适配、过程管理和合规治理为核心的数字化灵工生态。中国
灵活就业市场脱胎于世纪初的“非正规就业”形态，发展至今已逾20年，其演进历 程深
度契合中国经济结构转型与企业组织形态变革，为经济增长与就业稳定提供了 重要
支撑。相较于发达国家成熟市场，我国灵活就业行业仍处于快速发展阶段，未 来具
备广阔增长空间。为系统梳理行业发展规律、健全灵活就业劳动治理体系，本 白皮
书结合政策导向、业务形态渗透深度与技术赋能水平三大核心维度，将中国灵 活就
业发展历程划分为以下三个阶段：
21
復旦大学 SOE 灵工打卡
中国灵活就业发展的三个阶段
®
2000年 2014年 2020年 至今
时代 时代 时代
2000—2014年 2014—2020年 2020年至今
核心模式：劳务派遣 核心模式：业务外包 核心模式：数字化灵工管理
驱动力：信息中介 驱动力：020平台 驱动力：AI+合规双轮
问题：同工不同酬 突破：渗透第三产业 突破：智能管控全链路
规模：派遣工3700万 规模：骑手数千万 预测：市场规模万亿
这一漫长的萌芽与粗放发展期，市场核心逻辑始终围绕消除信息不对称、满足
制造、建筑等行业潮汐式用工需求展开。早在2000年前后，非正规就业在城镇就业
中的比重持续上升，逐步成为吸纳就业的重要渠道之一：2001年，灵活就业概念首
次在“十五”计划中被提及；2003年，《关于非全日制用工若干问题的意见》《关于
城镇灵活就业人员参加基本医疗保险的指导意见》相继出台，明确了非全日制用工
的劳动关系界定、劳动保护规则与社会保障路径，为零散化、小时制就业形态提供
了初步制度保障；2005年，《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》进一
步提出支持多种形式就业，完善灵活就业人员在社会保险、公共服务等方面的政
策安排。
2008年《中华人民共和国劳动合同法》的实施是行业发展的关键节点，这标志
着我国首次从法律层面确立了劳务派遣的制度安排与适用规则，但因准入门槛相对
较低，派遣用工规模快速扩张。据全国总工会调查测算，截至2011年底，全国劳务派
遣人员已达约3700万人，占国内职工总数的%相关报告显示，部分制造企业、
流水线工厂派遣用工占比甚至超过50%，部分行业国企派遣用工占比更高达60%一
70%。这一时期行业乱象频发，同工不同酬、社保缺失、层层转包等问题突出，某
22
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
公司就曾将自有合同工转为劳务派遣工，导致工人福利待遇大幅缩减、社保缴纳不
到位，引发大规模上访事件，成为当时劳务派遭滥用的典型案例。
行业发展的历史性转折点出现在2014年，人社部正式实施《劳务派遣暂行规定》，
明确划定“企业使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”的监管红线，
同时限定劳务派遣仅可在临时性、辅助性、替代性岗位使用，极大压缩了伪外包、
真派遣的制度套利空间，也推动行业由粗放扩张转向更强调规范与服务能力的发展
阶段。在严格规制下，企业为在合规框架下维持用工弹性，劳务外包等模式加快发
展，并在不少行业中成为企业维持用工弹性的重要方式，行业正式从粗放人力中介
向专业化业务服务转型。与此同时，移动互联网全面普及与020商业模式的快速扩
张，共同推动市场迈入以业务交付为核心的时代。企业端用工诉求发生本质跃迁，
从单纯购买劳动力时间升级为购买业务成果与流程交付，岗位外包、业务流程外包
及IT项目外包等深度合作模式日益成熟，服务场景从传统制造、建筑领域向现代服
务业加速渗透。在国家“大众创业、万众创新”政策号召下，网约车、即时配送等平
台经济业态快速发展，依托平台实现就业的外卖骑手、网约车司机等群体规模持续
扩大，至2019年底已突破千万量级。
这一阶段，灵活就业进一步向服务业场景扩展，逐步延伸至客服、地推、基础
IT测试等岗位，其商业价值从满足用工缺口转向提升组织敏捷性，初步展现出提升
组织弹性和调节用工波动的功能，为后续数字化灵工生态的形成奠定了业务基础与
市场认知。
时代（2020年至今）：技术与合规双轮驱动的“数字化灵工管理”
后疫情时代的用工模式变革需求，叠加税收征管数字化升级的强监管周期到来，
标志着中国灵活就业行业彻底褪去传统中介与外包的粗放外衣，全面进化为由云计
算、大数据和AI技术深度驱动的“数字化人力资源基础设施”，行业正式迈入高质量
发展新阶段。当前，头部灵活就业服务平台的核心竞争力已不再局限于单纯的人力
资源储备与匹配，而是升级为提供集智能人岗匹配、在线打卡考勤、秒级新薪税结算、全
链路合规风控于一体的数字化解决方案，实现了灵活就业从人工粗放管理向系统
23
復口大学 SOES ?灵工打卡
智能管控的质变，大幅提升了用工效率与合规水平。
政策端导向从行业初期的包容审慎全面转向规范发展、提质增效，形成了覆盖
用工权益、税务合规、平台责任的全方位政策体系：2021年，人社部、发改委等八
部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，系统地明
确了新就业形态劳动者在劳动报酬、休息休假、社会保险等方面的权益保障要求：
2022年，《“十四五”数字经济发展规划》提出，健全灵活就业人员参加社会保
险制度和劳动者权益保障制度：国务院、人社部发布的其他各类文件也指出，要探
索建立灵活就业人员的职业伤害保障制度；此后，围绕平台用工规范、税务治理、
职业伤害保障试点和社会保险经办便利化等方面，相关制度和配套措施持续完善，
行业合规要求不断提高。在数字化赋能与合规化建设的双重共振下，灵活就业市场
规模持续扩容，应用场景不断延仲，覆盖从基层配送、运营执行到专业技术、高端
咨询的各类职场生态，成为衔接企业用工需求与劳动者就业诉求的核心组带。相关
机构研究数据表明，截至2025年底我国灵活就业人员或已超过亿人。这表明
灵活就业在稳就业、保民生以及提升企业组织弹性等方面的重要性持续上升。进入
“十五五”时期，随着高质量充分就业、服务业扩能提质、平台治理和新就业形态劳
动者权益保障等政策议题进一步推进，数字化灵工生态有望在发展与治理并重的框
架下迈向更加规范和可持续的新阶段。
灵活就业的战略价值与多维效益
伴随企业经营环境复杂性持续提升与劳动力供需关系的深度调整，灵活就业正
加速从传统的补充性就业安排，演变为企业优化人力资源配置、增强组织弹性的核
心战略手段。业务波动加剧、用工需求分化、成本控制压力上升等多重因素共同推
动其市场渗透率不断扩大。从发展趋势看，灵活就业已逐步嵌入企业经营管理体系
成为服务业适应不确定性环境的重要配置机制，其战略价值体现在企业经营、业务
运行与劳动力市场三个相互关联的层面。
其一，降本增效：企业经营层面的核心驱动力。在传统固定用工模式下，企业
须承担较高的人力固定成本与组织管理成本，且在招聘周期、岗位匹配与人员调度
方面灵活性有限。相比之下，灵活就业能够实现人力投入与业务需求之间的动态匹配，
24
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
帮助企业降低允余配置风险、缩短岗位补充周期、提升招聘与调度效率，其价值不
仅体现在成本端的优化，更体现在通过配置效率的提升推动企业以更高响应速度适
应市场变化。国务院发展研究中心2024年调查显示，%的用工单位表示其加大
招用灵活就业人员力度是为了“降低用工成本”；部分企业测算，将10%的岗位转
为灵活用工岗位，可节省人工成本约20%至30%。
其二，削峰填谷：业务运行层面的弹性支撑。在零售、电商、物流配送、生活
服务及项目制业务等领域，企业普遍面临节假日、大促活动、季节性订单增长与阶
段性任务集中释放等场景，业务需求圣现显著的峰谷特征。固定用工模式在此情境
下容易产生高峰期供给不足与低谷期人员闲置并存的结构性矛盾，而灵活就业则能
够通过按需调用、快速补位与弹性退出，在需求扩张期迅速形成支撑能力，在业务
回落期有效控制人力几余。《2024中国灵活用工发展白皮书》就发现，为了应对多
样化的市场需求，提高用工的效率和灵活性，越来越多的企业开始重视灵活用工，
并倾向于扩大灵活用工规模。
其三，促进就业：劳动力市场层面的结构性功能。灵活就业正在成为连接劳动
力供需两端的重要载体。一方面，它拓展了就业形态的多元性，为不同年龄、技能
结构和就业偏好的劳动者提供了更加丰富的参与路径；另一方面，通过更高频精细
的匹配机制，提升了劳动力资源在不同产业、区域和岗位之间的流动效率。在服务
业持续扩张、平台经济快速发展与新型就业形态不断涌现的背景下，灵活就业已不
再局限于企业内部的用工优化工具，而是逐步承担起促进就业吸纳、改善资源配置
与提升劳动力市场弹性的结构性功能。
政策环境：红利释放与合规底线并行
灵活就业和新就业形态的扩张，既受市场需求变化驱动，也深受政策环境与监
管框架演进影响。从政策逻辑看，当前中国服务业灵活就业领域已逐步形成发展导向、
治理导向与保障导向并行推进的制度框架：一方面，通过支持平台经济、数字化转
型和服务业扩能提质释放就业容量；另一方面，通过算法治理、平台责任规范和分
类保障制度建设守住劳动者权益底线。
25
復旦大学 SOE 灵工打卡
政策演进：从产业培育到体系化落地
白2015年至今，国家对新就业形态的政策支持经历了培育、纳入、规范、落地
四个阶段的系统演进。每一阶段的政策重心各有侧重：培育阶段以市场准入便利化
为核心，为平台经济发展开辟制度空间：纳入阶段将新就业形态正式纳入就业政策
框架，确立其制度地位：规范阶段在持续支持发展的同时同步推进劳动保障治理：
落地阶段则将合规要求从原则性表述推进至操作规范层面，并逐步将灵工市场、公
共就业服务与地方治理体系联动纳入支撑体系。整体米看，这一演进路径并非简单
的政策收紧，而是在发展导向下通过制度不断完善，持续巩固新就业形态在稳就业、
扩就业、增收入中的重要地位。
中国新就业形态政策演进阶段与核心政策要点
阶段 年份 主要政策文件 核心要点
2015
国务院：《关于积极推
进“互联网+”行动的
推动五联网与各行业深度融合，培育新
产业、新业态、新模式，为共享经济、
平台经济及依托数字平台形成的新型就
指导意见》
业方式提供总体制度空间。
培育 明确平台经济在优化资源配置、促进创
国务院办公厅：《关于 业创新、扩大消费市场和吸纳就业方面
2019 促进平台经济规范健康 的重要作用，政策红利主要体现为市场
发展的指导意见》 准入便利化、包容审慎监管和对创新经
营模式的正向认可。
首次从就业政策角度确认新就业形态的
国务院办公厅：《关丁
制度价值，将其纳入稳就业、保居民就纳入 2020 支持多渠道灵活就业的
业框架，并提出研究制定平台就业劳动
意见》
保障政策。
国务院常务会议关于进
推动放开灵活就业人员在就业地参保的
一步支持灵活就业的部
户籍限制，研究开展平台灵活就业人员
署：国务院《“十四五”
职业伤害保障试点；同时将灵活就业和
2021 就业促进规划》；国家
新就业形态纳入“十四五”时期就业治
发展改革委等部门：《关
理的重要内容，标志着政策支持由短期
于推动平台经济规范健
稳就业安排上升为中长期治理部署。
康持续发展的若干意见》
2022 国务院：《“十四五”
数字经济发展规划》
将新就业形态嵌入数字经济高质量发展
总体布局，进入“规范基础上的持续发
展”阶段，坚持发展和规范并重。
26
规范
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
阶段 年份 主要政策文件 核心要点
人力资源社会保障部：
《关于加强零工市场规
范化建设的通知》；人 方面推动零工市场规范化建设，将灵
力资源社会保障部办公 活就业服务纳入公共就业服务体系；另
2023 厅：《新就业形态劳动 方面围绕报酬支付、休息安排、规则
2024 者休息和劳动报酬权益 公示、申诉受理等提出更细化的合规要
保障指引》《新就业形 求，标志着治理由原则要求转向操作规
态劳动者劳动规则公示 范。
指引》《新就业形态劳
动者权益维护服务指南》
落地
人力资源社会保障部等
九部门：《关于扩大新 新就业形态政策支持进一步转向“平台
就业形态人员职业伤害 市场+公共就业服务+地方治理体系”
2025 保障试点的通知》；《关 共同发力；职业伤害保障试点自2025
于进一步健全就业公共 年7月1日起由原有7省市扩至17省市。 服
务体系的意见》
根据2025年《关于扩大
灵活就业者权益保障进入全面落地、精
2026
新就业形态人员职业伤
害保障试点的通知》继
续推进
准覆盖的关键期，职业伤害保障试点继
续向全国推开。
合规底线：五大维度的制度框架
如果说政策红利构成了新就业形态发展的制度驱动力，那么合规底线则划定了
平台企业在扩张过程中不可逾越的制度边界。两者并非对立关系，而是同一制度框
架下的两面一一前者为市场活力提供空间，后者为劳动者权益提供保障。
围绕新就业形态的合规治理，国家已逐步构建起涵盖五大维度的底线框架，其
核心逻辑贯穿始终：权益保障不以劳动关系认定为唯一前提，管控存在即须承担基
本保障责任。具体而言，五大维度依次覆盖真实用工关系的实质认定、符合劳动关
系情形下的依法全面保扩、平台管控行为触发的基本保障责任、算法规则纳入劳动
保障监管范围，以及分类构建适应新就业形态特点的社会保障覆盖体系。
27
復旦大学 SOE 灵工打卡
新就业形态劳动者权益保障的五项核心要求
编号 核心要求 具体含义
01 真实用工关系识别
合同名称、合作协议、平台规则包装或外包安排，均不能替代对真实组织管理关系
的实质判断。平台企业不得以形式安排掩盖真实的用工控制关系。
02 符合劳动关系的依法全面保护
对符合劳动关系认定条件的从业者，依法订立劳动合同、缴纳社会保险，承担工资
支付和劳动保护责任，仍是不可突破的基本法律底线。
即便不完全符合劳动关系，只要平台对劳动者存在明显管理和控制，也应保障劳动报
03 管控存在即须承担基本保障 酬、休息、劳动安全、职业伤害保障、申诉救济等基本权益。权益保障范围不以劳动
关系认定为唯一前提。
算法派单、数字考核、配送时限、报酬规则、规则公示与申诉机制，均已纳入劳动保
04 算法规则纳入劳动保障监管 障治理范围。平台不应以“技术中立”为由规避用工责任，合规要求已由结果判断
前移至规则制定、过程管理和证据留存。
国家正通过养老、医疗参保便利化以及职业伤害保障试点扩围，逐步形成适应新就业
05 分类构建社会保障覆盖体系 形态特点的分类保障制度；符合劳动关系者依法纳入工伤保险，不完全符合劳动关系
但存在显著职业风险者，通过职业伤害保障制度予以覆盖。
在此基础上，将政策红利与合规底线并列审视，可以更清晰地看到两者在政策
工具、社会保障、就业服务、数字治理与整体目标五个维度上的协同逻辑：发展导
向侧重于扩大制度包容性、降低市场准入门槛、提升服务支撑能力：保障导向则侧
重于明确平台责任边界、规范算法治理行为、确保劳动者基本权益不因数字技术和
合同形式而被悬置。二者共同构成当前中国新就业形态制度框架的核心支柱。
从制度演进的整体脉络来看，这一框架经历了从“产业培育”到“双轨并行” 再
到“体系化落地”三个阶段的成型过程，政策重心从释放新就业容量，逐步转向在发
展与规范并重的基础上促进高质量就业，标志着国家对新就业形态的治理逻辑已从包
容性扩张转向制度性深化。
28
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
新就业形态发展导向与保障导向的双重政策框架
维度 政策红利·发展导向 合规底线·保障导向
自政策工具
市场准入便利化、包容审慎监管、创新监管方式、 劳动关系分类认定、劳动合同与权利义务合理确定、
创业支持与职业培训扶持 劳动规则公示、报酬与休息规则规范
放开灵活就业人员在就业地参加养老、医疗保险的 对符合劳动关系者依法参加社会保险：
社会保障
户箱限制；推动常住地参保、跨地区转移接续； 对不完全符合劳动关系但存在劳动管理者
强化医疗保障权益维护 纳入职业伤害保障等分类保障体系
就业服务
灵活就业岗位纳入公共就业服务范围：灵工市场
畅通申诉集道完善争议处理和法律援助机制；
规范化建设；建设“15分钟”就业服务圈；
强化权益维护服务
加强技能培训、创业培训与就业服务对接
将新就业形态纳入数字经济高质量发展布局： 算法治理纳入劳动保障监管：“算法取中”：
数字治理 坚持平台经济"发展和规范井重、竞争和监管并行”： 配送时限、派单机制、考核奖惩规则公开透明：
提升数字化就业服务能力 过程管理、证据留存、可申诉可监督
从培育互联网新业态、促进平台经济吸纳就业， 通过分类治理、底线兜底和过程规制
整体目标 转向在数字经济背景下促进高质量就业， 确保劳动者基本权益不因数字技术
持续稳就业、扩就业、增收入 和合同形式而被悬置
职业伤害保障：分类保障体系的关键突破
职业伤害保障试点是新就业形态制度建设中最具突破性的进展之一。自2022年
7省市首批试点启动，至2025年7月扩围至17省市，这一制度不以传统劳动关系存
在为前提，与工伤保险共同构成分类保障框架，标志着国家对灵活就业群体的制度
性兜底能力正在实质性增强。
新就业形态人员职业伤害保障试点扩围进程
阶段 时间 覆盖范围 详情
7个省市+7家
北京、上海、江苏、广东、海南、重庆、四川等7个
省市和7家平台企业启动新就业形态就业人员职业伤
首批试点 2022年7月 害保障试点。试点的重要特点是不以传统劳动关系存
平台企业
在为前提，而是围绕平台就业人员的职业风险进行制
度设计。
第二批扩围 2025年7月
在原有基础上新增天津、河北、辽宁、浙江、安徽、
新增10省份， 福建、山东、湖北、广西、宁夏等10个省份，并新
累计17省市 增滴滴出行、顺丰同城、滴滴货运、满帮省省等平台
企业纳入试点。
全国推进 2026年 试点推向全国
灵活就业者权益保障进入全面落地、精准覆盖的关键
期，人社部明确将职业伤害保障试点推向全国。
29
復大学 SOE 灵工打卡
如上表所示，职业伤害保障制度的扩围进程清晰地呈现出试点验证一扩面推广
全国覆盖的三步走路径。值得关注的是，这一制度在设计逻辑上实现了重要的制度
创新：它不以传统劳动关系的存在为保障前提，而是以职业风险的实际存在作为保
障触发条件，从而填补了大量平台就业人员因身份认定模糊而长期游离于工伤保险
体系之外的制度空白。从分类保障框架来看，符合劳动关系认定条件的从业者依法
纳入工伤保险，不完全符合劳动关系但具有显著职业风险的平台工作者则通过职业
伤害保障制度予以专项覆盖一一这种双轨并行的安排，既尊重了新就业形态用工关
系的复杂性，又确保了劳动者基本风险保障不因合同形式或身份界定而缺位。随着
2026年试点向全国推进，这一制度有望成为中国新就业形态权益保障体系中最具实质
性突破意义的制度安排之一。
30
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
第三部分
实践深耕：数字化灵工平台典型模式与数据洞察
前文分析指出，中国灵活就业已迈入“技术与合规双轮驱动的数字化灵工管
理”时代。这一阶段的典型特征，是以云计算、大数据和AI技术为底座，将灵
活就业从简单的人力匹配升级为涵盖“招、用、管、结、保”的全流程智能化管理。本
章将以深度服务于服务业灵活就业的典型平台一一灵工打卡为核心样本，结合其 一
线运营数据与头部企业案例，具体呈现数字化灵工生态在真实商业场景中的运行 逻辑
与落地成效。
灵工打卡：服务业数字化灵工管理的典型模式
从服务业灵活用工平台的实践来看，数字化的价值并不止于扩大供需撮合规模，
更在于通过机制设计和技术嵌入，提升弹性劳动力配置效率。对于需求波动频繁、
岗位碎片化特征明显的服务业场景而言，智能匹配、即时结算和全过程管理等机制，
有助于压缩招募筛选中的搜寻成本、结算环节中的信任成本以及组织管理中的边际
成本，推动灵活用工由传统的人力补位方式，转向更加规则化、精细化和可持续的
组织方式。
以灵工打卡为代表的服务业数字化灵工管理实践，较为集中地体现了这一转变。
具体而言，其平台能力主要体现在抢班免审与算法匹配、薪资秒结与信任机制、AI
Agent全周期管理三个相互关联的方面。相关实践表明，这些机制在缩短岗位响应时
间、提升班次满足率、增强劳动供给响应以及释放基层管理精力等方面已形成较为
明显的实际成效。
31
復旦大学 SOE
UDANUNIVERSITY
灵工打卡
抢班免审与算法匹配 薪资秒结与信任机制
AIAgent全周期管理
以算法替代人工审核，提升岗位响应效率与履约质量 下班那结算，增强劳动者信任并激活碎片化供给
平均审批时长压缩 减少小时 结算体验 下班即结算 接入模型数量 15+主流大模型
需求满足率提升 非免审的3倍
岗位报名转化率 近3倍 自动化环节 审核/培训/排班/质检
旷工率 %
劳动力供给 有效激活
管理成效
大幅释放门店管理精力
下班打卡成功！
银取消隆明立享商家路
口上
品疗故网
抢班 抢班免审 薪资秒结 双边履约
截至2026年3月，该平台服务已覆盖340个城市、超过家门店，累计服务
劳动者超过820,000名，已经成为观察服务业灵活就业演进趋势的重要窗口。从
实践逻辑看，抢班免审解决人岗匹配效率问题，薪资秒结强化交易过程中的信任基础，
AI融入面试进一步减少劳动力市场摩擦，三者共同构成了平台区别于传统撮合模式
的核心能力。
32
发布碎片化需求
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
AI灵活就业平台，助力高质量充分就业
智能招聘 智能考勤排班 智能薪税 智能商家中心
HRFF
500+灵活用工
定制场景
灵工 门店店长
满足企业个性化 帮助多角色
HR 总部
配置需求 共同提效
（1）抢班免审：平台以算法匹配替代传统人工审核机制，推动灵工用工由先筛
选、后上岗模式向即匹配、即上岗模式转变，显著压缩岗位响应时间。在服务业高频、
波动性强的用工场景中，这一机制提升了人岗匹配效率，也增强了门店对临时性、
峰值性用工需求的响应能力。从实践效果看，免审并未削弱用工质量，反而在提高
需求满足率的同时，进一步改善了出勤稳定性和履约表现。
传统排班模式 抢班业务模式
痛点：人力浪费、周期长 优势：灵活度高、人才匹配、 极速到岗
≥8小时固定班次
3小时 3小时3小时
fare
3小时
4小时
筛选简历面试邀约 线下面试面试通过排班上岗 智能匹配
（实名、有健康证、AI测评L）
灵工抢班上岗
耗时周期：≥7天 最快到岗：<1天（小时级）
8小时固定班次，无法匹配密流 . 碎片化切片，精准削峰填谷
招聘时间周期长，成本高 AI智能匹配，极速上岗，降本增效
33
復旦大学 SOEN 灵工打卡
（2）薪资秒结：平台打通考勤、算薪与发薪环节，将结算反馈出周期性处理转
变为更高时效性的即时兑现，强化了劳动者对收入兑现的稳定预期。对于高度流动、
普遍关注现金流与到账确定性的灵活就业群体而言，这一机制有效提升了岗位吸引
力和接单积极性，也使企业能够更高效地激活和沉淀分散化劳动力资源。同时，实
质上降低了劳动者对结算滞后和违约风险的不确定性感知，从而提升了劳动供给响
应。
下班打卡成功！
（3）AI管理：平台将AI能力嵌入审核、培训、排班、质检等关键环节，推动
灵工管理出经验驱动、人工主导向数据驱动、智能协同转变。具体而言，AI健康证
34
了
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
审核和在线测评面试有助于提升招募与准入效率，缓解信息不对称，减少劳动力市
场摩擦；AI考培中心通过自动生成培训课件、教学视频和互动考核内容，提升岗位
培训的标准化程度与可复制性；AI排班预测与质检功能则进一步优化日常调度与工
作验收流程。随着服务业灵活用工规模持续扩大，这一模式在降低日常组织成本、
缓解基层管理负荷的同时，也增强了管理体系的标准化、可复制性与运行韧性。
行业覆盖 个小灵通用AIAGENTS智能泛化餐饮、茶咖、酒店、零售等多个行业、多个工种
招聘Agent 管理Agent 客服Agent
场景应用 ·A测评 A排班 ·A7*24h回复
A面试 A打卡 ·对不同性格劳动
A入联 者多维度沟通
小灵A引擎 AgenticWorkflows+SystemConnectivity
行业独家数据 灵工画像 技标签 人岗匹配 需求潮汐 人才地圈 激励模型
AI大模型 RAG MCP/SKILLS
底层技术
·豆包 ·向量接索 ·天气预报
·通义干何 ·匹配接索 LBS
·门店定位
我是您的专民！
AI考培中心 AI面试
总体来看，灵工打卡的实践明，服务业灵活用工平台的竞争重点，正在由单
一的信息撮合能力，逐步转向围绕效率、信任与智能化所形成的综合组织能力。这
35
復旦大学 SOE ?灵工打卡
一转变不仅反映了数字化灵工管理的演进方向，也提示我们：新就业形态的核心变
化并不只是劳动者就业方式的灵活化，更是就业组织方式、企业人力配置方式和劳
动治理方式的同步重构。以下将基于其运营数据与标杆案例，进一步展开分析。
数据洞察：规模、结构与群体画像
本部分基于灵工打卡平台运营数据展开分析，其中用户活跃年份、累计出勤班
次等长期变化指标使用2019一2025年数据，其他主要结构性分析以2022一2025年
数据为主。分析从规模基础、用工结构、群体画像三个维度展开，旨在系统呈现数
字化灵工平台就业生态的总体发展态势。整体米看，平台在城市覆盖与用户沉淀方
面持续扩张，用工组织方式向高频化与弹性化演进，劳动者画像则表现出年轻化与
多元化并存的特征。这些变化共同展现出当前灵活就业生态的基本面貌
平台规模
本节重点刻画平台覆盖广度与参与深度，即平台在空间分布上的扩展能力，以
及用户在时间维度上的持续参与程度。从门店城市分布看，平台呈现较为典型的核
心城市集聚以及多城市延展结构。2025年，上海和北京位于前列，杭州、苏州、深
圳等新一线城市紧随其后，说明平台已在一线及强二线市场形成相对稳固的业务基
础。同时，南京、宁波、广州、青岛、无锡、武汉等城市占比处于1%一2%区间，
反映平台在头部城市之外已形成具备一定厚度的长尾覆盖。
2025年灵工打卡覆盖门店所在城市占比（%）
36
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
从用户活跃年数看，平台用户结构以活跃1一2年为主：活跃1年占比%，
活跃2年占比%，活跃3年及以上占比较小。这一分布说明平台当前仍处于用
户规模持续扩张阶段，新增用户贡献显著：另一方面，2年以上活跃用户已具备一定
基数，平台也在逐步形成稳定留存群体。
灵工打卡平台用户活跃年数占比（%）
25%
71%
■1年71% 2年25% 3年3% ■4年及以上1%
从累计出勒次数看，平台供给端呈现多层次参与特征。累计出勒21一50次和2-
5次的用户占比相对较高，100次以上、11一20次、51一100次等区间也占有一定比
例，说明平台既覆盖了低频参与者，也积累了一批持续出勤的活跃用户。整体来看，
这种较为多元的供给结构，反映出平台在用户获取与留存两端均具备一定基础。
灵工打卡平台用户累计出勤次数占比（%）
20
18
16
14
12
10
21-50次 2-5次 100+次 11-20次 51-100次 6-10次 仅1次
37
復旦大学 SOE 灵工打卡
综合来看，平台规模不仅体现在门店覆盖面的扩大，更体现在用户参与深度的
分层沉淀。空间扩张与用户留存并行，构成平台持续增长的基础盘。
用工结构
本节聚焦平台岗位分布、平台供需匹配以及平台组织方式，以刻画当前平台灵
活就业体系的结构特征。
从行业班次分布看，需求高度集中于生活服务和零售相关领域。2025年，西餐
与商超占据主要份额，合计超过一半；火锅、其他、中餐、咖啡等构成第二梯队。
这一结构表明，平台岗位需求主要来源于高频运营、标准化程度较高的服务业场景，
这表明灵活用工更容易在任务边界清晰、技能要求可分层、业务波动明显的场景中
形成规模化配置优势。
灵工打卡2025年班次各行业占比（%）
4%
4%
6%
6%
70%
26%
8%
13%
26%
商超26%西餐26%火锅13%其他8%咖中餐7%咖啡6%酒店6%茶饮4%其他零售4%
从行业供需匹配看，到岗/需求比在不同行业赛道之间差异明显。部分行业到
岗率较高，反映岗位标准化程度较高或排班组织更成熟；也有部分行业到岗率明显
不足，可能与岗位技能门槛、工作强度、时段安排或地理位置有关。从匹配效率角
度看，不同行业到岗率差异反映了岗位标准化程度、劳动强度与时空约束差异对劳
动力供给响应的直接影响。
38
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
灵工打卡各行业到岗/需求比
甜品烘焙
咖啡
便利店
火锅
其他零售
西餐
中餐
服装零售
酒店
其他
商超
小学教育
茶饮
文化、体育和娱乐业
从时间组织方式看，平台工作呈现出用户参与频次提升、单次工作时长相对稳
定的特征。2022一2025年，月工作班次均值由约9次提升至约11次，增长趋势较为
明显，表明用户参与程度持续加深。与此同时，单次工作时长基本稳定在6～7小
时区间内，未随参与频次上升而明显拉长，说明平台工作强度的变化主要体现为工
作次数增加，而非单次工作时间延长。
灵工打卡平台灵工月工作班次及单次工作时长
8 12
11
10
2022 2023 2024 2025
单次工作时长均值（h·左轴）一O一月工作班次均值（右轴）
39
復旦大学 SOE 灵工打卡
进一步看工时结构，6一8小时仍是主力区间，但其占比整体呈下降趋势。相较
之下，8一10小时区间占比有所上升，4一6小时区间则基本稳定在20%左右，2一4
小时区间略有回落。整体来看，平台工时结构并未简单表现为单一时长区间扩张，
而是呈现出6一8小时主导地位有所弱化、相邻时长区间分布更加分散的特征，反映
出用工组织在整班配置之外，逐步向更灵活的时段安排和任务化配置演进。
灵工打卡平台单次工时分布占比（%）
50%
40%
30%
20%
10%
0%
2022年 2023年 2024年 2025年
从接单的日内时段看，主要集中早上6一9时，以及白天的9一12时和14- 18
时，午间和夜间占比较低。这说明平台匹配并非单边调度，而是由企业需求与劳动
供给约束共同决定的双边市场均衡结果。
灵工打卡平台各时段接单占比（%）
4%
7%
10% 28%
25%
26%
14-18下午）28% 09-12（上午）26%06-09（早班）25%12-14(（午间）10%18-22（晚班）7%22-06（夜班）4%
40
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
整体来看，平台用工结构正从过去相对单一的班次安排，逐步转向多时段、多
工时的灵活配置，并在不同行业形成差异化特点。这一变化说明，平台用工方式正
在不断细化，也更贴近日常经营场景和劳动者的实际工作节奏。
群体画像
本节从性别、年龄与学历三个维度描绘平台劳动者特征，以识别灵工平台供给
群体的用户画像与变化趋势。
从性别结构看，平台灵工在2022-2025年间性别比例保持相对稳定，女性占比
长期高于男性，整体维持在六成左右。这说明女性劳动者在这一平台供给体系中具
有持续且稳定的主体地位。
灵工打卡平台灵工性别占比变化（%）：
女男
100%
80% %
% 38:28% %
60%
40%
%
% % %
20%
0%
2022年 2023年 2024年 2025年
从年龄结构变化看，平台用户仍以年轻群体为主，但年龄分布呈现出一定的多
元化趋势。2022一2025年，19-22岁群体始终占比最高，基本保持在近四成左右：
23-30岁群体仍是平台的重要构成，但占比略有下降。与此同时，41-50岁和50岁以
上群体占比有所上升，说明平台在吸纳年轻劳动力的同时，也逐步为中高年龄群体
提供了更多灵活就业衔接空间。整体来看，平台用户基础正在由年轻群体主导，向
覆盖年龄层更加多元的结构演进。
41
復旦大学 SOEE
灵工打卡
灵工打卡平台灵工各年龄段占比变化（%）
40%
30%
20%
10%
0%
2022年 2023年 2024年 2025年
-16-18 19-22 23-30 -31-40 41-50 >50
从2025年年龄横截面看，19-22岁与23-30岁劳动者合计超过六成，是当前平
台最核心的年龄主体，中老年劳动者共同构成补充层，即平台供给并非单一年龄群
体主导，而是形成了多年龄段协同参与的格局。
灵工打卡2025年平台灵工年龄分布（%）
7%
8%
11% 37%
12%
25%
19-2237%23-3025%31-4012%41-5011%508%16-187%
从学历结构看，除学历未知群体外，各学历群体分布较为分散。整体上，平台
对不同教育背景劳动者均具有吸纳能力，岗位体系具备一定包容性。
42
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
灵工打卡2025年平台灵工各学历阶段分布（%）
8%
11%
15% 51%
15%
■其他/未知51% 图大专15% 高中/中专15%本科及以上11%初中及以下8%
综合来看，平台群体画像呈现三点特征：一是性别结构总体稳定；二是年龄结
构呈现年轻化趋势，同时覆盖多个年龄层；三是学历背景较为多元。这说明灵活就
业正在吸引越来越广泛的人群参与，也反映出平台就业形态在适配不同劳动者需求
方面具有较强包容性。从发展阶段看，这种包容性使其在青年就业承接、中高龄劳
动力再参与和家庭照料约束群体就业支持方面具有现实意义。
场景落地：服务业典型应用场景分类与核心岗位矩阵
服务业灵工应用典型场景分类
灵活就业依托数字化管理平台赋能，精准对接餐饮、零售、酒店、连锁商业等
劳动密集型服务业的核心用工矛盾，目前已形成四大成熟落地场景，兼顾人力资源
配置的灵活性与企业运营管理的规范性。
（一）忙闲错配与动态补位
餐饮、零售、酒店等典型服务业，普遍存在业务需求周期性波动与固定人力供
给刚性之间的内生矛盾。业务量受时段高峰、节假日、促销周期、旅游淡旺季等多
重因素影响，呈现出显著的波峰波谷分化特征。传统固定用工模式下，企业极易陷
入双重失衡困境：业务低谷期人员闲置、工时利用率低下，造成人力成本的无效损耗；
业务高峰期人力缺口凸显，服务承载力不足，直接影响服务质量与运营效率。依托
43
復旦大学 SOE ?灵工打卡
数字化灵工管理系统，企业可构建核心全职人员保障基础运营、灵活就业填补高峰
缺口的双层弹性人力架构，基于实时业务流量实现人力动态调度与按需配置，从根
源破解供需错配难题。
（二）任务拆分与小时用工
核心商圈与高流量业态普遍面临全职人员招募难度大、用工综合成本高、全日
制雇佣模式灵活性不足等行业痛点。通过对岗位全流程工作进行标准化解构，将综
合性复杂岗位拆解为操作简单、重复性高、培训门槛低的独立任务单元，用工粒度
细化至小时级，可精准实现短时按需用工。这一模式突破了传统全职雇佣的边界限制，
有效激活社会碎片化劳动力资源，在大幅降低招募与培训成本的同时，规避了全职
用工带米的固定成本穴余
（三）区域人力互通共享
连锁经营业态及同区域商业主体，在传统分散式用工模式下易形成人力孤岛，
即单店人力调配相互独立，缺之跨主体协同机制，部分门店突发缺口时无法获得即
时支援，部分门店人力闲置却无法跨主体流转，整体劳动力利用率偏低。通过数字
化灵工平台搭建区域统一劳动力共享池，打破单店、单主体的用工壁垒，可实现灵
活就业人员在区域内的跨门店、跨场景动态流转，全面提升区域劳动力综合利用率，
强化整体人力供给韧性。
（四）全流程合规化管理
传统灵活就业管理多依赖线下人工操作，存在招募周期长、考勤算薪人工对
账效率低下、劳务关系松散、合规痕迹难以追溯等问题，不仅推高企业管理成本，
更长期存在劳务纠纷与用工保障缺失等合规风险。数字化管理平台可实现灵活就业
全生命周期闭环管控，覆盖线上招募、电子签约、自动参保、智能考勤、自动算新、
合规发薪全流程，全程线上化、标准化、可追溯。通过系统化管控筑牢合规防线，
在降低一线管理人员事务性工作量的同时，配套工时积累激励等机制，提升灵活就
业群体的职业归属感与稳定性。
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
灵活用工典型场景分类
忙闲错配与动态补位 任务拆分与小时用工
A传统痛点 灵活方案
自传统痛点
灵活方案
低谷期人员闲置
双层弹性人力架构 全职招聘难度大 岗位标准化解构
高峰期人力缺口 实时动态调度 固定成本负担高 用工粒度细化至小时
苗
适用：餐饮/零售／酒店 适用：核心商圈/高流量业态
节假日、促销、旅游淡旺季 激活碎片化劳动力资源
区域人力互通共享 全流程合规化管理
传统痛点 灵活方案 传统痛点 园灵活方案
单店“人力班岛” 区域统一共享池 人工操作难追湖 全生命周期闭环
跨主体流转受阻 跨门店动态流转 合规风险难管控 线上化可追湖
适用：连锁业态／同区域商业体 覆盖招募、签约、参保
提升区域劳动力综合利用率 考勤、算薪、合规发薪全链路
行业渗透与核心岗位矩阵
灵工打卡通过数字化手段，帮助企业打破了传统全职用工的僵化结构，目前己
深度渗透至火锅中餐、咖啡茶饮、西餐简餐、零售商超及高端酒店等五大核心行业。
这些行业普遍具备业务波动显著、用工需求碎片化、岗位标准化程度较高的共同特
征，因而与灵活就业模式具有较强适配性。从岗位结构来看，平台覆盖的核心灵工
岗位以一线操作类为主，技能门槛适中、上岗周期短，既契合灵工群体的参与特点，
也满足企业对快速补位的核心诉求。具体行业覆盖与核心岗位分布如下：
45
復旦大学 SOE ?灵工打卡
行业渗透与核心岗位矩阵
行业领域 典型品牌 核心灵工岗位
巴奴毛肚火锅 接待 传菜 摆台 洗菜/洗碗 补汤小料台清理前厅服务员
火锅/中餐 费大厨
外婴家 迎宾员 发碗员 收台员 切配打荷
咖啡/茶饮
奈雪的茶
霸王茶姬 收银 打包 切配 制茶 客服 咖啡师
Manner咖啡
麦当劳
大堂服务 点餐/收银 薯条岗 饮料岗 炸/烤/炒制 水吧
西餐/简餐 肯德基
必胜客 洗碗 开市/打烊
大润发 理货 收银 打包 分栋 搬运 出入口
零售/商超
奥乐齐 货
客服 导购
希尔顿
餐饮服务员 厨房帮工 宴会帮工 客房清洁 安保 泳池敦生员
高端酒店 洲际
万豪
礼宾 行李员 前台引导
标杆案例：头部企业的实践与成效认证
天好咖啡：全流程数字化管理与差异化薪酬激励体系
（一）核心挑战：多门店兼职管理链路长，技能岗位供给与效率难兼顾
连锁咖啡品牌往往在门店运营中同时面临招聘、排班、考勤、算薪、发薪链条
分散的问题。传统模式下，门店在兼职招募与入职环节往往需要频繁与总部HR协同，
流程长、响应慢，难以匹配门店高峰时段的即时用工需求。与此同时，咖啡师岗位
对基础操作规范、培训认证和服务稳定性有较高要求，若缺乏统一的人才分层与激
励机制，既难以提升灵工留存，也难以保障门店出品与服务体验的一致性。
（二）落地策略：构建“招聘一入职一排班一发薪”一体化全流程与分层薪酬
方案
Tims天好咖啡以一套系统贯通招聘、入职、排班考勤、算薪发薪全流程，实现
门店端自主操作简历筛选、兼职在线签约与自动投保，减少对总部HR的依赖。同时，
通过系统接口打通既有排班系统，排班结果可自动同步至灵工管理平台，并完成薪
46
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
资自动核算与发放，显著压缩了门店管理成本。
在人才运营层面，Tims天好咖啡围绕兼职咖啡师建立了在线培训认证、岗位进
阶和差异化薪酬的组合机制：一方面，通过培训认证和等级进阶提升岗位胜任力：
另一方面，围绕不同出勤行为与业务场景设计多元薪酬工具，包括加薪券、阶梯加薪、
等级加薪、固定任务报酬，以及早午晚高峰和夜班额外补贴等，形成兼顾短期激励
与长期留存的激励体系。以加薪券机制为例，合作后兼职人员月均出勤工时由合作
前的小时提升至小时，单工时成本则稳定在至元之间，体现
出激励投入与用工效率的良性平衡。
（三）实施成果与数据验证
通过系统化推进灵活用工，Tims天好咖啡在人力结构优化、门店自主运营和
成本控制方面取得了明显成效。目前项目已覆盖600余家门店，日均出勤灵工超过
1600人，灵工工时占比提升至50%以上；人均月在岗时长提升至120小时，实现翻
倍增长：在人力成本方面，整体成本占比下降个百分点。
Tims天好咖啡案例：灵活用工实施成效
门店覆盖 交付稳定性 组织效率
600+ +
个百分点
服务门店数 日均稳定出勤灵工 人力成本下降
50%+ 120H 全流程数字化管理，
发薪基本无额外成本
灵工工时占比 人均月在岗时长
数据来源：灵工打卡平台数据
希尔顿集团：酒店行业灵活就业的标准化升级实践
（一）核心挑战：季节性波动下的用工灵活度与管理透明度难题
一直以来，酒店行业普遍面临明显的季节性与场景性业务波动，不同城市、不
同门店、不同时间段的用工需求差异较大。传统用工模式下，用人部门在高峰期灵
47
復旦大学 SOE 灵工打卡
活补充人力的能力有限，既难以快速响应业务波动，也容易带来较高的人力成本压力。
与此同时，传统外包管理方式普遍存在流程不透明、管理链条长、用工情况难追踪
等问题，用工过程呈现黑盒化特征，进一步制约了酒店对效率、质量与风险的统一
管理。
（二）落地策略：以数字化平台打通多岗位、多城市的灵活就业管理
作为国际酒店行业的代表，希尔顿集团围绕提升用工灵活度、降低人力成本、
增强过程透明度三大月标，与灵活用工平台“灵工打卡”共同推进酒店场景下的灵活
就业体系建设。项日覆盖餐饮服务员、厨房帮工、宴会帮工、客房清洁员、安保人
员、泳池救生员等多个核心岗位，针对酒店业务高频波动场景，建立起可快速调用
的灵工供给机制。
在具体实施过程中，希尔顿将集团原先相对割裂、依赖传统外包的用工管理方
式，逐步转向平台化、数字化、标准化运营。通过统一系统承接岗位发布、人员匹配、
出勤管理、过程留痕与结算管理，集团能够更清晰地掌握各岗位、各时段、各门店
的实际用工情况，打破原有外包模式下的信息壁垒和管理黑盒，提升整体用工效率
与协同能力。同时，平台也帮助酒店在面对季节性高峰和临时性需求时，以更轻量、
更灵活的方式完成人员补充。
希尔额集团与灵工打卡联合举办多项活动，让零工的工作丰富有趣
礼遇开学季
学生零工特权
CMR-
学生认证免审然
学生零工特权活动
48
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
（三）实施成果与数据验证
通过灵工打卡的落地，希尔顿集团在项日覆盖规模、供给效率和人员稳定性等
方面取得了显著成效。目前项目已覆盖94个合作城市、服务230家酒店，重复接单率
达到76%。项目不仅有效提升了酒店在高波动场景下的人力响应能力，也逐步沉淀出
更稳定、可复用的灵工人才池。借助数字化管理和灵活就业模式升级，希尔顿实现
了用工效率、成本控制与管理透明度的同步优化。
希尔顿案例：灵活用工实施成效
项目覆盖规模 供给效率提升 人员稳定优化
94个 76% 同步优化
合作城市数 重复接单率 用工效率|成本控制|管理透明度
230家 稳定、可复用的
管理方式对比
传统外包 数字化
服务酒店 灵工人才池 粗放管理 灵活用工管理
数据来源：灵工打卡平台数据
某西式连锁快餐标杆：高峰时段灵活补人和跨餐厅共享的效率升级实践
（一）核心挑战：尖峰时段需求波动大与部分商圈招募难并存
作为西式连锁快餐行业的标杆品牌，该品牌门店在日常经营中长期面临明显的
时段性用工波动问题。尖峰时段和非高峰时段的工时需求差异较大：同时，CBD商
圈及部分特殊地段门店又普遍存在招募难、补人慢的问题。在传统用工模式下，门
店一方面难以及时补足高峰时段人力缺口，另一方面也难以在更大范围内实现人员
灵活调配，导致部分门店高峰期服务压力集中、工时配置效率不足，用工弹性难以
满足精细化运营需求。
（二）落地策略：以抢班模式和多技能人才库提升跨门店调度能力
围绕高峰补人、灵活调度和提升工时使用效率三大目标，该品牌与灵工打卡共
同推进灵活就业项目建设。项目覆盖大堂服务、点餐/收银、饮料、薯条等多个高
49
復旦大学 SOE 灵工打卡
频岗位，并以抢班模式为核心机制，提升岗位需求与灵工供给之间的即时匹配效率。
在项目实施过程中，该品牌一方面通过系统实现工时管理体系与外部灵工体系
的内外贯通，帮助餐厅结合实际营业情况动态配置工时，提升高峰时段的人力调配
精度；另一方面，围绕门店运营需求搭建分层、多技能的灵工人才库，既满足单门
店尖峰时段补人的即时需求，也推动餐厅之间的灵工共享使用。通过这种方式，门
店能够在高需求场景下更快完成用工补充，同时逐步形成跨餐厅、跨场景复用的人
才调度机制。
（三）实施成果与数据验证
通过灵工打卡的落地，该品牌在班次供给效率、灵工共享效率和班次灵活性方
面取得了显著成效。项月采用抢班模式后，根据灵工打卡2025年12月平台数据
该品牌灵工的整体班次满足率达到90%以上，餐厅间灵工共享率达到64%，单班次
时长稳定在小时。相关结果表明，该品牌已经初步建立起适配高峰经营场景的灵
活就业模式，不仅缓解了部分门店在尖峰时段的补人压力，也提升了跨门店人力协
同效率，为快餐连锁门店的精细化工时管理提供了可复制的实践路径。
某西式快餐连锁案例：灵活用工实施成效
班改供给提升
共享效率提升 模式创新验证
+%06
班次满足率
64%
餐厅间灵工共享率
抢班
灵活补人模式
外人提制对比
4类 固定排班
单班次时长 灵工岗位覆盖
高峰时段补人姐
堂服务、点餐/收银、欧科排、暑条间
数据来源：灵工打卡平台数据
某商超巨头的“全国统筹+老龄化破局”
（一）核心挑战：老龄化压力与区域化差异
作为全国布局的零售巨头，某品牌面临着极具代表性的行业难题。其一，一线
员工老龄化严重，平均年龄达45岁， 驱需引入年轻化群体以提升门店活力、优化劳
50
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
动力结构。其二，由于业务覆盖全国，各区域（如华东、华北、华南等）在薪资标准、
用工习惯及业务逻辑（计时制、计件制、任务制等）上存在显著差异，总部难以实
现标准化的统一管控。
（二）落地策略：区域差异化薪酬体系与针对宝妈群体的精准消峰短班
针对这一复杂的组织架构挑战，该品牌依托灵工打卡实现了全国统一数据中台、
地方差异化执行的管理模式。系统成功兼容了华东区的计时+奖金制、华北区的半
月结/月结制以及华南区的计件制等多种薪酬方案，并支持均一价临促、导购月薪
制等特有业务场景，从根本上解决了跨区域管理的颗粒度问题。
在实际运营中，该品牌精准激活社会碎片化劳动力资源，创新性地针对宝妈、
带娃群体推出了3至4小时的高峰短班。这一群体虽无法承担全职工作，但其可用
时段与商超每日运营高峰高度契合。通过这种方式，门店在不增加全职编制的前提
下实现了高峰期的精准补位，显著提升了高峰时段的服务响应效率。
（三）实施成果与数据验证
该品牌通过灵工打卡系统的全面接入，在极短时间内完成了从传统用工向数字
化劳动力模式的平稳过渡。如下图所示，项目已覆盖全国450余家门店，日均稳定 出
勤灵工超15,000人。更重要的是，系统通过对门店客流波峰、岗位需求与人员出
勤时段的精细化匹配，帮助企业优化排班结构、减少低效空置工时，将用工投入更
精准地配置到真实业务高峰中。在此基础上，企业每年通过工时优化实现约亿
元的人力成本改善；同时，全国复杂账单对账周期从过去的数周压缩至1天，系统
化效率实现跨级跃升。
某商超品牌案例：灵活用工实施成效
规模化协作效区 精益化减本控制 系统化效事飞斯
450余家 亿元 1天s数周
授盖全国门店 每年节省人力成本 全国账单对账周期
15,000+
日均稳定出勤灵工
数据来源：灵工打卡平台数据
通过工时结构动态调整与消峰补位实
现，显菩提升盈利空间
对账周期对比
数周
多系流人工对账 全国账单统一核对
51
后旦大学 SOE ?灵工打卡
第四部分
迈向高质量就业：中国服务业灵活就业的路径研判
与前景展望
本部分在前文国际比较、中国市场演进、平台实践与政策环境分析的基础上，
进一步聚焦中国灵活就业迈向高质量发展的关键命题。随着灵活就业规模持续扩大、
服务业场景加速渗透、平台化组织能力不断增强，其功能定位正在由阶段性的企业
辅助工具和就业补充方式，逐步转向承载更大范围就业吸纳、资源配置优化与劳动
治理创新的重要载体。中国服务业灵活就业的发展经验，并不完全对应西方既有平
台劳动理论框架，而是在超大规模服务业市场、平台组织能力和政策引导共同作用
下形成的新型实践。它既不同于以高技能自由职业为主的欧美灵工模式，也不同于
部分发展中经济体高度非正规化、弱保障化的平台劳动形态，而是在发展与规范并
重中探索就业吸纳、效率提升和权益保障之间的动态平衡。因此，对这一实践进行
理论化总结，具有超越个案描述的意义，有助于从中国经验出发拓展新形态就业理论。
然而，这一转型并未真正完成，灵活就业在制度保障、发展质量、平台责任、劳动
者权益和市场普惠性等方面仍面临诸多结构性约束。围绕这一现实，木部分将从核
心判断、主要制约、战略取向与未来展望四个层面展开分析，讨论中国服务业灵活
就业如何在发展与规范并重的框架下，更好走向高质量就业的新阶段。
核心判断：一次尚未完成的身份转型
综合前文的国际比较分析、中国灵活就业市场演进脉络与平台实践数据，本报
告提出核心判断：巾国灵活就业正处于从企业弹性配置工具向高质量就业的新型实
现载体转型的关键节点，这一转型进程尚未完成，其深度与质量将在未来3一5年内
接受市场与制度的双重检验。从宏观定位看，这一转型与国家就业优先战略的政策
52
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
方向高度契合，本质上是新就业形态从规模扩张迈向促进高质量充分就业的能力升
级。这一转型不仅意味着就业形态规模的扩大，也意味着劳动力配置机制、平台治
理方式和劳动保障框架的同步重构。
所谓弹性配置工具，指企业在特定经营场景下为优化成本结构、适配业务波动
而采用的辅助性人力配置方式，其使用规模与场景具有较强随机性，取决于企业短
期经营判断。而高质量就业的新型实现载体，则是衔接全社会岗位需求与劳动力供
给的基础性服务体系，其稳定性、普惠性与制度完备程度，直接关联社会就业质量
与经济运行效率。灵活就业之所以具备这一新型定位，核心在于其已从服务企业个
本的辅助手段，开级为支撑实体经济运行、吸纳社会就业、承载新就业形态持续发
展的基础性服务载体。上述核心判断可从三个维度加以支撑，三者共同构成灵活就
业完成身份跃的基础条件。
其一，规模门槛已实现跨越。当灵活就业人员规模突破2亿，当餐饮、商超、酒店、
茶饮等服务行业普遍形成弹性用工需求，当灵活就业从临时性、补充性安排逐步转
向企业日常运营中的稳定配置，说明灵活就业已摆脱边缘化就业形态的历史定位，
成为服务业乃至实体经济运转中不可或缺的有机组成部分。规模的不可逆性赋予其
高质量就业新型实现载体的首要条件，该形态的供给缺失，将直接影响相关产业的
正常运转，产生实质性的供给断层风险。
其二，制度框架已初步成型。从灵活就业首次出现在国家五年计划中，到2022
年职业伤害保障试点正式启动，再到2025年试点范围扩围至17个省市，政策演进
的方向已然清晰。国家不再将灵活就业简单视为正规就业的补充性安排，而是在逐
步构建与新就业形态相适配的劳动保障制度体系。这一从支持发展到同步推进制度
建设的政策转向，标志着新就业形态治理正从补充性安排走向体系化制度建设，为
灵活就业成为高质量就业新型实现载体提供了必要的制度前提。
其三，技术驱动已突破临界点。算法精准匹配、秒级薪资结算、AI全链路管
理等能力，已在真实商业场景中实现可复制、可规模化落地，将灵活就业的交易成
本压降至支撑高频、碎片化摄合的可行水平。技术赋能不仅提升了岗位匹配与组织
协同效率，更重塑了新就业形态的商业可行性边界，使原本因管理成本过高而难以
落
53
復旦大学 SOE 灵工打卡
地的灵活就业组织方式成为可能，为其载体功能的规模化运转提供了坚实的技术支
需要指出的是，从企业弹性配置工具迈向高质量就业的新型实现载体，意味着
更高的发展标准。服务对象须突破头部企业局限，具备覆盖各类规模与业态市场主
体的普惠性；运行稳定性须经受经济周期检验，在波动期发挥就业缓冲作用而非随
之大幅收缩：价值导向须实现双向平衡，既满足企业侧灵活配置与降本增效需求，
亦切实回应劳动者侧的权益保障缺位。当前，中国灵活就业市场在上述三个标准上
仍存在明显差距，面临尚未化解的结构性张力。
结构性制约：高质量转型面临的核心挑战
中国灵活就业市场的高速增长，在一定程度上也呈现山三组相互关联、相互制
约的结构性特征。相较于单纯预测市场渗透率的提升，深入解析这些特征的形成逻
辑与表现形式，对把握行业发展趋势、制定相关政策具有更高的战略价值。这些关
键问题能否解决，将直接决定灵活就业能否真正成为促进高质量充分就业的新型实
现载体。
（一）效率优先与权益保障之间的制约：尚未厘清的成本分担命题
灵活就业为企业创造价值的核心逻辑，在于将经营波动和岗位需求变化带来的
部分风险，由企业侧向劳动者侧转移，即企业面临的需求波动风险，经由劳动者收
入不稳定、社会保障不足等形式得以消化承担。这一特征并非平台运营的设计缺陷，
而是弹性配置模式本身固有的内生逻辑。
当前的核心问题在于，这种风险转移所产生的成本，主要由个体劳动者独自承
担，尚未形成由平台、企业、政府多方合理分摊的制度机制。职业伤害保障试点的
推进，是填补这一保障空白的重要制度探索，但从实践来看，其覆盖范用、赔付标
准与传统工伤保险之间仍存在显著落差。结合本报告所呈现的平台数据，2025年19
至22岁灵活劳动者占比接近40%。这一群体流动性强、抗风险能力弱，在遭遇意外
事故或收入中断时，仅依靠个人储蓄进行风险缓冲的能力极为有限。对于广大新就
业形态劳动者而言，这一结构性保障缺口尤为突出。
54
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
更深层的命题在于，当灵活就业承担起高质量就业新型实现载体的角色，其运
行所产生的公共成本应由谁来承担、如何分摊。这一问题无法单纯依赖市场机制白
行调节，而是需要平台、企业与政府三方协同，重新界定各自的责任边界，共同构
建合理的成本分担机制。
（二）平台规范化与中小企业参与门槛之间的制约：数字化能力的马太效应
随着监管持续趋严、合规要求不断提升，对头部灵活就业平台而言，合规能力
的强化更多体现为竞争护城河的加固，因为此类平台已具备满足合规要求所需的技
术储备、专业团队与资金实力。然而，这一趋势背后含有值得注意的结构性问题：
灵活就业的规模化应用，在本质上更容易成为具备组织能力与资金实力的大型企业
充分驾驭的竞争工具，其规模红利的释放正在系统性地向头部企业集中，并对中小
企业形成不对称的竞争挤压。
这一现象在服务业场景中尤为清晰。本报告案例中涉及的Tims天好咖啡和希尔
顿集团等企业，依托全国化布局与数字化管理能力，得以通过灵活就业大幅压缩人
力成本、提升高峰期运营效率，在同业竞争中形成明显的成本优势。相比之下，与
其同台竞争的中小餐饮、社区零售、本地生活服务商，既无力承担系统性数字化灵
活就业管理工具的引入成本，义面临合规门槛持续抬升的外部压力，其岗位配置的
灵活性与运营效率均难以与头部企业比肩。由此可能带来的结果是，灵活就业的规
模化应用在一定程度上会向头部企业集中，其效率红利如果不能通过更普惠的平台
服务和公共支持机制向中小企业扩散，就可能进一步扩大不同规模企业之间的竞争
差距。
值得关注的是，中小企业在灵活就业市场中并非单纯的需求弱势方，其本身也
是人量灵活劳动者的重要就业承接主体。若中小企业因成本压力和竞争挤压而加速
萎缩，其吸纳就业的能力将随之下降，反而可能加剧整体就业市场的结构性压力，
与高质量充分就业的政策目标形成背离。
这一制约指向一个需要正视的政策命题：在推动灵活就业规模化发展的同时，
如何更好地平衡平台发展与市场竞争格局，促进中小企业与平台经济的协同共生。
55
復旦大学 SOE ?灵工打卡
若这一问题长期缺乏有效的制度回应，新就业形态的社会效益也难以得到充分体现
（三）规模扩张与履约质量之间的制约：从头部示范到行业普及的跨越
从平台运营数据可以观察到一个积极信号：灵活劳动者月均工作班次从2022年
的约9次提高至2025年的约11次，参与频次的大幅提升直观反映了灵活就业的深
度渗透与劳动者黏性的持续增强。与此同时，本报告所记录的平台实践表明，头部
平台已在履约质量保障上形成了系统性能力，双边履约机制将旷工率压降逾八成，
算法匹配将差评率控制在接近于零的水平，秒级结算将劳动者的即时信任转化为岗
位报名量的数倍增长。这些成果充分说明，中国头部灵活就业平台已找到规模与质
量协同提升的有效路径。
然而，这一制约的真正挑战，并不在于头部平台本身，而在于随着市场规模持
续扩大、参与主体日趋多元，头部平台所建立的质量标准能否在全行业得到有效复
制与普及。当更多中小平台、区域性平台进入市场，当大量新增劳动者和企业主体
涌入生态，整体履约质量的维系将面临更大的系统性压力。印度尼西亚平台劳动者
日收入从19美元跌至不足7美元的案例，正是平台在规模扩张过程中质量管控失守 的
极端呈现。这一教训的警示意义，不在于对标中国头部平台的现状，而在于提示整
个行业在扩张过程中需要保持的清醒。
因此，这制约所指向的核心命题是如何将头部平台已经验证的质量管理经验，
通过行业标准、技术输出与制度规范等方式，转化为全行业可遵循的基准。只有推
动质量管理能力从头部平台向行业整体扩散，灵活就业才能在规模持续扩张的同时，
真正成为高质量充分就业的新型实现载体，而不是在行业整体质量稀释中消耗既有
的信任积累。
战略取向：推动转型的关键路径判断
针对上述结构性制约，本报告提出三个具有方向取舍意义的战略判断。这些判
断并非各方利益均衡的最优解，而是需要平台、企业、政府及劳动者各方做出明确
选择、承担相应成本的路径导向，指在推动灵活就业市场向高质量发展转型，切实
强化其作为高质量就业新型实现载体的核心功能。三者的共同目标，是提升新就业
56
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
形态治理效能，更好发挥稳就业、扩就业、促高质量充分就业的综合作用，
（一）权益保障不应以身份最终厘清为前提
围绕平台劳动者与平台、企业之间是否构成劳动关系的法律争议，在全球范围
内均具有长期性、复杂性特征，中国市场亦不例外。实践中存在一种惯常逻辑，即
先通过法律界定劳动者身份，再据此构建相应权益保障体系。然而，职业伤害保障
试点的制度逻辑，已提供了更具操作价值的现实答案。以职业风险的实际存在而非
劳动关系的法律认定作为保障触发条件，有效绕开了身份争议的制度困境，直接回
应了新就业形态劳动者的核心保障需求。
这一逻辑理应进一步向权益保障全领域延伸。收入保障、职业培训、技能认证、
社会融入等劳动者核心诉求，无需悬置于劳动关系最终认定之后。通过行业标准规
范、平台规则约束与公共服务资源投入的协同发力，构建身份中立的权益保障体系，
是推动灵活就业从规模扩张转向质量提升、切实发挥高质量就业新型实现载体功能
的关键一步。反之，若逾2亿灵活就业劳动者的基本权益长期依赖个体自我兜底
其社会可持续性将成为制约高质量充分就业目标实现的隐性天花板。
（二）AI赋能的价值边界：降低信息不对称，而非压缩劳动者议价空间
当前，AI技术在灵活就业领域的应用主要集中于企业侧效率提升，涵盖智能排
班、算法匹配、自动审核等场景。这一方向具有合理性与必要性，有助于有效降低
岗位配置与组织管理成本，推动高质量就业新型实现载体的高效运转。然而，技术
能力的非对称性同样可能加剧平台与劳动者之间的信息鸿沟与议价失衡，平台可通
派单逻辑、评价规则等核心信息的知晓度依然十分有限，难以形成有效的对等议价
能力。
对中国市场而言，算法规则的透明化、可解释性与可申诉性，将成为检验AI赋
能是否真正惠及劳动者、是否切实服务于高质量充分就业目标的核心标尺。平台的
技术优势，应转化为供需双方整体效率的协同提升，实现企业、平台与劳动者三方
共赢，而非单方面强化平台的议价主导地位，这是灵活就业切实承担高质量就业新
57
后旦大学 SOE ?灵工打卡
型实现载体职能的重要前提。
（三）行业竞争的核心维度：合规能力将取代规模优势
当灵活就业市场进入规范化深水区，合规能力已日益成为行业核心竞争壁垒，
也是灵活就业实现高质量可持续发展、切实承担新就业形态治理责任的基础性要件。
这一转变并非监管压力下的被动调适，而是市场自身成熟演化的内在逻辑。具备完
整税务合规、岗位管理风控、数据安全及权益保障能力的平台，将在与头部企业客
户的合作竞争中占据显著优势：反之，依赖制度灰色地带进行成本套利、合规能力
长期不足的平台，将随着监管执行力度的持续深化逐步丧失生存空间，亦无法承担
起推动高质量充分就业的应有职责。
从行业发展的长周期视角来看，监管趋严对合规能力领先的头部平台而言，并
非发展威胁，而是行业有序整合的加速器。未来3至5年，中国灵活就业市场的整
合节奏，将在很大程度上由合规监管的执行深度决定。那些能够在合规框架内持续
推动模式创新与技术迭代的平台，将率先穿越行业调整周期，巩固市场主导地位，
推动新就业形态竞争格局走向更加健康有序的发展轨道。
结语：灵活就业的时代使命与长期价值
在经济结构深度转型的背景下，灵活就业不仅在稳就业政策框架中发挥了“蓄
水池”和“缓冲器”的作用，也通过降低进入门槛、提升岗位匹配灵活性，在一定程度
上缓解了劳动力市场中的信息摩擦与配置摩擦。总结这一中国实践，不再局限于对
新就业形态的经验性描述，而应进一步看到其背后所反映的就业体系优化、服务业
组织方式变化和劳动力资源配置机制重构。对于中国这样一个拥有超人规模服务业
市场和复杂就业结构的经济体而言，灵活就业已经不只是边缘性的就业补充形式，
而是理解高质量充分就业、服务业扩能提质和新型劳动治理的重要切入点。
面向未来，灵活就业的评价逻辑将从“规模导向”迈向“质量导向”。在吸纳就业
数量之外，更需要关注其能否在更高水平上实现劳动力资源的有效配置、就业机会
的公平获得和劳动者发展能力的持续提升。这一转变，与当前政策层面强调的
“高质量充分就业”目标相一致，也意味着灵活就业正在从阶段性的就业承接机制，
58
《服务业灵活就业发展与创新实践白皮书》
向更加稳定、规范的制度性安排演进。其长期价值不止于支撑就业总量，更在于重
推动就业理论本土化发展、构建中国自主的经济学知识体系提供现实基础。
但灵活就业要真正迈向高质量发展，仍需要在多个关键治理环节上持续完善。
首先，要健全适应灵活就业特征的社会保障体系，推动养老、医疗、失业和职业伤
害保障更加灵活、可携带、可接续，降低劳动者因身份不清、就业不稳而被排除在
保障体系之外的风险。其次，要明确平台、企业和劳动者之间的责任边界，避免把
所有问题都简化为“是否存在劳动关系”的单一判断，而应根据实际控制程度、管理
强度和风险来源，建立更具弹性的分类治理框架。再次，要加强算法治理和平台规
则透明度，在派单逻辑、评价标准、报酬计算和申诉机制等方面保障劳动者的知情
权、解释权和救济渠道。
同时，灵活就业还需要更好地嵌入公共就业服务体系。政府部门可以围绕岗位
信息、技能培训、职业认证、权益咨询和社会保险经办便利化等环节，推动公共服
务与市场化平台形成衔接。对于青年、女性、中高龄劳动者和家庭照料约束群体而言，
灵活就业既提供了进入劳动力市场的入口，也需要配套更加持续的技能提升、职业
转换和收入稳定支持，避免其长期停留在低保障、低积累、低成长性的就业状态。
与此同时，也要关注中小企业在灵活就业数字化转型中的参与能力，通过低成本服
务和地方公共支持，帮助中小企业分享灵活就业的效率红利。
放在更广阔的全球背景下，中国服务业灵活就业实践也具有重要的比较意义。
当前，许多发展中经济体都面临非正规就业规模大、平台劳动规则不健全、社会保
障覆盖不足和就业质量提升困难等共同问题。中国在超大规模服务业市场中探索形
成的数字化管理、平台合规、职业伤害保障、公共就业服务衔接和企业场景落地经验，
为这些国家处理灵活就业发展与劳动者权益保扩之间的关系提供了重要参考。当然，
中国经验只是提供一种理解问题和解决问题的思路：在促进灵活就业发展的同时，
通过技术、制度和治理机制的协同，把灵活就业从低保障和强不确定性的就业形态，
逐步引导为更加规范、稳定和可持续的新型就业载体。
因此，推动服务业灵活就业高质量发展，关键在为这种灵活性建立更加清晰、
59
復旦大学 SOEEEE 灵工打卡
稳定和公平的制度边界。未来，随着政策体系不断完善、平台能力持续升级、企业
应用场景不断拓展，灵活就业有望在稳就业、提效率和保权益之间形成更加均衡的
制度安排。它不再只是应对就业压力的阶段性安排，而是中国经济迈向高质量发展
进程中的重要制度实践，也是从中国经验出发构建新形态就业理论、完善中国自主
经济学知识体系的重要现实基础
60
洞察服务业灵活就业格局
部折新发展逻辑演进路径
凝练数字化平台创新实践
赋能服务业就业高质量发展
