在职员工的风险预防与控制与
离职员工的风险预防与控制
二○一一年六月
员工关系部
王阿丽
一、 公司规章制度的撰写与法律风险预防
-- 公司规章制度的风险控制点分析 -- 公司规章制度的制定程序风险 -- 常见十类违法事项
-- 规章制度制订实例参考
公司规章制度的风险控制点分析
1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。
2、企业可能承担行政责任。 新《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
3、企业可能承担赔偿责任 按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
4、劳动者可以随时解除劳动合同 根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 5、企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段 企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及生产正常秩序。同时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动合同是不够的，企业更需借助规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也失去了企业抵御劳动争议风险强有力的手段。
公司规章制度的制定程序风险
《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里对规章制度的民主程序提出了三个步骤，职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定。
【典型案例】某食品有限公司2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%。而2008年1月1日实行的新的《员工手册》规定：当年病假累计超过10天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。食品公司按照新的《员工手册》扣发了李女士今年1月份、2月份的工资。李女士不服公司的决定申请仲裁。仲裁机构判定食品公司补发李女士今年1月份、2月份的工资差额，食品公司向法院起诉。案件审理中，食品公司将新《员工手册》向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。
法院认为：用人单位制定的《员工手册》应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。食品公司新的《员工手册》未经民主程序制定，单方面制定新的规章制度，未经职工代表大会讨论或征求员工同意，本案中不符合民主程序，因此，法院判决新的规章制度对李女士无约束力。所以应按照旧的《员工手册》的标准向李女士支付工资。据此，判决食品公司支付李女士今年1月份、2月份的工资差额一千九百余元。
【风险提示】
规章制度的制定必须经过民主程序，为了避免今后发生纠纷时难以举证，用人单位应当保留与职工代表大会或者全体职工讨论及与工会或者职工代表协商的书面证据。比如，可以制作会议纪要，参与者签名。另外注意的是，这里所称的规章制度是指劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的制度，并非用人单位所有制度。比如，用人单位的财务制度、车辆管理制度、合同管理制度等就不属于《劳动合同法》所指的规章制度。
规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然地作为处理依据，还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第4条第4款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
【典型案例】
小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。2008年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。
【评析】
在本案中，姑且不论公司规章制度规定三次以上上班时间聊天可解除劳动合同是否合理，单从程序上说，公司败诉是确定无疑的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。
规章制度制订程序应对措施
一、牢固树立程序意识和证据意识
1、成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用 2、扩大规章制度范围的外延，凡是直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，均纳入应当履行民主制定程序的范围，以避免规章制度因程序违法而无效。 3、严格执行规章制度制定修改应履行的民主程序，这个程序分为两个步骤： 第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见； 第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。
二、重视工会及职工代表人选 的调整
一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。 证据有几种保留方式，或者说我们企业在执行过程中有几种方式：比如我的规章制度草案在企业公告栏中公示，或者在企业网站上悬挂等等这些方式都可以，但是要考虑一个切实问题，比如在网站首页上放制度草案让大家讨论，将来制度通过之后，网站的画面必然被撤掉，如何能够在若干年后证明你现在把这个规章制度公示、讨论过呢，这些都会是问题，要考虑采取一些比较严谨的完善的办法，包括到最后的平等协商，相对来说好处理一些，如果经过工会的话，作为会议纪要工会盖章，工会主席签字，这样也就没问题了。
三、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；用人单位制定的规章制度的内容必须要符合法律、法规的规定，包括劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度的内容。
四、修订公司规章制度会签制度
公示方法与技巧： （1）公司网站公布法； （2）电子邮件通知法； （3）公告栏张贴法； （4）员工手册发放法（保留签收记录）； （5）规章制度培训法（保留培训签到记录）； （6）规章制度考试法（保留试卷）。 从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易取证。
常见十类违法事项
常见十类违法事项
之一、录用制度
一、录用制度中容易出现违法的事项
1、录用制度中出现就业歧视。
2、录用时要求员工提供担保或扣押证件
常见十类违法事项
之二、试用期制度
常见十类违法事项
之三、劳动合同变更制度
1、用人单位有权单方变更劳动合同。
2、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同。
常见十类违法事项
之四、劳动合同解除制度
1、侵权类条款，如侵犯婚姻权、生育权等。
2、提前通知即可解除劳动合同条款。
3、增加员工通知期条款。
4、自定退休年龄条款。
常见十类违法事项
之五、离职手续办理制度
变无条件为有条件
劳动合同法规定：离职证明应该在离职之日出具；离职15天之日要为员工办理社保和档案转移手续。
常见十类违法事项
之六、商业秘密保护制度
1、竞业限制无补偿条款
2、竞业限制期限超过条款
常见十类违法事项
之七、培训制度
1、出资培训概念的滥用
劳动合同法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。
2、违约金的返还
劳动合同法第22条规定：用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
常见十类违法事项
之八、违约金制度
1、滥设违约金
《劳动合同法》第25条规定：除劳动者违反服务期约定或竞业限制约定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
2、违约金数额畸高
违反服务期的，等额递减原则支付
违反竞业限制的，双方约定的，注意合理性
常见十类违法事项
之九、薪酬制度
1、无底薪
2、试用期离职无工资
3、工资发放
4、工资扣减
5、年终奖
6、加班费
（1）加班工资的计算比例不符合法律规定
（2）自定加班工资计算基数
（3）计算加班费工资时每月按照30天计算
（4）用调休拒付加班工资
（5）计件工资无加班费
（6）交特殊工时制作为拒付加班费的挡箭牌
（7）加班费打包支付
常见十类违法事项
之十、考核制度
末位淘汰
规章制度合理性
合理性，也是一个容易引起争议的问题，规章制度中的内容虽然未违反法律法规的明确规定，但明确不合理显失公平的内容仍然不为法律所承认。如对“严重违纪”、“重大损害”的界定如果显失公平，就无法获得法律的认可。
合理性判断标准
1、公平原则
2、“度”的把握
规章制度制订时应注意的问题
1、应注意法律的一些强行性规定。
2、应避免没有责任的条款。
3、本应在合同中约定的事项不要列入规章制度中。
4、法律已有明确规定的处理方式可不在规章制度中规定。
5、对法律赋予用人单位规定的内容细化、明确。如试用期录用条件、严重违纪、严重失职、重大损害，不能胜任工作、兼职、客观情况发生重大变化等。
规章制度制订实例参考
1、劳动合同续签制度实例参考
1）公司建立并严格遵守劳动合同续签评估制度，员工的原劳动合同到期前，由用工部门提出意见，经人力资源部审核，报总经理审批。
2）公司决定不再与员工续签劳动合同的，双方须按照法律规定办理劳动合同终止手续。公司决定与员工续签劳动合同的，原劳动合同期限届满前30日，公司将《员工续签意向表》发给员工，告知公司续签劳动合同的意向。员工愿意与公司续签劳动合同的，应在接到《员工续签意向表》后7天内将签署意见后的《员工续签意向表》提交人力资源管理部。
3）公司严格执行书面劳动合同制度。无论是首次签订劳动合同，还是续签劳动合同，自公司书面通知要求员工签订之日起7日内，员工不与公司签订劳动合同的，视为员工不同意签订或续签劳动合同，双方的劳动关系终止。
规章制度制订实例参考
2、迟到、早退、旷工界定的实例参考
1）员工均需按时上、下班，工作时间开始后30分钟内到岗者为迟到。
2）工作时间终了前30分钟内下班者为早退。
3）凡发生下列情况均以旷工处理：
■未经请假或请假未批准或假满未经续假而擅自不到岗；
■用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明；
■不服务合理的工作调动，经教育仍不到岗；
■打架斗殴，违纪致伤造成休息；
■员工当月内迟到、早退合计每3次以旷工半日论；
■迟到、早退超过30分钟者，按旷工半日论；迟到、早退超过2小时者，按旷工一天论。
规章制度制订实例参考
3、加班加点的除外情形实例参考
以下情况不视为加班加点：
1）公司在节假日是组织的旅游、体育活动及其他集体娱乐活动；
2）公司组织的下班后的集体或部分员工娱乐活动；
3）在非工作时间组织的培训；
4）未按公司规定履行审批程序的加班加点；
5）出差时路途所花费的时间。
规章制度制订实例参考
4、应对员工小病大养、恶意请病假的六条措施
1）请假手续要求完备。
2）关爱与监控并举，建立探访机制。
3）出资复查制度。
4）运用薪酬制度约束病假。如病假工资、全勤奖、年终奖等。
5）运用法定医疗期。
6）将提供证明骗取病假的行为视为严重违纪行为，一经发现可以解除合同。
规章制度制订实例参考
5、考核结果的运用的实例参考
绩效考核的结果作为工作反馈、员工工作绩效改进、薪酬调整、职务调整和升迁以及培训等参考依据。
月度绩效考核连续2次以上或一年中累计3次以上考核得分在50分以下，或年终考核得分在50分以下的，视为不能胜任工作。
三 离职员工管理技巧及风险控制
员工离职的四种形式：
员工辞职
辞退员工
协商解除
劳动合同终止
员工辞职
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”
一 、劳动者提前通知解除劳动合同 的情形
二、劳动者即时解除劳动合同的情形
三、劳动者违法解除劳动合同的法律责任
一 、劳动者提前通知解除劳动合同 的情形
一、劳动者提前通知的期限
二、提前通知
1、书面通知
2、劳动者向“谁”提出解除劳动合同
劳动者提出解除劳动合同，应当向能够代表用人单位或有用人单位授权的个人或者部门提出。
3、劳动者提前通知解除劳动合同，是否须用人单位批准后才生效
4、劳动者向用人单位提出解除劳动合同后，是否可以撤回
5、提前通知期内，劳动者有无休假的权利
二、劳动者即时解除劳动合同的情形
1、试用期内劳动者解除劳动合同.
2、用人单位违法、违约时劳动者解除劳动合同
3、解除劳动合同的程序以及法律后果
1）劳动者解除劳动合同的程序。
2）用人单位承担的法律后果。
三、劳动者违法解除劳动合同的法律责任
1、劳动者违法解除劳动合同的情形
1）违反提前三十日（三日）通知解除劳动合同。
2）违反服务期的约定
2、劳动者违法解除劳动合同所需承担的法律责任
对于劳动者自离的情形如何处理？
1、送达书面通知，限期上班，并提出对逾期不上班的处理措施。
2、对逾期未上班者，按规定或按通知作违纪辞退解除合同，并书面通知其前来办理离职手续，其中包括索赔数额等
3、对不来办手续的，依据规定办理解除劳动关系手续。
辞退员工
一、用人单位过错性解除劳动合同
二、用人单位非过错性解除劳动合同
三、经济性裁员
四、用人单位合法解除的认定与违法解除的法律责任
一、用人单位过错性解除劳动合同
1、过错性解除的理由
2、过错性解除的程序
3、处理员工违纪技巧
4、解雇员工的技巧
1、过错性解除的理由 1）劳动者严重违纪 运用“劳动者严重违纪”条款应注意以下几点：
Ⅰ、员工的行为只有达到“严重违纪”程度（严重违反用人单位规章制度的通俗讲法），企业才能与之解除劳动合同；
Ⅱ、何谓严重违纪，界定权在企业；
Ⅲ、该界定系事先“公式化”界定---通过规章制度；
Ⅳ、倘若事先无界定又无其他法律依据，纵使员工违纪，企业也不能与之解除劳动合同。
2）、劳动者造成重大损害
应注意以下几点：
Ⅰ、有严重失职和营私舞弊两种情况，两者二选一；
Ⅱ、严重失职包括严重过失和故意两种，排除了一般过失；
Ⅲ、营私舞弊的界定依照刑法；
Ⅳ、员工给企业造成了确实存在的重大损害；
Ⅴ、对于重大损害的存在，企业能够予以充分证明；
Ⅵ、企业规章制度中对何谓“重大损害”有明确界定。
3）、劳动者建立双重或多重劳动关系
依据《劳动合同法》的这一规定，用人单位以劳动者存在双重或多重劳动关系而与之解除劳动合同必须符合以下要求：
Ⅰ、劳动者除与本单位还与其他单位建立了劳动关系，可以是双重，也可以是多重；
Ⅱ、与其他单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成了严重影响；
Ⅲ、或虽未对本单位工作任务造成严重影响，但经用人单位提出而拒不改正。
2、过错性解除的程序
1）即时通知程序
2）工会监督程序
3、处理员工违纪技巧
我们经常强调：罚款、处罚等都是管理手段，而教育、避免下次重犯才是公司的最终目的！但是该处理的还是要处理的，重要的是处理得当，比如：
员工违纪处理的原则和依据
1、原则：公平、公正、合理
2、依据：应依据本公司的《行政管理准则》中的相关规定
员工违纪的处理方式与时限
1、处理方式：面谈
2、处理时限：最好当天处理、最晚不超过第二天
处理违纪员工时应注意的问题及技巧
1、忌未经调查、取证、分析而当场肯定员工的错误；
2、一定要在公平、公正的前提条件下进行处理；
3、面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点/错误，并加以点评、教育。
案 例：
彭某是某家工厂的修理工，因所处工厂连续几个月订单较多，晚上均要加 班至凌晨一点下班，而第二天早上八点钟上班，所在彭某在一天早上工作时，趴在桌子上睡觉，刚好被其主管看到。
如果您就是那位主管时，您是如何处理的？
结论：
正确的处理方式应为：
1、先调查事情的起因、经过、向相关人员了解情况；
2、分析问题的起因；
3、做自我检讨：（有无给员工培训相关的规定等？）
4、找到相应的管理规定作为依据，并找员工谈话，并
加以教育，使员工清楚认识到自己所犯的错误以达
到最终的目的。
5、对于特别顽固不化的员工，应保安部、行政人事部
等共同进行教育，且应充分利用见证人、通告全厂
、处罚升级的形式进行处理，从而使其从不符合解
雇条件转变为符合解雇条件。
4、解雇员工的技巧
当某位员工已不再适合留在公司发展时，您千万不要马上对他说：“公司要解雇你，你走吧
正确的做法应为：
1、查看、找出符合解雇员工的相关条款、依据；
2、保全、收集过错解雇中有关证据的原因与种类；
收集原因： 当您要解雇某位员工时，您就必须提供相关的证据或理由向被解雇的员工摊牌，这样，员工才会心服口服，进而避免发生冲突。
收集种类： 一是员工所违反的公司规章及劳动纪律的具体条款；
对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认。如果在劳动合同期间，企业规章制度进行修改的，也应再次交由员工阅读并确认。这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。
二是员工的违纪行为；
通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：
1）违纪员工的 “检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明等；
2）有违纪员工本人签字的违纪记录；
3）其他员工及知情者的证明；
4）有关物证；
5）有关书证及视听资料；
6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
注意：对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，您都作出相应的书面处理材料，
要求员工签字；
3、告之用工单位，共同商讨解雇细节；
特别提醒：当您找不到相依据的条款或规定时，即表示员工还未达到要解雇条件，此时，您就要特别小心处理，这时可采取两种方法：
收集足够的证据后再进行解雇；
将处罚升级，此项特别适用于员工违反公司的
相关规定后，不但不肯认错误，且态度恶劣、
拒写检讨书、拒签警告通知书、骂人等；
利用安抚与缓解冲突技巧化解
被解雇员工抗拒心态
您进行了以上的工作后，就可以安排以下的工作：
1、选择恰当的时间、地点、相关人员与被解雇的员工进行面谈。
2、面谈的原则：分别安排人扮演黑脸及白脸，正面、反面与员
工进行交谈，以避免员工情绪激动，致使矛盾加大。
3、面谈技巧：
A：表述技艺：
在向员工表述公司的决定时，应刻意显得非常冷静和深沉，并且一再强调解雇员工并非员工本身的能力问题，而是他的能力特长与工作岗位需要的能力特点不相符合，如果换
一家公司可能会有更大的发展前途。并且希望员工以主动
辞职的方式离开公司。
B：谈话技巧：
特别注意引导让员工谈出他自己的内心的想法和感受，尽量的让他把对公司的不满（甚至是偏见）发泄到这次谈话中。
C：注意事项：
必须仔细地体会员工话语中的含义，分析是否可能会出现一些报复性行为。如有应努力延长与其谈话的时间，有时会是三个小时，四个小时，甚至更长，直至让他放弃这种念头为止。 解雇谈话，更向是语言上的较量。你必须清楚地表明公司 的观点，并且要对员工的激进的提问做出合理的、合乎公司利益的解释。另外，还要从员工的角度出发，帮员工分析下面的路该怎么走，并且帮助他建立起信心。同时，还要千方百计的让员工发现出自己的怨气，以防止出现更严重的后果。
理智处理解雇面谈的突发事件
每个人都很难承认自己的错误，同样，员工往往也不会对公司解雇他的理由表示认同。更多的是，他会将这种解雇更多的归结为管理的问题或人际关系的问题，并且由此会产生较为强烈地不满。 如果在解雇面谈中因员工一时冲动，引至一些突发事件，如打人等，在场参与面谈的的人员均应理智、冷静、随机的应变措施，千万不可以冲动行事。
案例一：
张某是某玻璃厂的搬动工，他在一次独立搬运玻璃的过程中，不小心碰到谢某乱摆在通道内的胶桶，而导致手中的玻璃破碎。事后，张某的主管以破坏公司财产为由，解雇张某。结果，张某心理极不平衡，立即并找人殴打了其主管。
问题：
1、请分别指出以上案例中不正确之处。
2、如果是您，您该如何处理这件事情？
案例二：
某员工在上班时间看小说，被其主管看到，其主管当即开具了一份警告通知书给其，并按规定罚款20元，但其拒绝在单上签名确认，其主管也不继续追究，第二天，此员工又重犯，其主管又复了第一天的做法，第三天，此员工又重犯时，其主管便开具解雇书，其此名员工解雇了。
问题
1、请分别指出以上案例中不正确之处。
2、如果是您，您该如何处理这件事情？
二、用人单位非过错性解除劳动合同
1、非过错性解除的理由
1）劳动能力缺失
★劳动者享受医疗期是基于患病或非因工负伤，排除了工伤情况；
★劳动者用尽了所有医疗期；倘若医疗期未用尽，劳动者在劳动能力缺失的状态下可以继续申请享受医疗期，用人单位无权剥夺其使用医疗期的权利；
★劳动者医疗期满后不能从事原工作，且有据可查；
★劳动者也不能从事用人单位另行安排的工作，且有据可查
2)工作能力不足
★员工不能胜任工作；
★单位对其进行培训或者调整工作岗位；
★经培训或者调整工作岗位后员工仍然不能胜任工作；
★以上三点均有据可查。
3）情势变更
★劳动合同订立时所依据的客观情况发生变大变化；
★客观情况发生重大变化必须导致原合同无法履行；
★用人单位与劳动者就变更劳动合同内容进行协商，但未达成一致。
三、用人单位合法解除的认定与违法解除的法律责任
合法解除的认定标准
1）理由充分
2）证据充足
3）程序合法
协商解除
一、协商解除的适用范围
1、适用的劳动合同
2、适用的劳动者
二、协商解除的法律后果
1、劳动者提出的协商解除
2、单位提出的协商解除
三 协商解除的重要性
1、适用广
2、风险低
3、成本少
4、影响好
四、协商解除的有效运用
1、主体适格
2、内容合法
3、立字为据
4、谁提动议
5、知彼知已，调查摸底
6、先后难易，分而处之
7、动之以情，晓之以理
8、威之以法，诱之以利
war
