人岗匹配的人才测评.pdf

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人岗匹配的人才测评 一、解读人才测评 二、如何做到人岗匹配 三、成功案例分享 3 人才测评的概念及应用 招聘选拔 培训开发 绩效管理 职业规划 人才测评 员工关系 人才测评的应用 人才测评的概念 • 通过多种科学、客观的方法， 对人才的知识、能力、个性特 征、职业倾向、动机等特定素 质进行测评与评价，以判定受 测者与岗位、组织的匹配程度 • 人才测评的主要方法：笔试、 面试、操作测评、情境模拟、 评价中心技术、计算机测评 4 人才测评的发展历程 1905年 第一次 世界大战 20世纪 50年代 20世纪 70年代 20世纪 80年代 • 世界首个具有应 用价值的心理测 试 • 法国心理学比萘 与西蒙共同完成 • 测评智力的量化 工具 20世纪 90年代 • 首次大规模应用 心理测评 • 美国应用智力测 评选拔军官 • 美国调查士兵心 理状况 • 心理测评大规模应 用于民间 • 20世纪50年代中期 ，美国有2/3的大 企业应用人才测评 招聘 • MBTI理论体 系发布 • 大五模型开 始应用 • 九型人格开 始普及 现代测评基础 5 人才测评的理论基础 – 人－岗－组织匹配原理 6 工作内容 个人兴趣 个人素质 岗位职责 工作报酬 个人期望 组织目标 个人发展 组织文化 个人性格 胜任力/胜任力模型概念 • 胜任力概念创始人 − Dr. David McClelland，著名心理浑家，美国哈佛大学心理系教授，首先在美国国务 院尝试使用胜任力模型选拔外交官。1950s 全球第一个提出胜任力的概念 • 胜任力/胜任力模型概念 − 胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次的特征，它可以是动机、个性 特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知方式、行为技能等 − 胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，是一种包含多种 胜任特征的结构，是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力 • 胜任力模型的特征 − 与岗位绩效有密切关系 − 与任务情景相联系，具有动态性 − 能够区分业绩优秀者与一般者 − 个体潜在的深层次特征 7 胜任力模型 - 冰山模型 • 行为：外在的行动和表现 • 知识/技能：对特定领域的了解和对实践的掌握 • 社会角色：指与人们的某种社会地位、身份相 一致的一套权利、义务的规范与行为模式，是 人们对特定身份的人的行为期望，它构成社会 群体或组织的基础 • 自我形象：一个人对自己的的看法，即内在的 自我认同 • 特质（性格）：持续而稳定的行为与心理特征 • 内驱力：内心自然持续而强烈的想法或偏好， 它将驱动、引导和决定一个人的外在行动 8 人才测评已在国外公司得到普遍应用， 国内公司也开始逐渐重视 世界500强企业 中有90%有长期 的稳定的测评供 应商 90% 各国的大 企业 2/3 小企业 1/3 中国企业 37% 民营 35% 国企 17% 1）人才测评在西方国家企业中的应用已经相当成熟、准确性较高 2） 国家越发达，组织实力越强，人才测评的应用比例相对越高 9 投入与回报  具体应用于：招聘、选拔、盘点、培养与晋升、岗位胜任力考察、企业管理风格与能力考 察、企业文化考察、人力资源普查、培训诊断与辅导、员工职业生涯规划、组织诊断等方 面 − 施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效 益是490万美元 − 美国AT＆T公司1998年投资万美元，重要工作之一是人才测评，其综合效益是15%， 还避免了55亿美元的经济损失  为企业节约人力成本：很多企业特别是高新技术型企业人力成本的开支往往最大，据调查， 企业做人才测评的投入和回报最低可达到1：10 10 投入与回报  测评的效度： − 美国电话电报公司利用人才测评技术对几百名初级管理人员进行了评价，然后将评价结 果封存起来，8年以后证实，80%被提升到中级管理职位的人，当时对他们的评选鉴定 是正确的；在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了  从有关人事管理学会得出的统计结果来看，人才招聘中不同方法的使用对人才的预测信度 和效度也不同，面谈只有14%～21%可预测性，参考以往工作经验的数据为25%～28%， 推荐为30%～36%，一般性的测评为46%～52%，基于胜任力的人才测评对应聘者的可预 测性高达81%～89% 11 14 一、解读人才测评 二、如何做到人岗匹配 三、成功案例分享 • 工作内容与工作性质的一致 性 • 责权对等情况 • 内部监督的完善程度 • 劳动负荷的合理性 • 岗位设置的合理性 人岗匹配的评价要素 岗 位 要 素 • 基本职业素质 • 业务能力素质 • 适应能力 • 个性特征 • ······ 能 力 要 素 • 以发展的眼光改进岗位设置 • 进行全面工作分析 • 合理制定人力资源规划 • 选择合适的招聘渠道 • 建立科学合理的人员素质测评 体系 建立岗位 胜任力模型 15 胜任力模型在人力资源管理中的价值 提升标准化 胜任力 模型 提升专业度 • 发现规律 • 建立工作规范 • 形成统一标准 • 复制推广 • 发现问题 • 优化突破 • 持续改进 效率高 效益大 成本低 深度 高度 前瞻 基石 16 能力模型建立流程 17 工作内容 分析 访谈问卷 设计 行为事件 访谈 标杆研究 区分基本与核 心能力素质项 专家研讨 能力素质项 描述 能力素质项 验证 应用 Sample 职场新人的能力素质模型 校园招聘能力素质模型 职业素养 基础能力素质 专业岗位特质 文 字 推 理 能 力 数 字 推 理 能 力 逻 辑 思 维 能 力 创 新 能 力 言 语 理 解 能 力 执 行 力 情 绪 调 控 心理/动机/兴趣 心 理 健 康 成 就 动 机 营销序列 技术序列 客服序列 职能序列 金融序列 职 业 兴 趣 资 料 分 析 能 力 诚 信 正 直 沟 通 技 能 学 习 能 力 团 队 合 作 责 任 意 识 目标导向 成就导向 市场导向 开拓能力 人际交往 专注执着 严谨细致 逻辑思维 理性判断 技术融入 亲和力 人际理解 危机处理 快速响应 服务意识 业务导向 做事严谨 组织协调 信息收集 客户导向 服务意识 风险意识 严谨规范 信息分析 职业操守 Sample 18 职业兴趣测试（通用量表） 职业兴趣是职业成功的重要因素，在职业兴趣测试的帮助下，企业可以清晰地了解求职者的职业 兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，减少在招聘工作中的盲目性。通过测试，招募到企业职业环境 与求职者职业兴趣相匹配的人才  社会型（S）特征：喜欢与人交 往、不断结交新的朋友、善言谈、 愿意教导别人  企业型（E）特征:追求权力、权 威和物质财富，具有领导才能  常规型（C）特征：尊重权威和 规章制度，较为谨慎和保守，缺乏 创造性，不喜欢冒险和竞争，富有 自我牺牲  实际型（R）特征：愿意使用工具 从事操作性工作，动手能力强，做事 手脚灵活，动作协调  调研型（I）特征:思想家而非实干 家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动 脑，善思考，不愿动手  艺术型（A）特征：有创造力，乐 于创造新颖、与众不同的成果，渴望 表现自己的个性，实现自身的价值 六 种 类 型 测评时间  一般需要30分钟左右 组织方式  统一施测  要求现场具备上网条件 测试形式  推荐使用移动终端测试  技术手段避免作弊 Sample 19 测评的专业量表 专业量表体系 岗位能力量表 - 基于管理学与心理学 理论 - 现代测评技术下的动 态常模 - 动态更新的试题库， 10000试题 - 30多个行业，400多 个岗位 岗位能力辅助量表 - 心理健康量表 - 职业兴趣量表 - 职业效果量表 - 成就动机量表 企业专用量表 - 运营商营业厅人员测 评量表 - 银行心理催收岗位测 评量表 - 银行信用卡中心人才 甄选量表 - 运营商集约化运营岗 位测评量表 - 基层管理测评量表 - 大学生专业序列能力 素质测评量表（校招） - 管理者测评量表 经典量表 - MBTI职业性格 - DISC职业性格 - 霍兰德职业兴趣 - PDP沟通风格 - 盖洛普Q12 - 卡特尔人格 - 大五人格 - 九型人格 - AMS动机 - 工作动机 - 抑郁量表 - 压力量表 - 价值观 - 领导力 什么是“效度”？ 被测量者与被测量的心理特点的 符合程度 什么是“信度”？ 同一测试者在同一时间内用相同测试 反复测量，所得结果的一致程度 信度是效度的必要非充分条件 效度受信度制约 20 21 一、解读人才测评 二、如何做到人岗匹配 三、成功案例分享 某运营商营销团队 22 素质模型由知识/通用能力/专业能力组成 六大岗位序列的能力素质模型是星级 认证的基础 政企发展目标和经营目标实现 基本技能 撰 写 能 力 产 品 演 示 知识 顾问式营销专业能力素质 客户经理/行业经理/解决方案经理 基本素质 营 销 拓 展 力 客 情 管 理 力 竞 争 反 应 力 沟 通 协 调 力 项 目 管 理 力 关键素质 成 就 导 向 创 新 精 神 团 队 合 作 行业洞察力 商机转换力 资源整合力 模式升华力 需求挖掘力 整合方案力 价值识别力 创新开拓力 持续营销力 技术理论 市场营销 电信知识 产品知识 行业知识 痛点挖掘力 应用匹配力 体验互动力 资源统筹力 关系拓展力 展示演讲力 推动落单力 模式创新力 信息化应用营销专业能力素质 销售经理 渠道经理 渠道设计力 渠道发展力 业务发展力 监控管理力 渠道优化力 消费者心理 直销渠道岗位通用能力素质 服务支撑力 渠道提升力 风险管理力 Sample 某酒店物业 - 中层管理者能力素质模型 23 各岗位序列中层管理职能 职业素养 业务导向 工作严谨 组织协调 信息收集 危机处理 分析判断 工作严谨 质量导向 专业管理 成本导向 工程应急与风险防范 客户服务 危机处理 人际理解 关系建立 环境事务 应急处理 供方管理 职能序列 品质管理 技术工程 营销 市场调研 市场策划 信息收集 商务谈判 市场导向 成就导向 目标导向 中层管理能力素质 核心能力素质 专业管控 风险控制 故障分析与判断 快速响应 服务筹划 自我调节 决 断 能 力 资 源 整 合 解 决 问 题 统 筹 规 划 忠 诚 度 团 队 建 设 持 续 学 习 客 户 导 向 创 新 思 维 高 效 执 行 合 作 精 神 责 任 意 识 Sample 通用管理者能力素质模型 24 中层管理岗位职能 职业素养 目标建立 统筹规划 组织协调 计划规划 时间管理 风险预警 资源整合 决策能力 沟通协调 组织能力 监督执行 危机应对 质量管控 积极开拓 团队管理 知人善用 培养激励 团队协作 团队搭建 通用能力素质 攻坚克难 忠 诚 度 持 续 学 习 客 户 导 向 创 新 思 维 高 效 执 行 合 作 精 神 责 任 意 识 Sample