企业组织设计医院护理人员工作满意度与
组织承诺调查研究
医院护理人员工作满意度与组织承诺
调查研究报告
论文提要内容：
护理专业本身的特质为工作时间不定、工作量太大、无法适应夜生活；而社区公共卫生护理人员，工作
地段区分明确，工作时间较为安定。中消研指出在信任的基础上，员工相信在其付出努力后，组织或管理者
会有对等的回馈，从而提高员工组织公民行为的意愿。在护理人力较稳定的现阶段中，如何让护理人员表现
出对组织有利的行为，显然相当重要。本研究以护理人员任职之医疗机构属性、护理人员之个别特征为自变
量，组织承诺、工作满足为中介变数，组织公民行为为依变量，并以护理主管对护理人员信任程度，对中国
东部1357位护理人员为对象，填写问卷调查。数据分析方法，则采用信效度及因素分析、描述性统计分析、
差异检定分析、相关分析、及复回归模式分析等探讨各变项间的关系。
研究结果发现：
1. 医院护理人员的组织承诺、工作满足及获得主管的信任程度，均低于社区护理人员；而人际关系行
为表现却高于社区护理人员。
2. 整体性之未婚者的道德性承诺与持续性承诺均低于已婚者；而已婚无小孩的护理人员，较获得主管
的信任，且人际关系行为表现好。
3. 整体性之大学（含）以上学历者的组织承诺与工作满足均为较低表现。但组织公民行为中均有较高
表现，亦获得主管的信任与信任，唯对主管的能力满意度低。
4. 40岁以上与年资10年以上者之护理人员，组织承诺、工作满足与主管评值及员工自评的人际关系行
为，呈现负向影响关系。
5. 医院与社区护理主管对员工的信任程度及员工的组织承诺有显著差异。
6. 护理人员的组织承诺、工作满足与组织公益行为呈正相关。
7. 医院护理人员的工作独立自主满足与持续性承诺无关。
8. 社区护理人员其持续性承诺与工作满足无关。
9. 医院与社区护理人员，主管评值与员工自评的组织公民行为呈正相关。
10. 主管评值之坚守本份行为表现显著高于员工的自我评值。
由上述的结果，护理人员的组织公民行为表现，其员工自我认知与主管评值的价值尚具一致性。本研究
的建议为实施护理专业能力进阶制度，规范护理人员正式传承的责任制度；创造非正式护理传承的管道，藉
由非护理专业之议题，共同讨论，促进沟通以达共识；实施参与式管理，依护理人员的个别特质，提供参与
活动之机会，以利授权、民主式领导的落实。并提供社会规范中赋予南丁格尔使命及社会舆论中默默耕耘的
护理人员管理之参考。
关键词：护理人员、工作满意度、工作满足、组织承诺
目 录
第一章 绪论
第一节 研究动机 1
第二节 研究目的 3
第二章 文献探讨
第一节 医院护理与社区护理及其护理人员之职务性质 4
第二节 组织承诺之定义与相关研究 6
第三节 工作满足之定义与相关研究 10
第四节 组织公民行为之定义与相关研究 13
第五节 组织承诺、工作满足与组织公民行为的关系 15
第六节 信任之定义、相关研究与组织公民行为的关系 17
第三章 研究方法
第一节 研究架构 19
第二节 研究假设 20
第三节 操作性定义 21
第四节 信度与效度分析 23
第五节 样本来源与抽样方法 26
第六节 分析方法 29
第七节 研究限制 30
第四章 研究结果
第一节 组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之描述性分析 31
第二节 组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之差异性分析 43
第三节 组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之相关性分析 74
第四节 组织承诺、工作满足、组织公民行为变项间之预测性分析 79
第五章 结论与建议
第一节 结论 85
第二节 建议 96
参考文献 98
附录：研究问卷
表 目 录
表3-1 护理人员组织承诺之因素分析结果 24
表3-2 护理人员工作满足之因素分析结果 25
表3-3 研究样本特性分析 28
表4-1-1 护理人员组织承诺、工作满足、主管信任、组织公民行为各变项间的描述性分析 32
表4-1-2 护理人员组织承诺各变项间的描述性分析 34
表4-1-3 护理人员工作满足各变项间的描述性分析 36
表4-1-4 护理主管评值、组织公民行为各变项间的描述性分析 38
表4-1-5 护理人员评值、组织公民行为各变项间的描述性分析 40
表4-1-6 护理人员主管信任各变项间的描述性分析 42
表4-2-1 医院机构院别之护理人员各变项构面间之差异性分析 44
表4-2-2 医院机构部门别之护理人员各变项构面间之差异性分析 48
表4-2-3 组织公民行为构面间主管评值与员工自评之差异性比较 52
表4-2-4 年龄与其它各构面间之差异性分析 54
表4-2-5 教育程度与其它各构面间之差异性分析 59
表4-2-6 轮值大夜班护理人员各变项构面间之差异性分析 63
表4-2-7 婚姻别与其它各构面间之差异性分析 66
表4-2-8 工作年资与其它各构面间之差异性分析 70
表4-3-1 整体性之组织承诺、工作满足、组织公民行为、主管信任相关性分析 74
表4-3-2 整体性之组织承诺、工作满足、护理人员自评组织公民行为相关析 75
表4-3-3 整体性之组织承诺、工作满足、护理主管评值组织公民行为相关性分析 76
表4-3-4 主管信任程度、组织承诺、工作满足、组织公民行为相关性分析 77
表4-3-5 整体性之护理主管评值、组织公民行为与护理人员自评组织公民行为之相关性分析 78
表4-4-1 组织承诺预测工作满足之逐步回归模式分析 79
表4-4-2 组织承诺预测组织公民行为、主管信任之逐步回归模式分析 80
表4-4-3 工作满足预测组织公民行为、主管信任之逐步回归模式分析 81
表4-4-4 组织承诺、工作满足预测主管信任、护理人员自评组织公民行为、护理主管评值组织公民行为之逐
步回归模式分析 83
表4-4-5 护理人员自评组织公民行为、护理主管评值组织公民行为预测主管信任之
逐步回归模式分析 84
表5-1-1 研究假设验证结果汇总表 93
图 目 录
图3-1 研究架构 19
第一章 绪论
第一节 研究动机
一、实务动机
在医疗人力中，以护理人员所占比率最高，随着时代的进步，护理人员的角色日渐扩展，在医疗过程中
愈来愈有显著地位。卫生布在中国东部历年来医疗机构及其它医务机构执业医务人员统计数据中，自1986
年至1996年，护理人员占执业医务人员数从%升至%，大部分医院的成本结构中，护理人力成本
占医院总成本的30～40%。足见护理人员在医疗组织体系结构中的重要性，而护理人员中约80%在医院中工
作，其人员素质与功能，影响医疗品质甚深。
医院工作的临床护理人员，是急性病病患者的第一线照护需求者，也是医院每天24小时中不可欠缺的
照护人力。护理人员以每天8小时，分三班轮值排班，并必须将护理照顾内容（包括病患病情变化、照护内
容与照护过程）明确交班予医疗相关人员（交接班之护理人员、医师、复健师、检验人员、放射技术人员
等）；护理人员除了依医嘱执行独立专业的护理措施，亦承担病患立即生命危险的压力；医院中临床护理专
业本身的工作特质为上班时间不定、工作量太大、无法适应夜生活；社区、门诊的护理人员之工作内容，以
预防疾病与出院后慢性病患之追踪照护为主，护理人员若发现病患，则为其转介医院接受疾病之治疗；卫生
所的护理人员，其工作地段已区分明确，工作时间均为白天8小时；护理人员期望之工作性质以社区护理工
作（尤其是卫生所、学校卫生护理）为优先，从事医院临床护理工作之意愿最低。
所以，医院的临床护理人员与社区、门诊的护理人员之工作性质显然不同。
1986年，在美国医院的护理人员流失率高达60～70%，在当时，我国的镇区医院护理人员离职率亦达
30～40%，而公共卫生护理人员的离职率约为2～5%；在A市及B市，公共卫生护理人员的空缺，需由在市
立医院的临床护理人员工作满若干年后，且绩效良好始可转任。依据2003年4月，中国东部某镇区医院
（1200床）及某两家地区医院（300床；400床）的护理人员离职率的统计资料，发现已由28～40%降至
10～16%，可见我国护理人员的流失率有减少的情况。
医院的护理人员与公共卫生护理人员的离职率已趋于缓和的差距，回顾以往的研究大多以护理人员的组
织承诺、专业留任为考量；据统计医院中人事成本，欧美各国占60%～70%，我国则占40%～50%，依行政
院卫生局医政处的分析中，其对医院经营的影响为医疗提供者成本控制责任与实施严格的医疗服务品质审查，
故是医疗的成本效益，使得护理人力资源管理受到相当重视，而护理人员的组织公民行为表现直接影响医疗
服务品质；本研究欲了解在稳定护理人力流动中，各医疗机构中的临床护理人员与社区、门诊护理人员的组
织承诺、工作满足与组织公民行为表现情况，以为护理人力资源管理的参考。
二、学术动机
组织承诺通常令员工不轻易离职，根据Beehr，Taber & Walsh的研究指出，工作表现、年资、性别与组
织承诺有明显相关。另依据Steers & Porters的研究显示，部门别与组织承诺有显著相关。而Landau &
Hammer的研究显示，年资、年龄、经历和工作特性与组织承诺有显著相关。另Werbel & Gould指出组织承
诺与比工作满足更具高预测力。
McCloskey & McCain认为人员组织承诺高时，留任意愿高。
另外，Hulin的研究指出，工作满足和异动呈现负相关；Spencer & Steers则表示，只有医院员工在他们
工作绩效相对较低的工作场所，才会有强烈的工作满足和异动间的负相关；Porter提出异动对某些人来说不
失为一种好方法，因它可使不适合组织的员工离开而开放机会让适合的人担任组织工作。
中消研研究指出，员工对于组织的贡献度，可以用以下三种不同的行为构面加以说明：（1）员工必须
留在组织中－维持行为；（2）员工必须依组织规定与要求完成份内之事－顺从行为；（3）员工必须自动
自发地为组织担负起一些非工作份内之事－自动自发与创新性行为。
Deluga 提出组织公民行为所强调的是，唯有在信任的基础中，员工相信在其付出努力后，组织或管理
者会有对等的回馈，从而提高员工组织公民行为的意愿。Bateman & Organ 提出员工会主动帮助同事，主要
是基于协助上司所致。就社会理论的观点，在信任因素与组织公民行为之间的关系中，员工认为上司有义或
有信于他时，最佳回报上司的途径是协助有困难的员工，使得上司在管理工作上较为顺利。
鉴于上述理由，本研究除了欲了解各医疗机构中的临床护理人员与社区、门诊护理人员的组织承诺、工
作满足与组织公民行为间之关系外，并以护理主管对护理人员信任程度之立场，以了解护理人员的组织承诺、
工作满足与组织公民行为的表现情况。
第二节 研究目的
根据研究动机，本研究之主要研究目的为：
一、 探讨不同医疗机构属性护理人员之组织承诺、工作满足与护理人员自我评值组织公民行为之关系。
二、 探讨不同医疗机构属性护理人员之组织承诺、工作满足与护理主管对护理人员的信任程度之关系。
三、 探讨不同医疗机构属性护理人员之组织承诺、工作满足与护理主管评值组织公民行为之关系。
四、 分析护理主管评值护理人员与护理人员自我评值的组织公民行为间之关系。
五、 分析护理主管对护理人员的信任程度与护理主管评值护理人员的组织公民行为之关系。
六、 分析护理主管对护理人员的信任程度与护理人员自我评值的组织公民行为之关系。
第二章 文献探讨
第一节 医疗机构之护理及其护理人员之职务性质
依照医疗的专门性，健康照护体系分为三个层级为：(1)基层医院是为进入健康照护体系的第一线，主
要工作为对疾病做初步筛选、诊断，提供病患进入健康照护体系之管道与继续性治疗，包括健康教育、个人
与家庭之疾病与健康危机之评估，并负有对病人的转介及追踪责任；(2)二级医院是提供一般专科之门诊及
住院服务，通常具内、外科、妇儿科、检验与急诊等，负责督导及支持基层保健和医疗组织，并接受其转诊
病人，提供的服务单位为地区医院或专科医院；(3)三级医院为提供特殊专科医疗，如神经内科、开心手术、
核子医学、加护病房等单位，并具备医疗服务、教学、研究三大功能，提供的服务单位为市区医院或镇区医
院等。
医疗辅助行为之范围为：(1)辅助施行侵入性检查；(2)辅助施行侵入性治疗、处置；(3)辅助各项手术；
(4)辅助分娩；(5)辅助施行放射线检查、治疗；(6)辅助施行化学治疗；(7)辅助施行氧气疗法(含吸入疗法)、
光线疗法；(8)辅助药物之投；(9)辅助心理、行为相关治疗；(10)病人生命征象之监测与评估；(11)其它经中
央卫生主管机关认定之医疗辅助行为。
医疗机构之护理乃指临床护理工作，重点在于照护住院病人，护理工作单位如一般内、外科病房、加护
病房、急诊、开刀房等，必须接受医嘱执行医疗工作，是以照护个人为中心的护理；在医院工作的临床护理
人员，是属于医院中护理科管辖各层级专任护理人员，是24小时轮值排班制，对于问题的解决以医嘱和院
规为导向，病人较少参与，所能提供的服务亦为按照医院的常规和既定的资源为主。加护单位是提供危急患
者继续的、完整性与急救的医疗单位，为保有与维持患者的生命和组织器官的功能。加护护理采用全责护理，
整体性的提供病患服务；加护护理人员以病人的资料设定护理诊断、护理计划与过程，全体同仁共同日以继
夜的提供有系统性的护理。而门诊护理人员则负责每天的管理工作，协助医师为病患作身体评估或治疗，并
为病患作健康教育活动指导，包括保健指导、饮食指导，亦为个人或家庭有关健康问题的顾问。社区护理则
又称为公共卫生护理，是结合公共卫生学与专业护理学的理论，应用于促进与维持群众的健康，是一种全科
和完整的实务工作，以照护家庭为中心，并在不同的机构内为不同健康层级上提供服务，从健康到疾病整个
层面的护理，很少有必要按医嘱行事；社区护理人员无夜间工作特质，与个案共同拟解决问题方案，运用社
区内可应用的资源，以个案需求为目标，护理人员需具高度的协商、沟通技巧，并具备解决冲突矛盾的能力，
确立问题订定优先次序。依卫生局有关医疗法规与医疗机构属性之规定，本研究以A地区医院、市区医院、
镇区医院、基层医疗机构（卫生所及开业诊所）的护理人员为研究对象；其中各医疗机构内的部门别设有内
科系、外科系、加护单位、透析单位、门诊单位及社区单位，提供病患的健康照护。
第二节 组织承诺之定义与相关研究
一、组织承诺之定义
组织承诺被视为一种「认同组织」的心理状态，最早概念出现于Whyte提出『组织人，是为组织工作的
人，同时也是属于组织的人』。基于『高度的组织承诺是对组织有利的』的假设下，组织承诺成为管理学者
重要的研究主题。Morrow指出组织承诺相关的概念及测量，迄今仍无定论，组织承诺的定义如下所示：
Kantor指出组织承诺是个人对组织奉献心力及对组织尽忠的意愿。而持续工作的承诺，是因个人考虑到
其对组织的投资与牺牲，使他觉得离开组织的代价过高，而难以离开组织。
Sheldon指出组织承诺是将个人与组织连结或附着成一体的个人态度或倾向，个人以投资和投入来说明
组织承诺形成的过程。由于对组织投资相当程度之后，会对组织产生相当的认同感，而不得不对组织有所承
诺。
Hrebiniak & Alutto 指出组织承诺基本上是个人与组织间在赌注或投资形成交易（互相牵连）的结构性
现象，会随着时间增加，但不具转换性的投资结果。个人可能为了薪资、地位、职位上的自主性或同事的友
谊，而不愿离开组织。
Hrebiniak指出组织承诺是成员为了薪资、地位、专业、创造、自由与同事友谊，而不愿离开组织的行为。
Porter，Steers，Mowday，& Boulian指出组织承诺是个人对某一特定组织的认同及投入的程度，其包
含三个倾向：（1）强烈信仰与接受组织的目标与价值；（2）愿意为组织利益而努力；（3）明确地希望继
续成为组织中的一份子。
Buchanan指出组织承诺的概念包括下列诸点：（1）员工希望尽其所能以代表组织；（2）员工强烈地
想留在组织中；（3）员工对组织归属感及忠诚的程度；（4）员工对组织主要目标及价值的接受性；（5）
员工对组织是正面性的评价。
Porter & Smith指出组织承诺是个人对某一特定组织的认同及投入态度的相对强度。
Salancik指出组织承诺系指个人受制于他自己过去的行为所产生的一种信念，经由这些行为以支持其对
组织的投入。Yiene & Gechmanl指出组织承诺乃指该行为超过组织对个人正式的或规范性的期望，且被社会
所认可者。
Koch & Steers指出组织承诺是个人在工作上的一种态度性反应，其特性有：（1）实际与理想中的工作
一致；（2）认同于已选择的工作；（3）不愿意另外寻找工作。
Angle & Perry指出组织承诺是个人对组织的关心与忠诚的态度，具有组织承诺感的人，会比较愿意为组
织奉献心力。
Farrell & Rusbult指出以投资模式解释及预测组织承诺，他们将组织承诺订为对奖偿一成本关系的满意
程度、个人投资大小及对其它工作机会的判断组合。即个人对组织奖赏的满意度愈高，所投资的成本愈大，
而其它工作机会愈少的话，个人对组织的承诺感愈高。
Mowday， Porter & Steers指出高度组织承诺有下列几个特色：（1）强烈信仰与接受组织的目标与价值；
（2）愿意为组织利益而努力；（3）明确地希望继续成为组织中的一份子。
Wiener指出组织承诺是一种内化的规范力，使行为配合组织目标及利益。高度组织承诺感所导致的行为，
具有下列特性：（1）可反映出个人对组织的牺牲；（2）可显示出行为具有持续性，较不受环境所影响；
（3）可显示出个人对组织的关注，及对组织投入大量的心力与时间。
根据上述描述，Mowday，Porter，& Steers汇整以往学者的理论，列出组织承诺的三种分类如下：
1、Etzioni
(1)道德的投入：一种正向且高强度的导向，此导向乃基于组织目标与价值内化。
(2)计算的投入：一种低强度的关系，此关系是一种利益与报酬的理性交换。
(3)疏离的投入：一种负向关系，此关系可发现于剥削的关系中(如监狱中)。
2、Kanter
(1)永续的承诺：奉献于组织的存亡，乃是由于个人对于组织的投资与牺牲，以致于离开组织的成本是
昂贵或不可能的。
(2)凝聚的承诺：依附于组织中的社会关系，其产生乃是于公开的放弃以前的社会关系或致力于能够提
升团体凝聚力的仪式。
(3)控制的承诺：依附于组织规范并且塑造其行为于所欲的方向，因而要求组织成员公开否定以前的规
范，且依据组织的价值，来重新制订其自我概念。
3、Staw & Salanic
(1)组织行为的途径：将承诺视为一种对组织的强烈认同及投入，或个人目标与组织目标愈趋一致的过程。
(2)社会心理的途径：将承诺视为个人在组织中，由于投入了沈没成本，而必须与组织连结在一起的状
况。
Stevens，Beyer & Trice提出交换性观点组织承诺，又称为功利性观点组织承诺，他认为员工的组织承
诺是基于交换性考虑。并随着年资渐增的退休金及可能获得的组织管理权，合称为附属利益(Side-bets)。当
附属利益逐年累积时，个人基于利益的考量，而继续留在组织，因而形成对组织的承诺，也就是员工对之所
以对组织承诺是基于个人对组织的「投资一成本评估」。
Morris & Sherman对交换性观点组织承诺的测量提出两点限制：
1、交换性组织承诺的测量，强调个人功利性的考量，视附属利益为影响组织承诺为主要因素，此
固然能反应成员离开组织与否的犹豫程度，但是对于成员留在组织中的行为，则未有预知的功用。
2、交换性组织承诺的测量，相当着重与前因或态度的结果。但对于此类承诺是否对成员在组织中特定
的行为有影响力，则缺乏实证研究。
Porter & Smith的心理性观点组织承诺，又称为规范性观点组织承诺，指出此类的组织承诺是指成员对
组织有积极的、高度正面的倾向，包括对组织目标与价值的认同、工作的高度投入，及对组织的忠诚。
Fishbein & Ajzen则指出个人的行为不仅受制于社会规范性信念，同时也取决于个人的道德标准，当个
人行为受此内化的规范性力量引导后，外在报酬和惩罚就无法左右其行为了。因此，组织承诺被视为一种内
化的规范力量，以配合组织的目标与利益。当承诺感越高时，个人的行动越受到这种内化力的影响，而会忽
略个人行动的结果。所以，个人愿意留在组织、为组织努力并非他已经评估过这样做能获得多少利益，而是
因为他相信自己应该这样做，这样做才合乎团体的规范。总而言之，规范性的观点，主要是强调组织承诺的
道德层面，如Weiner认为员工对组织承诺感越高，较愿意持久地为组织牺牲与投入，而且不易受外在环境的
影响。
Kanter指出组织承诺依个人行为方式的不同，可分为三种：
1、持续性承诺(continuance commitment)：是指成员由于对组织投资太多或牺牲奉献太大，而致使离
开组织的代价太高，而继续的留在组织中。
2、凝聚性承诺(cohesion commitment)：是指成员对组织社会关系的隶属程度。也就是指成员公开放弃
先前的社会关系，并致力于增加目前团体的凝聚力和隶属感的状况。
3、控制性承诺(control commitment)：是指组织要求成员公开否定以前的规范，并根据组织价值，重新
塑造个人的自我概念。
Staw将组织承诺分为两类：
1、行为性承诺(behavioral commitment)：是指个人对不可转换的决策，所做的一种补偿程序，即个人
受到组织的束缚，而不得不留在组织中，而产生的心理调整。Staw指出个人会透过合理化或自我辩护的方式
(强调医院福利制度或退休制度的完善)，来证明加入此一组织的抉择是正确的。
2、态度性承诺(attitudinal commitment)：是指员工主动的对组织承诺，是个人与组织连结的一种态度
或导向，相类似于投入、认同或激励。黄开义就指出这类的承诺代表上司与部属之间的一种正向态度关系，
超出了被动的忠心，系指个人对组织的一种较主动的关系。因此态度性承诺可以说是个人决定对组织的隶属
程度，但着重在个人认同于组织的目标与价值，并愿意努力工作以达成组织的整体使命。
Hall认为组织承诺可分为态度性承诺及行为意图承诺两类。
1、态度的承诺：包括(1)对组织的认同，系指个人对组织目标的接受，此为个人对组织隶属的基础；(2)
对组织工作角色的投入：系指个人对组织隶属的强度；(3)对组织的情感性关注或忠诚，系指个人对组织隶
属的评估。
2、行为意图承诺：包括成员为组织努力的意愿和留在组织的欲望的。
Meyer & Alien指出，有强烈的情感性承诺的员工之所以会留在组织中，是因为他们的情感等心理因素所
产生的附着现象（affective attachment）；有强烈道德性承诺的员工之所以会留在组织中，是因为义务规范
（obligation）等道德因素所产生的附着现象；有强烈持续性承诺的员工之所以会留在组织中，是因为利益
成本的认知而产生的附着现象；因此他们将组织承诺分成三类，定义如下：
1、情感性承诺：指员工在心理上或情感上认同组织、珍惜与组织间的关系。
2、道德性承诺：指员工坚信对组织忠诚是一种必要而须绝对遵守的价值观。
3、持续性承诺：指员工基于功利性考量而愿意继续留在组织中。
由上述组织承诺的意义得知，各学者虽对此有相当的分歧、不一致，但其内容大致可以为三个主题予以
涵括：情感附着、认知成本、与责任，这三个也就是本研究所采用的情感性承诺、持续性承诺与道德性承诺。
二、组织承诺之相关研究
（一）Beehr Taber & Walsh的研究指出，工作表现、年资、性别与组织承诺有明显相关。
（二）Landau & Hammer的研究指出，年资、年龄、经历和工作特性与组织承诺有显著相关。
（三）Steers & Porters的研究指出，部门别与组织承诺有显著相关。
（四）Duxbury & Armstrong的研究指出，护理督导了解护理人员面临的挫折，并加以协助克服，将增加
护理人员的组织承诺。
（五）余安邦、黄秀霜及陈金水等的研究均显示已婚工作者在组织承诺的各个层面皆高于未婚的工作者。
（六）萧予伶、卢美秀的研究中指出，临床护理人员的组织承诺中度，表示临床护理人员的组织承诺度
并不高；护理人员对组织诺有影响的是年龄、教育程度、婚姻、子女数及子女最小年龄、职位、年资、月薪、
交通时间、医院性质、工作单位、进阶制度、班别、夜班费及托儿机构。
（七）陈明惠、杨美雪、沈珊珊的研究中指出，年龄和工作士气的关系成U字型。
第三节 工作满足之定义与相关研究
一、工作满足之定义
工作满足(Job Satisfaction)的概念起源于Mayo，Roethisberger & Whitehead的霍桑实验。最早提出的学
者为Hoppock，他指出工作满足是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即员工对工作情境
的主观反应。有关工作满足的议题，因其学者研究重点不同，分别提出下列相关定义：
Hoppock指出工作满足为一种心理状态整体性的单一概念，故测量工作满足最普遍的方法，即是征询员
工对工作的满意程度，而不需划分数个层面来衡量。
Vroom指出认为工作满足是一个人对其目前工作角色之正向取向。
Getzels，Liphsnf & Campbell指出则由个人与组织的阀系层面探讨，认为工作满足是一种存在于个人需
要与组织期望两者间一致性的函数。Blum &Naylor 指出工作满足是个人对特殊工作因素、个人特质、工作
外的群体关系三方面所持的态度结果。
Smith指出认为工作满足是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果。
Smith Kendall & Hulin指出工作满足可定义为工作者对于本身及工作各层面相关因素的感受或
情感性的反应。
Chruden & Sherman指出工作满足为员工认为其需要被满足的程度。
Porter & Lawer指出「工作满足的程度是一个人在工作中的实际获得」与他所认为「应该获得」的差距
而定。Mccormick & Tiffin指出工作满足为员工从工作中所获得的需求满足程度。Hackman & Oldham认为工
作满足是评估自己工作或工作经验所产生的一种愉快与积极的情绪状态。
Davis指出工作满足为员工对其工作喜好或不喜好的程度。Wexley & Yukl指出工作满足是工作者对于工
作的一种感受，是一种基于工作各层面加以评价后，所产生的广泛性态度。许士军指出工作满意是工作者对
于其工作所具有的感觉或情感性的反应。感觉或满意的大小取决于预期价值与实际价值之差距。
彭驾骍指出工作满足系指个人对工作所持有的一种总括的看法，这种看法受到个人内在因素、工作本身
的因素和社会参考架构三者的影响而表现出来的一种态度或感觉。
吴静吉、潘养源、丁兴祥指出认为工作满足的最简单定义系指工作者认为「期望获得的满足」和「实际
获得的满足」程度差距的总和。Dessler指出工作满足是指个人健康、安全、成长、闯系、自尊等需求，从
工作或工作结果中获得满足的程度。
Saal & Knight指出工作满足乃指工作者对其工作本身一种情绪、情意或评价上的整体反应。张春兴指出
工作满足系指个人或多数员工对其所任工作感到满意的程度。
工作满足相关的定义多而繁杂，可以分为以下三大类的定义：
(一) 综合性定义(Overall Satisfaction)
此为工作满足最传统的定义，认为工作满足只是单一的概念，不涉及工作满足的层面与形成的过程、原
因，其重点在于工作者对其工作及有关环境所抱持的一种态度或看法，也就是工作者对其全部工作角色的情
感知觉。Kallebeberg认为工作满足是个人在平衡其各工作相关表面上的满足与不满足状态后，所得到的集体
满足的程度。
(二) 期望差距的定义(Expectation Discrepancy)
此类的定义认为：员工工作满足的程度取决于「他们所得到的」与「他们所希望得到的」、「他们认为
应该得到的」或「他们认为他们能够得到的」之间的差距，因此定义又称为「需求缺陷性定义」。Porter指
出工作满足的程度视个人「实际所得的报酬」与「认为应得的报酬」之间的差距而定，差距越小工作满足越
大，差距越大工作满足越小。
(三) 参考架构的定义(Frame of Reference)
工作满足为个人根据参考架构，对工作的特性加以解释所得到的结果，此定义又称为「构面性定义」，
其重点在于工作者对于其工作特定构面的情感性反应。Vroom认为工作满足有七个构面，包括组织本身、工
作内容、升迁、直属主管、待遇、工作环境、工作伙伴等； Smith，Kendall，& Hulin则提出工作本身、升
迁、薪水、上司、工作伙伴等五个构面。
然而工作满足的内涵相当复杂，并没有定论，由文献整理后，其特性大致可归纳如下：
(一) 主观性：指工作满足的状态是一种自身主观的认定。
(二) 受客观环境的影响：工作满足的主观感觉也会受到客观环境的影响。外在工作环境的改变会使工作
满足的主观判断产生变化。
(三) 可衡量性：指工作满足的程度是可以衡量的，可从一般性、整体性的满意度来衡量，也可以由分类
性的构面衡量。
本研究工作满足之构面，依Vroom工作满足之七个构面，与Smith，Kendall & Hulin的五个构面，加上主
观性、受客观环境影响及可衡量性为参考，欲探讨之工作满足分为工作成长性（工作本身）、工作条件（工
作环境、待遇）、对主管的能力(直属主管、上司)满足、工作独立自主性（工作内容）等共四个构面加以探
讨。
二、工作满足之相关研究
林正谊、许彩娥针对医院员工部属与行政主管之研究发现，行政主管对员工关怀的程度与员工的工作满
足程度呈正相关；黄国隆对中小学教师的研究显示，高度关心员工的领导型态与部属的高度满足感成正比。
Duxbury对加护中心护理人员的研究结果指出：（1）护理长关心员工的程度与护理人员的工作满足有密
切关联；（2）护理长只关心医疗服务品质提供的领导行为，并不能影响护理人员的工作满足程度。
刘长安等对镇区医院临床护理人员工作满足之研究结果显示，年龄轻者工作满足程度低，对直属长官领
导能力及态度的满足评价甚高。有关工作满足的研究非常多，兹将与本研究有关的个人属性方面加以讨论。
（一）年龄：多数学者研究发现，年龄与工作满足呈正相关，年龄愈大者工作满足愈高。
（二）教育程度：教育程度与工作满足的关系有三种研究结果：
1、教育程度与工作满足呈正相关，教育程度愈高，工作满足程度愈高。
2、教育程度与工作满足呈负相关，教育程度愈高，工作满足程度愈低。
3、教育程度与工作满足程度无显著相关。
（三）工作年资与工作满足之关系，各有不同的研究结果如下：
1、年资与工作满足呈正相关，年资愈长，其工作满足愈高。
2、年资与工作满足呈「U」型，即初入组织时满足程度高，稍后降低，数年后，工作满足再继续上升。
3、年资与工作满足呈负相关，年资愈长，工作满足愈低。
第四节 组织公民行为之定义与相关研究
一、组织公民行为之定义
组织公民行为起于30年代，但组织公民行为的研究真正受到重视却晚自1983年。在1983年以前称为公
民行为；1983年以后，Smith Organ & Near将「公民行为」进一步的延伸为「组织公民行为」，从此就对此
类的行为改称为组织公民行为。
Katz认为一个功能性的组织需存在三种基本的行为：(1)必须能吸引员工进入并保留在组织系统内；(2)
必须依可靠的方式去实现特定的角色要求；(3)必须有超越角色规定之创新和自动自发的活动存在。每一个
工作职场每天都需要许许多多的合作、帮助、建议、善意的动作、和关系主义(行为)等，这些行为即所谓的
「组织公民行为」，因此，组织公民行为对组织是相当重要的。Katz、Katz & Kahn的观点认为，一个高绩
效组织中的员工，必须具备三种主要行为：(1)员工必须愿意留在组织中；(2)完成角色内的任务；(3)必须有
超越角色规定的创新和自动自发的行为。其中第一类与第二类的行为就是所谓的「角色内行为」，第三类的
行为就是我们所谓的「组织公民行为」，此即为组织公民行为重要的理论基础之一。
Barnard也指出组织的成功须仰赖「成员间的合作」，因此，合作行为是组织必须的行为。此处所谈的
「合作」是指因同仁工作需求，个人所表现的自动自发、调节他人(同事、主管、其它部门的人员)工作上的
需求的利社会行为，可以使组织运作的更顺畅、更协调。
Smith Organ & Near对组织公民行为分为关系行为与一般顺从行为，其说明如下:
1、关系行为：指员工在工作上主动的协助特定他人的行为。
2、一般顺从：指员工在自身的工作角色上，主动超越组织的要求标准的行为。
Organ指出：
1、组织公民行为就是一种角色外的行为，可补传统角色定义的不足，并促进角色目标的达成。
2、此种行为并未纳入组织约正式酬偿系统中。
3、是一种自动自发的行为，每个人可自由决定做与不做。
林淑姬定义「组织公民行为」是对组织有益，并符合下列两个条件的员工行为。
1、此种工作行为不包括在工作的基本要求内，员工可自行决定，通常这些行为并非其主管可经由正式
组织所能影响的。
2、组织不会对此种行为给予财务上的报酬，但在制定薪资或升迁决策时，可能予以考虑，一般而言，
此种行为与报酬间并无明显的关系可循。
Williams & Anderson将组织公民行为分为两类：
1、朝向组织的公民行为：指员工为组织利益努力而表现出的行为。
2、朝向个人的公民行为：指员工在工作上，愿意主动助人，关心其它同事，藉由对同事工作上的帮助
而间接使组织获利的行为。
在组织公民行为方面，一些学者对组织公民行为的构面分类如下：
1、Bateman & Organ分为公民行为一个构面。
2、Smith Near & Organ分为关系行为与一般顺从行为两个构面。
3、Organ分为关系行为、职业道德、运动家精神、礼貌、公民道德五个构面。
4、Organ则分为关系行为、一般顺从、运动家精神、礼貌、公民道德五个构面。
5、Graham区分为遵从、忠诚、参与三个构面。
6、Williams & Anderson 指为朝向个人的公民行为与朝向组织的公民行为。
本研究组织公民行为的构面，依以上学者所指出以朝向个人的公民行为（坚守本份行为）与朝向组织的
公民行为（组织公益行为、人际关系行为）区分为三个构面，并以护理主管与护士本身之立场做评值为探讨。
二、组织公民行为之相关研究
Scholl曾提出，组织承诺可解释员工在组织中的工作行为。陆仪勋指出组织的情感性承诺与组织公民行
为有显著的相关。陈威菖指出员工的工作满足越高，员工就愿意表现出坚守本份行为、人际关系行为、组织
公益行为。
林淑姬的研究则分为六个构面如下：
1、认同组织：指员工努力维持医院形象，积极参与有阀活动及医院会让，主动提出建设性的改善方案
等对医院整体有利的行为。
2、协助同事：指员工在工作上乐意协助同事，主动与同事协调沟通等。
3、不生事争利：指员工不会为了谋取个人利益，而从事可能破坏组织和谐的政治行为。
4、公私分明：指员工不利用上班时间内，医院的资源处理私人事务之行为。
5、敬业守法：指员工工作认其，出勤表现良好，谨守医院规定等超越组织基本要求之行为。
6、自我充实：指员工为提升工作品质，而努力自我充实之行为。
Dyne Graham & Dienesch区分的五个构面如下：
1、遵从。
2、忠诚。
3、社会性参与。
4、拥护性参与。
5、功能性参与。
第五节 组织承诺、工作满足与组织公民行为的关系
一、组织承诺与工作满足的关系
组织承诺与工作满足已被发现具有高相关性，并已证实组织承诺与工作满足于预测组织公民行为上具有
共同的影响力。组织承诺与工作满足是两种不同的态度构面，兹比较如下：
（1）组织承诺是个人对整个组织的整体性及一致性的反应，而工作满足是个人对其特定工作环境的反
应。因此，组织承诺所强调的是与雇用组织间的关系，包括了组织的目标与价值，范围较广;而工作满足所
着重者为个人的特定工作环境，范围较窄。
（2）组织承诺较稳定，而工作满足较不稳定，易随着工作环境中情境的改变(例如薪资、监督)而发生
改变。
二、组织承诺与组织公民行为的关系
Steer就指出员工对组织的情憾性承诺与员工主动到勤的坚守本分行为有显著的正相关，Angle & Perry亦
有同样的结果指出。McFarlane & Wayne从实证中也发现情感性承诺与组织公民行为有显著的相关。此外，
O'Reilly & Chatman也指出内化的承诺概念(即本研究所谓的道德性承诺)会影响员工的组织公民行为，高度责
任感的员工会展现出组织公民行为的工作行为，而责任感是构成道德性承诺的主要因素。但在员工对组织的
持续性承诺方面许多的研究都发现未有显著的关系；Wayne提出持续性承诺与组织公民行为无关；Organ &
Ryan回顾55篇预测组织公民行为多重分析的研究指出情感性承诺与组织公民行为有显著的相关。
三、工作满足与组织公民行为的关系
组织公民行为有关系的特性，值得从社会心理有关关系的决定因素来探讨。一些研究结果显示，情绪状
态有影响利社会行为的可能性。受试者受到先前挑战性工作的成功，得到额外利益的幸运，或单纯因冥想过
去快乐的经验等而产生正面情感，很可能会有关系行为的表现。相反地，负面的情绪(挫折、沮丧、生气等)
很少可能会产生关系行为。
在实证方面，Bateman & Organ发现，具高度工作满足感的员工，会展现奉献心，利于组织利益的组织
公民行为。Isen，Krabs，Isen & Levin， Isen & Daubman指出处于正面性情绪状态的高满足情况，会有关
系行为。Smith，Organ，& Near对422名银行员工的调查发现，工作满足对关系主义有正向的影响；工作满
足对一般顺从也有正向的影响。Smith et al在长期的观测研究中发现，工作满足可直接预测员工的人际关系
行为，而不是一般的顺从性行为；Puff调查指出，正向的组织公民行为表现与工作满足，如同关系行为与工
作满足均具有显著相关性。Witt也指出工作满足会正向的影响组织公民行为；Organ & Linel的研究亦指出，
个人因素和工作满足在组织公民行为的人际关系行为中具显著影响，而非一般顺从性行为。此外，陆仪勋也
发现工作满足对组织公民行为有正向的影响效果。
林钲棽的研究中指出，组织承诺为工作满足与组织公民行为共同影响来源；因此，本研究假定护理人员
的组织承诺、工作满足会正向地影响组织公民行为，也就是护理人员的组织承诺、工作满足越高，员工就越
愿意表现出坚守本分行为、组织公益行为、人际关系行为。
第六节 信任之定义、相关研究与组织公民行为的关系
一、信任之定义
信任为维系人与人之间、个人与团体间、组织与组织间的一种可靠度与信任感，以及对事情期望的信任
关系。Deutsh认为信任是人际间所关心事件的期望，一个人如果预期事件的结果，则对事件结果有信任；
Schlenker，Helm & Tedeschi的观点为从他人获得有关不确定状况下的信息与随风险情境下结果之信任程度。
Boon & Holmest则认为信任是对他人承担风险的动机给予正面期望的一种信赖状态。
Worchel则强调人际处理中信任的本质，在于人际处理对其它关系人的期望，与有关此期望带来的风险；
就认知期望的行为而言，期望不确定性的负动机后果大于期望确定性的正在动机后果。故信任不只是一种单
纯的期望，对他人信任程度受到个人性格、特殊情境因素及与他人以往建立的关系等要素所决定。
Hosmer从组织理论的不同方法归纳信任的行为定义，以个人的期望观点中提出，在个人可能受风险伤
害的情况下，乐观预期一种不确定事件。Zand，Gambetta，Butller & Cantrell等，于人际关系中发现，在个
人可能受风险伤害与互动依赖下，乐观预期对方的行为。
Williamson，Hill，Bradach & Eccles等在经济交换行为中发现，在组织可能受风险伤害与依赖的情况下，
乐观预期一个组织利害关系人的行为。Coleman，Granovetter，Zuker等提出，于社会结构中可能受风险伤
害的情况下，乐观预期管理者与专业人员的行为。Hosmer认为信任是个人乐意接受明确的责任，不伤害其
它关系人的利益，并提供正面的保证其它关系人的权利与利益。
二、信任之相关研究与组织公民行为的关系
Tyler & Degocy对主管的决策的研究中提出，信任与满足于主管的决策有关，且与员工对控制决策过程
的判断之程度有关；信任与主管决策中立的判断有关，且与主管以尊严与敬重善待部属的程度有关。同时，
在对主管的能力研究中提出，信任主管的能力与部属自愿接受主管决策的相关程度大于受到主管恩惠；信服
主管有效处理组织问题能力，而不是基于主管的善意；主管提供部属认同信息以尊重善待部属。
以信任关系的观点，当信任在经济交换时，产生短期对待交换；而信任在社会交换时，产生长期友谊与
从属之社会性关系。Konovsky & Pugh指出，提升主管信任可激励员工表现组织公民行为。Van Dyne et al.所
言为，个人对组织藉由盟约关系维持与强化组织公民行为，而盟约关系亦包含信任因素。
洪振顺的研究报告提出，主管信任即为员工对主管领导能力与公正处理的依赖程度，员工对主管信任越
高越能表现对主管的忠诚与顺从，对其本分职守较愿意去做，对于额外工作的组织公益较愿意参与和支持。
文献中信任多以员工对组织或对主管之信任为主，基于主管与员工之间的互动与沟通，期望员工组织公
民行为表现能客观有效的呈现，故本研究尝试以主管对员工之信任程度，评值员工的组织公民行为进行研究，
以了解护理主管与护理人员之间的信任情况，并进一步探讨护理人员自我评值的组织公民行为与主管对护理
人员评值的组织公民行为其间之差异情况。
第三章 研究方法
第一节 研究架构
本研究的架构假定「医疗机构属性」、「护理人员个人特征」会透过「组织承诺」、「工作满足」之中
介变量，直接或间接影响护理人员的「坚守本份行为」、「组织公益行为」及「人际关系行为」，本研究架
构如图3-1 所示。
图3-1 研究架构
第二节 研究假设
根据第二章的文献探讨及所建立的研究架构。本研究的研究假设大致分为差异性假设、关系性假设及预
测性假设。
一、差异性假设
此部分主要在研究各变量（自变量、中介变量、依变量）间，存在显著性
差异的情形。研究假设如下：
假设1：不同医疗机构属性的组织承诺有显著性差异。
假设2：不同医疗机构属性的工作满足有显著性差异。
假设3：不同医疗机构属性护理人员自评的组织公民行为有显著性差异。
假设4：不同医疗机构属性护理主管评值的组织公民行为有显著性差异。
假设5：个人特征的组织承诺有显著性差异。
医疗机构
属性
机构院别
机构部门别
组织承诺
情感性承诺
持续性承诺
道德性承诺
个人特征
年龄
婚姻
教育程度
工作年资
夜班性质
工作满足
工作成长性
工作条件
主管能力
独立自主性
员工自我评值
组织公民行为
坚守本份行为
组织公益行为
人际利他行为
主管信任与评值
坚守本份行为
组织公益行为
人际利他行为
假设6：个人特征的工作满足有显著性差异。
假设7：个人特征护理人员自评的组织公民行为有显著性差异。
假设8：个人特征护理主管评值的组织公民行为有显著性差异。
假设9：主管信任与不同医疗机构属性有显著性差异。
假设10：主管信任与个人特征有显著性差异。
假设11：护理主管评值之组织公民行为与护理人员自评之组织公民行为有显著性差异。
二、相关性假设
此部分主要在研究各变量（自变量、中介变量、依变量）间，存在显著性相关的情形。研究假设如下：
假设12：组织承诺与工作满足有显著性相关。
假设13：组织承诺与护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
假设14：组织承诺与工作满足、护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
假设15：组织承诺与护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
假设16：组织承诺与工作满足、护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
假设17：工作满足与护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
假设18：工作满足与护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
假设19：主管信任与组织承诺有显著性相关。
假设20：主管信任与工作满足有显著性相关。
假设21：主管信任与护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
假设22：主管信任与护理主管评值的组织公民行为有显著性相关。
假设23：护理主管评值的组织公民行为与护理人员自评的组织公民行为有显著性相关。
三、预测性假设
此部分主要在研究各变量（自变量、中介变量、依变量）间，存在可有效性预测的情形。研究假设如下：
假设24：护理人员的组织承诺可有效性预测工作满足。
假设25：护理人员的组织承诺可有效性预测护理人员自评的组织公民行为。
假设26：护理人员的组织承诺可有效性预测护理主管评值的组织公民行为。
假设27：护理人员的组织承诺可有效性预测主管信任。
假设28：护理人员的工作满足可有效性预测护理人员自评的组织公民行为。
假设29：护理人员的工作满足可有效性预测护理主管评值的组织公民行为。
假设30：护理人员的工作满足可有效性预测主管信任。
假设31：护理人员的组织承诺、工作满足可有效性预测护理人员自评的组织公民行为。
假设32：护理人员的组织承诺、工作满足可有效性预测护理主管评值的组织公民行为。
假设33：护理人员的组织承诺、工作满足可有效性预测主管信任。
假设34：护理主管评值之组织公民行为与护理人员自评之组织公民行为可有效性预测主管信任。
第三节 操作性定义
有效各变量的内容依变量的性质分为「自变量」、「中介变量」及「依变量」三类，分别说明如下：
一、自变数
（一）医疗机构属性：指机构院别（地区医院、市区医院、镇区医院、卫生所、开业诊所）与机构部门
别（内科系、外科系、加护单位、透析单位、门诊单位、社区单位）。
（二）个人特征：包括年龄（24岁以下、25～29岁、30～34岁、35～39岁、40岁以上）、婚姻状态
（未婚、已婚无小孩、已婚有小孩）、教育程度分为高中、专科、大学(含)以上，工作年资分为1（含）年
以下、1-3（含）年、3-5（含）年、5-10（含）年、10年以上共五个层级，夜班工作性质（需轮值大夜班
与无需轮值大夜班）。
二、中介变数：
（一）组织承诺：包括情感性承诺、道德性承诺与持续性承诺共三个构面。
（二）工作满足：指护理人员在工作上的一般性满足，包括工作成长性满足、工作条件之满足、对主管
能力之满足以及工作的独立自主性之满足。
三、依变数：
分为护理主管评值护理人员与护理人员自我评值之组织公民行为两部分，包括：
（一）角色内行为：指坚守本份行为。
（二）角色外行为：包括组织公益行为与人际关系行为。
本研究问卷中，组织承诺量表部分是依据Meyer Allen & Smith所发展之组织承诺量表测之；工作满足问
卷则以MSQ（Minnesota Satisfaction Question）测量之；组织公民行为的衡量，由于过去研究者对组织公
民行为的描述与区分并不一致，故采取多份量表加以设计，并以Smith，Organ，& Near、Williams &
Anderson、Podsakff，MacKenzie，Moorman，& Fetter、Organ & Konovsky等人的量表修正而成，分别以
Likert五点量表测之。本研究并加入护理主管对护理人员的信任程度及护理主管评值护理人员组织公民行为
部分，其设计填写如下：
一）个人填写部分：
（一）医疗机构属性：分为机构院别与医疗机构部门别。
（二）个人因素：包含年龄、婚姻状态、教育程度、工作年资、夜班别。
（三）组织承诺：分为三个构面，即情感性承诺（9题）、道德性承诺（8题）、持续性承诺（7题），
各构面之题目皆以Likert五点量表计分。
（四）工作满足：分为四个构面，即工作成长性（6题）、工作条件（4题）、主管能力（5题）、工作
独立自主性（4题），上述各构面题目皆以Likert五点量表计分。
（五）组织公民行为：分为三个构面，即坚守本份行为（4题）、组织公益行为（5题）、人际关系行
为（5题），各构面题目皆以Likert五点量表计分。
二）主管填写部分：
（一）主管信任：分为熟识程度（1 题）与信任程度（1题）。
（二）组织公民行为：分为三个构面，即坚守本份行为（4题）、组织公益行为（5题）、人际关系行
为（5题），各构面题目皆以Likert五点量表计分。
第四节 信度与效度分析
本研究信度分析以Cronbach’s α值来检验各变项内部一致性的情形，各相关变数值如表3-1及表3-2 所示。
就各变量之标准Alpha 值与不偏信度估计值而言，组织承诺三个构面、工作满足四个构面、组织公民行为三
个构面及主管的信任程度之Cronbach’s α值大约在～之间；各变数的信度在近于以上，其
解释变异误差的比例情形相当良好。在效度分析方面，本研究以因素分析来建构效度，针对组织承诺量表、
工作满足量表进行因素分析。将各量表之输入数据进行Kaiser-Meyer-Olkin 分析，主成份分析，并以直交转
轴方式加以分析，再选取因素负荷量＞，因素特征值大于1的因素，其结果说明如下：
（一）护理人员组织承诺之因素分析结果（请见表3-1），其三构面分别为情感性承诺（8，6，5， 3，
24，2，7，1，22）9题；道德性承诺（ 23，21，19，18，20，17，16，4）8题；持续性承诺（10，11，
13，14，12，9，15）7题，Kaiser-Meyer-Olkin为，累积变异量为﹪，Cronbach’s α值整体性
为，其中情感性承诺为、道德性承诺为、持续性承诺为。
（二）护理人员工作满足之因素分析结果（请见表3-2），其四构面分别为工作成长性满足程度（4， 2，
3， 19， 6， 11）6题；工作条件满足程度（18， 20， 16，5）4题；对主管能力满足程度（14，13，17，
12，15）5题；工作独立自主性满足程度（10，9，7，8）4题；Kaiser-Meyer-Olkin为，累积变异量
为﹪，Cronbach’s α值整体性为，其中工作成长性满足程度为、工作条件满足程度为
、对主管能力满足程度为、工作独立自主性满足程度为。
（三）组织公民行为三构面之因素分析结果发现，主管对护理人员的评值及护理人员自我评值部分，由
于个别主观看法不同，以致于组织公民行为三构面的议题分类有异，在无法获得有效共通性的因素分析结果，
故采取强迫区分，坚守本份行为（10，8，15，9）4 题；组织公益行为（3，2，1，6，13）5题；人际关
系行为（7，12，4，5，16）5题；Cronbach’s α值分别为主管对员工的组织公民行为评值，整体性为
，其中坚守本份行为，组织公益行为，人际关系行为；护理人员的组织公民行
为自评值，其整体性为，其中坚守本份行为，组织公益行为，人际关系行为。
（四）主管对护理人员的信任分别为熟识与信任程度，是为护理主管个人主观印象，其Cronbach’s α值
为。
表3-1 护理人员组织承诺之因素分析结果
因素负荷量
题 目
情感承诺 道德承诺 持续承诺
8
我并没有属于这家医院一
份子的感受
6
就情感上而言，我并不留
恋这家医院
5
我不认为我是这家医院中
“大家庭的一份子”
3
我视这份工作之医院的问
题如我自己的问题一般
2
4
我不认为成为这家医院的
一份子是一件很重要的事
2
我非常乐意与圈外的人谈
论这份工作的优点
7 我觉的这家医院很有意思
1
我非常乐意在这份工作一
直待下去
2
2
我认为我必须对这家医院
很忠心
2
3
我认为我的工作性质还是
终其一生呆在同一家医院
比较好
2
1
即使外头有更好的工作机
会，我现在也不该离开这
医院
1
9
跳槽并不是一件坏事
1
8
我并不认为我的工作性质
得一直在同一家医院工作
2
0
对组织的忠诚度是我目前
还留在这里工作的原因
1
7
我认为现在的护理人员常
常离职是不应该有的现象
1
6
我留在这家医院的原因是
其它医院并不能提供我现
在的待遇
4
假如到别处工作，我相信
在那里的人际关系不会比
这里好
1
0
如果马上离职，我的生活
将会陷入困境
1
1
如果马上离职，我的生活
将会变的一塌糊涂
1
3
不管愿不愿意，目前我都
得留住这份工作
1
4
就现在的情况而言，没有
太多机会能够让我离开这
份工作
1
2
如果马上离职，对我而
言，不会有太大的损失
9
即使找不到另外的工作，
现在离职也没什么大不了
1
5
离开这份工作的后果是我
会损失掉升迁机会或年资
第五节 样本来源及抽样方法
一、样本来源
本研究参考中国东部按医院评鉴等级区分之医务人员数，其中护理人员比为地区医院占32%，市区医院
占46%，镇区医院占19%；故选择中国东部某乡镇之地区医院（210位，%）；市区医院（689位，
%）；镇区医院（167位，%）；卫生所（114位，%）；开业诊所（177位，%）；护理
人员为调查对象（全部为女性），其中以市区医院护理人员为多数。采取亲自访视单位主管之方式，委托护
理主管收集护理人员自行填写之调查问卷，并另由单位护理主管填写与护理人员配对之问卷，于一个月内收
集完成。本研究于中国东部各层级医疗机构中，在获得各单位护理长之协助下发放问卷1470份，全部回收
后剔除填写未完整之问卷后，整体总数为1357份有效问卷，由于平均每15位护理人员有1位护理主管监测
评值，故回收率高达%。
二、样本特性分析
本研究样本回收情况地区医院为84%、市区医院为%、镇区医院为%、卫生所为95%、开业诊
所为%；根据回收问卷，统计有效样本在相关变项之人数及百分比加以分析，如表3-3所示；整体性
1357位护理人员之平均年龄为±岁，平均工作年资为±年。
（1）医疗机构院别：依医院评鉴等级区分之护理人员平均年龄与平均工作年资分别为地区医院（
±岁；±年）、市区医院（±岁； ±年）、镇区医院（±岁；
±年）、卫生所（±岁； ±年）、开业诊所（±岁；±年）；
以市区医院收案数最多，地区医院护理人员平均年龄较低，平均工作年资亦较低。
（2）医疗机构部门别：依医院部门别区分之护理人员收案数、收案比率、平均年龄与平均工作年资分别
为：内科系（324位，%；±岁；±年）、外科系（346位，%；±岁；
±年）、加护单位（179位，%；±岁；±年）、透析单位（169 位，
%；±岁；±年）、门诊单位（225位，%；±岁； ±年）、
社区单位（114位，%；±岁；±年）；以外科系收案数最多，内科系护理人员平均
年龄较低，平均工作年资亦较低。
（3）夜班别：需轮值大夜班之护理人员收案数、收案比率、平均年龄与平均工作年资为（849位，
%； ±岁；±年）、无需轮值大夜班之护理人员则为（508位，%；±
岁；±年）；以无需轮值大夜班之护理人员收案数较少，平均年龄较高，平均工作年资亦较
高。
（4）婚姻状态：依护理人员婚姻状态区分之收案数、收案比率、平均年龄与平均工作年资分别为未婚者
（713位，%；±岁；±年）、已婚无小孩者（141位，%；±岁；
±年）、已婚有小孩者（503位，%；±岁；±年）。
（5）教育程度：依护理人员教育程度区分之收案数、收案比率、平均年龄与平均工作年资分别为高中教
育程度者（200位，%；±岁；±年）、专科教育程度者（1049位，%；
±岁；±年）、大学(含)以上教育程度者（108位，%；±岁；±
年）；以专科教育程度者最多，高中教育程度者平均年龄较高，平均工作年资亦较高。
（6）年龄分层：依年龄分层区分之护理人员收案数、收案比率、平均年龄与平均工作年资分别为
24 岁以下（298位，%；±岁；±年）、25～29岁（476位，%；±
岁；±年）、30～34岁（248位，%；±岁；±年）、35～39岁
（154位，%；±岁；±年）、40岁以上（181位，%；±岁；
±岁）；以25～29岁年龄层之收案数最多。
（7）工作年资：依工作年资分级之护理人员收案数、收案比率、平均年龄与平均工作年资分别为1年(含)
以下（207位，%；±岁；±年）、1～3(含)年（296位，%； ±岁；
±年）、3～5(含)年（192位，%；±岁；±年）、5～10(含)年（327位，
%；±岁；±年）、10年以上（334位，%；±岁； ±
年）；其中以工作年资3～5(含)年者收案数最少。
表3-3 研究样本特性分析 N=1357
年龄 工作年资
人数 百分比
平均值 标准差 平均值 标准差
整体性 1357 100
地区医院 210
市区医院 689
镇区医院 167
卫生所 114
医
疗
院
别
开业诊所 177
内科系 324
外科系 346
加护单位 179
透析单位 169
部
门
别
门诊单位 225
社区单位 114
有大夜别 849 夜
班
别
无大夜别 508
未婚 713
已婚无小孩 141
婚
姻
状
态
已婚有小孩 503
高中 200
专科 1049
教
育
程
度
大学(含)以上 108
24 岁以下 298
25～29 岁 476
30～34 岁 248
35～39 岁 154
年
龄
40 岁以上 181
1 年(含)以下 207
1～3(含)年 296
3～5(含)年 192
5～10(含)年 327
工
作
年
资
10 年以上 334
第六节 分析方法
本研究在回收问卷后，首先对问卷进行检查与整理，将数据不完整或填答内容明显矛盾的问卷予以去除，
而对有效问卷进行编号、建文件，最后运用统计软件SPSS for Windows 对资料进行分析，运用之统计方法
说明如下：
一、信度分析
利用项目分析求得各问卷与分量表之内部一致性系数Cronbach α值，以检验各问卷之信度。
二、描述性统计
主要以描述性分析对个人基本数据进行分析，汇总求得整体样本、个别样本在本研究构面之平均数、标
准差、及变异系数，了解各构面变量在不同个人与组织特征下的反应情形。
三、差异检定分析
用以比较及检定的组织承诺、工作满足、主管的信任及组织公民行为在不同个人特征及机构属性下的差
异性，包括F值、P-Value值后，并对之进行Scheffe多重比较。
四、相关分析
以皮尔森相关分析，求取不同研究变量（医疗机构属性、护理人员之个人特征、组织承诺、工作满足、
主管的信任及及组织公民行为）之间的相关系数，以了解它们之间是否有显著相关。
五、逐步回归分析
本研究利用逐步回归分析来检视研究架构的合理性，并探求其间因果关系的方向与其影响力的大小。
第七节 研究限制
由于问卷调查的发放，是藉由亲自拜访护理主管委托完成，因地缘关系，样本人数局限于中国东部某城
市与乡镇各层级医疗机构之护理人员，无法类推到其它地区，如中国南部、北部、中部等地区之护理实务从
业人员，故难以代表中国全体护理人员之概况。
本研究并加入护理主管对护理人员的信任程度及护理主管评值护理人员组织公民行为部分，由于护理主
管个人主观性的感受与参与评值，唯恐无法获得有效共通性的因素负荷分析及客观的结果。
第四章 研究结果
第一节 各变项间的描述性分析
就本研究各研究变项之平均数、标准差与变异系数，加以描述，以了解各相关变项间的反应与知觉程度。
描述性分析结果如下列各项：
（一）护理人员组织承诺、工作满足、主管信任、组织公民行为各变项间的描述性分析（请见表4-1-1）
（1）医疗机构院别：卫生所护理人员的组织承诺、工作满足、主管信任表现最高；然而镇区医院护理
人员自评的组织公民行为最低，但主管评值的组织公民行为表现最高。
（2）医疗机构部门别：加护单位护理人员的组织承诺、工作满足及自评的组织公民行为表现最低；加
护单位护理人员需经过加护课程训练及通过考试后任用，并与护理人员签约2年；然而，加护单位病人病情
严重、病情多变化、不稳定，护理人员采单一密切式照顾病人，精神负荷大，夜班次数多，虽然拥有加护单
位津贴及夜班费，但是紧张的工作性质及违反生理原则的生活，影响了护理人员的组织承诺与工作满足。
（3）夜班别：需轮值大夜班之护理人员其组织承诺、工作满足、获得主管信任及自评的组织公民行为
表现均低于不需轮值大夜班者，唯有主管评值的组织公民行为较高，其原因与夜班工作者熬夜的辛劳易被鼓
励与关怀有关。
（4）婚姻状态：未婚者的组织承诺、工作满足、获得主管信任及组织公民行为表现均低于已婚者；而
已婚无小孩之护理人员其主管评值的组织公民行为表现最高，是因其处事较为成熟，又尚无小孩之家累，组
织公民行为表现能较投入而被肯定。
（5）教育程度：高中教育程度护理人员之组织承诺、工作满足、获得主管信任及自评的组织公民行为
表现反而最高；但是主管评值的组织公民行为仍以大学(含)以上者最高；护理学程近年来始有大学设置，故
其较年轻仍有转职的机会亦为其原因之一。
（6）年龄分层、工作年资、组织承诺、工作满足、获得主管信任及自评的组织公民行为表现均呈U 型
表现。
表4-1-1 护理人员组织承诺、工作满足、主管信任、
组织公民行为各变项间的描述性分析 N=1357
组织承诺 工作满足 主管信任
自评组织
公民行为
主管评组织
公民行为
平均值
标准
差
平均值 标准差 平均值 标准差 平均值 标准差 平均值 标准差
整体性
4
.5634
9
.5425
2
.5572
0
.4569
4
.6338
地区医院
2
.5347
2
.5167
3
.5649
0
.4913
5
.7590
市区医院
2
.5599
8
.5127
5
.5455
4
.4593
0
.5828
镇区医院
7
.5544
1
.5948
2
.5772
1
.3973
2
.5851
卫生所
2
.5662
7
.5907
5
.5600
6
.4334
4
.7221
医
疗
院
别
开业诊所
4
.5496
1
.5109
2
.5455
6
.4572
2
.6495
内科系
5
.5465
3
.5067
5
.5317
6
.4210
6
.6236
外科系
9
.5226
7
.5156
5
.5436
1
.4784
3
.6390
加护单位
8
.5311
2
.5287
2
.4795
2
.3956
8
.5404
透析单位
6
.5497
0
.5459
3
.6051
6
.4766
3
.5925
门诊单位
4
.5832
9
.5159
6
.5978
7
.4541
6
.6695
部
门
别
社区单位
2
.5662
7
.5907
5
.5600
6
.4334
4
.7221
有大夜别
3
.5433
6
.5239
4
.5276
1
.4488
4
.6157夜
班
别 无大夜别
1
.5784
3
.5631
2
.6038
7
.4604
1
.6625
未婚
9
.5260
3
.5284
7
.5083
6
.4479
9
.6289
已婚无小
孩
4
.6154
0
.5540
4
.5747
4
.4508
2
.6089
婚
姻
状
态 已婚有小
孩
9
.5552
6
.5389
8
.5916
6
.4459
6
.6401
高中
1
.6090
9
.5390
0
.6233
3
.4781
7
.6975
专科
6
.5536
6
.5415
4
.5392
4
.4523
8
.6277
教
育
程
度 大学(含)
以上
7
.5040
3
.5494
8
.5779
9
.4521
8
.5535
24岁以
下
5
.5403
6
.5364
4
.4943
7
.4499
2
.5943
25～29
岁
6
.5207
9
.5067
4
.5077
0
.4395
6
.6298
30～34
岁
2
.5550
8
.5401
9
.5255
3
.4424
6
.6391
35～39
岁
1
.5802
7
.5266
0
.6071
1
.4603
2
.6610
年
龄
40岁以
上
5
.4934
7
.5219
3
.6538
8
.4122
0
.6605
1 年(含)
以下
6
.5254
8
.5318
2
.5395
0
.4844
1
.6278
1～3(含)
年
7
.5170
5
.4982
1
.5119
9
.4416
0
.6582
工
作
年
资 3～5(含)
年
5
.5604
7
.5434
3
.4379
1
.4455
5
.6077
5～10年
3
.5567
7
.5356
9
.5424
0
.4165
1
.6269
10年以
上
6
.5273
0
.5398
4
.6268
8
.4465
4
.6397
（二）组织承诺
组织承诺分为情感性承诺、道德性承诺与持续性承诺三个构面；整体性而言平均值、标准差、变异系数
分别为情感性承诺（，，）、道德性承诺（，，）与持续性承
诺（，，），其中道德承诺表现最低（请见表4-1-2）。
（1）医疗机构院别：地区医院护理人员的情感性承诺、道德性承诺表现最低；卫生所护理人员的情感性
承诺、道德性承诺与持续性承诺表现均高于其它机构院别。
（2）医疗机构部门别：加护单位护理人员的情感性承诺、道德性承诺表现最低；门诊单位护理人员的持
续性承诺表现最低；社区单位护理人员的情感性承诺、道德性承诺与持续性承诺表现最高。
（3）夜班别：需轮值大夜班之护理人员其情感性承诺、道德性承诺与持续性承诺均低于不需轮值大夜班
者。
（4）婚姻状态：未婚者的情感性承诺与道德性承诺均低于已婚者；而已婚无小孩之护理人员其持续性承
诺最低。
（5）教育程度：大学(含)以上者其情感性承诺、道德性承诺与持续性承诺表现均较其它教育层级者为低；
高中教育程度护理人员之组织承诺反而较高。
（6）年龄分层：40岁以上年龄层护理人员的情感性承诺、道德性承诺与持续性承诺表现较高；依年龄
分层区分之护理人员其组织承诺为分层越高年龄者表现越好。
（7）工作年资：10年以上年资护理人员的情感性承诺、道德性承诺与持续性承诺表现较高；而工作年
资为1～3(含)年护理人员之组织承诺表现最低。
表4-1-2 护理人员组织承诺各变项间的描述性分析 N=1357
情感承诺 道德承诺 持续承诺
平均值
标准
差
变异系
数
平均值
标准
差
变异系
数
平均值 标准差
变异系
数
整体性
4
.6713 .1841
7
.6603 .2288
0
.7712 .2335
地区医院
6
.6195 .1751
1
.6474 .2299
8
.7782 .2378
市区医院
4
.6471 .1823
2
.6226 .2181
9
.7583 .2304
镇区医院
8
.6590 .1755
5
.6742 .2327
9
.7735 .2376
卫生所
3
.6347 .1591
7
.8027 .2508
8
.7392 .2046
医
疗
院
别
开业诊所
6
.7358 .1924
9
.6558 .2283
6
.7933 .2455
内科系
2
.6333 .1806
7
.6038 .2190
4
.7973 .2528
外科系
5
.6061 .1655
2
.6203 .2123
0
.7096 .2072
部
门
别
加护单位
5
.5907 .1757
5
.6424 .2389
2
.7587 .2344
透析单位
8
.7472 .2016
4
.6088 .2050
6
.7357 .2228
门诊单位
6
.7037 .1838
9
.6883 .2334
6
.8101 .2509
社区单位
3
.6347 .1591
7
.8027 .2508
8
.7392 .2046
有大夜别
0
.6234 .1761
8
.6255 .2226
2
.7634 .2327夜
班
别 无大夜别
4
.7102 .1857
5
.6972 .2314
4
.7835 .2346
未婚
8
.6342 .1821
3
.6090 .2223
4
.7408 .2282
已婚无小孩
4
.7150 .1967
6
.6859 .2308
1
.8074 .2491
婚
姻
状
态
已婚有小孩
1
.6400 .1648
1
.6741 .2196
5
.7945 .2336
高中
0
.7153 .1877
9
.7036 .2247
4
.8055 .2382
专科
0
.6522 .1799
3
.6457 .2261
4
.7659 .2314
教
育
程
度
大学(含)以上
2
.7261 .2050
5
.6111 .2243
2
..7282 .2353
24 岁以下
1
.6244 .1806
4
.6048 .2226
8
.7489 .2356
25～29岁
4
.6366 .1822
5
.6174 .2270
0
.7345 .2243
30～34岁
1
.6766 .1828
0
.6280 .2136
6
.7925 .2399
35～39岁
7
.6334 .1643
1
.6620 .2113
5
.8215 .2422
年
龄
40岁以上
7
.5831 .1421
3
.6310 .1903
5
.7870 .2244
1年(含)以下
9
.6328 .1759
7
.6158 .2176
2
.7226 .2263
1～3(含)年
8
.6318 .1825
4
.6154 .2301
8
.7367 .2312
3～5(含)年
5
.6845 .1958
1
.5978 .2199
7
.8173 .2537
5～10(含)年
8
.6519 .1810
5
.6456 .2257
6
.7629 .2295
工
作
年
资
10 年以上
1
.6306 .1589
7
.6443 .1997
2
.7732 .2212
（三）工作满足
护理人员工作满足分为对工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力满足与工作独立自主性满足四构
面；整体而言，平均值、标准差、变异系数分别为工作成长性满足（，，）、工作条
件满足（，，）、对主管能力之满足（，，）、与工作独立自
主性满足（，，），其中工作条件满足最低（请见表4-1-3）。
（1）医疗机构院别：卫生所护理人员对工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力之满足与工作独
立自主性满足表现最高；地区医院护理人员的工作条件满足表现最低。
（2）医疗机构部门别：加护单位护理人员对工作成长性满足、对主管能力满足与工作独立自主性的满
足表现低；社区单位护理人员工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力之满足与工作独立自主性满足表
现最高。
（3）夜班别：需轮值大夜班之护理人员，对工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力之满足与工
作独立自主性满足的表现均低于不需轮值大夜班之护理人员。
（4）婚姻状态：未婚之护理人员，对工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力之满足与工作独立
自主性满足的表现均低；而已婚有小孩之护理人员其工作满足的表现均最高。
（5）教育程度：大学(含)以上之护理人员对工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力之满足与工
作独立自主性的满足的表现均低；高中教育程度护理人员之工作成长性满足、工作条件满足之表现反而较高。
（6）年龄分层：40岁以上工作年资之资护理人员对工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力之满
足与工作独立自主性的满足的表现好；25～29 岁年龄层护理人员的工作成长性满足、工作条件满足、对主
管能力之满足与工作独立自主性的满足的表现最低。
（7）工作年资：10年以上年资之护理人员的工作成长性满足、工作条件满足、对主管能力之满足与工
作独立自主性满足的表现好；5～10(含)年 工作成长性满足表现最低；1～3(含)年工作条件满足、对主管能
力之满足表现低；3～5(含)年工作独立自主性满足表现低。
表4-1-3 护理人员工作满足各变项间的描述性分析 N=1357
成长性 工作条件 主管能力 独立自主性
平均值 标准差
变异
系数
平均值 标准差
变异系
数
平均
值
标准
差
变异
系数
平均
值
标准
差
变异
系数
整体性
2
.6573 .1795
8
.7743 .2683
8
.6461 .1816
7
.6952 .2041
地区
医院
5
.6237 .1701
4
.7740 .2838
5
.5930 .1670
4
.6785 .1980
市区
医院
9
.6640 .1841
4
.7358 .2594
0
.6180 .1753
9
.6242 .1904
镇区
医院
6
.6771 .1818
9
.8064 .2855
5
.7479 .2058
5
.7766 .2233
卫生
所
8
.6484 .1658
7
.7778 .2291
9
.7355 .2003
3
.7257 .1828
医
疗
院
别
开业
诊所
5
.6205 .1699
8
.7531 .2514
8
.6426 .1812
3
.6862 .1991
内科
系
2
.5982 .1664
2
.7556 .2821
8
.5904 .1684
2
.6786 .2033部
门
别
外科
系
7
.7267 .1955
0
.7108 .2411
4
.6121 .1673
5
.6605 .1916
加护
单位
4
.6061 .1755
2
.7602 .2936
7
.6320 .1876
3
.6610 .2011
透析
单位
3
.6381 .1761
8
.7781 .2677
4
.6753 .1937
6
.6732 .2011
门诊
单位
0
.6256 .1671
9
.7529 .2527
1
.6725 .1856
4
.6633 .2013
社区
单位
8
.6484 .1658
7
.7778 .2291
9
.7355 .2003
3
.7257 .1828
有大
夜别
2
.6620 .1831
6
.7495 .2688
5
.6176 .1745
0
.6700 .1988夜
班
别
无大
夜别
8
.6424 .1717
2
.7885 .2587
6
.6907 .1925
6
.7326 .2115
未婚
3
.6793 .1887
6
.7358 .2676
3
.6547 .1880
0
.6654 .1990
已婚
无小
孩
8
.6384 .1756
5
.8342 .2890
8
.6293 .1734
1
.6590 .1922
婚
姻
状
态 已婚
有小
孩
.6198 .1649 .7708 .2504 .6266 .1720
6
.7379 .2116
高中 .6130 .1643 .7838 .2591 .6422 .1769
0
.6894 .2025
专科 .6674 .1827 .7727 .2698 .6422 .1704
7
.6940 .2033
教
育
程
度
大学
( 含)
以上
.6340 .1753 .7515 .2646 .6730 .1973
7
.7199 .2163
24岁
以下
.7616 .2075 .7587 .2746 .6361 .1803
8
.6282 .1852
25～
29岁
.5881 .1662 .7165 .2673 .6365 .1846
0
.6789 .2050
30～
34岁
.6605 .1832 .7459 .2568 .6606 .1840
3
.6883 .2014
35～
39岁
.6256 .1663 .7695 .2447 .6017 .1640
3
.7323 .2130
年
龄
40岁
以上
.5554 .1401 .7108 .2102 .6455 .1719
8
.7699 .2121
1年
(含)
以下
.7783 .2068 .7092 .2446 .6483 .1822
8
.6305 .1887工
作
年
资
1～3
(含)
年
.6173 .1728 .7250 .2722 .6003 .1745
0
.6780 .2009
3～5
(含)
年
.6123 .1706 .7693 .2858 .6638 .1898
8
.6742 .2043
5～
10
(含)
年
.6352 .1790 .7708 .2728 .6487 .1832
7
.6699 .1966
10
年
以上
.6153 .1606 .7382 .2276 .6458 .1739
4
.7678 .2174
（四）护理主管评值之组织公民行为
护理主管评值员工的组织公民行为分为坚守本份行为、组织公益行为、人际关系行为三构面，整体而言，
护理主管评值组织公民行为之平均值、标准差、变异系数分别为坚守本份行为（，，
）、组织公益行为（，，）、人际关系行为（，，）
（请见表4-1-4）。
（1）医疗机构院别：镇区医院之护理人员，护理主管评值之组织公益行为、人际关系行为最好，但坚守
本份行为反而最低；地区医院护理人员，护理主管评值之组织公益行为表现最低；卫生所护理人员，护理主
管评值之人际关系行为表现最低。
（2）医疗机构部门别：外科系护理人员，护理主管评值之组织公益行为、人际关系行为表现最好；加护
单位、透析单位之护理人员，护理主管评值之坚守本份行为、组织公益行为表现低；社区单位之护理人员，
护理主管评值之人际关系行为表现低。
（3）夜班别：需轮值大夜班之护理人员，护理主管评值之坚守本份行为、组织公益行为、人际关系行为
的表现均高于无需轮值大夜班之护理人员。
（4）婚姻状态：未婚之护理人员，护理主管评值之坚守本份行为、组织公益行为、人际关系行为表现均
低；已婚无小孩之护理人员，护理主管评值之组织公民行为表现最高。
（5）教育程度：大学(含)以上之护理人员，护理主管评值之坚守本份行为、组织公益行为、人际关系行
为表现高；高中教育程度者，护理主管评值之坚守本份行为表现低；专科教育程度者，护理主管评值之组织
公益行为表现低。
（6）年龄分层：24岁以下之护理人员，护理主管评值之组织公益行为表现低；25～29岁之护理人员，
护理主管评值之坚守本份行为表现高，35～39岁之护理人员反而为最低；35～39岁之护理人员，护理主管
评值之人际关系行为表现高。
（7）工作年资：1年(含)以下之护理人员，护理主管评值之坚守本份行为表现最高；而组织公益行为、
人际关系行为表现低；5～10(含)年之护理人员，护理主管评值之坚守本份行为表现最低；但任何工作年资
者，护理主管评值之人际关系行为均有高表现，平均值均有以上；足见护理人员均富有协助他人的
特质。
表4-1-4 护理主管评值之组织公民行为各变项间的描述性分析 N=1357
组织公民行为（护理主管评值）
坚守本份行为 组织公益行为 人际关系行为
平均值 标准差
变异
系数
平均值
标准
差
变异系
数
平均值
标准
差
变异系数
整体性 .8107 .219 .775 .2113 .6532 .1643
3 6 8 2
地区医院
8
.8236
.223
8
.931
5
.2576
5
.7776 .1939
市区医院
1
.7609
.203
1
.723
4
.1994
6
.5914 .1509
镇区医院
5
.8938
.253
7
.757
6
.1994
3
.5876 .1413
卫生所
4
.8649
.227
6
.811
9
.2190
6
.8031 .2088
医
疗
院
别
开业诊所
7
.8385
.233
9
.750
0
.1997
0
.6313 .1555
内科系
2
.7434
.201
7
.782
1
.2143
6
.6778 .1703
外科系
3
.9099
.243
5
.744
7
.1967
2
.6087 .1496
加护单位
2
.6925
.184
1
.743
0
.2119
2
.5296 .1369
透析单位
7
.7415
.214
8
.759
0
.2176
4
.6153 .1565
门诊单位
6
.8246
.222
5
.790
8
.2096
8
.6957 .1735
部
门
别
社区单位
4
.8649
.227
6
.811
9
.2190
6
.8031 .2088
有大夜别
0
.8055
.216
4
.765
3
.2083
2
.6247 .1565夜
班
别 无大夜别
7
.8177 .224
5
.793
8
.2167
9
.6980 .1768
未婚
0
.8029
.218
0
.780
0
.2187
9
.6490 .1658
已婚无小孩
4
.8254
.222
6
.711
1
.1859
5
.5876 .1428
婚
姻
状
态
已婚有小孩
3
.8191
.221
3
.767
1
.2031
5
.6678 .1660
高中
0
.8546
.238
7
.765
8
.2050
0
.7128 .1803
专科
3
.8075
.218
4
.783
3
.2149
2
.6501 .1639
教
育
程
度 大学(含)
以上
9
.7315
.189
9
.704
6
.1854
6
.5553 .1357
24 岁以下
4
.7531
.202
9
.750
7
.2170
6
.6434 .1676
25～29 岁
9
.8174
.218
0
.760
9
.2067
7
.6216 .1553
年
龄
30～34 岁
0
.8681
.239
1
.750
7
.1984
0
.6258 .1536
35～39 岁
5
.8253
.233
6
.835
8
.2238
3
.6811 .1697
40 岁以上
4
.7758
.207
8
.775
8
.2051
1
.7299 .1844
1年(含)以下
5
.7949
.208
0
.787
4
.2227
4
.6665 .1708
1～3(含)年
4
.8189
.220
1
.794
1
.2198
2
.6697 .1701
3～5(含)年
9
.8088
.219
5
.731
6
.1982
1
.5935 .1483
5～10(含)年
1
.8307
.229
3
.762
4
.2062
5
.6208 .1547
工
作
年
资
10 年以上
7
.7882
.215
3
.779
8
.2070
4
.6919 .1729
（五）护理人员自评之组织公民行为
护理人员自评之组织公民行为分为坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为三构面；整体而言，护
理人员自评值之组织公民行为之平均值、标准差、变异系数分别为坚守本份行为（，，
）、组织公益行为（，，）、人际关系行为（，，）
（请见表4-1-5）。
（1）医疗机构院别：镇区医院护理人员，自我评值之坚守本份行为表现最低；市区医院护理人员，自我
评值之组织公益行为表现最低；而护理人员自我评值之人际关系行为表现均高，平均值均高于以上。
（2）医疗机构部门别：加护单位护理人员自我评值之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为均最
低；社区单位护理人员自我评值之组织公益行为、人际关系行为表现高。
（3）夜班别：需轮值大夜班者，护理人员自我评值之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为均低
于无需轮值大夜班之护理人员。
（4）婚姻状态：未婚者，护理人员自我评值之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为最低；已婚
有小孩者之护理人员，其自我评值组织公民行为、人际关系行为表现均高。
（5）教育程度：高中程度之护理人员，其自我评值之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为表现
均最高；大学(含)以上之护理人员，自我评值之坚守本份行为表现最低。
（6）年龄分层：24岁以下之护理人员，其自我评值之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为表
现均低；40岁以上之护理人员，自我评值组织公益行为与人际关系行为表现均高；35～39岁之护理人员自
我评值坚守本份行为最好。
（7）工作年资：工作年资10年以上之护理人员，其自我评值之坚守本份行为、组织公益行为与人际关
系行为表现均高；1～3(含)年之护理人员，自我评值之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为表现最
低。
表4-1-5 护理人员自评之组织公民行为各变项间的描述性分析 N=1357
组织公民行为（护理人员自评）
坚守本份行为 组织公益行为 人际关系行为
平均值 标准差
变异
系数
平均值 标准差
变异
系数
平均值 标准差 变异系数
整体性 .7218 .2470 .6276 .1693 .5247
4 4 1
地区医院
9
.7286. .2476
4
.6254 .1685
9
.5526
市区医院
0
.6746 .2240
3
.6115 .1685
8
.5334
镇区医院
2
.7740 .2929
6
.6046 .1597
6
.4733
卫生所
8
.7937 .2709
6
.5921 .1495
4
.4465 1022
医
疗
院
别
开业诊所
3
.7186 .2558
6
.6818 .1813
8
.4748 .1106
内科系
0
6529 .2298
8
.5899 .1639
0
.5205 .1252
外科系
9
.7535 .2509
6
.6132 .1623
7
.5433 .1298
加护单位
8
.6699 .2370
5
.5893 .1698
3
.5475 .1378
透析单位
7
.7520 .2615
5
.6729 .1803
5
.5300 .1265
门诊单位
3
.7264 .2403
3
.6343 .1674
4
.4486 .1039
部
门
别
社区单位
8
.7937 .2709
6
.5921 .1495
4
.4465 .1022
有大夜别
0
.7031 .2421
2
.6106 .1675
0
.5412 .1310夜
班
别 无大夜别
2
.7518 .2546
7
.6428 .1688
2
.4810 .1122
未婚
3
.6904 .2421
9
.6253 .1744
7
.5371 .1305
已婚无小孩
4
.6550 .2147
8
.6218 .1669
9
.5239 .1241
婚
姻
状
态
已婚有小孩
1
.7781 .2605
6
.5938 .1533
1
.4914 .1147
高中
0
.7456 .2481
0
.6854 .1814
0
.5015 .1179
专科
1
.7148 .2455
9
.6136 .1662
3
.5342 .1280
教
育
程
度 大学(含)
以上
6
.7414 .2575
0
.6472 .1743
0
.4643 .1102
24 岁以下
3
.6894 .2444
0
.6279 .1771
0
.5306 .1296
25～29 岁
4
.6719. .2356
1
.6018 .1678
6
.5279 .1276
年
龄
30～34 岁
5
.7092 .2413
2
.6067 .1597
1
.5219 .1239
35～39 岁
7
.7846 .2462
6
.6223 .1611
9
.5145 .1203
40岁以上
9
.7972 .2635
6
.5557 .1380
8
.4586 .1048
1年(含)以下
1
.6552 .2218
1
.6446 .1751
6
.5347 .1296
1～3(含)年
0
.6936 .2464
4
.6088 .1711
3
.5406 .1311
3～5(含)年
7
.7032 .2458
7
.6187 .1734
0
.5384 .1297
5～10(含)年
2
.7040 .2467
2
.5983 .1620
5
.4804 .1147
工
作
年
资
10 年以上
0
.7818 .2521
3
.5980 .1515
0
.5157 .1195
（六）护理主管对护理人员之信任
在护理主管对护理人员之熟识、信任而达到的主管信任程度部分，整体而言，平均值、标准差、变异系
数为，，，显示护理主管对护理人员有高程度的信任（请见表4-1-6）。
（1）医疗机构院别：卫生所护理主管对护理人员之熟识程度最高；开业诊所护理人员获得主管信任的
程度最低；而市区医院护理主管对护理人员之信任程度最低。
（2）医疗机构部门别：加护单位护理主管对护理人员之熟识程度最低；透析单位护理主管对护理人员
之信任与信任程度最低；而社区单位护理主管对护理人员之熟识、信任与信任程度表现最高。
（3）夜班别：需轮值大夜班者之护理人员，护理主管对其信任程度较低；而无需轮值大夜班者，护理
主管对其熟识与信任度较高。
（4）婚姻状态：未婚之护理人员，护理主管对其之熟识、信任而达到的主管信任程度均较低；而已婚
有小孩者则较高。
（5）教育程度：高中程度之护理人员，护理主管对其之熟识、信任程度均较高；反之专科程度者，护
理主管对其之熟识、信任与信任度均较低。
（6）年龄分层：24岁以下者，护理主管对护理人员之熟识、信任与信任程度表现均较低；反之40岁以
上者则高熟识、信任与信任。
（7）工作年资：1年(含)以下工作年资者，护理主管对护理人员之熟识、信任与信任程度表现均较低；
反之10年以上者则高熟识、信任与信任。
表4-1-6 护理人员主管信任各变项间的描述性分析 N=1357
熟识程度 信任程度 主管信任程度
平均值
标准
差
变异
系数
平均值
标准
差
变异
系数
平均值
标准
差
变异
系数
整体性
8
.5729
.143
3
6
.6741
.176
3
.5572 .1425
地区医院
6
.5684
.140
4
0
.6834
.174
4
.5649 .1418
医
疗
院
别
市区医院
0
.5464
.138
7
9
.6655
.175
4
.5455 .1411
镇区医院
1
.5777
.146
6
3
.6958
.179
6
.5772 .1477
卫生所
1
.6385
.151
0
9
.6230
.157
1
.5600 .1367
开业诊所
4
.5841
.143
4
9
.6806
.184
2
.5455 .1404
内科系
2
.5027
.127
7
7
.6666
.174
9
.5317 .1373
外科系
9
.5690
.141
2
2
.6501
.167
1
.5436 .1373
加护单位
6
.4774
.122
1
7
.6178
.163
1
.4795 .1246
透析单位
0
.6599
.168
0
6
.7173
.199
1
.6051 .1607
门诊单位
4
.6034
.149
2
7
.7196
.186
1
.5978 .1511
部
门
别
社区单位
1
.6385
.151
0
9
.6230
.157
1
.5600 .1367
有大夜别
2
.5277
.133
0
6
.6506
.169
5
.5276 .1352
夜
班
别 无大夜别
2
.6388 .157
8
2
.7119 .187
3
.6038 .1539
未婚
0
.5283
.135
7
3
.6167
.165
4
.5083 .1334
已婚无小孩
9
.5934
.145
8
8
.6751
.172
8
.5747 .1441
婚
姻
状
态
已婚有小孩
2
.5986 .145
0
4
.7306 .185
6
.5916 .1467
高中
0
.6347
.151
7
0
.7631
.196
9
.6233 .1547
专科
4
.5509
.138
8
4
.6556
.172
1
.5392 .1386
教
育
程
度 大学(含)
以上
7
.5929
.151
4
9
.6744
.173
4
.5779 .1481
24岁以下
3
.5207
.137
2
4
.5814
.160
7
.4943 .1334
25～29岁
7
.5309
.134
3
0
.6297
.165
1
.5077 .1308
30～34岁
6
.5196
.127
6
2
.6867
.176
1
.5255 .1318
35～39岁
4
.5915
.144
4
5
.7351
.185
9
.6071 .1508
年
龄
40岁以上
2
.6719
.157
5
4
.7708
.193
5
.6538 .1585
工
作
1年(含)
以下
9
.5674
.150
4
4
.6236
.173
7
.5395 .1466
1～3(含)年
2
.5365
.136
2
1
.6268
.167
9
.5119 .1334
3～5(含)年
8
.4679
.117
9
8
.5507
.141
4
.4379 .1114
5～10
(含)年
9
.5404
.133
5
9
.6711
.172
7
.5424 .1367
年
资
10年以上
7
.6388
.153
7
1
.7635
.193
3
.6268 .1547
第二节 差异性分析
本节以t-test，One-wayANOVA 及Scheffe多重比较来分析各变量在不同构面中所呈现的差异性结果。
一、医疗机构院别之护理人员各变项构面间的关系
验证假设1：不同医疗机构属性的组织承诺有显著性差异。
验证假设2：不同医疗机构属性的工作满足有显著性差异。
验证假设3：不同医疗机构属性护理人员自评的组织公民行为有显著性差异。
验证假设4：不同医疗机构属性护理主管评值的组织公民行为有显著性差异。
验证假设9：主管信任与不同医疗机构属性有显著性差异。
医疗机构院别之护理人员在One-way ANOVA 及Scheffe 多重比较检定分析中，具显著差异者为主管信任
程度，情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺，工作成长性、工作条件、工作独立自主性满足，主管评值之
坚守本份行为与人际关系行为，以及员工自评之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为（p＜）。
由此结果可见，主管对员工的信任程度与情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺，与工作成长性、工作条件、
工作独立自主性满足及员工自评的人际关系行为，显然卫生所护理人员高于市区医院护理人员（p＜）；
而主管评值与员工自评之坚守本份行为则市区医院护理人员显著高于镇区医院护理人员（p＜）；而对
主管能力的满足与主管评值之组织公益行为表现则无显著差异（请见表4-2-1）。
4-2-1 医疗机构院别之护理人员各变项构面间之差异性分析 N=1357
依变数 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
地区医院 .5649
市区医院 .5455
镇区医院 .5772
卫生所 .5600
主
管
信
任
开业诊所 .5455
*** .000
卫生所＞市区医院
卫生所＞开业诊所
地区医院 .5347
市区医院 .5599
镇区医院 .5544
卫生所 .5662
组
织
承
诺
开业诊所 .5496
**
*
.000
卫生所＞地区医院
卫生所＞市区医院
卫生所＞镇区医院
卫生所＞开业诊所
地区医院 .5167
市区医院 .5127
镇区医院 .5948
工
作
满
足 卫生所 .5907
**
*
.000
卫生所＞地区医院
卫生所＞市区医院
卫生所＞镇区医院
卫生所＞开业诊所
开业诊所 .5109
地区医院 .7590
市区医院 .5828
镇区医院 .5851
卫生所 .7221
主管
评值
之
组织
公民
行为
开业诊所 .6495
.391 .816
地区医院 .4913
市区医院 .4593
镇区医院 .3973
卫生所 .4334
员工
自评
之
组织
行为 开业诊所 .4572
** .004
卫生所＞市区医院
卫生所＞镇区医院
**p＜ *** p＜
表4-2-1 医疗机构院别之护理人员各变项构面间之差异性分析（续） N=1357
依变数 构 面 自变数 平均数 标准差 F 检定 P 值 Scheffe 多重比较
地区医院 .5649
市区医院 .5455
镇区医院 .5772
卫生所 .5600
主
管
信
任
开业诊所 .5455
*** .000
卫生所＞市区医院
卫生所＞开业诊所
地区医院 .6195
市区医院 .6471
镇区医院 .6590
卫生所 .6347
开业诊所 .7358
**
*
.000
镇区医院＞地区医院
卫生所＞地区医院
开业诊所＞地区医院
镇区医院＞市区医院
卫生所＞市区医院
开业诊所＞市区医院
地区医院 .6474
市区医院 .6226
镇区医院 .6742
卫生所 .8027
开业诊所 .6558
*** .000
卫生所＞地区医院
卫生所＞市区医院
卫生所＞镇区医院
卫生所＞开业诊所
地区医院 .7782
市区医院 .7583
镇区医院 .7735
卫生所 .7392
组
织
承
诺
开业诊所 .7933
*** .000
卫生所＞地区医院
卫生所＞市区医院
卫生所＞镇区医院
卫生所＞开业诊所
地区医院 .6237
市区医院 .6640
镇区医院 .6771
卫生所 .6484
工
作
成
长
开业诊所 .6205
*** .000
卫生所＞地区医院
卫生所＞市区医院
卫生所＞开业诊所
地区医院 .7740
市区医院 .7358
镇区医院 .8064
工
作
满
足
工
作
条
件 卫生所 .7778
**
*
.000
卫生所＞地区医院
开业诊所＞地区医院
卫生所＞市区医院
卫生所＞开业诊所
开业诊所 .7531 卫生所＞镇区医院
地区医院 .5930
市区医院 .6180
镇区医院 .7479
卫生所 .7355
主
管
能
力
开业诊所 6426
.107
地区医院 .6785
市区医院 .6242
镇区医院 .7766
卫生所 .7257
独
立
自
主
开业诊所 .6862
**
*
.000
卫生所＞地区医院
卫生所＞市区医院
卫生所＞镇区医院
镇区医院＞市区医院
卫生所＞开业诊所
*** p＜
表4-2-1 医疗机构院别之护理人员各变项构面间之差异性分析（续） N=1357
依变数 构 面 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
地区医院 .8236
市区医院 .7609
镇区医院 .8938
卫生所 .8649
坚
守
本
份
开业诊所 .8385
** .003 市区医院＞镇区医院
地区医院 .9315
市区医院 .7234
镇区医院 .7576
卫生所 .8119
组
织
公
益
开业诊所 .7500
* .039 无意义呈现
地区医院 .7776
市区医院 .5914
镇区医院 .5876
卫生所 .8031
主
管
评
值
之
组
织
公
民
行
为
人
际
利
他
开业诊所 .6313
*** .000
镇区医院＞市区医院
镇区医院＞卫生所
地区医院 .7286
市区医院 .6746
镇区医院 .7740
卫生所 .7937
坚
守
本
份
开业诊所 .7186
*** .000
地区医院＞镇区医院
市区医院＞镇区医院
卫生所＞镇区医院
市区医院＞开业诊所
地区医院 .6254
市区医院 .6115
镇区医院 .6046
卫生所 .5921
组
织
公
益
开业诊所 .6818
*** .000
卫生所＞地区医院
卫生所＞市区医院
地区医院 .5526
市区医院 .5334
员
工
自
评
之
组
织
公
民
行
为
人
际
利 镇区医院 .4733
*** .000
地区医院＞市区医院
镇区医院＞市区医院
卫生所＞市区医院
卫生所 .4465他
开业诊所 .4748
开业诊所＞市区医院
*p＜ **p＜ *** p＜
二、医疗机构部门别之护理人员各变项构面间的关系
验证假设1：不同医疗机构属性的组织承诺有显著性差异。
验证假设2：不同医疗机构属性的工作满足有显著性差异。
验证假设3：不同医疗机构属性护理人员自评的组织公民行为有显著性差异。
验证假设4：不同医疗机构属性护理主管评值的组织公民行为有显著性差异。
验证假设5：主管信任与不同医疗机构属性有显著性差异。
医疗机构部门别之护理人员在One-way ANOVA及Scheffe多重比较检定分析中，具显著差异者为主管信
任程度，情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺，工作成长性满足、工作条件满足、对主管的能力满足、工
作独立自主性满足，主管评值与员工自评之坚守本份行为、组织公益行为与人际关系行为（p＜）。主
管对员工的信任程度与情感性承诺、道德性承诺、持续性承诺，工作成长性、工作条件、工作独立自主性满
足及员工自评的组织公益行为、人际关系行为，显然社区单位护理人员高于内科系护理人员（p＜）；
社区单位护理人员亦显著高于加护单位护理人员（p＜）；主管评值之坚守本份行为与组织公益行为以
外科系护理人员显著高于透析单位护理人员（p＜），而人际关系行为则无显著差异 （请见表4-2-2）。
表4-2-2 医疗机构部门别之护理人员各变项构面间之差异性分析 N=1357
依变数 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
内科系
外科系
加护单位
透析单位
门诊单位
主
管
信
任
社区单位
*** .000
社区单位＞内科系
社区单位＞透析单位
社区单位＞加护单位
内科系
外科系
加护单位
透析单位
门诊单位
组
织
承
诺
社区单位
**
*
.000
外科系＞内科系
透析单位＞内科系
门诊单位＞内科系
社区单位＞内科系
外科系＞加护单位
社区单位＞外科系
透析单位＞加护单位
门诊单位＞加护单位
社区单位＞加护单位
社区单位＞透析单位
社区单位＞门诊单位内科系
外科系
加护单位
透析单位
门诊单位
工
作
满
足
社区单位
**
*
.000
外科系＞内科系
社区单位＞内科系
社区单位＞外科系
外科系＞加护单位
透析单位＞加护单位
社区单位＞加护单位
门诊单位＞加护单位
社区单位＞门诊单位
社区单位＞透析单位
内科系
外科系
加护单位
透析单位
门诊单位
主管
评值
之
组织
公民
行为 社区单位
** .001 外科系＞透析单位
内科系
外科系
加护单位
透析单位
门诊单位
员工
自评
之
组织
行为
社区单位
*** .000
外科系＞内科系
门诊单位＞内科系
社区单位＞内科系
外科系＞加护单位
透析单位＞加护单位
社区单位＞加护单位
门诊单位＞加护单位
**p＜ *** p＜
表4-2-2 医疗机构部门别之护理人员各变项构面间之差异性分析（续） N=1357
依变数 构 面 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
内科系 .5317
外科系 .5436
加护单位 .4795
透析单位 .6051
门诊单位 .5978
主
管
信
任
熟识与信任
社区单位 .5600
*** .000
社区单位＞ 内科系
社区单位＞加护单位
社区单位＞透析单位
内科系 .6333
外科系 .6061
加护单位 .5907
透析单位 .7472
门诊单位 .7037
情感承诺
社区单位 .6347
**
*
.000
社区单位＞内科系
门诊单位＞内科系
外科系＞加护单位
社区单位＞外科系
门诊单位＞外科系
透析单位＞加护单位
社区单位＞加护单位
社区单位＞透析单位
内科系 .6038
外科系 .6203
加护单位 .6424
透析单位 .6088
门诊单位 .6883
道德承诺
社区单位 .8027
**
*
.000
透析单位＞内科系
门诊单位＞内科系
社区单位＞内科系
社区单位＞外科系
外科系＞加护单位
透析单位＞加护单位
社区单位＞门诊单位
社区单位＞加护单位
内科系 .7973
外科系 .7096
加护单位 .7587
透析单位 .7357
门诊单位 .8101
组
织
承
诺
持续承诺
社区单位 .7392
*** .000
外科系＞内科系
社区单位＞内科系
社区单位＞加护单位
社区单位＞透析单位
社区单位＞门诊单位
内科系 .5982
外科系 .7267
加护单位 .6061
透析单位 .6381
门诊单位 .6256
工
作
成
长
社区单位 .6484
*** .000
社区单位＞内科系
外科系＞加护单位
门诊单位＞加护单位
社区单位＞加护单位
社区单位＞透析单位
内科系 .7556
外科系 .7108
加护单位 .7602
透析单位 .7781
门诊单位 .7529
工
作
条
件
社区单位 .7778
**
*
.000
外科系＞内科系
门诊单位＞内科系
社区单位＞内科系
社区单位＞外科系
外科系＞加护单位
社区单位＞加护单位
门诊单位＞加护单位
社区单位＞透析单位
社区单位＞门诊单位
内科系 .5904
外科系 .6121
加护单位 .6320
透析单位 .6753
门诊单位 .6725
主
管
能
力
社区单位 .7355
*** .000
外科系＞加护单位
社区单位＞加护单位
门诊单位＞加护单位
内科系 .6786
外科系 .6605
加护单位 .6610
透析单位 .6732
门诊单位 .6633
工
作
满
足
独
立
自
主
社区单位 .7257
**
*
.000
社区单位＞内科系
社区单位＞外科系
社区单位＞加护单位
社区单位＞透析单位
社区单位＞门诊单位
*** p＜
表4-2-2 医院机构部门别之护理人员各变项构面间之差异性分析（续） N=1357
依
变
数
构 面 自变数 平均数 标准差 F 检定 p 值 Scheffe 多重比较
内科系 .7434
外科系 .9099
加护单位 .6925
透析单位 .7415
门诊单位 .8246
坚
守
本
份
社区单位 .8649
** .002
外科系＞透析单位
加护单位＞透析单位
社区单位＞透析单位
内科系 .7821
外科系 .7447
加护单位 .7430
社区单位 .7590
门诊单位 .7908
主
管
评
值
之
组
织
公
民
行
为
组
织
公
益
透析单位 .8119
*** .000
外科系＞加护单位
外科系＞透析单位
门诊单位＞加护单位
门诊单位＞透析单位
内科系 .6778
外科系 .6087
加护单位 .5296
社区单位 .6153
门诊单位 36957
人
际
利
他
透析单位 .8031
** .003 外科系＞加护单位
内科系 .6529
外科系 .7535
加护单位 .6699
透析单位 .7520
门诊单位 .7264
坚
守
本
份
社区单位 .7937
** .005 无显著呈现
内科系 .5899
外科系 .6132
加护单位 .5893
透析单位 .6729
门诊单位 .6343
组
织
公
益
社区单位 .5921
*** .000
外科系＞内科系
门诊单位＞内科系
社区单位＞内科系
外科系＞加护单位
透析单位＞加护单位
门诊单位＞加护单位
社区单位＞加护单位
内科系 .5205
外科系 .5433
加护单位 .5475
透析单位 .5300
门诊单位 .4486
员
工
自
评
之
组
织
公
民
行
为
人
际
利
他
社区单位 .4465
*** .000
内科系＞加护单位
门诊单位＞内科系
社区单位＞内科系
外科系＞加护单位
社区门诊＞外科系
透析单位＞加护单位
门诊单位＞加护单位
社区单位＞加护单位
**p＜ *** p＜三、
组织公民行为构面间护理主管评值与护理人员自我评值之差异性比较
验证假设11：护理主管评值之组织公民行为与护理人员自评之组织公民行为有显著性差异。
由分析比较中发现，坚守本份行为之护理主管评值与护理人员自我评值具显著差异（p＜），亦
即护理主管评值之坚守本份行为表现显然高于护理人员的自我评值；人际关系行为之护理主管评值与护理人
员的自我评值具显著性差异（p＜），故护理人员自我评值的人际关系行为显著高于护理主管的评值
（请见表4-2-3）。
表4-2-3 组织公民行为构面间主管评值与员工自评之差异性比较 N=1357
平均数 标准差 t P 值 差异比较
主管评值
员工自评
坚守本份
.8107
.7218
*** .000 主管评＞员工评
主管评值
员工自评
组织公益
.7758
.6276
.136
主管评值
员工自评
人际关系
.6532
.5247
*** .000 员工评＞主管评
*** p＜
四、个人特征与各变量构面间的关系
验证假设5：个人特征对组织承诺有显著性差异。
验证假设6：个人特征对工作满足有显著性差异。
验证假设7：个人特征护理人员自评的组织公民行为有显著性差异。
验证假设8：个人特征护理主管评值的组织公民行为有显著性差异。
验证假设10：主管信任与个人特征有显著性差异。
（一）年龄分层与其它各构面间的关系
各年龄分层之护理人员在One-way ANOVA及Scheffe多重比较检定分析结果，请见表4-2-4。
1.护理主管的信任程度：
各年龄分层之护理人员的主管信任程度，均高于24岁以下之护理人员；40岁以上护理人员亦高于25～
29岁之护理人员，具显著性差异(p＜)。
2.组织承诺：
40岁以上护理人员之情感性承诺均高于各年龄分层之护理人员；30岁以上护理人员之道德性承诺高于
24岁以下之护理人员；40岁以上护理人员之持续性承诺高于29岁以下之护理人员，具显著性差异(p＜
)。
3.工作满足：
40岁以上护理人员之工作成长性满足、工作条件满足、对主管的能力满足、工作独立自主性满足，均
高于24岁以下之护理人员，具显著性差异(p＜)。
4.护理主管评值之组织公民行为：
