人力资源 栏目编辑：特木尔巴根 (bagen@mohrss。gov．cn)
绩效工资激活事业单位收入分配
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新中国成立以来，我国事业单位
的工资制度主要经历了 1956年、1985
年、1993年和 2006年 四次 重大 改革。
随着我国社会主义市场经济体制的 日
趋完善，事业单位机构改革和人事制
度改革不断深入 ，过去实行的事业单
位工资制度已经很难满足当前事业单
位改革 的需要。2009年 9月2日，国务
院常务会议决定在所有事业单位实施
绩效工资制度。这一重大决策，对于有
效解决 当前事业单位收入分配领域存
在 的突出矛盾和问题，充分调动广大
干部职工的积极性、主动性和创造性 ，
完善社会主义市场经济体 制、促进社
会和谐公平具有十分重要的意义。
实行绩效工资的本质就是在事业
单位收入分配中引入市场机制，这与
过 去单一的工资管理 方式完全不同，
是社会主义市场经济发展的产物。其
意义在于：一是有利于体现社会公平。
推进事业单位收入分配制度改革既符
合按劳分配的要求，又充分体现 了社
会 公平。二是有利于构建 和谐社会 。
推进事业单位收入分配制度改革对于
创建公平、有效率的事业单位分配环
境，加快构建社会主义和谐社会具有
十分重要 的意义。三是有利于整体推
进事业单位改革。四是有利于提升社
会公共服务效能。开展事业单位绩效
工资改革，是提高事业单位 工作人员
2B
积极性和整体服务效率的需要。
沈阳市率先在辽宁省实施 了义务
教育学校教 师绩效工资改革，为沈阳
市整体推进事业单位收入分配制度改
革奠定 了坚实基础。在实施过程 中，
出现了不容忽视的矛盾和问题。
事业单位的分类改革不同步。事
业单位的分类改革是实施绩效工资的
前提 ，同时，绩效 工资 的实施又可以
促进事 业单位分类和 人事制度 改革
的发展。事业单位分类不到位，就难
以合理界定各类事业单位绩效工资总
量。因为，不同类型事业单位绩效工
资总量调控标准不同。
岗位分析和 岗位评价不到位。事
业单位工作人员薪酬的制定以岗位分
析和岗位评价确定的岗位价值为基
础，岗位分析是现代组织内部管理 的
基础工作 ，是人员选择、业绩考核 的
依据。因此，对于工作人员价值的评
价首先应该基于对 岗位 的评价 ，即对
岗位价值的关键因素，如工作的性质、
强度、责任、复杂性以及所 需的任职
资格等因素的差异程度 ，进行综合评
价的活动。
薪酬 分配 的 决定机 制 单 一。劳
文 。冯连旗
动、资本、技术和管理等要素按贡献
参与分配正在成为按劳分配的主要依
据，其所依 附的主要对象，即高技能、
高素质人才与一般劳动者的薪酬水平
的差距，在市场供需调节中日渐拉大。
部分事业单位在工资分配中没有很好
的体现技术、管理等生产要素的作用，
在绩效工资方案的设计 中，仅局限于
在原档案工资基础上作微弱调整，未
能引入外部市场薪酬价位，没有通过
薪酬调查分析薪酬趋 势、职位 薪酬水
平和其他长期激励等信息，造成部分
技术和管理骨干的岗位收入水平低于
劳动力市场价位，而一些简单劳动的
岗位收入水平却高于市场价位等不合
理现象。
缺乏科学的绩效评估体 系。绩效
考核是对工作人员在工作过程 中表现
出来的业绩、工作能力和 工作态度进
行的评价。目前，多数事业单位 尚未
针对各类岗位工作特点建立科学的绩
效评估体 系，并且过度强调任务的完
成量，对建立新方法、参 与制订 国家
或行业标准等科研活动如何同岗位考
核挂钩，以及如何 评价办事和管理岗
位的绩效 ，其所 占权重多少等没有明
确，使绩效考核过于宏观、抽 象和笼
统。同时，绩效考核结果与绩效工资
结合也不 紧密，没有将绩效考核结果
与绩效工资挂钩 ，难以真正发挥绩效
{
工资的激励和鞭策作 用。
为顺利推进改革的实施，国务院
提 出了四点原则和“三步走 ”指导方
针，为下一步改革指明 了方向。在认
真落实国务院指示精神的基础上，在
实际操作过 程中，还应重点把握以下
几项内容。
把握五个环节。一是坚持积极统
筹的思想 。要坚持积极统筹的思想，将
各个行业、各项 制度、各个层面 的改
革有机协调起来，坚持在统筹中谋划，
在统筹中部署，在统筹中推进和落实。
二是着眼和谐稳定的基点。事业单位
绩效 工资改革要坚持审慎、稳妥 的方
针，扎实推进、稳步实施。要坚决做到
认识不统一不展开，宣传不到位不展
开，方案不成熟不展开，体系不健全不
展开，保障不得力不展开。三是强化协
调配合的意识。事业单位实施绩效工
资制度改革，应强化主管部门、保障部
门、涉改部门的沟通协作，形成齐抓
共管的工作合力。四是坚持管理机 制
的创新。坚持用发展的思路推进改革，
切实推动事业单位绩效工资管理机制
的创新。五是贯彻试点 先行 的原 则。
要通过试点总结成功经验，也要在试
点中发现改革存在 的矛盾和问题，提
高试点工作的质量和效益。
坚持五大原则。一是坚持按劳分
配与生产要素分配相结合的原则。充
分体现 多劳多得 ，优 劳优薪，同时要
对取得重大科技成果、创造显著经济
效益 ，在推进科 技创新 、高新技术产
业化 中做 出突出贡献的专业技术人才
给予重奖。二是坚持兼顾效率与公平
的原则。妥善处理各类人员之间的分
配关 系，既要 彻底打破 传统的“大锅
饭 ”和“平均主义 ”，合理拉开分 配档
次，又要防止收入分配差距过分悬殊 。
三是坚持 向重点岗位倾斜的原则。加
大高精尖特殊 人才的分配力度 ，实行
一 流人才、一流业绩、一流报酬，重点
向优秀人才和关键 岗位倾斜。四是坚
持分级分类指导、积极稳妥地推进原
则 。针 对不同行业、不同类型单位特
点，充分考虑地区差异，因地制宜，先
易后难，分类分步实施 。五是坚 持实
施绩效工资与离退休人员收入分配统
筹协调的原则。在推行绩效工资的同
时，还要充分考虑到事业单位离退休
人员的待遇 问题 。
处理五个关 系。一是处理好绩效
工资与绩效管理 的关系。着眼分类逐
步实施事业单位绩效评估，动态调整
绩效工资总量。结合事业 单位改革进
程，制定各类事业单位科学合理的绩
效评估指标体系，稳步推进事业单位
绩效评估分类实施工作 。要重点建立
绩效管理评估体系。依据事业单位发
2010．04
展战略 以及各类岗位特点，科学设定
考核 方案，通过 建立以责任、贡献 为
导向的绩效管理指标，激励和约束员
工行为，为单位价值评价 与价值分配
体系的建立提供系统的框架，为绩效
工资发放提供科学的依据。二是处理
好宏观管住 与微观搞活的关系。既要
强调微观搞 活，明确可供分配的资金
来源和 比例，又要加强 宏观管理，严
格控制工资总量，严格规范工资分配
的程序和手续，确保 绩效工资在国家
政策允许 的框架之内有序运行 。三是
处理好事业单位内部人员之间的工资
关系。按现行的工资制度，事业单位
工资分配 的差额主要体现在不同的层
级上，而实施绩效工资则会出现同一
层级的收入差别，甚至会 出现 “讲师
工资高于教 授工资 ”的现象。在单位
内部不同层级之间以及同一层级的员
工之 间工资差额究竟以多大为宜，需
要在改革进程中认真研究和探索。但
从实际的情况看，应重点研究解决员
工之间同工不同酬的问题。四是处理
好绩效工资与绩效考核 的关系。由于
事业单位 的性质与企业有所不 同，其
绩效考核标准也应不 同。企业是 以利
润为核心，员工能为企业赚钱多，就
是最大 的绩效，而事业单位的绩效在
很 大程度上是要显现其社会公益性。
因此，实施事业单位绩效工资制度时
应建立一套适合各类事业单位特点的
考核办法。五是处理好绩效工资与社
会保障的关系。事业单位 工资改革不
能不涉及社保问题。事业单位人员的
社保是向公务员靠还是 向企业靠，过
去一直存有争议 。因此在推行事业单
位 绩效工资的同时，还应妥善处理好
社会保障的问题 ，以解除事业单位人
员的后顾之忧。圆
(作者系辽宁省沈 阳市人 力资源社会
保障局党组书记、局长 )
