复盘、分享、培训 工作法
复 盘
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什么是复盘？
复盘是行动后的深刻反思和经验总结
复盘是一个不断学习、总结、反思、提炼和持续提高的过程
复盘——“一日三省”
What
“复盘”是中国围棋的一个术语
不断检验和校正目标；
分析得失，找原因、找后账；
注意认识和总结规律。
做完了事情，再从头过一遍。
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为什么复盘？
为了知其然与知其所以然
为了同样的错误不要再犯
为了传承经验和提升能力
为了总结规律和固化流程
Why
复盘是为了把失败转化为财富，把成功转化为能力
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721职业发展经验模型：
70%
20%
10%
工作及生活实践 从他人身上学习 接受正规的培训
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事为先，人为重！ ——从复盘中
得来
复盘的目的
总结、复盘给我们带来什么？
—— 组织知识积累，团队能力提升
对公司战略的不断复盘，让我们目标清晰，不动摇；
对具体策略的不断复盘，让我们的认识客观，路线更务实；
对单个项目的不断复盘，让我们积累经验，能力不断提高。
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复盘误区与“5求”
不是
自己骗自己，证明自己对
流于形式，走过场
追究责任，开批判会
强调客观，推卸责任
简单下结论，刻舟求剑
而是
重在实事求是（求真）
重在内容和找原因（求实）
重在改进和提高（求学）
重在反思和自我剖析（求内）
重在找到本质和规律（求道）
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We PLAN before we pledge.
想清楚再承诺
We PERFORM as we promise.
承诺就要兑现
We PRIORITIZE company first.
公司利益至上
We PRACTICE improving every day.
每一年每一天我们都在进步
PLAN PERFORM PRIORITIZE PRACTICE
复盘指导原则
怎么做复盘？
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复盘步骤
回顾目标
当初的目的是（期望结果 ）
要达成的目标 & 里程碑
评估结果
Highlights （与原来目标比）
Lowlights（与原来目标比）
总结规律
经验&规律（不要轻易下结论）
行动计划
分析原因
成功关键因素（主观/客观）
失败根本原因（主观/客观）
• 分析
AnalysisAnalysis
• 总结
InsightInsight
• 结果
ResultResult
• 目标
Goal Goal
开放心态
坦诚表达
实事求是
反思自我
集思广益
复盘的步骤：1. 回顾目标； 2. 评估结果； 3. 分析原因； 4. 总结规律。
复盘的态度：开放心态，坦诚表达，实事求是，反思自我，集思广益。
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复盘如何落地
工作要求
◢ 小事及时复盘：
行动结束后进行及时复盘
制定改进方案并落实
◢ 大事阶段性复盘 :
大的项目在执行中，要进行阶段性复盘
（半个月或一个月）
对目标或策略进行及时调整
◢ 事后全面复盘：
大的项目或战略结束后，要进行总复盘
总结经验教训，找到规律性
人员要求
领导者：以身作则
– 带头做复盘
– 给下级传承
管理者: 承上启下
– 先学会工具和方法
– 带领团队实践并运用
普通员工：实际运用
– 学会方法和工具
– 在实践中应用并养成习惯
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让复盘成为常态
Head
Heart
Hand
学习
实践
反思
提炼
传承
总结
学习
学习学习学习学习思考
用心
行动
复盘是一种工作方式；复盘是一种学习方式
企业在复盘中提升！员工在复盘中成长！
真正实现将个人追求融入到企业的长远发展之中！
学习
实践
反思
提炼
传承
总结
学习
学习学习学习学习
我觉得“复盘”本身其实很简单，一个事情完了，你只要有意识，然后
把事情当初定的目标和现在做的情况做对比，是不是按照预定情况出现的，
哪些地方没有，为什么没有，无非就是这么做。“复盘”的方式有多种多样，
关键是要有这个意识，有了这个意识以后情况就会好得多。
------柳传志 2005年12月25日
学习能力是什么呢？不断的总结，打一次仗，经常的“复盘”，把怎么
打的边界条件都弄清楚，一次次总结以后，自然水平越来越高，这实际上算
是智慧，已经超出了聪明的范围。
------柳传志 2006年11月24日
案例——在复盘中成长
Share
With you
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什么是分享？
分享就是在非强迫、诱骗的前提下，获得他
人同意，与他人共同享受、使用、行使。
分享是一种交往的礼仪，是一种健康的心态；
分享是一种关爱的情怀，是一种奉献的精神；
分享是一种生活的艺术，是一种生存的智慧。
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对于分享的理解
分享主要是帮助别人?
• 为自己创造时间和机会，
体验工作的乐趣；
• 体验组织的强大，培养
人际关系及认同者；
• 了解自己；克服心理障
碍，在交流的同时收获
成长；
1
分享就是提出反馈?
• 提问，发表见解并不一
定要获取反馈；
• GROW分享模式；
• 分享带来良性循环，以
此激励自己或者他人吸
取经验；
2
需要大量时间和地点？
• 分享是不需要可以规划
时间和地点的；随时随
地；
• 能够在短时间内有效，
能起到一定的效果就是
一次成功的分享；
3
分享必须与工作有关？
• 分享可能讲述的是一次
难忘的经历，也可能是
生活上的一些技能等等；
并没有局限性；
• 关键在于引导而不是判
断，分享引导听众思考；
4
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为什么要分享？
分享是让更多的人去参与，提升参与感，提升团队融合感；
分享能带来思想的传播，让更多的人认识你并了解你；
对于团队，通过分享能实现信息对称，统一目标和理念；
分享对于自己来说也是对表达能力以及思维逻辑能力的提升；
分享让工作氛围更加融洽，团队战斗力更强，配合更默契；
提高领导效率
信息对称
员工成长
能力提升
收获经验
帮助他人成长
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与别人分享的时候多互动，而不仅是告知！
分享的方式
告知式分享
互动式分享
表达能力
思维模式
理解能力
企业管理者
说教的老师
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人都希望自己能对事物提出一些建设性意见；
分享的前提是倾听，倾听是自我修正及思考的机会！
倾听
想要汲取经验，就要积极地倾听！
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分享的关键在与引导，
而不是判断与否定！
引导
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分享的技巧
分享技巧
态度温和，幽默风趣；找出真正原因，换位思考；为今后分享达成共识；提供相关事实依据；
尽量使用陈述句，不用反问、比喻等容易让别人觉得你的态度轻浮、激动的句式；
可以按第一、第二、第三、这样把话题进行罗列，有条理有清晰地去说明问题；
分享沟通的时候尽量把自己从话语中拉出来。如果必须说出自己看法，更多去引用客观事实；
当听完别人某些比较复杂的观点时，无论是否听懂，尽量用自己的话复述一遍，询问自己理解的是否正确；
和别人分享沟通时，说完自己的观点后，问下别人的看法，这样可以了解他是否明白你的意思；
切记不要在语言后面加上“是吧”“对吧”“你明白我的意思么”之类的话；
沟通时尽量从别人的字面意思理解，不要脑补；不要使用“非黑即白”式的反驳沟通；
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在工作中，我们面对的对象各异，即便是同一件事，对于人生经历不同的
人要传达的信息也可能会有所差异，除此之外，不同对象间接受能力也会因人
不同，对于不同的主体要灵活运用不同的沟通技巧，这就需要各位在实际工作
中去加以体会。
让分享成为习惯
案例——在分享中成长
夜游时，面对皎洁的月亮，时常有人说出“今天月亮很圆，所以天气很好”这样的话。
这里“今天月亮很圆”是客观事实，“因为月亮圆所以天气好”是主观看法。
分享有两种方式
情感状态的分享
即不关注事情怎么样，更关注各自的状态；
逻辑上的分享
沟通更关注客观事实，不会掺杂过多主观的引申；
商务交流中应用较多朋友聊天中应用较多
客观事实 主观看法
make
invisible
into
visible
了 解
知晓
依然热爱
培训
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培训是什么？
培训是指针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系
统的培养和训练活动。
培训
“培” 目标与方向
“训” 方式与方法
通过培训使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出
最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
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培训的作用
对企业的作用：
• 让企业适应变化，接受变化
• 增强企业竞争力
• 激发团队士气
• 提高团队工作效率
• 节省成本
公司的发展不仅依赖于有充足的资金和先进的财务制
度，更得益于为之付出的员工。
对个人的作用：
• 增长知识，获取工作经验以及心理历程；
• 收获
• 更深刻地认识自己的工作，认识自己的不足；
• 有助于员工职业生涯发展；
教育只是让我们有了文化基础，培训帮助我们具
备生存能力和促进事业发展
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培训——【“5W1H”】
Who
Why
WhatWhere
When
How
Knowledge
专业知识
Skill
技巧
Attitude
态度\心态
Habit
习惯
KASH培
训模型
是否与工作时间冲突？
是否与休息时间冲突？
课程的连贯性是否可以保证？
学员一次学习的内容是否饱满？
程度 方法
培
训
评
估
★ 训后“马上"反馈：
★ 训后 "很久" 反馈: 1、门店营业员？店长？
2、各部门经理？
培训对象：人
（销售？店员？）
想一想：
适合做什么培训
？……
……
室内
室外
公司内
公司外
根据不同的场景选择不同的培训方式
能力无法满足工作需要
公司发展要求能力提高
Who
Why
WhatWhere
When
How
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如何分析培训需求
需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。
培训分析模型
判定组织的
培训目标
①组织分析
根据组织目标判定知识和技
术需求
将组织效率和工作质量与期
望水平对比
制定人事持续计划
对员工进行知识审查
评价培训组织环境
判定谁应该接受培训
和他们需要什么培训
③人员分析
通过绩效考核 ，分析造成业
绩差距的原因
收集和分析关键事件对员工
及其上级进行
培训需求调查
判定岗位的
培训内容
②任务分析
进行职务分析，分析完
成任务所需的知识、技
能、行为和态度。
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培训的方法——分析需求
培训需求可以从团队面临的问题和日常工作中遇到的阻碍中积累出来
项目运作
企业发展及人力规划需要
新项目的需要
员工心态
日常对员工的观察
集中出现的错误或普遍出现的心
态问题
销售部门
业绩、能力、态度差距
员工绩效改善计划
职能部门
基层销售、各大区管理
能力提升计划
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培训反馈
受训者对培训的印象如何
受训者对培训内容的掌握程度
受训者接受培训后工作行为的变化
培训导致的组织产出变化
问卷调查 回顾小结反馈
内容
反应
学习效果
行为
结果
作用
决定是否需要继续该项培训
对培训内容或形式进行改进
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