勞資和諧能
共榮共生
勞動基準
n宗旨：
明訂勞動條件、保障勞工權益、
加強勞資關係、促進整體發展。
n勞動契約：
期間、終止、預告、資遣費。
n工資給付：
不得低於基本工資。
勞動基準
n工作時間：
每日八小時、另予例假休假。
n婦孺保護：
輕便而無危險、分娩哺乳假。
n退休給付：
自請或強制。
勞動基準
n災害補償：
醫療、工資、殘廢、
喪葬、死亡。
n工作規則：
工資、工時、權責、
福利、保障。
工會組織
n宗旨：
保障勞工權益、增進勞工知識、
發展生產事業、改善勞工生活。
n參與之動力：
不滿工作條件、集體對抗資方、
期望獲得利益、滿足參與需求。
勞資關係不諧之因果
n衝突原因：
n目標各異。 心理作祟。
n分配不均。 傳統偏見。
n實務爭執。
勞資關係不諧之因果
n滋生現象：
n工作情緒低落。 缺勤比率增加。
n人事異動升高。 紀律維持困難。
n分裂形成派系。 公共關係破產。
促進勞資和諧之途徑
n參與管理共同經營：
品管圈、滅少中層主管、
工作豐富化。
n實施盈餘分享計劃：
給付獎金、分紅入股、投資。 ‧
促進勞資和諧之途徑
n加強員工訓練輔導。
n解決勞資爭議事件：
n調解。 仲裁。
促進勞資和諧之途徑
n建立良好溝通管道：
n工會活動。 勞資會議。
n人事指導。 申述制度。
n社團活動。 刊物溝通。
n意見箱。
員工入股分紅
n有努力就有收穫。
n分紅：經濟上代表所得重分配，
社會上提升受雇人的社會地位，
促進勞資向心力、認同感。
n入股：透過員工擁有公司股票的
員工福利計畫，在經濟上使營利
單位風險承擔增加。
發展人力維持高承諾
足球王比利的球技再強，
籃球球聖喬丹再靈活，
若沒有隊友的協助，
他們不可能成為英雄。
組織團隊
建立有效的團隊
n改善關係。
n減少衝突。
n合作的氣氛。
n改善組織氣候。
團隊成員的角色
提供意見、蒐集資訊、
供應情報、澄清問題、
方案催化、綜合結論、
匯整意見、調和歧見、
負責溝通、凝聚向心、
監督執行。
團隊成員的角色
凝聚團隊向心。
排拒害群之馬。
共負管理責任。
團隊的生命週期
n形成時期。
n風暴時期。
n規範時期。
n表現時期。
團隊的生命週期
n因言語溝通、個人背景、文化
差異等原因可能導致衝突。
n團隊領導人必須找出衝突來源、
善用各種方式解決衝突。
領導團隊的原則
n優秀的團隊領導者
必須從工作中學習，
學習承認錯誤。
n俟機協調。
n分享權力。
領導團隊之原則
維持紀律、明示目標、
不斷訓練、賦予動機、
勇於指正、不吝稱讚、
維持人和。
高階團隊
n工作小組是集合各人成果。
n必須因特定任務而結合﹔如
重整企業目標、整合市場行銷。
n成員之標準是能力而非頭銜。
高階團隊
n領導人之首要條件是態度、理念，
而非資歷、職位。好主管未必是
好的團隊領導人。
n必須信守團隊運作的原則。
n組織團隊與否應保持彈性。
學習型組織
n複雜化、快速化使威權式結構崩潰。
n使組織精簡、扁平、彈性、自我創造。
n不斷學習與轉化，提升創新的能力，
也需要有遠景。
n持續性、策略性的運用過程，
有機式的組織，開放的系統。
學習型組織
n第五項修練
n系統思考：見樹又見林。
n自我超越：激發實現創意。
n改善定見：心智新模式。
學習型組織
n第五項修練
n共建遠景：打造生命共同體。
n團隊學習：激發群體智慧。
n五項修練操作技巧在強化
個別學習、團體學習、
組織學習。
前程發展
個人永續成長
n組織中個人的成長。
n防止員工退化。
n降低由流動率而增加的成本。
n取得較佳工作及薪酬。
n有能力承擔較重工作。
n學習新技術及本領。
前程發展功用
n提高工作品質。
n爭取高級人力。
n提升技術水準。
n保持人事穩定。
n增進人力運用。
前程選擇因素
個人
n社會趨勢。
n個人取向。
n價值認知。
n工作經驗。
前程選擇因素
組織
n組織發展型態。
n人力發展制度。
n工作多元特質。
n產業拓展策略。
個人前程規劃
n自我評價。
n分析未來發展機會
（環境分析、職業導向）。
n訂定目標策略。
n評估並擬定努力計劃。
n向目標全力以赴。
前程發展管理
n與人力資源規劃系統相結合。
n設計員工職業前程發展途徑。
n公開職業前程發展的情報。
n新發展機會的情報。
n員工評價。
前程發展管理
n職業前程發展輔導。
n提供有助於發展之機會。
n積極鼓勵員工發展。
n提供教育與訓練計劃。
n人事政策及制度之配合。
（员工关系）（员工关系管理）（劳动关系）
職業訓練
功能
n補充知識技能。 發展職業能力。
n傳授經驗方法。 提高其生產力。
n認識組織結構。 增進團隊士氣。
n提高工作效率。 滅少成本負擔。
訓練計劃
n訓練目標、方針、預測。
n編製課程、延聘師資。
n安排場所及設備。
n編列預算。
訓練體系
階層別
n經營層重運籌決策能力。
n管理層重企劃協調能力。
n監督層重業務分配能力。
n作業層重技術執行能力。
訓練體系
職能別
n生產技術。
n行銷營業。
n人財管理。
訓練方式
n在職訓練
n工作指導。
n學徒制。
n實習式。
n工作輪調。
訓練方式
n職外訓練
n設班訓練。
n特別課程進修。
n敏感性訓練。
n新進人員訓練。
n自我啟發訓練。
n戶外旅遊活動。
職業訓練方法
講授法、示範法、
參觀法、實習法、
個案研究法、討論會法、
角色扮演法、企業演習、
視聽教育。
趨勢
職業訓練功能日趨寬廣，
對象擴大化、內容豐富化、
類型多樣化，從而培訓人員也
不是流行或萬靈丹，
是一種學習、自我發展、
長期成效的結果。
趨勢
充分運用經驗豐富年長員工、
推廣教育、產學合作資源的
利用、人才本土化等策略，
均可併行不悖。
管理發展
人力清查
n人力調查。
n工作考核。
n職位遞補卡。
n人才儲備卡。
n主管職位遞補卡。
管理發展
工作發展
n工作教導。
n工作輪調。
n特別指派。
管理發展
工作發展
n接替計劃。
n加強授權。
n研讀資訊。
n進修訓練。
管理發展
管理融合
為人才終身事業佈局，
以生涯規劃築夢踏實。
管理發展
生涯管理
人力之羅致、運用
激勵、維護、發展。
管理發展
生涯規劃
職業選擇、專業取捨
自我實現、生涯再生
終身學習。
權變管理與策略經營
人力展望–滿意樂意
n使人力資源發揮效果、
團隊滿意。
n使工作生活品質提昇、
個體樂意。
環境因應–權變管理
環境的變動導致企業經營
策略的改變，配合與彈性
是權變理論的核心概念，
也是人力資源管理因應企業
內外環境的有效整合。
環境因應–持經達變
人力資源管理之目的，是為
了找好人把事做好，要因事
擇人、也要激發人的意願。
環境在變，目標在變，人與事
也在變，人力資源管理的
作為更要持經達變。
環境因應–管理策略
n外在環境層面涉及經濟、社會、
政治、科技等，內在環境層面則
涵蓋組織使命、結構、文化等。
n內外環境因素相互影響、交錯作
用下，人力資源管理策略的訂定
更必須符合內外環境變動的趨勢。
長遠優勢—策略經營
策略性人力資源管理應
n提昇未來的競爭能力。
n提供為達成策略性目標所需
人力資源。
n提供資源和機會以激發意願
共赴目標。
面臨挑戰–跨國經營
國際人力資源管理的本質
n在經營國際化的企業體中，自
須將總公司與海外分公司的人
力資源管理機制作有效整合。
n為期有效率的進行國際人力資源
管理，應預測當地環境、收集當地
人力資源管理資料、選擇進入當地
最佳策略。
跨國企業經營競爭優勢
n多樣化的人才。
n充足的資金。
n快速豐富的資訊。
n高度科技。
n多樣產品。
企業經營國際化
的勞資關係
n勞資之間溝通及決策過程透明化。
n人力資源管理國際觀。
n技術發展、企業文化、
外勞與工會組織國際化。
n培育人才重質不重量，
外語人才訓練的加強。
因應之道
n因應員工、顧客、競爭者、技術、
價格等環境變數，更應著重彈性的
人力計畫以彈性因應市場變化。
n展望未來，面對更多的不規則、
不穩定、多樣性、不平衡，宜加強
動態平衡及整體中各變項間組型的
研究。
