员工特征对员工福利需求及满意度的影响-以 B 公司为例
周诗琳
国立中央大学人力资源管理研究所研究生
李诚
国立中央大学人力资源管理研究所教授
壹、 研究动机
台湾一九八０年代的经济，由传统的劳力密集为主的产业转向以技术及资
本密集为主的产业。随着经济发展、结构的改变，社会结构与劳动力的结构都有
大幅度的改变。
由于在台湾经济起飞的初期，劳工的薪资低，所以政府便订定政策或法令
如职工福利金条例等，藉由企业办理之福利项目来达到对劳工基础生活的保障与
改善。这些政策与立法的确能因应当时生活条件的困苦，而维持生活的基本需要，
对劳工提供适时的协助。而然随着产业型态的转变、经济的发展、国民所得的增
加，企业福利的成本占薪资总额的百分比例作快速上升，以美国而言，他们的员
工福利支出占总人事成本的比例由 1959 年的百分之二，上升到 1990 年的百分之
三十八，1995，员工福利成本占员工薪酬的百分之四十（何永福、杨国安，
1995）。企业之所以投资如此高的成本在福利上，是因为觉得人才是企业最重要
的资产，在人力短缺的时代，是人挑企业，而不是企业挑人，员工对企业有更多
的期待（卢智芳，1999），企业如果无法吸引优秀人才，将无法提升其竞争力。
伴随着经济的发展、所得提升，薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对
福利的改善不但越来越注重，员工福利的内涵也将日趋个别化与多元化。在此种
转变下，企业对其福利、薪资制度，必须作做相应的调整？如何调整？这是近年
来企业主管所非常关心的问题，这也是本研究所要讨论的问题。
贰、研究目的
为能更进深入了解员工在企业福利的需求及满意度的变化，本研究之研究
目的如下：
1.员工不同的特征对企业福利有何种不同的需求性？造成此种不同需求的因素
为何？
2.员工对于企业现有的福利有何种不同的满意程度？造成此种不同满意程度的
因素为何？
3.企业如何设计不同的福利制度，以满足现阶段多元化员工的需求，提升他们对
工作的满足度与工作效率、减低他们离职的意愿。
本研究是以 B 公司的员工福利政策及他们的员工对这些政策的满意程度作
为个案研究的对象，本研究选择 B 公司为研究对象是因为他们对员工的福利非
常重视，也有意继续不断地发掘员工新的需求，提出新的福利政策，满足员工新
的愿望。
参、个案公司的简介
B 公司在 1984 年是以生产电话零配件起家，并投入电子信息产业、积极寻
找利基产品，在创业的第一年就缔造营收美金 120,000 元的成绩，进而跨入计算
机周边、消费电子及办公室自动化产品领域，目前成为电源保护器、碎纸机等产
品的世界大厂，而计算机鼠标的生产亦挤身为全球两大供货商之一。B 公司主要
有两大事业群：信息产品、消费电子产品。
表一 个案公司之两大事业群
计算机输入装置 鼠标、轨迹球、触控式轨迹板、个人计算机
遥控器
信息产品
事业群
影像输入设备 掌上型扫描仪、自走式扫描仪、笔式文字阅
读器、自走式扫描仪、平台式扫描仪、相片
扫描仪及馈纸式扫描仪
办公室自动化产品 碎纸机、装订机、手提式投影机、平台式投
影机
消 费 性 电 子
产品事业群
电子零组件 电源保护器、电话配件、行动电话配件
资料来源：本研究整理
公司目前有三处财务中心、四个研发中心，全部雇有 4,700 名员工，因考
量全球区域特性，共有八个生产工厂，他们分布于台湾、中国大陆、东南亚、北
美、欧洲等地，以结合全球客户、品质、成本与交期兼顾的实时利益。
B 公司深信人是企业最重要的资产，企业文化非常重视「以人为本」的精
神，在面对快速成长的产业和变化剧烈的经营环境，B 公司有「海外菁英计划」，
招募各地优秀人才，近年来更引进「同步工程」，结合研发、制造、行销等功能，
提升国际竞争力。
展望未来，B 公司规划了「公元 2000 年企业愿景」的跨世纪发展计划，统
一企业文化，清楚定义公司的理念与价值，凝聚全员力量迎接挑战，以便成为计
算机、通讯、消费性电子３C 产业的领导者，落实「培养积极进取的员工」、「全
球合作的策略联盟」、「满足客户需求」三大目标，使其产品成为世界性品牌及世
界一流的企业。
肆、理论架构
一、员工福利的定义与范围
员工福利是指薪资以外的各种福利。企业福利包含的范围非常广、分类繁
多（Gerhart & Milkovich , 1992），本研究是采吴霭书（1983）、黄英忠（1993）、
陈国钧（1984）等学者的意见，将福利项目归纳成经济性的福利、工时性的福利、
设施性福利、娱乐及辅导性福利。而不是采外国法定与非法定员工福利项目分类，
以求更适合国情。
（一） （一） 经济性福利
这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，
以减轻员工之经济负担或增加额外之收入。
（二）工时性福利
这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。
（三）设施性福利
这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、 交通车与托儿
设备等。
（四）娱乐及辅助性福利
这些是增进员工社交及康乐活动，促进员工的身心健康的福利项目，如
员工旅游、艺文活动。
二、员工福利与企业生产力激励理论~需求层级理论
在 1930 年代，行为学派有别于传统的科学管理，他们开始强调人性管理，
并认为员工的心理因素会影响到组织的效率。因此在管理上利用改善员工福利
提升员工的心理满足，以激励员工士气，提升他们的生产力与企业的竞争力。
马斯洛（Maslow）曾对员工需求作下列分析，其一，动机是人类生存成长
的内在动力，此等动力由多种不同的需求所组成；其二，各种需求兼有高低层
次之分，而由低而高依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、知的
需求、美的需求、自我实现需求。每当低层次需求获得满足后，高一层需求随
而产生。这也可说明人类动机是由低至高逐渐发展，属于基层动机具有普遍性，
属于高层者则有较大的个别差异；其三，在七个层次需求中，前四种为基本需
求，后三种为衍生需求，由于衍生需求是个体心理成长时所必须的，所以各又
称为成长需求或存在需求。
一般而言，马斯洛层级需求理论可归纳为五个层次：生理需求、安全需求、
社会需求、尊敬需求、自我实现需求。当较低层次的需求被满足后，人们便会
想往更高层级发展，越是到高层级，则先后满足顺序越不明显，且不同的人，
有不同的需求层级及顺序。以现今台湾员工的需求而言，他们已经提升到社会
需求或自尊需求，甚至更高的自我实现需求的层级。
换言之，马斯洛的理论告诉我们激励可提升员工生产力，而员工福利是提
升员工满足程度，激励员工努力工作的一种工具。但员工的需求会随经济发展、
所得阶段的不同而异。因此在经济不断发展、所得不断提升的过程中，企业必
须要不断地更新其员工福利的内涵，以满足员工在不同阶段时的需求。
伍、研究方法
本研究主要是以个案研究法，针对电子业 B 公司中的非生产工作为调查研
究。本研究的流程如下：
一、研究架构
本研究根据所要了解的研究目的，设计出以下三大部分的研究架构：第一
部份为员工对福利需求性之研究分析；第二部分是员工对福利满意度之研究。
最后希望就调查出来的结果，根据学理及标竿企业之观点分析个案公司员工福
利政策及其改善的方向。
图一 研究架构
二、研究工具
（一）研究对象
本研究以个案公司间接人员为研究对象。在人员的选择上是先依据个案
公司各部门人数之多寡，来决定各部门的样本数。再依据部门间男女、年龄、
子女数等不同特性来抽样，选取研究对象。
标竿企业的建议
1.性别
2.年龄
3.教育程度
4.婚姻状况
5.薪资待遇
6.职业别
1. 子女数
2.居住情况
员工对企业福利
需求的种类
1.经济性福利
2.设施性福利
3.工时性福利
4.娱乐辅导性福
利 企业福利改
善方向
员工对企业福利
满足的程度
1.经济性福利
2.设施性福利
3.工时性福利
4.娱乐辅导性福
利
个
人
因
素
家
庭
因
素
（二）问卷设计
本 研 究 是 依 Lengnick & Bereman （ 1994 ）、 吴 霭 书 (1983) 、 黄 英 忠
（1993）、陈国钧（1984）等学者的看法将 B 公司的员工福利分成下列项目。
表三 B 公司员工福利项目
经济性福利 设施性福利 工时性福利 娱乐性及辅导性福利
1.退休金提拨
2.团体保险(寿险、
疾病保险)
3.员工眷属保险
4.分红入股
5.三节礼金
6.年终奖金
7.健康检查
8.眷属补助、抚恤、
子女奖学金
9.急难救助及员
工抚恤
10.伙食补助
11.特约商店
12.员工餐厅
13.公司福利社
14.教育性服务如
图书馆、阅览室
15.办理幼儿园、
托儿
16.停车设备
17.交通车
18. 年度特别
休假
19.周休
20.育婴假
21.产假
22.员工旅游
23.员工一般性教育训
练（如语言）
24.员工社团/活动
25.艺文活动
26 新进人员关怀
资料来源：本研究整理
在整理出福利项目的类型后，参考 McCaffery 在 Managing the Employee
Benefits Program 一书之员工福利之问卷设计方法，再视本研究的需要及研究
目的，修改成本研究所需要的问卷。
陆、实证研究结果
一、样本特性
本次研究乃对个案公司各部门间接人员发出 102 份问卷，回收有效问卷
102 份，回收率 100%。
表四样本特征
变数 样本特征 人数 百分比
性别 男性 49 48%
女性 53 52%
年龄 20~29 岁 56 54%
30~39 岁 36 35%
40~49 岁 10 11%
子女数 无 16 岁以下的子女 29 28%
有 16 岁以下的子女 73 72%
婚姻状况 已婚 40 39%
单身 62 61%
教育程度 高中及高中以下 9 9%
专科 46 45%
大学 40 39%
研究所 7 7%
职位 管理 8 8%
行政人员 50 49%
专门技术人员 44 43%
月薪 ,999 元以下 11 11%
,000~39,999元 45 47%
,000~49,999元 28 29%
,000 元及以上 12 13%
本次调查研究样本中男女的比列各半，年龄以 20~29 岁，年轻员工比例
最高，占本研究样本二分之一，在婚姻状况以单身占 61 %，教育程度以专科
程度所占比例最高，大学次之。职位以行政人员及专门技术人员各占一半，
月薪则多集中在 30,000~39,999 元之间，40,000~49,999元者次之，约占三分之一。
二、间接员工的不同特征对企业福利的需求
马斯洛需求理论指出人的需求会因个体的差异而有不同的需求。本研究中
员工的特征有「性别」、「年龄」、「教育程度」、「婚姻状况」、「教育程度」、「职
位」、「薪资水准」等七个项目。
本研究将员工对个案公司各项福利措施的需求与满意度按其重要与满意
度计算成平均数。员工对问卷中最需要的福利项目，其指针是 5，其次是 4，普
通是 3，需求较低的是 2，需求最低是 1，满意度亦然。因此表五与表六中的平
均数越高表示员工对此项目的需求越大，满意度亦然。表五及表七的各项平均
数亦经卡方检定他们差别的显著度，凡显著度在 5%以上在表上以加粗字体表示。
由表五的数字中可看出员工个人特征对福利有不同的需求，本研究将所得
到的实证分析，依照福利项目的不同来加以说明个人特征造成对不同福利需求
的可能原因：
（一）健康检查
女性员工对健康检查的需求高于男性员工，可能的原因是女性因先天生
理因素及面对工作繁重之余，仍须料理家务、担负生育的工作，所以对健康
检查的需求性较高。
（二）分红入股
无 16 岁以下子女的员工在「分红入股」福利的需求性高于有 16 岁以下
子女的员工，可能造成的原因是分红入股在经济性福利中是属于较间接的性
质，并不是直接给现金，而以股票的方式来给付。无 16 岁以下子女的员工
在经济上可能没有较迫切用钱的机会，所以较重视长期性或可再投资的福利
项目。
（三）三节礼金
女性、年纪轻或薪水较低的员工对三节礼金的需求较高，其可能造成的
原因是女性或年纪轻的员工在薪资上都是较偏低的，所以对经济性福利的需
求高。
（四）员工奖助学金
女性、年纪轻或担任行政工作的员工对员工奖助学金的需求较高，可能
原因是这些员工的薪资所得较其它个人特征的员工薪水低;年纪轻的员工在
工作经验较浅且技能上较不纯熟，希望能有更多教育训练的机会;而一般行政
工作的进入障碍较小、取代性高，如果员工没有随时接受新的讯息或技能则
很容易被取代，所以造成对员工奖助学金的需求较高。
（五）眷属奖助学金
女性员工对眷属奖助学金的需求高于男性员工，可能的原因是女性员工
相较男性员工的薪水低，且女性在家中需管理家务，对于家庭的生活开销或
子女的教育费用要去规画、控制，所以对眷属奖助金的需求较高。
（六）急难救助/员工抚恤
担任行政工作的员工对急难救助/员工抚恤需求高于其它职位，可能是因
行政工作的薪资比主管或专门技术人员低，当有紧急情况发生，在经济上，
较无能力去应付突发状况，所以对急难救助/员工抚恤的需求较高。
（七）伙食补助
女性、年纪轻或担任行政工作的员工对伙食补助的需求高。其可能的原
因这些人的薪资较男性、年长者、主管或专技人员低，所以对经济性的伙食
补助需求性高。
（八）交通车
女性或担任行政工作的员工对交通车的需求高。其可能的原因这些人的
薪资较男性、主管或专技人员低，对自用车的负担能力不够，且女性会开车
的人口也较少，所以交通车的需求性较高。
（九）特别休假
女性员工对特别休假的需求性高于男性员工。可能的原因是女性员工先
天生理因素体质较虚弱，且在工作之余，仍担负家务。所以女性员工对特别
休假的需求较高。
（十）产假
女性员工对产假的需求高于男性员工。女性是生育的主体，所以对产假
的需求高。
（十一）员工辅导
女性员工对员工辅导的需求性高于男性员工。其可能的原因是女性在一
般传统社会下，是属于柔弱、被保护的角色。当遇到工作、家庭或个人问题
时，比较会去寻求朋友或一些辅导机构的咨询或建议。而男性则被定位在较
坚强、勇敢的角色，较不会去找人诉苦或寻求解决。所以女性在员工辅导的
需求为高。
（十二）员工旅游
有 16 岁以下子女的员工在员工旅游的需求性高于无 16 岁以下子女的
员工。可能造成的原因是有 16 岁以下子女的员工平时上班，除特定节日外，
能和陪伴子女出游的机会少，且公司对眷属参加旅游也提供补助，所以有 16
岁以下子女的员工对员工旅游的需求较高。
表五 个人特征对个案公司福利措施需求（一）
性 别 年 龄 婚姻状况 职 位 个 人
特 征
福 利
项 目
男 女
20~2
9
30~39 40~49 已婚 单身 主管
行政
人员
专技
人员
劳工保险
团保寿险
团保意外/癌症险
团保医疗险
眷属医疗/癌症险
职灾补偿
健康检查 *
分红入股
三节礼金 ** *
员工奖助金 * * *
眷属奖学金 *
年终奖金
退休金
急难救助/员工抚
恤
*
伙食补助 ** ** *
员工餐厅
交通车 ** *
托儿服务
停车设备
特别休假 **
周休二日
产假 *
陪产假
婚丧病假
员工辅导 *
教育训练
员工旅游
社团活动
*表是显著水准为 以下显著 **表是显著水准为 以下显著
表五之一 个人特征对个案公司福利措施需求(二)
16 岁以下子
女
教育程度(单位：年) 月 薪
个 人
特 征
福 利
项 目
有 无
12 年及
以下
14 16 18
3 万以
下
3~4 万 4~5 万
5 万
以上
劳工保险
团保寿险
团保意外/癌症险
团保医疗险
眷属医疗/癌症险
职灾补偿
健康检查
分红入股 *
三节礼金 *
员工奖助金
眷属奖学金
年终奖金
退休金
急难救助/员工抚
恤
伙食补助
员工餐厅
交通车
托儿服务
停车设备
特别休假
周休二日
产假
陪产假
婚丧病假
员工辅导
教育训练
员工旅游 *
社团活动
*表是显著水准为 以下显著 **表是显著水准为 以下显著
由上述的结果，本研究得出 B 公司员工对福利项目的需求情况后，整理出
不同的个人特征造成福利项目需求差异的结果，如表六。
表六 员工对福利措施需求的总表
个人特征
福利项目
性别 年龄 子女数 职位 薪资水准
健康检查 女性为高 _ _ _ _
分红入股 - _ 无 16 岁以下
子女为高
_ _
三节礼金 女性为高 年纪轻者为高 _ _ 薪水低者高
员工奖助金 女性为高 年纪轻者为高 _ 行政人员为高 _
眷属奖学金 女性为高 _ _ _ _
急难救助/员工
抚恤
- _ _ 行政人员为高 _
伙食补助 女性为高 年纪轻者为高 _ 行政人员为高 _
交通车 女性为高 - _ 行政人员为高 _
特别休假 女性为高 _ _ _ _
产假 女性为高 _ _ _ _
员工辅导 女性为高 _ _ _ _
员工旅游 _ _ 有 16 岁以下
子女为高
_ _
*表是显著水准为 以下显著 **表是显著水准为 以下显著
由表六显示出女性员工在「健康检查」、「三节礼金」、「员工奖助学金」、
「眷属奖学金」、「伙食补助」、「交通车」、「特别休假」、「产假」、「员工辅导」
的需求皆高于男性员工；年龄轻的员工在「三节礼金」、「员工奖助学金」、「伙食
补助」的需求最高，30~39 岁的员工次之，40~49 岁的员工需求性最低；担任行
政工作的员工在「员工奖助学金」、「急难救助/员工抚恤」、「伙食补助」、「交通
车」的需求高于主管及专技人员，有 16 岁以下子女的员工在「员工旅游」福利
的需求性高于没有 16 岁以下子女的员工；无 16 岁以下子女的员工在「分红入股」
福利的需求性则高于有 16 岁以下子女的员工。薪水越低的员工在「三节礼金」
的需求越高。
整体而言，本研究由样本特性得出在性别、年龄或职位，这三种个人特征
皆与薪资所得的高低有相关，如表七。女性的薪资在劳动市场上原本就低于男性
员工;而年纪轻的员工因工作经验或年资等因素，薪资低于年长的员工;担任一般
行政工作的员工薪资也会低于主管及专门技术人员。所以致使女性、年纪轻及一
般行政工作员工对公司所提供的福利需求性高于男性、年长者、主管及专技人员。
由于本研究问卷设计在个人薪资题项是采用等距尺度，非绝对薪资。所以表七之
薪资仅本研究调查所推估薪资，并非 B 公司之真实薪资水准。
表七 不同个人特征之员工薪资
个人特征 性 别 年 龄（岁） 职 位
薪 资 男 女 20~29 30~39 40~49 主管 行政人员 专技人员
平均数 41,170 34,184 32,830 42,059 48,889 57,143 32,500 40,357
众 数 40,000 35,000 35,000 35,000 60,000
以上
60,000
以上
35,000 40,000
三、间接员工的不同特征对企业福利的满意度
由表八的数字可知，员工个人特征如性别、年龄、教育程度、婚姻状况、
有无 16 岁以下子女及薪资水准对福利有不同的满意度。本研究将所得到的实证
分析，依照福利项目的不同来加以说明个人特征造成对不同福利满意度的可能原
因：
（一） 团保寿险
教育程度高中及其以下的员工对团保寿险的满意度最高，研究所以上次
之，再来是专科及大学程度。其可能的原因 B 公司的团保分为一般员工、主
任级与经副理级以上三个不同的给付标准。只要是一般员工不论是高中、专
科或大学程度计算方式都相同，所以教育程度高中及其以下的员工满意度最
高。由表了解到研究所以上的员工多担任主管，其适用另一套更优惠的团保
办法，所以满意度次高。
（二） 三节礼金
已婚员工对三节礼金的满意度高于单身员工。其可能的原因是已婚员工
有家庭的负担，当公司福利给予其经济性的补助时，其满意度自然会高。
（三） 员工奖助学金
年龄 30~39 岁的员工对员工奖助学金的满意度最高，40~49 岁的员工次
之，20~29 岁的员工最后。其可能的原因是 30~39 岁的员工累积数年的工作
经验后，在事业上仍在冲刺阶段，这些员工在公司多担任主管或与主管已良
好的默契，选择训练课程的自主性较高，所以可依据自身需要的知识技能去
进修，便能满足个人追求自我实现的需求。同理，40~49 岁的员工职位更高，
更可选择自己喜爱的科目进修。而 20~29 岁的员工接受训练的过程中，一定
要直线主管的同意 ，若自己有兴趣，
但却与工作相关性低的训练，则可能无法获得核准，所以满意度最低。
（四） 年终奖金
男性员工对年终奖金的满意度高于女性员工。其可能的原因是 B 公司是
固定年终两个月月薪，而男性员工的月薪较女性员工高，所以男性员工所领
的年终奖金也高于女性员工，所以男性员工对年终奖金满意度高。
（五） 托儿服务
单身员工对托儿服务的满意度高于已婚员工。其可能原因是单身员工专
注于工作上，在未来结婚生子后，预期心理知道公司有托儿服务可代替照顾
小孩的工作，所以单身员工对托儿服务的满意度高。而已婚员工已实际在使
用托儿服务，因而发现有若干不满意之处，造成他们满意度低的现象。
（六） 特别休假
年龄 40~49 岁的员工对特别休假的满意度最高，30~39 岁的员工次之，
20~29 岁的员工最后。其原因可能是年纪越大的员工因工作年资也越久，所以
特休的天数更多，满意度也随之增加。
（七） 陪产假
已婚员工对陪产假的满意度高于单身员工。其可能的原因是陪产假是非
法定性的福利，已婚的员工可因配偶妊娠而享有陪产假，所以在此福利项目
的满意度高。
（八） 员工旅游
已婚或无 16 岁以下的员工对员工旅游的满意度较单身或有 16 岁以下
子女的员工高。其可能的原因是已婚员工因有家庭负担，在休闲娱乐方面的
支出较保守。若公司能举办员工旅游，再加上无 16 岁下子女者参加员工旅游
可以尽情的休闲、玩乐，不必照料小孩。所以已婚或无 16 岁以下小孩对员工
旅游的满意度高。
表八 个人特征对个案公司福利措施满意度（一）
性 别 年 龄 婚姻状况 职 位 个 人
特 征
福 利
项 目
男 女 20~29 30~39 40~49 已婚 单身 主管
行政
人员
专技
人员
劳工保险
团保寿险
团保意外/癌症
险
团保医疗险
眷属医疗/癌症
险
职灾补偿
健康检查
分红入股
三节礼金 *
员工奖助金 *
眷属奖学金
年终奖金 **
退休金
急难救助/员工
抚恤
伙食补助
员工餐厅
交通车
托儿服务 *
停车设备
特别休假 *
周休二日
产假
陪产假 *
婚丧病假
员工辅导
教育训练
员工旅游 *
社团活动
*表是显著水准为 以下显著 **表是显著水准为 以下显著
表八之一 个人特征对个案公司福利措施满意度（二）
16 岁以下子
女
教育程度(单位：年) 月 薪
个 人
特 征
福 利
项 目
有 无 12 年及
以下
14 16 18 3 万以
下
3~4 万 4~5 万 5 万以
上
劳工保险
团保寿险 **
团保意外/癌症险
团保医疗险
眷属医疗/癌症险
职灾补偿
健康检查
分红入股
三节礼金
员工奖助金
眷属奖学金
年终奖金
退休金
急难救助/员工抚
恤
伙食补助
员工餐厅
交通车
托儿服务
停车设备
特别休假
周休二日
产假
陪产假
婚丧病假
员工辅导
教育训练
员工旅游 *
社团活动
*表是显著水准为 以下显著 **表是显著水准为 以下显著
由上述的结果可知 B 公司员工对福利项目的满意度情况，个人特征的不同
会影响对福利项目的满意度高低。
表九 员工对福利项目满意度总表
个人特征
福利项目
性 别 年 龄
教育
程度
婚姻
状况
子女数
团保寿险 _ _ 满意度无
方向性
_ _
三节礼金 _ _ _ 已婚者高 _
员工奖助金 _ 两端偏低 _ _ _
年终奖金 男性为高 _ _ _ _
托儿服务 _ _ _ 单身者高 _
特别休假 _ 年纪长者为
高
_ _ _
陪产假 _ _ _ 已婚者高 _
员工旅游 _ _ _ 已婚者高 无 16 岁以下子女者
高
*表是显著水准为 以下显著 **表是显著水准为 以下显著
由表九可知，男性员工对「年终奖金」的满意度高于女性员工;年龄介于
30~39 岁的员工对「员工奖助金」的满意度最高，年纪大的员工对「特别休假」
的满意度高于年纪轻的员工;教育程度高中及其以下的员工对「团保寿险」的满
意度最高;已婚员工对「三节礼金」、「陪产假」、「员工旅游」的满意度高于单身
员工，单身员工对「托儿服务」的满意度高于已婚员工;无 16 岁以下子女的员工
对「员工旅游」的满意度高于有 16 岁以下子女的员工。
整体而言，本研究认为性别、年龄、婚姻状况、教育程度及有无 16 岁以下
子女虽然都对员工的福利满意有影响，但这几项个人特征再仔细加以归纳分析可
得出，男性对「年终奖金」、30~39 岁的员工对「员工奖助金」与年纪大的员工
对「特别休假」的满意度高皆是因为他们在这项福利项目能较其它个人特征的员
工享受更多或更高的程度。已婚员工则因家庭型态、成员使其满意度增加;单身
员工及教育程度高中及其以下的员工满意度高，则因预期心理或其它心理因素所
形成。
四、员工对福利需求与福利满意度之整合
本研究得知员工的个人特征会造成员工对福利项目的需求及满意度不同，经
由 Pearson 相关分析后，显示出这 28 个福利项目中只有三节礼金、伙食补助、
托儿服务、周休二日、员工旅游及社团活动等 6 项福利达显著水准，占所有福利
项目的 21%。除「周休二日」福利为正相关外，其余五项皆为负相关。
员工对福利的需求与满意度呈现负相关，而 22 项的福利没有相关，这表示
B 公司所提供的福利项目并不是员工所最需要的福利项目，造成此种差别应该是
不同的员工有不同的需求。B 公司所提供的福利项目可能对某些员工很有用，对
另外一些员工没有用，比如对年轻员工很有用，对年长员工没有用。换言之，B
公司所要提升其福利项目的员工满意度，他必须要提供弹性化的福利项目，使不
同特征的员工可以各取所需。
表十 员工对福利项目的需求及满意度相关表
福利项目 r Sig.
劳工保险 .154 .123
团保寿险 .092 .356
团保意外/癌症险 .974
团保医疗险 .825
眷属医疗/癌症险 .795
职灾补偿 .381
健康检查 .847
分红入股 .339
三节礼金 ** .010
员工奖助金 .032 .747
眷属奖学金 .247
年终奖金 .559
退休金 .229
急难救助/员工抚恤 .993
伙食补助 * .023
员工餐厅 .243
交通车 .016 .870
托儿服务 ** .003
停车设备 .114
特别休假 .056
周休二日 .024* .040
产假 .148 .137
陪产假 .066 .507
婚丧病假 .156 .116
员工辅导 .230
教育训练 .121
员工旅游 * .015
社团活动 * .013
*表是显著水准为 以下显著 **表是显著水准为 以下显著
四、小结
Harries & Sheerin (1994) 、 Shapiro & Sherman （ 1987 ）、 Grapman &
Ottemann(1975)、徐育珠、李诚（1974），诸位学者的研究指出不同的个人特质
会影响员工对员工福利种类的需求及满意度。本研究所调查结果显示，员工不同
的个人特征，如性别、年龄层、有无 16 岁以下的子女、职务、薪资水准会造成
员工对公司所提供福利项目有不同的需求，这些项目是：「健康检查」、「三节礼
金」、「员工奖助学金」、「眷属奖学金」、「伙食补助」、「交通车」、「特别休假」、
「产假」、「员工辅导」、「员工分红入股」、「员工旅游」、「急难救助与员工抚恤」
等福利项目福利的需求性。员工也会因性别、年龄、教育程度、婚姻状况、有
无 16 岁以下的子女、薪资水准而影 响
到对公司所提供「团保寿险」、「员工餐厅」、「年终奖金」、「托儿服务」、「三节礼
金」、「员工奖助学金」、「特别休假」、「陪产假」、「员工旅游」、「新进人员关怀」
等福利的满意度。
根据本次的结果显示员工对福利需求与福利满意度并没有相关，主要的原
因可能是公司单轨制的福利政策的结果。公司每年编列大笔的预算来提供福利，
就是为了能针对员工的需要，提升其满足，以降低离职率、提高企业在人力资源
市场竞争力。
陆、结论与建议方案
本研究的主要目的是为了要了解员工不同的个人特征（性别、年龄、婚姻
状况、教育程度、子女数、职位、月薪）对员工福利的需求及满意度是否会有差
异。本研究对 B 公司间接人员进行本次的实证研究后发现员工福利需求性的差
异如下：
1.女性员工对「健康检查」、「三节礼金」、「员工奖助学金」、「眷属奖学金」、「伙
食补助」、「交通车」、「特别休假」、「产假」、「员工辅导」、「员工分红入股」、
「员工旅游」、「急难救助与员工抚恤」的需求性高于男性员工。
2.年纪轻的员工对「三节礼金」、「员工奖助学金」、「伙食补助」的需求性高于年
长的员工。
3.担任行政工作的员工在「员工奖助学金」、「急难救助/员工抚恤」、「伙食补助」、
「交通车」的需求性高于主管或专门技术人员。
4.有 16 岁以下子女的员工对「员工旅游」的需求性高于没有 16 岁以下子女的员
工。无 16 岁以下子女的员工则对「分红入股」的需求性高于有 16 岁以下子女的
员工。
5.薪水低于 3 万元的员工对「三节礼金」的需求性也高于薪水 3 万元以上的员工。
兹就本研究对员工在各项福利满意度的整理如下：
1. 男性员工对「年终奖金」的满意度高于女性员工。
2. 年龄 30~39 岁的员工在「员工奖助学金」满意度高于年龄 20~29 岁及年龄
40~49 岁的员工。对于「特别休假」的满意度则是 40~49 岁的员工最高。
3. 已婚的员工在「三节礼金」、「陪产假」、「员工旅游」的满意度高于单身的
员工。单身的员工则在「托儿服务」满意度高于已婚员工。
4. 无 16 岁以下子女的员工在「员工旅游」的满意度高于有 16 岁以下子女的
员工。
5. 教育程度高中以下的员工在「团保寿险」的满意度最高。而教育程度研究
所以上的员工则在「新进人员关怀」上满意度最高。
6. 月薪 5 万元以上的员工在「新进人员关怀」的满意度最高。
本次的调查结果显示员工对企业福利的需求性因个人特征的不同而有所差
异，个人特征对于各项企业福利的满意度也有显著的差异，而员工所需求的福利
项目与满意的福利项目并没有相关。Milkovich & Boudreau(1991) 曾指出，员工
对不同的福利都有其偏好，但每一个人的偏好却又大异其趣且因时而异；企业无
法配合个人特征来调整福利措施是造成员工对企业福利不满的主因，弹性福利是
解决此种问题的工具。
弹性福利起源于 70 年代，在 80 年代蓬勃发展。所谓的弹性福利又称为「自
助餐式的福利」（Caféteria Benefits），因为员工可以从组织所提供的一份列有各
种福利项目的「菜单」中自由选择其所需要的福利。弹性福利的推行，员工就可
以依照自己的需要挑选自己喜欢的福利项目。
根据美国的刘易斯协会(Louis Harris Association)曾对采取弹性福利的公司
做一项调查，发现公司实施弹性福利的原因如下：
1. 1. 控制激增的成本（40%）
2. 2. 符合员工的需求(27%)
3. 3. 促进员工的满足感(17%)
4. 4. 增进员工的士气和忠诚度(16%)
5. 5. 使员工充分了解实际的福利成本为何(14%)
6. 6. 增进员工的福利(11%)
弹性福利之所以兴起，除了上述有关控制成本及强调人性管理之外，整个
社会环境的变迁，亦为主因。以社会结构转变而言，人类寿命的延长、妇女劳动
力 增 加 ， 且 自 六 O 年 代 人 群 关 系 学 派 盛 行 ，
标榜人性化管理的企业也较易吸引及
留住人才，因为唯有重视员工个人需求的企业，才能在人力资源市场上有竞争力。
弹性福利在历经二十几年的发展，演变出许多不同的类型如表十一。
表十一 弹性福利之种类
类 型 意 涵 优 点 缺 点
附加型 在现有的福利计划额外提
供及扩大原有福利项目
增加员工选择范
围，进而满足员工
需求
因选择增多，致行
政作业复杂，且成
本将较前增加
核心加选择型 在核心福利外的弹性选择
福利做挑选，每项福利皆
附有价格
可避免员工作出
不适当的选择，而
造成权益损失
可弹性的范围较小
弹性支用账户 员工从税前总收入拨一定
额做「支用账户」，再去购
满各福利措施，拨入支用
账户的金额不用扣缴所得
税
账户内的钱免缴
税，相对等于增加
净收入
每位员工的支用账
户需随时登录数据，
以致行政手续繁琐
套餐式 不同福利项目或优惠水准 行政作业手续较 组合式的福利其内
的「福利组合」，以提供员
工选择
简化 容不能要求调整，
选择性较前三者小
选高择低 以现有福利为基础，规划
不同的福利项目、水准的
福利组合，员工选择价值
高的则补差额，价值低的
则公司补差额
员工的选择性较
大，也较弹性
行政程序增加
资料来源：本研究整理
国内企业推行弹性福利制度较著名的除惠普公司外，鲜有所闻。本研究在
访问国内几家标竿企业过程中，受访者均提及在国内推行弹性福利可能会遇到的
困难，包括台湾法定福利项目太多，企业想导入弹性福利的空间及提供员工选择
福利的项目相对减少。再加上推行弹性福利的初期对公司的作业流程、行政成本
的增加，员工对弹性福利了解程度的深浅也会影响员工对福利的选择。简言之，
标竿企业提出在推行弹性福利时可能面临的问题如表十二。
表十二 推行弹性福利可能面临的问题
问题陈述
外部环境
法定福利太多产生公司高福利成本，以致于能弹性的福
利项目相形减少，而法定的项目又不一定是员工所需要
的项目。
硬设备
需要计算机系统的支持
计算机系统的维持及更新
内部环境
软件设备
HR 人员需熟悉计算机系统的使用及设计
行政成本增加
需教育员工对通盘福利的了解，并提供选择福利项目的
咨询
跨部门的协调、合作
国内缺乏专业又有经验的单位可供承包福利事项
集团政策
在集团相同的福利政策下，各公司的福利支付能力之考
量
此外，标竿企业也认为弹性福利是将来人力资源管理的一种趋势，说明了
未来若推行弹性福利则会先纳入的福利项目如表十三。
表十三 弹性福利的项目
经济性的福利 娱乐及辅导性的福利
1. 1. 购屋贷款利息津贴
2. 2. 住屋租赁津贴
3. 3. 购买汽车贷款
4. 4. 托儿所/幼儿园津贴
5. 5. 人寿保险
6. 6. 健康保险
7. 7. 交通津贴
8. 8. 自助活动福利金补助
.旅游津贴
.休闲俱乐部费用津贴
.健康人生福利计划
.年度旅游
资料整理：本研究整理
推行弹性福利时，提供员工选择的项目必须是员工所需要及重视的，标竿
企业所推行的项目主要是经济性的福利在搭配娱乐辅导性福利，而设施性福利如
员工宿舍、员工餐厅、福利社、交通车
暂没又放入选择的范围是因设立这些设施后，使用人数的多寡对公司成本的增加
并没有多大的影响；在就工时性福利而言，若将工时也纳入可弹性的福利中，对
公司的营运或工作的进行会有重大影响，所以也不放入其中。
台湾社会在近几年来历经极大的变化，解严、民主运动、个人主义、产业
型态、环保意识等都对企业和员工造成莫大的冲击。企业必须去明白这些改变，
才能设计出具有竞争性的福利制度，以达到福利的效果，以吸引、激励、留任优
秀的人才。
参考书目
一、中文部分
王丽容（民 82），「企业福利的双元性格和其组织性功能」，社会科学论丛 41，台
大法学院印行。
吴蔼书（民 83），企业人事管理现代人力资源管理，台北：吴蔼书发行。
林宏仲（民 77），台湾北部地区制造业员工福利实施状况之研究，中国文化大学
劳工研究所未出版之硕士论文。
许道然（民 84），「员工福利之新猷---弹性福利制」，空大行政学报，第四期，页
221-240。
徐育珠、李诚（民 63），台湾地区职工福利问题研究，台北：政治大学经济研究
所编印。
庄善任（民 86），企业利对企业内劳资关系的影响---以半导体业为对象，中国文
化大学劳工研究所为出版之硕士论文。
黄慧环（民 84），福利满足及其影响因素之研究---以制造业员工为例，国立中山
大学人力资源管理研究所未出版之硕士论文。
黄英忠（民 82），现代人力资源管理，台北：华泰书局。
卢智芳（民 88），「企业、员工新关系」，天下杂志，第 221 期，页 114-165。
二、 二、 英文部分
Barber , A. E. , Dunhan, R. B., & Formisano, R. R.（1992）. “The Impact of Flexible
Benefits on Employee Satisfaction”, Personnel Psychology, pp. 45-74.
Grapman , J. BRAD & Roberr Otteman (1997).Employee Preferences for Various
Compensation and Fringe Benefit Options,New York: Macmillian Publishing
..
Kleiner, Brain H. & Ann Sparks (1994). ”How Flexible should Benefit Programs
be?”, Risk Management , February, .
Lengnick-Hall & Bereman (1994).”A Conceptual Framework for the Study of
Employee Benefits”, Human Resource Management Review, 4, -108.
McCaffery, R. M. (1989). Compensation and Benefits.
Robbins, S. P. (1979). The Management of Human Resource, New Jersey: Prentice
Hall.
