首都经济贸易大学 Capital University of Economics and Business 硕 士 学 位 论 文 论文题目：人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 院 系： 工商管理学院 专 业： 企业管理 学 号： 22009020052 作 者： 马伟超 指导教师： 吴冬梅 教授 完成日期： 二零一二年三月
独 创 性 声 明 本人郑重声明：今所呈交的《人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究》论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名： 日期： 年 月 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或其它复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 导师签名： 日期： 年 月 日
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 提要 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识经济的时代。全球化、国际化浪潮使企业打破一国界限，在全球范围内互换资源优势，谋求利益最大化。企业的经营管理是资源的争夺、重新配置和合理利用。在知识经济时代，在企业众多资源中，“人”是最具价值、不可替代的重要资源，任何企业的发展，都离不开优秀人才和人力资源的有效配置。 面对新的竞争环境，企业人力资源管理面临新的挑战，传统的劳动人事管理已无法适应企业竞争需要，日益被提升为人力资源管理，战略人力资源管理。这种新变化，既提升了人力资源管理的战略地位，又重新定位了人力资源管理者的角色和作用，为契合企业战略发展需要，人力资源管理者必须胜任并担当组织赋予的新战略伙伴角色，必须提高自身素质，与业务部门紧密结合，为企业组织的战略目标实现做出贡献。 本文重点依据：戴维.沃尔里奇的人力资源管理战略伙伴角色理论；麦克里兰的胜任素质模型理论；美国人力资源管理协会提出的人力资源战略伙伴胜任素质；人力资源经理的统计调查分析；以及中国知名企业联想集团实施人力资源战略伙伴计划的成功范例，通过理论与实践相结合的统计研究分析，进一步研究探讨人力资源管理战略伙伴角色的胜任素质，为企业人力资源管理者胜任战略伙伴角色提供参考与借鉴。 关键词：人力资源 战略伙伴 胜任素质 I
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 Abstract The 21st century is the globalization, marketability and informationization century, and is the knowledge economy globalization and the internationalization tide make the enterprise break a country boundary, exchange the resources superiority in the global scope, seeks the maximum benefit. Enterprise's management and operation is the resources contention, redeploys with the reasonable use. In the knowledge economy time, in the enterprise multitudinous resources, “the human” most has the important resources which the value, cannot be substituted, any enterprise's development, cannot leave the outstanding talented person and the human resources effective disposition. Facing the new competition environment, the enterprise human resources management faced with the new challenge, the traditional work personnel management has been unable to meet the enterprise competition need, day by day is promoted for the human resources management, the strategy human resources management. This kind of new change, both has promoted the human resources management strategic status, and has located the human resources superintendent's role and the function, for the conjunction enterprise strategy development need, the human resources superintendent must be competent and take on the new strategic partner role which the organization entrusts with, must improve own quality fast, with the business agency close union, the strategic target realization which organizes for the enterprise makes the contribution. This paper is in accordance with Dave Ulrich 's human resources management strategic partner role theory; McClelland 's competency model theory; Human resources strategic partner competencies proposed by US Human Resources Management Association; Human resources manager's statistic survey analysis; As well as the successful model of Chinese well-known enterprise the Lenovo group's implementation of human resources strategic partner plan, through the statistic survey analysis from the theory and the practice, further studies the discussion human resources management strategic partner role the competency, to provide the reference and the model for the enterprise human resources managers to be competent in the strategic partner role. Key Words：Human resources Strategic partner Competency II
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 目录 提要 ..............................................................Ⅰ Abstract...........................................................Ⅱ 目录 ..............................................................Ⅲ 1.引言..............................................................1 研究背景及研究意义..........................................1 国内外研究现状分析..........................................3 研究目标与研究内容..........................................4 研究方法与技术路线..........................................4 研究特色与创新点............................................5 2.文献综述..........................................................7 人力资源经理角色综述..........................................7 胜任素质理论文献综述..........................................8 国外胜任素质理论文献综述................................8 国内胜任素质理论文献综述...............................11 国内外研究成果的对比研究...............................13 3.战略人力资源管理与人力资源经理战略伙伴角色.......................14 企业人力资源管理的现状与挑战.................................14 企业人力资源管理的现状.................................15 企业人力资源管理的挑战.................................16 战略人力资源管理.............................................17 战略人力资源管理的概念.................................18 战略人力资源管理的作用.................................20 战略人力资源管理的实施.................................21 人力资源经理战略伙伴角色.....................................22 人力资源经理战略伙伴角色的概念.........................23 人力资源经理战略伙伴角色的作用.........................23 人力资源经理战略伙伴角色的实现.........................24 4.人力资源经理战略伙伴角色胜任素质的统计调查分析...................26 统计调查研究的理论依据.......................................26 人力资源经理战略伙伴角色胜任素质的内容.......................26 战略管理能力...........................................27 业务知识能力...........................................27 全局思维能力...........................................27 III
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 团队领导能力...........................................28 组织创新能力...........................................28 数据统计与结果分析...........................................29 研究样本的选取与统计....................................29 数据统计与结果分析......................................32 差异统计与结果分析......................................32 5.企业人力资源经理战略伙伴角色的培养.............................34 搭建参与平台培养战略意识.................................. 34 开展各种学习培训提升战略管理能力.......................... 34 加强轮岗实践培养战略伙伴...................................35 借鉴国外经验培养跨国人力资源经理...........................35 建立培训机制培养综合素质...................................36 6.结论...........................................................37 致谢.............................................................38 参考文献.........................................................39 在学期间发表的学术论文和研究成果.................................43 IV
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 1 引言 研究背景及研究意义 21世纪，是知识经济时代，是一个以智力资源的占有配置，知识的生产、分配、使用为生存手段的新经济时代。在这个时代,企业竞争更加残酷和激烈。伴随世界的竞争性、不确定性和不稳定性加剧，为取得成功，企业必须参与全球性的竞争。 在经济全球化和新经济时代，企业竞争的重点是对人力资源的争夺。显然，在新的时代背景下，我国传统的人事管理模式，已完全不能适应社会的发展和形势的需要,顺应时代发展的转变迫在眉睫。 从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手,改革传统的人事管理，推动企业人力资源管理不断创新，是企业人力资源管理在不断变化的新环境之下,面临的新型严峻挑战。 知识经济时代，知识经济推动人类社会快速发展，特别是信息科学加快了知识传播速度，更加快了经济全球化进程。社会知识和科技知识被确认为社会财富，拥有知识并运用知识的人，其智力正在市场经济领域转化为智力资本，人力资源蕴藏的巨大潜能，使企业人力资本投资收益率，高于其它一切资本的投资收益率，明显超过物质资本和自然资本,成为创造经济和财富增长的源泉。事实证明，在新的竞争条件下，人力资源已经成为企业最重要的战略性资源，在为企业提供有效产出和价值增值方面，发挥着关键作用。 全球化和知识经济推动了全世界范围内的人力资源重组。新知识经济时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺与竞争。鉴于作为知识载体的人正成为价值创造中的第一资源，鉴于人力资本投资收益率的不可替代和不可复制，变传统的人事管理为人力资源管理，继而到战略人力资源管理，既是组织竞争的需要，也是大势所趋，是社会发展的必然。 在智力资本把人类社会引入知识和智力为主导的新经济时代，企业竞争要求人力资源战略同企业竞争战略达成一致。即人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，支撑企业的远景规划和战略目标落地。 实现战略人力资源管理，支撑企业战略目标落地，是人力资源管理面临的新课题。要解决这一新课题，人力资源管理者必须重新定位和转换角色，全面提升自身能力和素质，全方位变革人力资源管理，采用先进科学的管理方法和方式，为企业发展战略，提供强有力的人力资源战略匹配保障。 战略人力资源管理，要求人力资源管理者从被动执行老板命令的执行者，变为企业老板和直线经理的战略伙伴。这种角色转换，对人力资源管理者的胜任素第 1 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 质提出了新的更高要求。戴夫·乌尔里克在《人力资源管理新政》1一书中指出：“高级经理推动人力资源管理的新使命过程中最难、可能也是最重要的是提高人力资源管理者自身的素质。”同时还指出“人力资源管理不可能在缺乏必要专家的情况下扩展其角色。要想掌握战略伙伴具备的战略、市场和经济的知识，要想成为一个管理专家，就需要和直线经理一样掌握复杂的重组和再造知识。”由此可见，企业的人力资源经理要转换成真正的战略伙伴，担当起企业赋予的新使命，自身胜任素质是首要前提和必要条件。 由于人力资源部门在组织中的重要作用凸显，人力资源管理日益被提升到企业战略决策层面的高度，国内外专家学者，对人力资源战略伙伴角色的定位也越发关注，对人力资源管理者，应该担当组织战略伙伴角色的论述颇多，特别是对人力资源管理者应该成为组织战略伙伴角色的呼声日益高涨。美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维.沃尔里奇认为人力资源管理者应担当四种角色2，包括战略伙伴、行政专家、员工的领头人和变化的助推器，其中最重要的角色是战略伙伴。然而怎样担当战略伙伴，作为战略伙伴角色应具备的胜任素质尚在热议中。 鉴于不同社会和不同历史根源的多重性、复杂性影响，人力资源管理创造价值的过程各不相同。立足于不同组织的愿景和使命，每一个企业都是自身战略、政策和实践的独特融合，人力资源的作用一直贯穿于企业目标实现过程的始终。因此，人力资源是企业持续发展的关键性因素。有效地进行人力资源管理，成为企业获取市场竞争对手，难以模仿和持久竞争优势的重要保证。 随着计算机技术、通信技术、微电子技术的飞速发展，庞大密集的多种信息通过网络传播到全世界，人们在地球的任何地点、任何时间都可以获取这些信息，并加以处理、沟通和利用。经济的市场化，信息的网络化，货币的电子化和社会的知识化，为整个世界的社会活动、经济活动和人们的生活带来了无限生机。技术革命以及经济全球化不仅赋予了新时代企业管理的新特征，而且使企业人力资源管理再一次面临新的变革。信息时代，企业管理的深刻变革，触及企业运营中的方方面面。在信息技术带来的变革背景下，人力资源管理正在显现出六大趋势:全球化、多元化、网络化、扁平化、柔性化、知识化。 企业的跨国经营与经济全球化，使人才的竞争与流动超越了国界,全球性的人才市场要求人力资源管理策略与之同步全球化,要求企业在全球范围内利用资源。 为适应急剧变化的世界竞争态势，提高人力资源管理在企业中的有效性，发挥人力资源管理在企业竞争中取胜的关键作用，我国企业人力资源管理者胜任素 ① (美) 戴夫．乌尔里克著，赵曙明译.《人力资源管理新政》. 北京：商务印书馆，2007，59 ② (美) 戴维．沃尔里奇著，刘磊译.《人力资源教程》. 北京：新华出版社，2000 第 2 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 质的研究势在必行。因此，本文力求从实际出发,结合实际应用案例，总结前人的研究成果,重点对人力资源经理战略伙伴角色的胜任素质进行探讨研究，以便为企业人力资源经理更好地胜任角色的转变，提供有益的启示和借鉴。 国内外研究现状分析 现代人力资源管理理论吸纳了各种相关理论的研究成果，它从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，这些理论的引申，使人力资源管理理论得到了前所未有的发展。 宏观人力资源管理研究重点在组织层次上进行，重点考察人力资源管理实践中对组织绩效的影响；微观人力资源管理研究属功能导向型，它在个体层次上进行，主要研究人力资源管理实践对个体的影响。人力资源管理者或人力资源经理，要实现增值型人力资源管理，帮助企业实现战略目标，把自己塑造成为企业的战略伙伴，必须具备相应的能力和胜任素质。 美国密歇根大学的著名教授戴维．沃尔里奇在《人力资源教程》3一书中提出：人力资源人士应担当组织的战略伙伴角色，将组织战略与人力资源活动结合起来。 戴维．乌尔里克编著，赵曙明翻译的《人力资源管理新政》4一书中，又首次提出：人力资源管理专业人士需要彻底改造自己，把自己塑造成为企业其他员工的战略伙伴，并为企业培养各种能力。 戴维．乌尔里克编著，吴雯芳翻译的《人力资源管理价值新主张》5一书又提出：人力资源管理者必须构建增值型人力资源实践以及与战略目标一致的胜任能力，帮助实现企业的战略目标。 美国国际人力资源管理研究院（2005）分析研究，阐述了人力资源经理成为组织和企业的业务伙伴所需的胜任素质，包括了解经营战略与市场环境、熟悉主要业务流程和关键环节、熟悉战略规划业务计划过程、连接业务需求与人力资源管理实践等。 美国密歇根大学罗斯商学院教授，人力资源领域的管理大师戴维·沃尔里奇（2007）发表了全球人力资源胜任素质研究与实践成果。即：可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者或组织设计者、战略变革设计者、业务联盟、日常工作的战术家，六大维度构成人力资源胜任力模型。 南京大学商学院教授赵曙明（2007）在基于胜任力模型的人力资源管理研究 ③(美) 戴维．沃尔里奇著，刘磊译.《人力资源教程》. 北京：新华出版社，2000 ④(美) 戴夫．乌尔里克著，赵曙明译.《人力资源管理新政》. 北京：商务印书馆，2007 ⑤(美) 戴夫．乌尔里克，韦恩•布罗克班克著，吴雯芳译.《人力资源管理价值新主张》. 北京：商务印书馆，2008 第 3 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 中，对人力资源管理者所应当具备的素质进行了论述。 中国人民大学教授彭剑锋（2007）认为：人力资源部门要扮演好战略伙伴角色，人力资源工作者如何使自己成为真正的战略伙伴，有两个标志，一是影响和参与企业的战略决策；二是驱动并支撑企业的战略落地。 湖南商学院工商管理学院，南京大学商学院刘嫦娥，赵曙明，黄福华（2009）共同研究人力资源经理的胜任力，共同探讨人力资源经理胜任力模型，为人力资源管理的具体职能，为人力资源经理的招聘与选拔、培训与开发、绩效评估等，提供可参照的依据。 中国人民大学教授程建岗（2010），阐述了人力资源部门应当成为企业的战略合作伙伴，人力资源管理者应当成为总裁的战略合作伙伴，成为业务直线经理的好帮手，为企业脚踏实地的创造价值。 总之，国内外专家学者对人力资源经理的战略伙伴角色论述较多，普遍认同人力资源经理战略伙伴角色的定位和作用，但对人力资源战略伙伴角色究竟应具备的胜任素质研究却为数较少。为此，本文将人力资源战略伙伴角色胜任素质研究作为重点，力求进一步推动人力资源工作的发展，彰显其启示借鉴意义。 研究目标与研究内容 21世纪的人力资源，一定程度上被看作是企业生存发展的第一资源。面对日趋激烈的国际竞争和新技术挑战，具有持续竞争力的企业更需要高素质的人力资源管理人才，他们是企业真正的核心竞争力。 本文的研究目标是：重点研究企业人力资源经理战略伙伴角色的胜任素质。研究内容是：主要分析中国企业人力资源管理的现状和问题，并通过戴维.沃尔里奇的人力资源四种角色的理论定义，重点研究企业人力资源战略伙伴角色的胜任素质。同时借鉴国内外相关的文献资料，通过有关企业组织的人力资源管理案例等，为人力资源管理的与时俱进，为人力资源经理如何更好地胜任战略伙伴角色提供有益启示。 拟解决的关键问题是：人力资源经理需要具备何种素质，才能胜任人力资源战略伙伴这一角色。主要就如何在工作实践中，真正把企业组织的战略目标与人力资源的管理活动结合起来，影响并参与企业的战略决策，推动企业战略目标的实现。并通过人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究，促进人力资源的有效管理，增强企业的核心能力与竞争力。 研究方法与技术路线 根据论文的研究目标和研究思路，采取文献综述研究和统计调查分析研究相结合的研究方法。写作论文时，运用理论文献和必要的问卷调查研究方法进行研第 4 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 究。 本文主要通过文献综述和统计调查分析相结合的研究方法，力求将理论与实际相互印证，切实对一些企业的人力资源经理的实际情况进行问卷调查分析，把人力资源的战略伙伴角色胜任素质研究进一步引向深入，总结得出对该项研究具有较为普遍意义的结论。并为加速适应国际竞争新形势，推动人力资源管理更好地适应企业组织的发展需要，促进人力资源管理的观念更新、方法更新、人员素质更新，并通过科学有效的人力资源管理，保证真正实现企业的战略目标。技术路线如图。 论题 研究背景 研究意义及现状 研究目标和内容“为什么” 研究方法与技术路线 研究特色与创新点 基础理论研究 人力资源管理现状与挑战 “是什么” 战略人力资源管理理论 人力资源经理战略伙伴角色 企业人力资源 经理战略伙伴角色 胜任素质的统计调查分析企业人力资源经理战略 “怎么做” 人力资源战略伙伴角色胜任素质伙伴角色胜任素质的培养 问卷调查与数据分析 耦合要素 结论 图 技术路线图 研究特色与创新点 人力资源作为企业最具价值性，差异性，持久性的资源之一，是企业核心竞争力的重要来源。人力资源管理不仅通过各种功能活动促进企业绩效的提升，而且也是企业制定战略、实施战略，获得竞争优势的关键因素。随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为一切资源中最重要的战略资源，人力资源优势已经成为企业的一项核心竞争力。 戴夫-乌尔里克，被誉为人力资源治理的开创者，他最早提出了“人力资源”第 5 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事治理”。乌尔里克以为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织能力，由于那些传统的竞争要素，如资金、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证企业优势。在新经济中，优势将来源于组织能力，包括速度、响应性、灵敏性、学习能力和员工素质。而人力资源管理的新使命就是卓越的组织能力培养。 伴随世界经济的飞速发展，传统的人力资源管理已不能适应现代组织发展的需要，人力资源管理急待上升到战略层面。人力资源经理需要担当新的战略伙伴管理角色，才能与组织的要求相匹配，才能发挥其在组织中的重要作用，推动并实现组织的战略目标。 国内外理论界，对人力资源管理者在新世纪面临的新工作和新挑战，展开了热烈的讨论。特别是对人力资源管理目标和角色定位，更是各抒己见。虽然戴维理论中所提出的人力资源专业人士应担当战略伙伴角色的观点已被普遍认可，但目前国内外有关人力资源战略伙伴角色胜任素质的文章却不多，本文结合中国国情，就人力资源经理战略伙伴角色的胜任素质进行专门研究，即是其特色和创新之处。 第 6 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 2 文献综述 人力资源经理角色综述 人力资源经理，不同于人事经理。二者之间最大的区别在于：人力资源经理注重开发人力资源，而人事经理关注使用人力资源。人事经理必须向现代人力资源经理角色转化。成功转型的关键标志是：从服务提供者向价值创造者转变，即成为服务对象的战略合作伙伴。人力资源经理的职责是根据企业战略规划，制定人力资源战略规划，并建立有效激励机制，使企业战略规划真正落地实施。 戴维·沃尔里奇教授（2000）认为一个优秀的人力资源经理应当做好四个角色6，如表所示。 表 人力资源经理角色 角色/区分 有效的产出 形象化比喻 行为 管理战略性 人力资源实施战略 战略伙伴把人力资源和 经营战略结合起来 “组织诊断”管理建立有效 组织的机制结构 的机制结构行政专家 组织流程的再造 管理员工的 提高员工的倾听并对员工的 贡献度员工的领头人 能力和参与度意见做出反应：为 员工提供所需资源 管理转型和变化创建一个 崭新的组织变化的助推器管理转型和变化： 保证应变的能力 美国国际人力资源管理研究院（2005）对人力资源经理角色定位，是在企业管理运营中赋予了人力资源经理六种角色7：业务伙伴、文化管理者、人事管理专家、正直诚信笃行者和变革管理者。 中国人民大学劳动人事学院的彭剑锋教授（2011），在中国人民大学商学院成功举办的“第四届中国人力资源管理年会”上，以《2011年中国人力资源十大观察--现状与趋势》为题，阐述如下观点：人力资源部和人力资源经理的根本 ⑥(美)戴维．沃尔里奇著，刘磊译.《人力资源教程》.北京：新华出版社，2000：28 ⑦ 国际人力资源管理研究院编委会.《人力资源经理胜任素质模型》.北京：机械工业出版社，2005：36 第 7 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 职责在于贡献战略价值和业务发展价值，真正成为老板的战略参谋、业务部门的支持伙伴、员工的保护者和服务者。 胜任素质理论文献综述 目前学术界对人的内在素质,包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱素质等因素与工作绩效之间联系的研究日益深入，“基于胜任素质模型的人力资源管理模式”越来越受到理论界及实践界的普遍关注。 国外胜任素质理论文献综述 管理学上关于胜任素质的最早研究可以追溯到“科学管理之父”泰勒对“科学管理”的研究。早在1911年，泰勒认识到，优秀工人与较差工人在完成他们的工作时存在差异。他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。 20世纪70年代初期，哈佛大学心理学家麦克里兰教授这位国际上公认的胜任素质研究的创始人，在《测量胜任力而不是智力》中正式提出了胜任素质（competency）一词。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。 麦克里兰认为:决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等，这些潜在的因素能较好的预测个人在特定岗位上的工作绩效。他把这些能够区分组织环境中特定工作岗位绩效水平的个人特征定义为胜任素质或胜任力。8 Boyatzis(1982)、与（1983）、Glosson（1985）、Albanese（1989）都认为胜任素质是产生卓越工作绩效的一系列技能与个人特质。 麦克里兰的同事斯班舍（1993）在综合前人成果的基础上，对胜任素质的定义进行了丰富和完善，认为：胜任素质是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够测量，并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的个体特征。胜任素质的主要特征是：人的综合特质、与工作绩效高度相关、以行为的方式体现、是可持续的、可预测未来的行为表现。具体解释：胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。9 胜任素质的概念提出后，学者们开始对胜任素质的内涵展开深层次研究，并 ⑧ 麦克里兰. 测量胜任力而不是智力.《美国心理学家》.1973，1 ⑨ ,. Spencer. Competence at Work: Models for Superior Performance. Wiley, John & Sons, Incorporated .1993 第 8 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 试图通过建模方式来测量员工的胜任素质。胜任素质模型也叫胜任力模型，是组织当中特定的工作岗位所要求，与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质既可分级、又可被测评。胜任素质模型是将特定职位要求的优异表现组合起来，其中包含多种胜任素质的结构，它对有效地完成特定工作所需要的知识、技能和性格特点加以独特结合，并对取得优秀绩效所需的关键行为进行描述。 理查德·鲍伊兹（1982）对有关经理人胜任素质的原始资料重新进行分析，分析并归纳出一组能够同时适用于不同的公司和岗位，用来辨别优秀经理人才的胜任素质因素。这些因素共同构成了胜任素质模型。胜任素质模型的诞生标志着胜任素质体系发展到了新阶段。 胜任素质模型建立的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立岗位工作能力素质特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。 胜任素质模型的特征主要有三个 ：(1)具有行业特色。它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认知程度等。(2)具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，对于共处于同一行业的两个企业，因企业文化、经营目标、经营策略的不同，即使企业在人员能力要求的条目上完全相同，也不可能使两个企业的胜任素质要求完全一致。(3)具有阶段性。胜任素质模型由于与企业经营相关联，因而具有阶段性。在企业的特定时期内，某项胜任能力，甚至是某一组能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或经营策略发生变化，胜任素质模型就会定期随之更新和改变。 莱尔.M.斯潘塞博士和赛尼.M.斯潘塞(1993)根据佛洛依德的“冰山原理”提出了胜任素质冰山模型。他们认为，胜任素质模型由五种要素构成，分别是: 知识与技能、动机、个性与品质、自我形象、社会角色。10如图。 图 胜任素质冰山模型 ⑩ ， at Work:Models for Superior York:John Wiley & Sons，Inc.，1993 第 9 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 莱尔.M.斯潘塞和赛尼.M.斯潘塞（1993）认为，胜任素质冰山模型的构成要素分为两部分，即:表面胜任素质和隐藏胜任素质。知识和技能是居于冰山上面的表面胜任素质，包括企业的产品业务知识等，能够通过听课、自学等形式学到；冰山下面隐藏的胜任素质是一些软性技能，它们多于表面的胜任素质要素，是预测个体未来绩效的重要因素，具有相对主观、个性化的特点，很难通过后天学习获得。 冰山下面的胜任素质包括：（1）知识与技能。是指一个人对某个特定领域的了解和完成某项特定工作所需具备的能力。（2）社会角色。是指一个人对于在社会中从事职业的预期。（3）自我形象。即员工需求是否给予激励和满足。（4）个性和品质。个性和品质与职位要求吻合度越高，高绩效可能性越大。人的自身素质与工作职位要求重叠比重越大，工作成功率越高。（5）社会动机。是指一个人内在的自然而持续的想法和兴趣。（6）价值观。在冰山上面知识技能相近的情况下，导致一个人工作热情不同的原因主要取决于冰山下面，如：很多企业虽招聘到非常优秀的人才，却没有产生相应的企业绩效。究其原因是招聘过程中，只注重了应聘者的知识技能，却忽视了应聘者的价值观是否与企业价值观相吻合。 Herber（1999）对英国和爱尔兰的人力资源经理的职业生涯进行了实证性研究。对40个胜任力行为的表现条目进行了重要性评价，分析得出12大类胜任力因素。 Lewis（2002）对绩效优秀和绩效一般的酒店经理进行研究，通过关键行为事件访谈和360度访谈，分析建立了酒店经理胜任力模型，共包含18项胜任力要素。 Tubbs (2001)、Bueno & Tubbs（2004）研究表明，全球领导力胜任力模型包括沟通技巧、学习能力等六大要素。 Ricciardi (2005) 通过案例研究，分析了胜任力模型在企业培训中的作用，为企业构建基于胜任力模型的培训体系提供了借鉴。 Stewart（2006）对英国航空、英国电信公司进行调研，研究了服务行业督导岗位的胜任力模型，并在实践中进行了有效验证。 Morrison（2007）讨论了胜任力模型在人力资源招聘选才中的作用，并阐释了如何利用胜任力模型选聘人才。 此外，胜任素质的研究和实践起源于美国，以Mcber & company为代表的美国学者注重归因方法，即通过高绩效者的行为来推断他们的胜任力；20世纪80年代，英国开始胜任素质的研究和应用，以Mever & Semark（1996)为代表的英国学者倾向于绩效方法，即他们不是潜在的归因，而是更赞成实现有效工作的行第 10 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 为才最重要。80年代后，胜任素质在西方国家掀起了应用热潮，其他各国也相继开始胜任力的研究与应用探索，并建立起一系列测量量表和胜任素质模型库。 综上所述，随着胜任素质研究的发展，胜任素质模型的研究逐渐转向特定行业特定岗位，并通过案例研究，经实践检验改进胜任素质模型，以验证其在人力资源管理培训、招聘、绩效提升等方面的作用。 国内胜任素质理论文献综述 李声吼(1997)认为，胜任素质是人们在工作时所必须具备的内在能力或资格条件,可以以不同的行为或方式在工作中表现出来。11 彭剑峰、荆小娟教授在《员工素质模型设计》一书中系统介绍了胜任素质模型构建流程、构建方法以及胜任素质模型的应用。 王重鸣、陈民科（2002）在《管理胜任力特征分析:结构方程模型检验》中，总结国内外有关文献，运用基于胜任力的职位分析方法，编制出管理综合素质评价量表,运用中国5个城市的51家企业，220名中高层管理者进行访问调查。通过实证评价，采用因素分析和结构方程模型，检验企业高级管理者胜任力特征的结构，得出结论：管理胜任力特征结构由管理素质和管理技能等两个维度构成,但在维度要素及其关键度上,职位层次间存在显著差异,从此揭示出不同职位层次(总经理、副总经理)在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。12 时勘、王继承和李超平在国家自然科学基金项目《企业高层管理者胜任特征模型评价的研究》中，把通信业的管理干部作为测试对象，采用行为事件访谈方法，对胜任素质的评价技术进行了尝试性的实证研究，对访谈字数的长度限制、编码的量化指标(频次、平均等级、以及最高等级)的选用，评价的信度进行分析研究，构建出我国通信业高层管理者的胜任特征模型。研究结果表明：我国通信业管理干部的胜任素质模型包括10项能力素质：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力，通信业管理干部在这10项胜任力上显示优秀组和普通组有显著差别。研究对于胜任素质模型的推广和应用起到重要的推动作用。13 仲理峰、时勘（2003）在胜任特征研究的新进展一文中，对胜任特征研究的历史进行了简单回顾，介绍了胜任特征研究的主要途径和方法，分析了各种胜任特征概念的优点和不足，同时还对有关胜任特征模型的研究及其研究方法进行了总结。 ○11 李声吼，人力资源发展.中国税务出版社，2005 ○12 王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验.心理科学，2002，5 ○13 时勘，王继承，李超平. 企业高层管理者胜任特征模型评价的研究.心理学报，2002 第 11 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 北京大学心理系姚翔、王垒（2004）通过对某IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员进行问卷调查，确定了IT企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构。研究结果表明。IT企业项目管理者的胜任力可归为 5个因子:个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格。研究还探讨了该模型对IT企业项目经理的选拔和培训的参考价值。 清华大学张德、魏钧（2005）通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。14 刘学方和王重鸣（2006）通过访谈，以及对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法，通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。家族企业接班人胜任力包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略8个因子，其中决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直又可归属于管理素质这个二级因子，而关系管理、科学管理和专业战略3个因子可以归属于关键管理技能这个二级因子。8个因子中,组织承诺、诚信正直等因子对家族企业的继承绩效具有更显著的相关关系。15 赵曙明、杜娟（2007）则进行了企业经营者胜任力及测评理论研究，研究了企业经营者胜任力对选拔和任用企业经营者的重要意义。 肖剑科、赵曙明（2010）运用基于情景分析技术，测量了未来五年我国人力资源经理胜任特征的重要性程度，相对目前状态下的可能变化,以帮助人们更好地认识未来人力资源经理的胜任特征。16 目前学术界对人的内在素质,包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱素质等因素与工作绩效之间联系的研究日益深入,“基于胜任素质模型的人力资源管理模式”越来越受到理论界及实践界的普遍关注。 综上所述，目前国内有关胜任素质的研究还处于初始阶段，主要立足于对特定岗位的胜任素质模型研究，多数是从心理学领域出发，主要为通用胜任素质模型，关注点位企业业务职能部门管理者的胜任素质，侧重点是建立与岗位能力要求向相匹配的胜任素质模型。而对人力资源管理者自身的胜任素质研究较少，对于人力资源经理战略伙伴角色的胜任素质仍有待进一步的深入研究。 ○14 魏钧，张德.国内商业银行客户经理胜任力模型研究.南开管理评论，2005，8，6：4~8 ○15 刘学方，王重鸣，唐宁玉，朱健，倪宁.家族企业接班人胜任力建模—一个实证研究.管理世界，2006，5：96~106 ○16 肖剑科，赵曙明.基于情景分析的未来人力资源经理胜任力研究.南开管理评论，2010，1 第 12 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 国内外研究成果的对比研究 国内外专家学者有关胜任素质和胜任素质模型的研究，得出了许多有意义的结论，但也存在不足，主要表现在以下四个方面：一是研究方法，胜任素质模型构建过程中，因素的提炼、选取方法研究不够充分。我国目前的研究，主要通过对国外量表进行本土化修正获得题项；以问卷调查的方法请研究对象自述胜任素质来获得题项等。但是对这些方法的适用性，以及科学性的比较研究还比较少。二是检验方法，进行实证研究时，胜任素质模型的检验方法有待进一步拓展。增加外部变量，研究胜任素质模型与外部变量的关系，检验胜任素质模型的结构，是模型检验的理论探索趋势。三是研究范围，研究对象的范围尚需扩展。国内的研究中，以企业高层管理者、营销人员的胜任素质研究居多，而对政府部门、非盈利组织、中介机构等组织形态中的管理者的胜任素质研究，尤其是对不同层次的管理者的胜任素质研究较少。四是模型应用，不同管理情境中的模型应用需要不断完善。研究学者们多是建立企业管理者的通用胜任素质模型，对于不同的行业，不同的企业性质，所要求的胜任素质不同，因此胜任素质在实践中的应用仍有待完善。 第 13 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 3 战略人力资源管理与人力资源经理战略伙伴角色 3．1 企业人力资源管理的现状与挑战 21世纪，企业竞争全球化。竞争环境在不断的变化，为了迎接新挑战，必须掌握新的竞争力要素。企业竞争力的源泉，关键是人力资源。而作为人力资源的管理者，人力资源管理部门和人力资源经理，如何适应新形势，解决新问题，将面临的是前所未有的严峻挑战。从传统人事管理到人力资源管理，进而到战略人力资源管理，是一种变革，是一种跨越，更是一种大势所趋。 20世纪初，传统人事管理把人的劳动，看作组织生产过程中的消耗或者成本，把人力资源简单地等同于物质资源，传统人事管理的职能基本上是具体事务性工作，如招聘、考核、人员调转、薪酬福利待遇、人事档案等方面的管理，考勤病事假等人事规章制度的贯彻执行等。 20世纪70年代后，人力资源管理开始出现。人力资源开始被认为是不同于物质的一种特殊资源，被看作为“人力资本”，这种人力资本通过有效的管理和开发能够创造更高价值，可以为企业带来长远的利益。 现代企业人力资源管理既有战略性的管理职能，又有技术性的管理职能，具有较强的系统性、战略性和时间的远程性，它从行政的事务性的员工控制工作转变为以企业战略为导向，围绕人力资源展开的一系列包括规划、开发、激励和考评等流程化的管理过程，目的是提高企业的竞争力，根据企业的战略目标而相应的制定企业人力资源的规划与战略，成为企业战略与策略管理中具有决定意义的内容。 自从20世纪60 年代美国学者麦尔斯提出“人力资源”概念以来，经过三十多年的发展，人力资源不但演化为一种学科体系，而且已经演变为一场实际运动，促使很多企业的人事部门主动把“劳动人事部”改称为“人力资源部”。然而从实践层面看，人力资源在当代企业管理中的现实地位，与理论方面的预期值存在很大差距，人力资源部门只停留在名称变化，被视为“成本中心”而非“利润中心”的实质却没变。很多企业依然行使的是传统人事管理职能。 人力资源管理是指获得、激励、开发以及管理组织中人力资源的一整套策略性方法，是保证组织成功的一种程序。任何企业和个人都不能靠对某种技术的掌握，为自身带来持久性的竞争优势。知识经济条件下企业的核心竞争优势正在发生变化，正在逐渐地由物质技术等“硬件”因素向非技术性的智力“软件”因素转变。 传统人事管理把人视为一种人力成本，将人当作一种工具，注重使用和控制；第 14 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 现代人力资源管理把人看作一种特殊“资源”，注重产出和开发。物资资源作为工具可以随意控制、使用，而人力资源则必须小心保护、引导、开发。 目前，中国的大多数企业，人力资源管理只是管理层面的辅助部门，只是企业行政管理的一部分。由于企业总裁对人力资源经理参与企业发展战略的重要性认识不足，人力资源部门无法进入企业的高层决策领域和管理领域。人力资源经理无法把人力资源管理措施带到高层管理者会议中，也无法直接参与企业战略决策的制定过程。在企业里，人力资源工作既不直接与企业的经济效益挂钩，也无法用具体指标和财务数字进行衡量。人力资源经理只能完成传统的人事管理工作，不能发挥企业战略伙伴应有的作用。 众所周知，目前企业人力资源管理虽面临挑战，但是，很多中国的企业人力资源管理尚处在执行层面，并没有真正从执行层面转向战略层面。企业的人力资源经理需要发挥自身影响力，把地位提升到企业战略高度，发挥参与企业战略决策，驱动企业战略执行，并帮助企业战略目标落地，实现企业的战略目标。只有不断培养提升企业的软性组织能力，通过人力资源管理方面的改进，才能使人力资源管理真正迈上一个新台阶，为企业带来有效的产出和价值增值。 企业人力资源管理的现状 人力资源是企业竞争的关键资源，其对社会经济发展的推动作用日益被人们所认识。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分,是塑造企业核心竞争力的关键支撑。然而,由于长期以来人力资源管理模式，在多数企业都是建立在传统工作分析基础之上，所以出发点仍是人力资源管理被动适应工作岗位。 传统的人事管理，传统的执行模式，是中国多数企业的人力资源管理现状，把人看作一种成本，当作一种工具，只重使用和控制；与现代人力资源管理把人人视为宝贵“资源”，注重引导、产出和开发的管理理念相距甚远。目前，人力资源部门和人力资源经理还没有成为企业的“战略伙伴”，没有成为企业经营管理中不可或缺的角色，更无法制定与企业战略相配套的人力资源管理制度和规划。中国企业人力资源管理存在的主要问题包括： 一是重心偏离。目前 人力资源部扮演的角色，主要表现为行政事务处理者，整天忙碌在人事档案与劳动合同管理；绩效考核与考勤；薪资和福利发放；员工的例性常规培训；离职与招聘手续办理等事务性工作中。无力制定系统的人力资源规划，更无力思考企业发展战略、技术业务现状、行业整体环境、核心竞争力以及企业高层的战略意图。因此，人力资源经理工作重心仍偏离于战略人力资源管理之外。 二是方式背离。大部分中国企业，人力资源部门得不到到足够重视，人力资源管理的实施仍处在执行层面，没有上升到企业战略高度；人力资源经理并没有第 15 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 成为企业的战略伙伴，无法主动参与企业战略方针的制定，而只能被动执行企业最高管理层制定的战略。人力资源经理只是战术执行者，其工作方式背离了企业最高管理层的战略伙伴角色。 三是自身综合素质与角色要求差距大。人力资源经理要胜任企业的战略伙伴角色，不仅要精通人力资源领域的专业知识、方法和工具；还要了解企业战略、行业动态、技术业务、企业组织变革等经营管理的相关知识。现实情况是大量的人力资源管理者并非专业科班出身，部分是半路出家，由其他职能部门调入从事人力资源管理工作，这些人缺乏人力资源管理的专业知识；另一部分虽然具有人力资源管理的专业知识，但缺乏对企业和行业的业务技术知识；只有极少数的人力资源管理者，具有接触企业高层运作经验，既懂人力资源专业知识，又懂企业发展战略与业务。这些极少数后者所具备的素质，才有能力成为企业真正的战略合作伙伴。 知识经济带动企业飞速变革，引发人才争夺大战。竞争的激烈，一方面使外企、国企、民企的总裁都认识到：人力资源部门是企业人才战略的实施者，人力资源经理应当把主要时间和精力，放在企业未来发展、企业战略落实上，必须变行政专家为企业战略性人力资源伙伴；另一方面，企业却没有给人力资源经理应有的重视，他们参与企业决策的机会很少，无法根据企业的战略目标，提出人力资源管理的规划和建议。另外，人力资源经理自身发展的瓶颈是不具备相应素质，无法胜任战略人力资源管理与企业战略目标相统一。 企业人力资源管理的挑战 戴维.沃尔里奇在谈到人力资源角色的定义时，把人力资源分为战略伙伴、行政专家、员工的领头人和变化的助推器四种角色，其中最重要的角色是战略伙伴。人力资源管理者如何成功实现从“高级办事员”到企业老总的战略合作伙伴的角色转变，是人力资源管理者面临的新挑战。17 人才是企业的核心竞争力，是企业最重要的资本。21世纪的经济竞争，主要是人才实力的综合较量，是立足在一个更高层次上的人才竞争，因此，如何提升人力资源，在市场竞争和企业发展中的重要作用，是对人力资源管理者提出的不容回避课题和更高要求。工作在新时期，新时代的人力资源经理，其工作内容已不完全是过去传统意义上的人事治理，而是从更高的战略全局角度，体现它在企业中的价值，体现它正逐步成为企业领导人的战略伙伴。 新时代人力资源管理者，既要总结和继续采用传统实用的管理方法，又要不断重新学习，用最新的、最适合企业实际情况的管理理念和科学人力资源管理体 ○17 (美)戴维．沃尔里奇著，刘磊译.《人力资源教程》.北京：新华出版社，2000：28 第 16 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 系，去完成更多以往从未做过的工作，例如员工职业规划、员工激励、员工关系治理等，特别是对有关企业人力资源领域的战略规划问题，必须向董事会提出建议并加以落实，以支撑企业的经济增长和战略目标。总之，人力资源经理应该和首席财务官CFO并肩齐眉，真正成为CEO的左膀右臂。 顺应时代发展需要，努力向企业战略合作伙伴角色转变，是新时代人力资源管理者不容置疑的选择。实现自我提升和自我发展，是摆在人力资源经理面前的必由之路，是一条与以往完全不同的职业发展道路。人力资源经理必须了解企业业务流程、了解企业战略目标。关于业务能力，关键是要了解企业的经营与产品，了解业务部门对人力资源的要求；关于战略，重点是根据企业的战略发展需要，制定出人力资源体系的战略方案，为企业的战略目标落地做出有价值的贡献。 新的社会环境和市场竞争，要求企业人力资源管理者，必须清楚自身的地位、作用和价值，规划好职业发展目标，明确职业定位，从过往所做的事务性、繁琐性工作中解脱出来，把更多精力投入到人力资源战略规划制定和开发中去，为企业人力资源增值，奔向更高境界，真正大踏步向“战略伙伴”角色迈进。 战略人力资源管理 在世界经济全球化日益向纵深发展的进程中，人力资源正逐步成为企业获取竞争优势的关键资源。伴随知识经济的发展，越来越多的企业开始转变视野，注意从提高企业竞争力的角度，研究人力资源管理，并且确立了人力资源管理在企业中的核心地位。由此，推动了战略人力资源管理研究的应运而生。战略人力资源管理是现阶段人力资源管理现代化的主要特征。 战略人力资源管理诞生于20世纪80年代中后期，战略人力资源管理的理念最早由美国人提出。20世纪80年代以前，日本企业一直扮演着战略人力资源管理先驱实践者角色。日本企业人力资源管理实践，其精髓在于他的人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其管理的重心集中在对“人的管理”上，并推行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度，例如：终身雇佣制，年功序列制、教育培训制以及保障制等。这些制度的战略基础是：能力、品质、技能、教育程度以及完成任务的适应性和岗位工作绩效。近年来战略人力资源管理的相关讨论和研究日趋深入，发展令人瞩目。欧、美、日等国企业的大量管理实践证明，战略人力资源管理是支持企业获得长期、可持续竞争优势的重要战略途径。 战略人力资源管理，其研究对象是企业人力资源管理和战略管理二者之间的关系问题，人力资源管理战略，是通过人来完成目标，追求企业整体发展方向，它涉及企业很多方面的问题，与企业组织结构、企业文化、企业组织有效性及绩效变化有直接联系，需要把人力资源与企业未来发展需要相匹配，与培育企业核第 17 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 心能力、知识管理和管理变革相联系。 要真正有效地完成战略人力资源管理，人力资源管理者自身必须拥有相应的胜任素质和能力。人力资源管理作为企业管理的核心职能，其现代化实践必须紧紧围绕战略性这一主题。为此，企业的人力资源管理，必须从执行层面向战略人力资源管理过渡势在必行。 战略人力资源管理的概念 战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management)定位于在支持企业的战略中，人力资源管理的作用和职能。Wright &Mcmanhan（1992）战略人力资源管理的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。18 战略人力资源管理的核心理念是视人力为资源，认为人力资源是企业一切资源中最宝贵的资源。战略性人力资源管理即是开发人力资源为企业创造价值，因此，企业应该为员工提供一个有利于个人价值发挥的公平环境，给员工提供必要的工作条件和资源，当赋予员工责任之时必须进行相应的授权，保证员工在充分授权条件下开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制，调动员工的工作积极性。实现对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价，并给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。最终达到个人与企业的双赢。 战略人力资源管理的特征：一是人力资源的战略性。战略人力资源 (Strategic Human Resources，SHR)是相对于一般性人力资源，在企业的人力资源系统中，处于企业高层经营管理系统或关键岗位上的具有某种或某些专业能力，拥有某些核心知识或关键技能的人力资源。战略性人力资源具有专用性和不可替代性。二是人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而确定的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。三是人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。四是人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。 战略性人力资源管理是一个有机的体系，由战略人力资源管理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源管理核心职能和战略性人力资源管理平台四部分 ○18 Wright, . and McMahan, perspectives on strategic human resource management . Journal of Management，1992，18，2：295~320 第 18 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 组成，如图所示。 图 战略性人力资源管理体系 战略人力资源管理理念，是战略人力资源管理体系的灵魂。在实践中应该用战略人力资源管理理念，指导整个人力资源管理体系的建设；战略人力资源规划是如同航标，它可以指明人力资源管理体系构建的方向；战略人力资源管理的核心职能即是手段，包括员工激励、人力资源配置、人员评价与开发，它可以确保理念与规划在人力资源管理的实际工作中得以实现；战略人力资源管理平台是重要基础，它包括人力资源管理的专业化建设、人力资源的组织环境、人力资源管理的基础建设与人力资源管理的队伍，在这些基础之上才能构建和不断完善战略人力资源管理的职能。战略人力资源管理是要把合适的人视为企业最关键的战略性资产,即按照企业经营战略的总体要求,把人力资源要素进行分析、整合和配置。在此基础上，要建立比与竞争对手更具有竞争优势的一整套管理思想、方法和制度。它既包括对企业成员价值创造能力的管理，也包括人力资源各个单项职能之间的有机整合,还包括人力资源战略管理体系，对于企业战略经营目标的支持等内容。 战略性人力资源管理是企业为获得市场竞争优势，将人力资源管理融入到企业战略中去的科学管理。它是企业人力资源管理的有效方法，其目的是创造一个比竞争对手更明智更灵活应变的公司。战略性人力资源管理匹配内容包括：内部与外部匹配，内部匹配是指推进发展人力资源管理的所有政策和实践相一致；外部匹配则指根据企业的不同发展阶段、根据企业的动态变化，使人力资源战略与企业战略保持一致。 综上所述，众多企业一致认为，人力资源是最具竞争优势的资源。在企业外部竞争环境不断变化的今天，企业要想获得可持续发展的竞争优势，不能只靠传统的金融资本运营优势，还必须打破旧感念，依靠人力资源优势，大力培育自身第 19 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 的核心竞争力，以此巩固竞争优势。上述变化进一步促进了人力资源管理向战略性定位的研究。 战略人力资源管理的作用 战略人力资源管理的职能定位是：当代人力资源管理是企业的“战略贡献者”。学者马托森认为战略人力资源管理具有三方面作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。斯托瑞认为战略人力资源管理的基本职能是：保证组织在“竞争能力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等则从组织战略目标的实现方面论述了战略人力管理职能，认为战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理，必须和“企业的战略”及“战略需求”相统一。“战略性的人力资源管理活动”，实际上是保证企业发展战略目标的实现。 战略人力资源管理把企业经营的全过程，变成一种人力资本的经营过程。通过对人力资本投资，企业能够获取更大的人力资本收益。人力资本增值是企业增值的一种重要形式，人力资本是企业最重要的一种资产。战略人力资源管理实现人力资本的增值，首先表现为做好员工的职业生涯管理实现。企业依据企业战略和员工测试结果，设计员工的职业生涯，并与员工反复沟通充分沟通，进而形成切实可行、双方认可的员工职业生涯管理计划。这种计划在实施过程中还能够依据实际情况不断进行调整。在员工职业生涯管理计划指导下，企业与员工共同努力。企业对员工开展系统的培训和开发。由于培训和开发目的明确、学以致用，所以具有良好的效果，具有极高的投入产出比。 战略人力资源管理，其价值体现在前瞻性和持续性。战略人力资源管理对于企业所起的作用主要表现在以下几个方面：一是对完成企业的战略和目标提供支持，确保全部人力资源活动都产生附加值。二是加强企业文化管理，开发并释放人的内在能力。三是开发流程使员工做出最大贡献，如对具有潜力的员工，在他们职业生涯早期，则开始对他们进行组织和管理方面的远景规划。四是在全企业范围内促进全员持续学习和发展，把学习与提高素质能力作为员工工作与生活的重要内容之一。五是设计、执行和管理各种系统，提供特殊技能培训，确保员工学到与工作相关的经验。六是采取专家招聘、开发并培训员工，使员工具有应对环境变化的技能和应变态度。七是认真管理，不断增加且有多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。 21世纪人力资源管理的主流是战略人力资源管理。战略人力资源管理通过把人力资源管理提升到战略层面，使企业的人力资源得以更好的开发和运用，以此帮助企业获得核心竞争力，促使企业取得竞争优势，达到企业的战略目标，进一步提高企业的绩效与业绩。通过实现企业战略化人力资源管理，人力资源管理第 20 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 部门能够由过去的成本中心变为效益中心。战略人力资源管理将真正成为创造企业价值和核心竞争力的重要源泉。 战略人力资源管理的实施 战略人力资源管理是使企业能够完成目标的人力资源管理模式。战略人力资源管理的实施，必须体现战略性。战略人力资源管理的重点是实施战略整合，其目的在于保持企业战略和人力资源战略的协同一致。人力资源管理战略只有与企业发展战略相适应，人力资源管理者只有充分发挥战略职能和角色，才能更好运用人力资源战略，支持企业战略的顺利实现，保证最终完成企业的战略目标。 战略人力资源管理的实施步骤是：一是改造高层领导者使其转变观念，促使其将人力资源管理提升到战略高度，让人力资源经理具有参与决策的层级，并赋予人力资源经理拥有战略伙伴角色的权力；二是人力资源经理要不断提升自己的胜任素质，使自己具备战略决策能力和创新能力，真正成为帮助企业战略落地，具有领导力的战略伙伴；三是制定一套与企业战略目标相配套的战略人力资源发展规划，把企业管理与人力资源管理有机结合，重点做好高价值、独特性强的人力资源管理活动，把对人的管理活动贯穿到企业管理全过程。 人力资源经理开展战略人力资源管理的行动，具体体现在： （1）根据战略人力资源规划的制订和实施，要同时研究、规划并实施人力资源的开发计划；根据人力资源规划和核心人才队伍建设需求，还要建立与人力资源相互匹配的一整套人力资源战略。 （2）通过企业战略目标的执行和全面绩效管理，促进并推动企业战略目标实现。 （3）根据战略领导力的开发和接班人计划，采用相应技术建立模型，制定领导力开发解决方案和接班人计划。 （4）根据战略人才储备与开发计划，建立相应的人才信息系统，同时建立内部人才市场，推动企业战略的实现。 （5）配合企业的战略扩展目标，结合企业的资本运作，制定出前瞻性的人力资源规划。 （6）根据企业战略业务需要，盘点人力资源，制定出立足于企业战略业务发展，有针对性的培训解决方案，制定出核心人才所需的适应个性能力发展计划。 （7）根据企业整体发展战略，立足于人的潜力开发，制定全面的薪酬激励体系。 （8）根据企业人力资源价值创造的管控模式，提升企业人力资源的战略管理能力。 （9）根据整个企业的组织变革及战略转型，制订与之适相应的人力资源变第 21 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 革方案，如：人力资源整合计划、裁员计划等。 （10）根据企业经营，为企业内各相关业务部门，提供具有价值和具有实效的人力资源服务，制定系统的人力资源策略。 要实施战略性人力资源管理，人力资源管理者，必须以企业发展的战略伙伴角色，参与企业战略制定，把人力资源管理战略与企业发展战略相融合，使人力资源管理战略与公司战略彼此形成“联盟”，确保企业所制定的各项人力资源战略真正有效实施，以保证企业战略规划全面落地实施。 综上所述，战略性人力资源管理始终把企业战略目标作为指导，其所制定的人力资源管理战略完全与企业战略相匹配，这种管理落实到各个环节，从员工招聘、员工开发培训，员工绩效管理、企业薪酬策略和人员晋升规划等，贯穿人力资源管理的全过程。人力资源经理能把自己的工作，做到人力资源管理到位，并有效实施开发与管理战略人力资源，切实帮助企业战略目标实现，即可充分显示其企业战略伙伴角色的作用。 人力资源经理战略伙伴角色 密歇根大学教授戴维·沃尔里奇，是最早提出“人力资源”概念的学者，因其贡献卓著，被学术界誉为“人力资源管理的鼻祖”。 戴维·沃尔里奇阐述了当代人力资源管理承担的四种主要角色：管理战略性人力资源；管理组织的机制结构；管理员工的贡献程度；管理转型与变化。人力资源管理的战略性角色，是将人力资源管理的战略与行为和企业的经营战略相结合。通过富有成效的人力资源管理提高企业战略实施的能力，从人力资源方面提供有效产出，为企业的价值增值。 人力资源经理的四大角色中，组织的机制结构角色，是人力资源管理的传统角色，它需要设计并提供有效的人力资源管理流程，提供组织内部员工的人事、晋升、培训与奖励、以及其他有关组织内部人员流动事宜。员工贡献程度则是提高员工贡献角色，重点把精力投入到对员工日常关注的问题、关注点的需求上。作为管理转型与变化角色，主要是在企业实施转型过程中，既要担当企业文化的捍卫者，又要担当企业文化的传播者。 管理战略性人力资源角色，是人力资源经理最重要的角色。这一角色是把管理人力资源视为一项战略职能，它以“整合”与“适应”为特征，主要探索企业组织层次的行为结果，与人力资源管理之间的关系，它要求人力资源完全与企业战略相整合，在不同政策领域人力资源政策与管理层次间保持一致，对人力资源的实践行为，应像日常工作一样被直线经理接受、并及时调整加以运用。战略性人力资源管理的理论与管理方法，目前还在不断发展完善中，对人的专业化管理，将随着外部环境的不断变化，越来越受到重视。 第 22 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 人力资源经理战略伙伴角色的概念 戴维·沃尔里奇教授提出的人力资源管理“战略性角色”概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“成本中心”转变为企业的“利润中心”。转变的过程中，人力资源管理者的角色也随之不断转型，正从传统的“职能事务性”向“职能战略性”的角色转变。 人力资源经理战略伙伴角色，是指人力资源管理者把人力资源战略和行为与企业的经营战略结合起来。通过担当战略伙伴，人力资源管理者可以帮助企业提高实施战略的能力。19 人力资源管理者的战略伙伴角色，有两个基本标志，一是能否影响并参与企业的战略决策，即利用人力资源的解决方案，影响企业高层的决策意向，甚至参与到企业的战略决策中。二是能否支撑一个企业的战略落地，并在企业战略目标落地过程中，通过人力资源解决方案帮助企业战略目标执行，支撑企业战略目标落地，这就是战略伙伴角色的战略执行力。 人力资源经理战略伙伴角色的作用 人力资源经理战略伙伴角色的作用，体现在为企业实施战略人力资源管理，支持企业战略目标顺利落地，帮助企业提供有效产出，为企业的价值增值做出贡献。 首先，人力资源管理的核心使命，就是利用对企业中“人”的经营、管理和服务来创造价值。企业中所有的人，上至总裁和各级管理者，下到一线员工，他们都是企业的成员和合作伙伴。“战略伙伴”，是指人力资源经理，作为企业的合作伙伴，能够理解并根据企业的战略目标，为企业战略决策和实施方面提供支撑和帮助。 其次，人力资源经理“战略伙伴”角色，是伴随企业组织创新和各项变革产生的新要求，伴随企业外部竞争环境变化出现的新挑战，对人力资源管理职能提出的同步变化和扩展。人力资源经理将企业战略转化为人力资源的行为，主要从三个方面帮助企业经营：第一，缩短从开始酝酿到战略实施的时间，企业将更能适应各种变化。第二，企业把为顾客服务的战略，转化为具体政策和行为，能更好地满足顾客需求。第三，通过实施战略的有效性，企业会取得更好的财务状况。人力资源经理通过参与企业的一系列战略性活动，从人力资源管理角度为企业提供有力支持，进一步帮助企业赢得竞争优势，发挥其战略伙伴的重要作用。 人力资源战略伙伴的工作内容是全面负责企业的人力资源政策体系、人力资源制度规范，使之在各业务单元推行落实，并帮助培养发展各业务单元中，各级 ○19 (美) 戴维．沃尔里奇著，刘磊译．《人力资源教程》．北京：新华出版社，2000：28 第 23 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 管理者的人力资源管理能力。要做好人力资源战略伙伴，针对业务部门的特殊战略需求，人力资源经理应提供独特而切实可行的解决方案，把人力资源和其自身的价值相得益彰地内嵌到各业务单元的价值模块中，只有这样，才能真正发挥并实现人力资源战略伙伴的重要作用。 综上所述，人力资源战略伙伴就是要当好人力资源部与各业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门也设定其人力资源工作目标和计划，并具备对内部业务部门的客户服务意识，为他们当参谋，帮助他们提供专业的人力资源解决方案。同时还可以通过提供人事管理咨询，支持业务部门的战略，这些行为模式都是关键的成功要素。 人力资源经理战略伙伴角色的实现 人力资源经理战略伙伴角色的实现有两个标志。一是影响渗透并参与企业的战略决策，二是支撑并驱动企业的战略落地。战略伙伴角色对人力资源经理提出了新的更高要求。人力资源经理必须参与到企业战略决策和战略执行的全过程中。关键是在人力资源管理方面，要为企业的战略实践做出战略性价值贡献。 “战略”意味着指导企业经济发展的大政方针，它对于企业的生存与发展至关重要。人力资源经理只有站在总裁或最高管理者的高度，才能运用宏观战略性思维，理解并思考企业发展目标，才能关注行业的发展态势、了解行业人才的特点、对企业人力资源的现状等问题有深刻认识，才能在企业高层战略决策中聚焦人力资源管理，提出有价值的建设性方案。因此，战略伙伴的首要任务是“洞察全局”。 “伙伴”意味着相互支持、积极配合，共同完成企业的业绩目标。合作的基础是相互信任。人力资源经理要成为企业总裁的战略伙伴，就应该得到企业总裁的充分信任和授权。同时，人力资源经理还要了解业务部门与职能部门的管理流程、工作职责以及工作特点，特别是各自所需的组织资源和人力资源。人力资源经理要在部门之间开展有效合作，为他们在人力资源方面提供有效帮助。 人力资源经理要发挥其战略伙伴作用，不但要掌握人力资源管理的专业技能，如：人才招聘、薪酬福利、绩效管理和培训开发等；关键还要从企业战略的角度，组织、实施人力资源管理工作，把人力资源管理方面的策略、方法与企业的战略制定和实现有机结合。人力资源经理在企业工作实践中，要充分解读企业和业务部门对人才的需求，运用专业知识为他们提供人力资源的解决方案和专业建议。 人力资源经理战略伙伴角色的实现，首先是企业总裁转变观念，即从战略、文化及组织建设高度，认识企业人力资源部门的重要性。真正把人力资源经理当作战略伙伴，把他们列为董事会或总经理办公会成员，使人力资源经理准确理解第 24 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 企业的战略意图、战略目标，从自身专业角度考察评价企业战略的可行性，有效增强人力资源规划的科学性，最终为企业目标的实现提供有力支持。 其次，人力资源经理应具备战略视野与战略眼光。人力资源经理应跳出人力资源部门去审视人力资源管理，不仅关注自身的人力资源管理领域，而且是从整个企业经营和发展的角度，思考人力资源管理问题。要善于领悟企业高层的战略意图，考虑如何将人力资源策略和企业经营目标相结合，确保企业战略目标的成功实现。为此，人力资源经理必须正确解读并理解企业的战略，真正以企业战略为指导，制定与之配套的人力资源管理策略。 第三，人力资源经理必须调整工作重心，集中精力当好战略伙伴。要学会运用重点管理原则，把主要时间和精力用在研究、预测、分析、制定科学的人力资源规划方面，以此更好地满足企业战略需求，提高企业经营业绩。另外，对日常事务协调和处理要进行合理授权。现行发展趋势表明，员工招聘、薪酬调研、素质测评和各种培训等行政事务，将有可能由专业化的公司运作；这将为人力资源经理角色转变提供有利机遇。人力资源部门关键是要学会驾驭并能够有效地驾驭上述资源，提高效率。要立足于公司发展战略高度，善于发现并利用企业外部资源为企业的战略目标服务。 综上所述，人力资源经理应当学会站在企业战略高度，与企业总裁密切配合，真正担当起人力资源管理者应有的战略伙伴角色。人力资源经理战略伙伴角色的实现，必须通过企业的战略目标落地，企业的战略实施成果来体现。人力资源经理要成为企业的战略伙伴，必须明确战略伙伴角色的特点和内涵，明确战略伙伴角色的工作内容和任务，并善于学习，善于思考，不断提升自身素质，改变陈旧思维模式、明确新时期的业务定位、提升胜任素质和胜任能力，逐渐实现工作转型。只有人力资源经理，在企业人力资源工作方面充分发挥其战略管理作用，才能真正推进人力资源经理角色的转变进程，才能尽快实现人力资源经理的战略伙伴角色。 第 25 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 4 人力资源经理战略伙伴角色胜任素质的统计调查分析 企业人力资源经理战略伙伴角色的胜任素质，是开展企业战略人力资源管理的前提保证，是人力资源管理推动并辅助企业战略目标落地的关键。为证明这一点，特对企业人力资源经理战略伙伴角色的胜任素质进行如下问卷调查分析。 统计调查研究的理论依据 企业人力资源经理战略伙伴角色胜任素质的统计调查研究，是以美国国际公共管理与人力资源管理协会（IPMA-HR）建立的人力资源经理业务伙伴角色“素质模型”的12种胜任素质20为理论依据，如表所示。 表 人力资源经理业务伙伴角色的胜任素质 编号 人力资源经理业务伙伴的胜任素质 1 了解所在组织的使命和战略目标 2 了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果 3 了解客户和企业（组织）文化 4 了解公立组织的运作环境 5 了解团队行为 6 具有良好的沟通能力 7 具有创新能力，创造可冒风险的内部环境 8 运用组织建设原理的能力 9 理解整体性业务系统思维 10 具有分析能力，可进行战略性和创造性思维 11 具有建立信任关系的能力 12 将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩 同时，借鉴宁波市人才评价中心关于《宁波市企业人力资源经理素质提升对策——基于胜任素质模型研究应用》的课题研究，制定了统计分析的调查问卷。 人力资源经理战略伙伴角色胜任素质的内容 胜任素质（Competency method）又称能力素质,是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式， ○20 美国国际公共管理与人力资源管理协会. IPMA人力资源胜任素质模型.2009， 第 26 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 工作方法，操作流程。企业人力资源经理战略伙伴角色的胜任素质，则是人力资源经理为保证企业战略目标的完成，而具备的企业战略人力资源管理素质。问卷表述如下： 战略管理能力 战略管理能力是指能够正确的理解企业的战略目标和使命，了解企业的文化，能够多角度、多层面地考虑企业的战略问题，制定出具有可行性的战略执行计划。见表。 表 战略管理能力分级表 程度 胜任素质能力描述 1级 能够正确理解企业的战略目标。 2级 能够发现公司的优势与不足，对企业发展方向提出自己的看法。 3级能够从多个角度、多个层面思考企业战略问题，并提出公司的发 展方向。 4级能够对企业的资源进行有效的取舍或平衡， 制定具备可实施性的战略执行计划。 够达到4级水5级不仅能平，而且能够指导他人实施、评估和制定战 略计划。 业务知识能力 业务知识能力是指具有与岗位工作相关的知识、工作技能和经验，了解业务程序，将人力资源管理与企业业务绩效挂钩。见表。 表 业务知识能力分级表 程度 胜任素质能力描述 1级 懂得基本业务操作。 2级 有较丰富的业务知识和业务经验。 3级 有丰富的业务及业务相关知识，负责业务的专家。 4级 有丰富的业务及业务相关知识，本行业内的业务专家。 丰富的业务及业务相关知识，能够提出自己5级有的理论和观念， 在全国范围有一定影响的专家。 全局思维能力 全局思维能力是指能够在工作中全方位地开展调研，获取信息；有一整套的管理思路；对于复杂问题能系统地加以考虑，综合各种影响因素做出判断和决策。 能理解并综合各种影响因素，部门内外、公司内外，人财物等，有效加以利用； 见表。 第 27 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 表 全局思维能力分级表 程度 胜任素质能力描述 1级 能够收集相关信息，加以运用； 2级 在工作中能全方位开展调研，搜集各种信息； 3级 有一套解决问题的总体思路； 理解并综合各种影响因素，部门内外、 4级能 公司内外，人财物等，有效加以利用； 5级 能够全面构思识别出导致成功的策略性机遇并据此事采取行动。 团队领导能力 团队领导能力是指在担任领导时，能够使团队成员信任，进行有效沟通，带领团队完成组织目标，促进团队建设，提升团队绩效。公平运用权威，以公平和平等的态度运用正式职权和权力，运用复杂的策略提升团队士气和工作效率。确保团队目标与任务的完成。见表。 表 团队领导能力分级表 程度 胜任素质能力描述 能够主导包括陈述计划和目标，控制时间， 1级 分配工作等等在内的工作进程，能够与团队成员共享 所有必须的资讯，以让下属知道发生的事。 平运用权威，以公平和平等的态度运用正式2级公 职权和权力，个人做出努力公平对待团队成员。 3级 提升团队绩效，运用复杂的策略提升团队士气和工作效率。 将自己定位为领导者，确保他人接受领导者的任务、目标、计划， 4级 建立典范（以身作则），确保团队目标与任务的完成 （是个值得信赖的领导）。 5级提出令人折服的远见，拥有真实的号召力， 提出令人折服的远见，激发人们对团队使命的兴奋、热情与忠诚。 组织创新能力 组织创新能力是指了解组织的运作环境，能够按照组织建设原理，打破和改 革现状，运用战略性和创造性思维，不断创新，工作中不断地有新思路，新办法；能从困境中找到新出路，提高团队或企业的整体绩效。对组织发展提出独到见解，并推动实施。见表。 第 28 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 表 全局思维能力分级表 程度 胜任素质能力描述 1级 需要不断吸收新知识，接受新事物，适应新事物的发展。 2级需要在工作上有一些创新，在工作方法上进行一些改进， 有自己的想法，提出新见解。 3级 需要对组织发展提出独到见解，并推动实施，帮助提高组织绩效。 作中不断地有新4级需要工思路，新办法；能从困境中找到新出路， 获取成功；有能力从无到有，从小到大，发展出一片新天地。 5级不仅需要达到第4级，并能带动其他人进行创新， 提高团队或企业的整体绩效。 数据统计与结果分析 研究样本的选取与统计 本文选择企业人力资源经理作为研究样本，进行人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质的研究。样本总量共计360份，其中有效样本300份。统计结果见表至表。 表 人力资源管理者基本信息 学 历 专业 年龄 性别 工作年限 学历人 数专业人人工作年限人 数年龄(岁人性) 数 别 数 （年） 数 大专 12 人力 81 25-30 98 男 129 1-5 93 本科 256 31-35 117 6-10 115 硕士 32 非人力 219 36-40 71 女 171 11-15 51 博士 41-45 9 16-20 26 46-55 5 21-30 15 从表人力资源管理者基本信息的数据中我们可以看出，受访人力资源经理的学历85%集中在大学本科，硕士较少，只占总体的%；专业属人力资源管理的只占27%，比重占总数的1/4略强；年龄集中在25至35岁占总数的72%，其中25至30岁的占33%，31至35岁的占39%；男女比例大体相当，女性略多于男性，占57%；工作年限6之20年的占64%，其中1至5年的占31%，6至10年的占38%，11至15年占17%，16-20年的占9%；20年以上的资深从业人士较少。 第 29 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 表 企业的基本信息 行业个企业性个企业 数% 质 数% 规模个数业务个 % 区域% 数 金融国有企亿元 32 11% 业93 31% 及 114 38% 全球 34 11% 以上 多个租赁、商集体企千万国家务服务41 14% 业42 14% 81 27% 和区54 18% 元 域 500全国房地产内资股 31 10% 份公司17 6% 万 47 16% 各省77 26% 以上 市 信息、计500全国算机、软私营企万 大部52 17% 91 30% % 件业 及以59 19% 分省52 18 下 区 中外合企业科研、技资、合作所在术服务16 5% 企业（包45 15% 地的83 27% 括港澳周边台） 地区 外商独资股份教育 34 11% 有限公12 4% 司（包括港澳台） 文化、体育和娱乐24 8% 卫生、社保和福利32 11% 水利、环境和公共8 3% 管理 其他 30 10% 从表的数据中我们可以看出，企业所属的行业比较广泛，信息、计算机和软件业，占到17%；租赁、商务服务占14%；金融、教育、卫生社保福利业各第 30 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 占11%；房地产占10%；文化、体育和娱乐占8%；科研、技术服务占5%；其他占13% 。企业性质方面，国有企业和私营企业分别占31%和30%；集体和内资股份占20%；中外合资占15%；外商独资企业占4%；企业规模方面，亿元及千万元以上的企业达到65%，占到一半以上；500万级以上占16%；500万及以下占19%；总体企业规模较大；业务区域方面，全球业务区域占到11%；在全球及多个国家和区域开展业务的占到18%；全国各省市、区的占到44%；企业所在地的周边地区的占27%。 表 人力资源部门在公司的地位 战略层面执行向战略 层面过渡执行层面 事务层面 数字 百分比 数字 百分比 数字 百分比 数字 百分比 49 16% 241 67% 46 13% 14 4% 表的数据反映出，受访人力资源经理所在企业的地位。其中，基于传统人事管理，处于事务层面的人力资源部门占4%；处于被动执行层面的占13% 。 67%的人力资源部正处于执行向战略层面过渡的阶段；只有16%的人力资源部在公司中居于战略层面地位。由此可见，大多数企业已开始认识到人力资源部的重要作用，推动人力资源部向战略层面的定位转变。而真正能够实施战略人力资源管理，达到战略层面高度的人力资源经理，能够发挥战略伙伴角色作用的人力资源经理占比仍然很少。 表 HR经理作为战略伙伴应具备的能力素质 项 战略管理 业务知识 全局思维 团队领导 组织创新 目 能力 能力 能力 能力 能力 重要级程度级重要级重要 级重要 级 重要 级别 别 程度 别 程度 别 程度 别 程度 别 1级 24 15 6 18 3 4 3 15 3 14 2级 8 31 6 21 5 30 6 21 3 17 3级 3 48 3 82 23 31 9 51 22 72 4级 131 71 149 117 138 143 104 102 183 104 5级 134 135 136 62 131 92 178 111 89 93 表的数据显示，对人力资源经理作为战略伙伴应具备的五种能力素质， 88%受访的人力资源经理，认为战略管理能力非常重要，45%的人认为需要达到5第 31 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 级最高标准，即不仅能够达到4级水平，而且能够指导他人实施、评估和制定战略计划。24%的人认为需要达到四级标准，即能够对企业的资源进行有效的取舍或平衡，制定具备可实施性的战略执行计划。95%的受访者，认为业务知识能力比较重要和非常重要，95%的人认为应达到4级及以上的标准；全局思维能力被90%的人公认为比较重要和非常重要，78%的受访者认为应达到4级和5级标准；94%的受访者认为团队领导能力非常重要，71%的人认为应达到4级及以上标准；91%的受访者认为组织创新能力很重要，66%的人认为应达到4级以上标准。 数据统计与结果分析 通过表至表的统计数据表明，虽行业不同，规模各异，但65%以上的人力资源经理都处于执行向战略层面的过渡阶段。人力资源经理作为战略伙伴的五种能力素质，普遍认同战略管理能力排在第一位，非常重要，需要达到4至5级标准。其次是业务知识能力比较重要和非常重要；再次是全局思维能力被公认比较重要和非常重要；以下依次是团队领导能力，组织创新能力绝大多数都认为认为应达到4级及以上的重要标准。由此可见，人力资源经理要担当战略伙伴角色必须具备战略管理能力、业务知识能力、全局思维能力、团队领导能力和组织创新能力是公认的重要标准素质。 差异统计与结果分析 在组织内，人力资源经理的战略伙伴角色地位，与其能力和胜任素质相辅相成，互相依存。通过问卷，发现学历在一定程度上表现了素质差异。从学历看，受访硕士学历的人力资源经理所占比重仅占10%，但高学历表现出的胜任素质在一定程度上优于本科生，首先他们在企业里的地位相对较高，均已处在战略层面和执行层面向战略层面过渡位置；地位和素质相互匹配，地位表明他们本身具备的能力素质较高，体现在再学习能力，战略管理意识、全局意识和创新意识普遍较强，他们具有参与战略决策的意识，自身业务知识较强，在理解企业战略目标的同时，善于用战略人力资源管理理念，系统思考问题，不断改革现状，对公司内外，人财物等，有效加以整合利用，制定实施战略计划，提高团队或企业的整体绩效，支持企业战略目标落地。 另外，问卷还体现了外资和国企人力资源经理的差异。一是受访硕士生的人力资源经理90%都在外资企业任职。二是外资的人力资源经理素质较高。普遍具有较高的专业知识和技能，同时更具战略眼光，国际化视野，他们对战略管理知识、全局思维、团队领导和组织创新能力都要求达到最高级别。即把人力资源管理同企业战略目标紧密结合，通过人力资源的人岗匹配，培训、考核、激励等一系列方法，有效实施战略人力资源管理，体现人力资源的特殊利润价值，促进企业战略目标实现，进而使自己努力成为企业的战略伙伴。 第 32 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 总而言之，问卷调查表明，虽然许多人力资源管理专家学者，对人力资源经理成为战略伙伴角色的呼声日益高涨，但人力资源战略伙伴角色的胜任素质，与现实职能和地位不相匹配的问题，尤其值得关注。问卷中体现的人力资源部在企业中的地位说明，受访者65%以上的企业人力资源正在从执行层面向战略层面过渡，约有四分之一的企业尚处于执行层面。为此，企业总裁如何转变观念给予人力资源经理地位，人力资源经理如何提升能力适应需求等问题，都是人力资源经理面临的紧迫课题。 国际化竞争日趋激烈，企业如何面对挑战寻求发展？既然人力资源是企业第一核心竞争力，实施战略人力资源管理就是当务之急，人力资源经理担当战略伙伴角色必然是大势所趋。为此，人力资源经理如何成为战略伙伴的胜任素质研究，很有现实意义，有待进一步深入探讨。人力资源经理只努力提高自身的胜任素质，才能与时俱进，与时代同步，为国际化竞争做贡献。 第 33 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 5 企业人力资源经理战略伙伴角色的培养 人力资源经理需要在学习实践中培养，人力资源经理的培养与企业发展同等重要。新的竞争时代，既然组织迫切需要人力资源经理成为企业的战略伙伴，企业就必须创造条件，提供途径，有计划地培养人力资源经理的战略意识、战略眼光、战略思维能力和战略管理能力。如何把人力资源经理培养成战略伙伴，笔者提供以下途径和方法作借鉴。 搭建参与平台培养战略意识 培养人力资源经理成为企业战略伙伴角色的关键环节，首先是企业总裁要转变观念，给予人力资源经理正确的定位，搭建人力资源经理参与战略决策的平台，邀请人力资源经理参加企业制定业务战略的研讨会议，用心培养人力资源经理的战略意识。人力资源经理通过参与企业的战略目标制定和研讨，将进一步了解企业发展战略，关注企业发展，主动从组织能力和人员挑战角度更多思考企业战略的推进实施，把业务战略转化为相应的人力资源战略。 人力资源经理只有具备战略意识和全局观念，准确理解企业的战略目标，才能制定科学的人力资源规划，使人力资源管理行动与公司战略相统一，通过一系列战略人力资源的有效管理，支持企业战略目标落地，逐步发挥战略伙伴作用。 开展各种学习培训提升战略管理能力 采取各种形式的学习培训，提升人力资源经理战略管理能力，是人力资源经理角色转变的重要前提。知识结构、能力素质是人力资源经理胜任素质的支柱。要想成功实现人力资源经理向战略伙伴角色的转变，人力资源经理必须具备相应的胜任素质和能力。因此，建立企业培训体系，有计划、系统地对人力资源经理进行培训，加强其经营业务知识和专业素质能力培养，是实现人力资源战略伙伴角色转变首当其冲的任务，是人力资源管理变“成本中心”为企业“利润中心”的必修课。 组织能力和人力资源战略相辅相成。人力资源管理与战略管理关系密不可分。作为战略伙伴，获取人力资源管理专业知识，注重相关领域知识的扩充，掌握经营业务知识和提高专业素质能力，培养途径包括：一是参加企业内部培训，二是参加社会外部专业培训，三是不断自学。如：非财务经理的财务管理课程，领导力培养课程，如何做人力资源规划，如何进行工作分析，如何做培训和人才测评等，这些不能仅靠自学，必须参加与人力资源专业咨询机构合作的培训，学习专门课程，参加专业培训，加强专业知识的学习。除了专业技能学习，人力资源经理还要到销售部门或其他部门，参加企业内部业务部门组织的专业培训，这对于了解企业的经营模式和业务发展前景、发展方向，非常必要，有利于人力资第 34 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 源经理，在实践中不断拓展知识面，更新知识结构，向复合型通才方向发展。 人力资源经理要提升能力，最重要的方法就是不断学习，不断拓展知识结构，树立终身学习理念，培养终身学习能力。为此，主动自学至关重要。如；通过产品手册自学本企业的产品知识，通过上网查找资料，了解本行业市场前景，学习分析竞争对手知识等。总之，企业对人力资源经理战略管理能力的培养，必须有清楚的目标和明确的行动计划，要提供机会、提供时间，提供经费，分步实施，落实到位。 加强轮岗实践培养战略伙伴 实践出真知，轮岗实践是培养人力资源经理的重要环节。通过轮岗，人力资源经理亲身体验、经历不同职位的实践，可以使人力资源管理更好地植根于业务实际，使制订出的一系列人力资源管理政策更有的放矢、科学有效。 轮岗实践可激发人力资源经理的换位思考。轮岗过程中，作为企业决策者的战略伙伴，人力资源经理既可了解企业的业务现状、企业的发展方向和竞争对手的动态，跳出“人”的小圈子，站在企业战略的高度加深洞察领导意图，理解公司高层、业务部门、员工的关注点，又可直接了解员工需求。并在此基础上，针对不同需求采取不同策略，将企业人力资源管理举措和企业发展战略紧密相联，制定符合企业实际需要的人力资源配套解决方案，支撑企业战略目标落地。 例如：联想采用的“让他做事”轮岗方式，很有借鉴意义。联想认为：作为一位领导者或人力资源经理，应该具备多方面的素质，包括了解管理、财务、人力资源、销售、生产，掌握各环节关键所在，为日后工作提供最直接的经验和判断能力。现任联想领导人杨元庆，1988年从推销员做起，两年后成为CAD业务部经理，潜心学习惠普公司的管理，业绩突出；后调到联想最重要的微机事业部做总经理，带领团队不断拼搏，使联想电脑市场份额在两年间获得大飞跃，最终一步一步登上联想集团总裁的位置。 培养人力资源经理与培养总裁之路，有着异曲同工之理。在轮岗实践中，人力资源经理可以直接了解企业和业务部门的业务特点、业务结构及所处环境、背景，提供有针对性的服务，设计出相应的管理工具，根据人力资源管理状况，指导开展企业的人岗匹配等工作。总之，通过人力资源理念、工具、方法、制度等提升企业和直线经理的业绩水平，成为其真正的战略合作伙伴。 借鉴国外经验培养跨国人力资源经理 学习借鉴国外经验，培养人力资源经理的国际化视野，国际化管理才能，是21世纪，世界经济一体化的迫切需要。人力资源经理要具备全球化思维，在不同文化环境下进行工作，关键是采取把国外专家请进来，送人力资源经理直接到第 35 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 外企工作学习或走出国门培养的方式。培训人力资源经理，企业必须具有战略眼光，肯于为人力资源经理开辟国际化培训道路，提供跨国学习机会，使之获取国际化视野和国际化管理经验，为企业竞争获得战略人力资源管理优势，为实现企业战略目标提供人力资源支持和保障。 国际化，全球化竞争的时代，联想的国际化经验值得借鉴学习。联想的国际化，体现在语言培训、跨文化培训，还有各种先进西方管理经验的多方面培训。其中包括选派人力资源经理到各个国家去工作，学习、体验，学习如何管理企业。通过上述一系列培训，培养企业所需的国际化人才。 千方百计向联想等集团的国际化经验学习，是有战略思想的企业家，为培养人力资源经理的国际化视野，把人力资源经理培养成企业的战略伙伴，所采取的必要措施之一，在此希望更多的人力资源经理能获得这种培养机会。 建立培训机制培养综合素质 培养人力资源经理成为战略伙伴是企业的任务，是组织发展的需要。因此，建立长效培训机制，建立培训制度，是培养人才不可忽视的方法和手段。社会在发展，市场需求在变化，企业要创新，培训也必须随时跟进。 为保证培训质量，必须建立培训制度，保证培训经费，提供培训时间，制定培训计划，注意有的放矢，科学设置培训内容，讲究培训形式，注重培训效果。市场在瞬息变化，人力资源经理的战略伙伴素质也要同步适应。知识经济时代，战略管理，战略思维，国际化视野，团队领导力，前瞻性预测，全局性驾驭，财务知识，业务知识，综合素质方方面面的知识，随时都要更新。终生学习是未来发展的趋势。为此，企业要在竞争中立于不败之地，保证持续发展，必须有战略眼光，把培养战略伙伴和培养人才作为企业建设的大计，真正建立落实培训机制，不断培养人力资源经理成为长久不衰的战略伙伴。 第 36 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 6结论 知识经济时代，经济全球化的影响，对我国人力资源经理提出了更高要求。如何应对挑战，适应形势，立足于二十一世纪我国社会发展的战略高度，审时度势、与时俱进地培养企业人力资源高级管理人才，提高国际竞争力，是我国企业发展的迫切需要，是人力资源管理者共同的使命。 变传统的人事管理为战略人力资源管理，变传统的人力资源经理为企业战略伙伴，既任重道远又刻不容缓。要把人力资源经理培养成为企业的战略伙伴，理论引导，舆论支持，领导重视，搭建平台，提供机会只是外因；作为人力资源经理，自身如何认清形势，练好内功更是格外重要。因此，提升人力资源战略伙伴角色的胜任素质势在必行。 本文在专家学者研究的基础上，对人力资源经理战略伙伴角色胜任素质的再度研究，旨在把人力资源管理的发展推进一步，促其上一个新台阶。 关于人力资源战略伙伴角色的胜任素质研究，笔者认为胜任素质既是有基本标准，又是发展变化动态的，凡能支撑企业战略目标落地，为企业创造人力资源价值和利润，采用的有效战略人力资源管理方法，都是战略伙伴角色的胜任素质体现。相信随着实践经验的不断积累，人力资源战略伙伴角色胜任素质的研究将更加硕果累累，具有指导意义。 第 37 页，共 43 页
首都经济贸易大学硕士学位论文 人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究 致谢 三年的硕士生活转瞬即逝，在本文完成之际，谨以我真诚的心，感谢首都经济贸易大学，感谢学校三年来给予我的教诲和培养。 特别感谢我的导师，首都经济贸易大学工商管理学院吴冬梅教授。感谢吴老师在学术研究方面给我的倾力指导与关怀。在我撰写本论文的过程中，从选题、收集资料、完成初稿、反复修改直至确定终稿，吴老师始终对我耐心指导，使我在学术研究方面收获颇丰。除此之外，吴老师乐观、积极向上的人生态度也使我受益匪浅。 感谢工商管理学院的各位领导和老师在三年的学习与生活中给予我的帮助，他们渊博的知识和不断追求的精神深深地感染了我，他们精彩的授课丰富了我的理论知识，开阔了我的思维。正是在各位老师的帮助下，我才能顺利完成所有课程的学习，度过了很有意义、对我人生有重大影响的三年时光。 感谢我的父母和朋友一直以来给予的关心、鼓励和支持。感谢导师吴冬梅教授在我论文写作期间，给予我的精心指导和大力帮助。吴老师平时工作很忙，在我论文写作的全过程，从论文选题到确定大纲，从完成初稿到最后定稿。每个阶段都对我进行了悉心指导，并提出宝贵的建议，使我深受启发，受益匪浅。读研三年来，吴老师一直注重培养我的学术研究能力，使我对学术产生了浓厚的兴趣，在此衷心地感谢您！ 感谢给予我转载和引用权的资料、图片、文献、研究思想和设想的所有者。 第 38 页，共 43 页
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