2008年12月第6期高科技企业人力资本剩余索取权制度研究郭艳平(湖南涉外经济学院商学院，长沙410205) 摘要:在高科技企业发展中，人力资本起着举足轻重的作用，是高科技企业技术创新和管理创新的核心动力。作为一种"主动资本"的人力资本不能压制要想激发人力资本所有者的积极性和创造性必须对其实施激励。而剩余索取权能使人力资本所有者的收入与其努力成正相关，能有效激励人力资本所有者。与西方发达市场经济国家相比较，我国制度坏珑与市场都不同，针对这种现状，对股票期权、技术入股、年薪制等高科技企业人力资本剩余索取权制度进行了创新和适应性改造。关键词:人力资本;剩余索取权;制度创新科斯(1937)认为，不管权利属谁，只要产权关系结合我国的制度环境与市场，对人力资本剩余索取明确界定，且权利可以自由交换，即交易费用为零，权的实现形式进行创新和适用性改造。那么经济活动的私人成本与社会成本相等，资源达1 股票期权到最佳配置。科斯实际上证明，只有在完全竞争的自 含义由市场经济中，因为交易费用为零，产权的初始安排股票期权是指公司给予受益人的一种权利，即与效率无关;反之，现实世界中交易费用不可能为在未来某一特定日期以双方约定的价格购买一定数零，产权的初始安排必然影响到资源的配置效率。因量公司股票的选择权，其本质是使期权被授予人有此，明晰高技术企业所有权，说到底就是通过降低交有→定剩余索取权并承担一定风险。股票期权是一易费用，提高企业经营效率[1]。种面向未来的激励，通过承诺给予相应的报酬鼓励在高科技企业中，最重要的是知识创新能力。企人力资本承担一定风险，如果股票价格上涨，选择行业首要的是要设计一种机制，在这种机制下有创新权则获收益，如果股票价格下跌，则选择不行权。显能力的人能够被选为创新者。由于创新能力是一种然，股票期权适应高科技企业的特点:即投入多，风私人信息，知识则是一种公共信息，更重要的是，由险大和成长'性强;同时也符合新技术企业的风险投于知识与创新能力具有极大的正相关，因此，知识便资的要求，风险投资者一般在与人力资本所有者的成为检测是否具有创新能力的标准，知识拥有者成投资契约中多以期权作为报酬的一种方式，避免过为企业最重要的人。高技术企业中，人力资本所有者多投人。拥有企业的剩余控制权。但我国目前规定高科技企股票期权制度使传统的物质资本投资者独享业无形资产人股只能是知识产权或专利技术，这显"剩余索取权"的分配方式逐渐转向人力资本和物质然是将人力资本所有者排斥在剩余索取权之外。为资本共享的企业的"剩余索取权"转变，激励了人力了真正调动起企业创业者、管理者、创新者及全体员资本充分发挥其主动性和创造力，促进高科技企业工的积极性，我国必须在高科技企业中大力推进智的蓬勃发展。股票期权非常适合人力资本比重高，风力资本化运作。因此，高科技企业必须突破传统的险大的高科技企业，成为高新企业人力资本产权实"谁投资，谁所有，谁受益"的产权界定原则，树立"人现的普遍制度。美国硅谷的高科技企业几乎全部实力资本也是一种资本投入"的观点，通过一系列人力行了股票期权制度，股票期权收入成为人力资本所资本剩余权制度的创新，真正让人力资本所有者拥有者的主要收入来源[3]。有一定的企业剩余索取权[幻。学习西方国家的经验，与西方一些发达的市场经济国家相比，我国制基金项目:湖南省教育厅科学研究项目一一"湖南省高科技企业人力资本剩余索取权制度创新研究"的研究成果之一，项目编号:06C494。46 作者简介:郭艳平，湖南涉外经济学院商学院教师，研究方向:新制度经济学。
郭艳平高科技企业人力资本剩余索取权制度研究「科技人才〕度环境与市场都使股票期权在我国实施过程中受到中人力资本在企业EVA创造中的贡献大小，确定年了一系列的制约。本文在分析我国实际情况后，提出度仿真股票持股的总数目O即以实施仿真股票期权了基于EVA(经济增加值的英文缩写)的股票期权期间年度EVA值与每股净资产值的比值计算出仿制度。真股票期权总数目O其次，根据人力资本定价原理， 基于EVA的高科技企业仿真股票期权设计确定仿真股票期权授予对象不同职位应持有的仿真针对我国的现状，必须对股票期权进行创新和股票期权的数目。即:以EVA理论和人力资本产权适用性改造，实现企业"剩余索取权"和"控制权"最理论为基础，假设人力资本和权益资本作为投资具大的对应，以满足环境与激励需求的变化。有相同的最低报酬率R，权益资本金为。假设人力 基于EVA的高科技企业仿真股票期权的基资本的投入成本为其最低报酬，即人力资本成本为本原理EVA是指企业税后净利润与全部投入资C(包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、本成本(包括借人资本成本和权益资本成本)之间的离职成本)，如果把人力资本也看作一个虚拟的资本差额。仿真股票(phantomstock)是股票期权的一种金G，那么就有G=C/R:如果计算出企业的EVA变异，它借鉴了股票期权的一些特性与操作方式，是值，就可算出单位权益资本的经济增加值:EVA/Q, 针对上市公司和非上市公司都能适用的一种改进型这个单位权益资本经济增加值也同样适用人力资的股票期权计划，是一种纯激励的方式。仿真股票期本，这样就可以计算出每一职位的经济增加值:C/权是企业决策机构赋予期权持有人一种选择的权RxEVA/Q，根据这个值与每股净资产值的比值就可利，持有该种权利的人，可以在特定时期内行权，在以得出仿真股票期权数目[气行权时，如果企业EVA上升，持有人就获得差价收2 技术入股制度益，放弃行权且没有任何利益。 技术入股的含义及作用 EVA评价体系技术人股是指技术要素经过严格评估以后，作EVA=NOPAT ICxWACC 价折合成一定的股份，与物质资本一样参与企业剩式中:NOPAT-一税后净利润;IC一资本投入;余收益分配并承担一定企业经营风险。技术人股参WACC一加权平均资金成本。其中:税后净利润与收益分配的方式，使得科技人才的自身价值在技NOPAT是以企业报告期的营业净利润为基础，经过术人股中既得到定性考虑，也得到定量体现，科技人以下主要项目调整得到的:①加上质量保证和坏帐才与企业成为利益捆绑的有机整体，有利于科技人储备金的增加。②加上后进先出法(LIFO)计价方式才获取与自身价值较为接近的报酬，有利于科技人下存货的增加。③加上商誉的摊销。④加上净资本化才扎根企业，能最大限度释放科技人才的潜能。另研究开发费用(R&D)的增加。⑤加上其他营业收入外，通过技术人股的形式，把知识与资本紧紧地连接(包括投资收益)。⑥减去现金营业税。加权平均资金在一起，有助于克服各种阻力，加快科技转化进程。成本WACC通过如下公式得出: 技术入股模式WACC=D+E( l-T)Kd+ED+EKe 专业型人力资本所有者利用自己研制的技术成式中:D一企业负债总额占一企业所有者权益;果，通过技术中介的评估，与企业协议，在企业注册Kd一企业负债的税前成本;T企业所得税率;Ke一资本中占有一定的股份，成为企业的股东。这样，技股东期望回报率。术成果进入个别企业进行垄断性消费，形成规模生在公式EVA=NOPAT-ICxWACC中，当EVA=O产，为企业获取超额利润，根据技术原始股值分享利时，说明资本所有者投入资本没有损失，即资本保润[创。这是技术人股的基本模式。这种技术人股模式值，经营业绩一般;EVA>O时，说明资本所有者技人及过程见图1。资本获得增值，经营业绩较好，EVA<O时，说明资本 科技人员持股比例适度所有者投人资本遭到损失，经营业绩较差[剑。在企业实行技术人股时，必须考虑科技人员持仿真股票期权的赠予时机和数量首先仿真股比例适度的问题，科技人员持股比例并非越高激股票期权的授予时机，应选择在高科技企业财务年励越大。在科研人员的持股比例一定的情况下，他们度终了或开始时，在每年一次业绩评定的情况下授的绩效越好，公司股价市值上升，则他们个人的收益予为主，在受聘、升职时授予为辅。按照高科技企业也随之上升。这个激励指标可以表示为dw/巾，其47 科技与经济2008华12月第6期第21卷/总第126期
2008年12月第6期 年薪制的理论逻辑人力资本所有者投入到企业中的人力资本对应于其行为成本。人力资本所有者的行为成本由两部分构成:一是长期投资的行为成本，二是其现实行为成本。长期投资的行为成本是指基于人力资本所有者天然禀赋上的学习和积累从而形成其对未来不确定环境预测、分析和判断能力;现实投资的行为成图1技术入股模式及过程本是指作为一种职业人力资本所有者也要付出劳中:W为科研人员的收益;V为公司价值。这个指标动、超费时间、消超体力等。这些成本都是难以定量的含义是科研人员每为公司创造一份价值，自己能估算的，可根据业绩评价体系来衡量。年薪制理论的从中得到一部分收益。在这个激励指标的驱使下，当逻辑基础模型见图20然科研人员的持股比例越高，激励作用就越强，他们的工作积极性也就越高。但是我们应认识到，在绩效的背后隐藏着两种因素一种因素是科研人员的主观努力;另一种是无法被科研人员主观所控制的客观因素，如外界市场、金融等客观环境的变化，也可以理解为是机遇。任何激励于段只能影响到科研人员的主观努力，至于主观努力后能产生多大的绩效，还取决于机遇O这是在设计激励时应该关心的问题。图2年薪制的理论逻辑基础模型激励的作用只能是剌激主观努力，奖惩应该根据努力程度的大小而定O但是个人的努力程度却又是一从图可以看出，对应于企业家的两种行为成本个很难观察到的量，所以一般只能用绩效这个值来的收入有两类:固定收人和浮动收人[7J。替代努力程度这个值，这在实际操作中是没有办法 科技人员年薪制方案设计的办法。但对这种替代而引起的扭曲现象，我们必须年薪制下，科技人才的收入构成为:TR==A+B。要有充分的认识，本来期望出现的激励效果可能因其中TR是总收入;A为基本收入，即科技人才年度为这种扭曲而并不会出现。基薪，以能够维持科技人才及其家庭生活为宜，根据.地域和企业规模不同上下浮动;B为风险收人，是参3 年薪制年薪制是依据企业规模和经营业绩，以企业一个与企业利润分配的部分，体现的是科技人才特殊的生产经营周期即一年为单位支付经营管理者和科技人力资本收入，根据科技人才的贡献情况确定。企业人才收入的一种分配方法，年薪制包括基薪和风险收组成专家组(专家组的构成可以是外聘的专家，也可入两部分，其有以下几个基本特点:以企业一个生产由本单位职代会抽调专业人员组成)，制定科技人才经营周期一年为单位发放报酬，是-种短期激励机的评价要素(见表1)、评价指标(见表2)及各要素的制;年薪制的核心是把企业经营者和科技人才的收入权重，且权重之和为，再由专家按上述标准对科以年薪形式发放，是对人力资本的一种回报形式，本技人才的表现进行单独打分，并根据确定的权重计质是企业的一种经营活动;年薪制是一种风险工资制算出总分值，然后取平均值。如综合考核评价结果超度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把人力资本的过100分的，每超过1个分值，风险收入可为年度基责任和利益、成果和所得紧密结合起来，以保护出资薪的5%;结合考核评价结果为100分的，风险收入者的利益，促进企业的发展0为零;综合考核不满100分的，每少1个分值，减扣年薪制比较完整客观地反映了人力资本所有年度基薪的1%。风险收入支付现金，每年支付709奋者的工作业绩，在工资关系上突出了企业人力资斗0%，余下的作为风险抵押金，逐年积累，按合同规本的重要性，同时，使得人力资本所有者的收入同定时间返还。若科技人才离开企业，经审查有技术泄企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一密及其它损害企业行为的以结余风险收入作为抵致原则。偿。年薪制的推行，较好地体现了科技人才报酬结构48 Science & Technology and Economy 2008
郭艳平高科技企业人力资本剩余索取权制度研究C-----W技人才)与功能结构的一致性，比较完整客观地反映了科技表1科技人才评价的要素的基本模式人才的工作业绩叽素质结构智力结构能力结构绩效结构4 总结评价要素事业心专业知识获得信息能力工作质量股票期权是一种面向未来的激励，通过承诺给予竞争力知识面说服力工作效果相应的报酬，鼓励人力资本承担一定风险，如果股票科技道德外语水平人际关系能力工作成果价格上涨，选择行权则获收益，如果股票价格下跌，则协作精神自学能力外事能力选择不行权。技术人股参与收益分配的方式，使得科责任，心观察力科技评价能力技人才的自身价值在技术人股中既得到定性考虑，也记忆力动予操作能力周密性独立工作能力得到定量体现，有利于科技人才获取与自身价值较为准确性创新能力接近的报酬，有利于科技人才扎根企业，能最大限度工作经验释放科技人才的潜能。年薪制以企业一个生产经营周表2科技人才评价指标表优(100-85) 良(85-70)中(70-50)差(50-0)权重素质结构科技竞争力努力赶超国内外先进水平，能瞄准本行业系统的目有一定的竞争意识，竞争意识淡薄，甘于落后战有明确的竞争目标和拼搏标进行赶超，拼搏精神强但缺乏内驱力和坚韧精神性智力结构专业知识工作具有大学以上或相当水平具有大学或相当水平的具有大专或相当水平具有中专或相当水平的& 经验的专业理论知识能灵活运专业理论知识能比较灵的专业理论知识能把专业理论知识不能把科用工作经验，解决科研技术活地运用经验，提高科技经验运用到工作中，技经验运用到工作中上的难题水平但不够灵活能力结构人际关系能力善于合作和帮助别人，能建待人和睦，乐于助人，能能与大多数人一起工个性孤僻，或易同人冲向创新能力立一个和谐的工作学习环同人相处融洽科技工作作尚能出主意想办突，时常引人生气，别人境，在集体中有较高的威信中有自己的见解，有一定法，并对科技工作提不愿与他共事科技工作科技工作办法主意多，经常的成果出一些合理化建议中比较因循守旧，创新精提出新的科技方案或建议，神较差给本单位技术改造、技术革新带来新局面绩效结构工作成果科技工作中有所创新，填补两年内在报刊、杂志、学在与人合作的或独立从未发表过科学技术论A 国内空白，或两年内在报刊、术交流会上发表或宣读的科研项目中有一些文或提出合理化建议杂志、学术交流会上发表或过论文1-3篇，一年内有一般性成果，一年内宣读过3篇以上学术论文3项以上技术革新或技术1-3项技术革新或技有的论文有一定的影响改造术改造[ M]. Bloomberg Press, 2000, 106-107. 期一年为单位发放的报酬，所以是一种短期激励机[4J 杨斐.基于EVA的高新技术企业仿真股票期权激励研制。上述三种人力资本激励机制形式各有特点，高科究.工业技术经济，2004(10);126-128.技企业在选择人力资本激励机制时应根据本企业的[5 J 张艳丽.高新技术企业期权设计方案[J].财会研究，实际情况，来选择合适的模式，在设计时必须把人力2004(4): 43甲44.资本的利益和企业利益最大化联系到一起。口[6J 付建华，张吉鹏.技术入股，高科技企业技术人员的有参考文献:效激励形式[J].中国科技产业，2002(7):47-48. [1 J Coase R且TheNature of the Finn[J]. Economica, 1937 [7J 苏东斌.激励创造供给:高新技术产业中的人力资本(11) : 390-390. [J].经济学动态，2000(7):21..22. [2J 巴泽尔.产权的经济分析[M].上海:上海三联书店，[8J 李常枫，马美英.科技人力收益分配模式探讨[J].湘潭1997, 136-142. 大学自然科学学报，2003(6):27-28. [3 J Taulli. T. Stock Options: Getting Yo ur Share of the Action (收稿日期:2008-11-06)49 科技与经济2008年12月第6期第21卷/总第126期
