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南京顺天实业有限公司
类别：人事行政管理手册
编号：ST－GF－RS2009002
招聘管理手册
版本号：
编制
日期
审核
日期
批准
日期
维 护 记 录
版本号
修订内容
修订人
审核人
批准人
生效日期
修订责任部门：人事行政部 密级：秘密
一、招聘管理
（一）适用范围
本管理制度适用于南京顺天实业有限公司（下称 “顺天实业”）各部门所有正式员工的招聘管理。
（二）招聘原则
计划管理原则。以公司年度经营计划为前提，人事行政部组织做好各部门定岗定编工作，制订年度招聘计划。
用人所长原则。重品德，重能力，重业绩。
内部优先竞聘和社会招聘相结合原则。
公开招聘原则。全面考核，择优录用。
（三）招聘组织及分工
人事行政部在招聘工作中职能如下：
制订招聘策略；
拟订招聘计划，并组织实施与监控；
组织对应聘者的综合素质进行评估，并办理录用工作；
控制招聘审批过程；
组织对招聘工作的年度评估。
用人部门
制订本部门人员需求计划，并确认招聘岗位的任职资格要求。
参与面试工作，在招聘过程中对应聘人的专业素质进行评价。
教育新员工，负责对新员工进行业务知识的指导和培训，对新员工进行试用期考核。
（四）招聘需求及招聘计划
人事主管每年12月下旬进行员工需求调查，发放《人员需求申请表》。各部门负责人根据部门下一年度工作计划，核查本部门岗位设置情况，于次年1月15日前，拟定人力资源需求计划，填写《人员需求申请表》，按操作层、专员层、主管层的招聘管理权限审核、审批后，交人事行政部人事主管汇总，人事主管进行整理后提交人事行政部经理。
人事行政部经理根据各部门上报情况，结合公司年度经营计划，结合目前在岗人数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的人员的数量和规模，并与公司副总裁和执行总裁沟通，确定公司经理层和高管层岗位的人员需求，制订顺天实业年度招聘计划，报行政副总裁审核、执行总裁审批。
制定招聘计划必须遵守以下原则：
定编原则。以公司岗位编制为前提，结合目前在岗人数配备情况，制订年度招聘计划。
岗位需求原则。以岗位工作指导书为基础，明确需引进人员的任职资格要求，以便在招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供依据。
统一协调原则。人事行政部对用人部门的招聘需求进行统筹、审核、
招聘计划为年度计划，并在年中对招聘计划进行评估和修订。
对于计划外的招聘需求，首先由用人部门应至少提前一个月填写《人员需求申请表》，然后由人事行政部按照职责分工进行严格审查。按招聘管理权限审核、审批后方可执行。
人事行政部在处理招聘需求时，应优先考虑公司内部人员的挖掘和整合。为此，人事行政部应与用人部门作充分沟通：
目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源；
所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；
招聘这些岗位的员工是否符合公司人才规划发展和储备要求；
公司的经营、财务状况是否允许支付新增人员的费用。
（五）招聘程序
人事主管拟定招聘材料。视情况对外发布相关信息，如宣传资料、招聘岗位、岗位职责、应聘人员条件、应聘方法、时间、联系方式等，人事行政部经理审批。
人事主管选择招聘渠道。由人事行政部统一安排和选择招聘渠道 ，各用人部门根据本部门所需人员情况，对招聘渠道提出建议，人事行政部经理审批。
由人事行政部经理牵头，每半年对招聘渠道进行分析和总结，并调整今后的招聘渠道。
公司可用招聘渠道有：
利用报纸媒介发布招聘信息；
人才市场（劳动力市场）招聘；
网上招聘；
在大中专院校、职业学校直接招收毕业生；
在职员工推荐介绍；
从同业单位引进人才；
委托人才中介公司（猎头公司）招聘；
其他。
收集应聘者材料。
人事主管对应聘人员资料进行初步筛选，对符合要求者通知参加初试。
人事主管根据招聘管理权限的规定邀请对应的审核人和审批人对初试合格者进行复试。
复试结束后，人事行政部按照录用管理权限将待聘人选报相关人员审核、审批、确定录用人员名单。
人事主管通知被录用人员来公司办理入职手续，同时通知业务用人部门接收。
对其它落选应聘者进行辞谢。
（六）资格审核与面试甄选
初步筛选
人事主管重点核查应聘者简历是否符合最基本的任职资格。
一般对应聘材料要求分为三类，A类，表示完全符合要求；B类，基本符合要求(视A类而定，当A类被淘汰时，B类可以补上)；C类，完全不符合要求。
对A/B类应聘材料，检查应聘者的简历是否有遗漏、前后不衔接、前后矛盾或不清楚、不具体的地方，如果有，要做好详细记录以备面试时询问。
初试
招聘信息发布的10 个工作日内，人事主管根据应聘材料收集情况提前2天通知基本符合要求的应聘者参加初试，并要求其携带相关材料（毕业证书原件、身份证原件等相关证件），面试人员到达时点间隔至少15分钟，以避免应聘者等待时间过长。
初试之前，人事主管须验证应聘者携带的相关证件，应聘者填写公司统一的《职位申请表》。
每个应聘者面试时间为20-30分钟。人事行政部有序地安排应聘者参加面试。人事行政部必须热情接待，并给应试者提供公司简介及其他宣传资料。
初试主要是对应聘者的职业倾向、岗位匹配度、个人品格、履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等方面进行考察、核实，面试官负责对面试过程进行控制，填写《面试打分量表》。初试合格后，进入复试程序。
面试时可以采取结构化面试方式，强调细节，关注应聘者过去所做的具体的事情。
复试
初试合格后一周内通知应聘人进行复试。
复试主要是对应聘者工作技能与岗位要求的配备度，求职动机、知识素养、工作业绩、沟通能力、应变能力、专业能力等进行考察。复试时间约为30分钟，以面试为主，面试官填写《面试打分量表》，如岗位需要可进行专业能力测试。
选出最合适者录用。
如果是新设岗位，而且是公司现有人员都不熟悉的专业岗位时，在面试时，可由人事主管邀请公司外部专业人员参与面试，以确保应聘者的知识、技能、经验与应聘岗位相匹配。
面试结束后，人事主管在三天内将复试结果通知应聘者，对于拟录用人员，安排进行体检，并征询应聘者到岗时间。
涉及录用问题时需要向应聘者澄清的事项：
公司薪酬和福利政策；
是否愿意调换工作岗位、地点；
出差问题；
报到日期；
能接受录用答复的期限；
其他特殊工作要求。
背景调查
在招聘主管层及以上岗位人才和特殊岗位员工时，视需要对其工作背景进行调查。
背景调查一般安排在复试之后，试用之前。经过面试筛选以后，人事主管在其上岗之前，对其进行背景调查。
背景调查了解的内容一般包括学历和任职资格的真实情况、以往工作经历和工作业绩的真实情况。
学历和任职资格审核一般通过阅读应聘者提供的复印件来查询，若有必要进一步核实，可以向有关学校、教育机构等查询其真实情况。
工作经历审核一般通过走访或电话访问的方式进行，但在调查之前需要从被调查人处获得信息，并取得被调查人的同意。以前工作单位在本地的，尽量以走访形式进行；以前工作单位在外地的，除非公司特别要求，尽量以电话访问方式进行。
根据其提供的重要信息，人事主管可以选择其以前的主管、同事、单位人力资源部门或者外部重大项目的合作伙伴等进行调查。
在应聘人员尚未从原单位辞职之前，背景调查应谨慎操作，以免引起不良后果。
人事主管应对访问对象提供的信息仔细甄别，以防被错误信息误导。
访问以后，人事主管撰写《背景调查表》，对了解到的信息进行归纳，供录用审核、审批人参考。
背景调查仅供了解应聘者相关背景，人事行政部主要还是应通过严格的面试来测试应聘者是否具备适应岗位的素质和能力，并通过试用期考核来对其进行检验。
招聘工作人员行为规范
坚持原则，客观、公正地对待每一位应聘者。
举止得体，热情大方、礼貌待人。
介绍公司情况要客观真实，不泄露公司商业机密，不作虚假的承诺。
面试测评细致、规范，严格遵守有关规定和程序要求。
严禁向应聘者索取或者收受非法利益。
（七）报批及录用
在准备录用时，按照招聘录用权限由相关审批人填写《面试打分表》的最终意见栏，进行审批。
公司人事主管根据实际需要，用电话、电子邮件或传真方式，对录用人员发《录用通知书》，对部分参加了复试而未录用的人员发《辞谢函》。
人员的录用手续由公司人事行政部统一办理。
（八）新人报到
被录用人应按人事行政部门指定时间报到并办理入职手续。如在正式录用通知书规定的报到时间点后七天内没有报到，人事行政部可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。
新进员工携录用通知书和其它相关材料到人事行政部报到。凡有下列情形者，不予录用：
经查实被录用人所提供资料虚假者；
经入职身体检查，证实身体状况不能适应该岗位工作需要者；
剥夺政治权利尚未恢复者；
拖欠公款，有记录在案者；
品行不端，曾被开除者；
有其它不能容忍劣迹者。
新进员工报到时须向公司人事主管呈交下述材料：
学历、职称证明；
个人简历；
近期1寸相片2张；
身份证复印件；
体检合格证明表；
员工引荐担保书（由公司视需要而定）；
原单位离职证明；
填写《员工登记表》。
根据用工性质和录用人员的具体情况，签订“劳动合同”或“聘用协议”；
公司各类人员的“劳动合同”或“聘用协议”及担保书等全部原始材料，保存于人事主管处。
劳动合同中可以规定公司为员工提供的培训机会以及培训服务期限，约定培训的违约金条款。
新员工在进入用人部门之前，由公司人事主管办理如下事宜：
领、发放相关员工手册；
对本部门及其他相关部门人员做介绍；
对公司基本情况介绍；
协助用人部门申领办公用品和其他工作用品事宜；
与用人部门办理人员交接手续，安排人员进入试用期；
开具《员工岗位安排通知单》至用人部门。
（九）试用期考核
新入职员工在首次签订合同过程时，试用期限按照以下规定办理：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
引进的高级人才，可适当缩减试用期。
新员工上岗时，直接上级出示岗位工作指导书，并逐条讲解，务必使新员工明确本岗位的工作职责，并听取新员工对岗位职责的想法和意见。
新员工上岗后，直接上级是新员工的指导人员，对其工作进行随时指导和帮助。人事行政部门负责督促此项工作的落实。指导人员其职责主要包括如下内容：
对新员工进行工作安排与具体工作指导；
对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消除陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；
对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行企业文化方面的宣导；
对新员工的工作情况向部门负责人及人事行政部进行定期反馈；
对新员工是否达到转正条件提出建议。
人事行政部相关人员应定期与新员工面谈，了解新员工状态。
考核
试用期间由用人部门对新员工进行严格的试用期考核。
试用期结束后，由用人部门填写《员工试用期转正考评表》、《试用期员工转正审批表》并提供转正意见，并按照转正权限进行审核、审批。
试用期间待遇见有关薪酬的规定和制度。
对试用期考核不合格者，用人部门应及时向人事行政部提出，以便及时处理。
对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在用人部门向公司人事行政部提出提前转正，并按照转正权限进行审核、审批。
（十）正式录用
新进员工经试用期考核合格后，可转为正式合同员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职等和薪等，享受正式合同员工的各种待遇。
员工转正后，试用期计入工龄；试用不合格者，则决定不予录用。
已经签订“劳动用工合同”的人员，在及时提供相关材料后，办理社会保险。
（十一）年度评估
对于招聘策略、方法及效果，每年人事行政部经理应进行年度评估，以提高招聘的效率和达到良好的效果。
（十二）人才信息库管理
公司人事行政部应采取多种方式或途径收集公司所需的人才信息，建立人才信息库，作为备选人才资源，为公司产业发展提供人才保障。
公司人才信息库应包括因招聘岗位或人数限制等原因，暂时尚未正式录用的优秀人才、同行优秀人才、猎头公司推荐的人才等信息。公司人才信息库应定期进行充实、完善。
（十三）相关表单
《人员需求申请表》
《职位申请表》
《面试打分表》
《面试问题参考表》
《背景调查表》
《录用通知书》
《辞谢函》
《员工岗位安排通知单》
《员工试用期转正考评表》
《试用期员工转正审批表》
（十四）其它
本制度由公司人事行政部负责监督执行，并进行相应检查。
本制度的解释和修改权归公司人事行政部。
本制度自下发之日起执行。
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