（目标管理）年度工作目标
人力资源科
2005年人力资源科
年度工作目标
根据 2004年度工作情况和存于不足，且结合我厂目前的实际情
况，为努力实现我厂 2005年度总目标，于人力资源管理上，人力资
源科计划从以下 10个方面来开展 2005年度的工作：
1、根据厂部的年度工作总计划，编制好 2005年度的人力资源工
作计划。
2、制订好各部门和各类人员的工作职责标准，为人才招聘和确
定岗位工资系数、绩效考核等提供科学依据。
3、完成日常人力资源的招聘和配置工作。外聘员工淘汰率保持
于 5％～10％之间。
4、于现有绩效考核制度基础上，实现绩效评价体系的完善和正
常运行，且逐步和薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。
5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开
发力度。培训人员的上岗合格率要达到 98％之上，培训计划的完成率
99％，全年培训课时不少于 70课时。
6、进壹步完善劳动用工方面的规章制度。
7、做好工资发放、劳资统计、劳动纪律管理、社会保障、考工
升级、人事档案管理、党务工作等日常事务性的工作。
8、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，增强企业凝聚力。
9、完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
10、做好人员流动率的控制和劳资关系、纠纷的预见和处理。既
保障员工合法权益，又维护企业的形象和根本利益。员工（不含试用
期内因试用不合格或不适用工作而离职的人员）年流动率应控制于 2
％以内，不得超过 4％。
2005年度人力资源科工作目标之壹：编制好 2005年度的人力资
源工作计划
1、对我厂现有人力资源的现状进行“盘点”和分析。具体为：
人员使用情况的分析（主要要求生产部门对今年生产人员的使用是否
达到要求提供数据）、年龄结构分析（诊断年龄老化问题，是否应进
行更新，达到企业职工经验、能力、体力、效率兼顾，平均年龄 25～
40岁为佳）、业务结构分析（诊断企业各种职务、岗位之间的比例、
文化程度、技术工种、专业门类的分布和结构，为优化结构提供依据）。
此项工作于 2005年元月初完成。
2、进行必要的预测。主要根据 2005年度的经济指标，预测人员
的需求。
3、具体内容。通过之上的分析和预测，对人员的增减、绩效的
考评、培训工作等作出具体的计划和方案。
4、2005年元月 15日，制订出 2005年度的人力资源计划。
2005年度人力资源科工作目标之二：制订好各部门和各类人员的
工作职责标准，为人才招聘和确定岗位工资系数、绩效考核等提供科
学依据。
1、目前，我厂仍无具体和规范的部门职责和各类人员的岗位职
责标准，因此，制订好各部门和各类人员的工作职责标准是壹项非常
必要的工作。2005年元月底，人力资源科将部门的职责（草稿）交各
主管领导审阅，且于 2005年春节前提交厂部确定颁发。各类人员的
岗位职责标准于元月底交各部门完善和修订，且请提交各主管领导审
阅后于 2005年春节前交人力资源科汇总。
2、如遇部门和人员的调整，厂人力资源科将适时对部门和岗位
职责标准进行修改且提交主管领导和关联部门审阅确定。修改和审阅
时间于调整后壹周内完成。
3、部门和岗位职责标准出台后，人力资源科将对各岗位的工作
进行分析，为今后本厂的定编、定员、确定岗位工资系数等提供壹个
较为科学的依据，通过岗位分析使各部门的工作分配、工作衔接和工
作流程更加精确，也有助于厂部了解各部门及各岗位全面的工作要素，
决定是否扩缩编制，从而通过岗位分析对每个岗位的工作量、贡献值
和责任程度等方面进行综合考量，为人力资源配置、薪酬确定、人员
招聘、人员培训等提供依据。
计划于 2005年 3月底前完成岗位分析方案，确定岗位调查项目
和调查方法，如各岗位的主要工作内容、工作行为和责任、绩效考核
标准、工作环境和时间、薪资情况等等，人力资源科保证方案尽可能
细化且合理有效。
4、2005年 4月份完成岗位分析的基础信息搜集工作。4月初由
人力资源科将信息调查表下发至各部门每壹位员工，于 4月 15日前
完成汇总工作，4月 30日前完成全厂各岗位的分析草案。
5、2005年 5月份人力资源科向厂部提交各岗位分析的详细资料，
分部门交各部门负责人提出修改意见，修改完成后报请厂部审阅备案，
作为人力资源管理的壹项基础性资料。
2005年度人力资源科工作目标之三：完成日常人力资源的招聘和
配置工作。
1、人力资源的招聘和配置，不单纯是招聘几个人那么简单，人
力资源科应按照各部门各岗位工作分析来招聘人员以满足企业的运
营生产需求。也就是说，要尽可能节约人力成本，尽可能地使人尽其
才，且保证部门岗位人员的高效运转才是人力资源配置的原则。所以，
于达成目标过程中，人力资源科将对各部门的人力需求进行必要的分
析和控制。考虑到我厂目前正处于发展和变革的时期，人力资源科对
人力资源的招聘和配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎
招聘。
各部门的人才需求数据各部门应于年前（即部门目标制订时）有
壹个基本构想且报厂部批准后交人力资源科；另适时的需求各部门应
提前壹个月经厂部批准后交人力资源科，人力资源科于各部门人力需
求方案经厂部批准后 15日内必须到位。
2、计划采取的招聘方式：以网络和报刊招聘为主，兼顾参加招
聘会、联系对口学校。网络招聘为湖南人才网公布招聘信息且储备可
能需要的人才，报刊为潇湘晨报公布招聘信息。
3、招聘费用为湖南人才网的会费：2800元/年，续交时间为 2005
年 1月 8日。
4、对现有的外聘员工应进行合理的优胜劣汰，淘汰率保持于5％～
10％之间。
5、于 2005年元月 15日前，对 2005年达到内退年龄的员工进行
全面摸底，且报请厂部审定后执行。
2005年度人力资源科工作目标之四：于现有绩效考核制度基础上，
实现绩效评价体系的完善和正常运行，且逐步和薪资挂钩，从而提高
绩效考核的权威性、有效性。
1、2004年 6月起，于壹车间试行了绩效考核工作，于具体操作
过程中，有许多的地方急需完善。2005年，我厂实行目标管理，从厂
部的年度总目标到各部门的分解目标，再到各岗位的具体目标均将详
细而清晰。目标有了，但实现的情况将会怎样，采取什么方式评估目
标的实现程度，均是我们应考虑的。2005年，人力资源科计划将此目
标列为本年度的壹项重要工作之壹，其目的就是通过完善绩效评价体
系，达到绩效考核的应有效果，实现绩效考核的根本目的。
2、于厂部确定是否进行或推行绩效考核工作后，人力资源科将
着手进行绩效考核实施方案的制订，提交厂部审议通过。方案通过后，
将按方案进行实施。建议厂部应尽早确定，以便人力资源科确定时间
完成基础工作。
3、主要工作内容：绩效考核实施的方案的制订尽可能和今年各
岗位人员的岗位工作目标挂钩。结合于壹车间试行的情况，对考核的
表格和考核的具体要求进行必要修改，对考核形式、考核项目、考核
办法、考核结果的反馈和改进情况跟踪和是否和效益工资（奖金）挂
钩等进行具体考虑和大幅修改，保证目标管理的良性运行。目标管理
和绩效考核分离但平行进行，这样就使绩效考核成为了目标管理的检
查工具，使我厂的目标管理发挥充分作用且取得良好的效果。
4、绩效考核工作是壹个贯穿全年的持续工作，各部门应充分引
起重视，作为本部门壹项重要日常工作来抓，使我厂的目标管理和绩
效考核工作不留于形式。
5、今年实行的目标管理和绩效考核工作对于我们来说是壹个新
生的事物，我们应做好宣传和释疑工作；另外，于操作过程中肯定会
遇到壹些意想不到的困难和问题，于操作过程中要及时调整和改进；
其次，绩效考核工作本身也是壹项沟通工作，同时也是壹个持续改进
的过程，于操作过程中更要注意纵向和横向的沟通，确保目标管理和
绩效考核工作的顺利进行。
2005年度人力资源科工作目标之五：大力加强员工岗位知识、技
能和素质培训，加大内部人才开发力度。
1、根据 2005年的培训需求和厂部的具体要求确定 2005年的培
训计划。各部门各类人员的培训需求将于 2005年元月底前完成，另
外，将根据岗位工作的分析情况对培训计划作出适时调整。
2、采用培训的形式：以选拔壹批内部讲师进行内部管理和工作
技能培训为主，要求 45周岁以下的中层及之上干部和已聘于岗的具
有高级专技职务的人员于 2005年自命题结合实际对有关人员上课进
行培训，培训课时每人不少于 3小时，培训课题人力资源科将于元月
底向各培训老师征求意见，以便培训计划的安排。另外，适当安排参
加外部学习培训、购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织
内部培训、对新进厂人员进行以老带新培训、员工自我培训（读书、
工作总结等方式）等培训形式。
3、计划培训内容：根据各部门需求和本厂实际定，主要应重点
培训以下几个方面的内容：营销管理、质量管理、人力资源管理、生
产管理、财务管理、专技人员知识更新、操作人员技能学习、业务管
理人员工作水平的提高（含计算机知识、ERP的运用）等。
4、培训人员的上岗合格率要达到 98％之上，培训计划的完成率 99
％，全年培训课时不少于 70课时。
5、按照质量管理体系标准的要求，培训不能形式化，要做到有
培训、有考核、有提高。人力资源科将每次培训进行测评，确定培训
效果。
6、人力资源科将于 2005年 2月中旬制订出培训制度经厂部审定
后以文件形式下发各单位，确保培训的有效实施，各部门也应将培训
工作纳入部门的工作目标之中，作为对部门工作考核的依据之壹。
7、年度培训计划将于 2005年 2月 15日前交厂部审定。
2005年度人力资源科工作目标之六：进壹步完善劳动用工方面的
规章制度。
1、人力资源管理本身就使壹项需要高度制度化、规范化的工作，
随着我厂企业内部改革的不断深化，于劳动人事管理方面，主要是要
加强劳动用工的管理，制订和完善了壹系列新的规章制度。
2、2005年，完善劳动用工方面的规章制度包括：
《员工手册》的修订，2003年，我厂《员工手册》（试行）下发
后，原计划于三个月后修订，但此事至今未落实，致使执行也是留于
形式，修订工作于今年 3月底前完成且交厂部审定。
《员工培训制度》，计划于 2005年 2月 15日前同今年年度培训
计划壹起交厂部审定。
《目标管理和绩效考核制度》，建议厂办对我厂的目标管理起草
规范性的文件，连同绩效考核形成壹个制度，《绩效考核制度》部分
我科将于 2005年厂部确定是否推行绩效考核后的三个工作日内完成
草稿交厂部审定。
《薪酬管理制度》，对计件人员和非计件人员的全额计件工资制
和岗位工资制今年是否作调整，于厂部决定后应适时作出详细的规定
且形成规范性文件执行。
《员工聘用管理办法》（含招聘、试用、辞职、辞退等）应形成
规范性的文件进行管理。经厂部确定后将于 2005年 3月底前完成草
稿交厂部审定。
《员工考勤管理》（含考勤制度、给假细则、加班细则等）应重
新审定且根据现实际进行适当修改。经厂部确定后将于 2005年 3月
底完成草稿交厂部审定。
2005年度人力资源科工作目标之七：做好工资发放、劳资统计、
劳动纪律管理、社会保障、考工升级、人事档案管理、党务工作等日
常事务性的工作。
1、员工工资保证于每月 15日前按时发放，差错率全年不得超过
6次，且必须采取有效措施完全改正。各有关部门务必于每月 5日前
将工时、运营总量等有关数据报我科；各单位考勤表于每月 3日前报
我科。
2、每月按时对各类人员的工资发放情况进行统计和分析，对有
关数据按时汇总且报厂领导。
3、每月对本厂人员的异动情况和人员的类别情况要建立电脑台
帐。
4、对社会保险、劳资统计、档案工资的调标晋档、考工升级等
工作及时做好基础性的工作，且建立好有关台帐。
5、个人人事档案的整理工作于 2005年 4月底前完成，请厂部安
排 1名员工协助此项工作，人事档案的材料搜集要按时归档。另外，
仍要做好员工信息库的工作，应于动态下保持良好的使用功能，能随
时反映人力资源情况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情
况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。
6、做好党员的管理和统计工作，做好党费的收缴工作，且建立
好党费收支的专用账本。
2005年度人力资源科工作目标之八：充分考虑员工福利，做好员
工激励工作，增强企业凝聚力。
1、员工福利是增强企业凝聚力的工作之壹，是企业“以人为本”
的运营理念的充分体现，是员工激励的重要组成部分，员工福利属于
员工激励的物质激励部分。人力资源科于 2005年做好员工激励工作，
确保员工士气高昂，工作氛围良好。
2、我厂设立的员工福利有：员工中餐补贴、加班补贴、计件人
员节日工资补贴、社会保险、住房公积金、节假日物资费、年终奖、
清凉饮料费、烤火费、特殊岗位有关津补贴、生日礼金、交通补贴、
新年红包等。
3、计划制订员工激励政策：年度优秀员工的评选和表彰、员工
合理化建议（提案）奖、优秀团队（先进单位）评选、建立内部竞争
机制（如末位淘汰机制、今年厂长提出的人员内部待岗机制）等。之
上请厂部考虑审定是否进行。
4、如厂部同意，计划于 2005年 3月 31日前完成福利项目和激
励政策的制订工作，报厂部审定，通过后由厂办组织宣贯，达到激励
员工的目的。
5、自 4月份起，人力资源科将严格按照既定的目标、政策、制
度进行落实。此项工作如实行，则为壹项持续性工作，应于适当时候
进行员工满意度的调查。
6、员工的福利和激励工作，我厂过去做了大量的工作，于物质
上给予了充分的保障，只有通过完善和总结这方面的工作，且进行积
极的宣传，必将调动广大员工的凝聚力和向心力，鼓舞广大员工的工
作积极性，同时也集中体现了厂领导对员工的关怀。各部门领导均肩
负着激励员工的责任，于日常工作中，应重视这项工作。
2005年度人力资源科工作目标之九：完善员工薪资结构，实行科
学公平的薪酬制度。
1、目前，我厂实行的计件人员全额计件工资制如工种之间的差
别过分悬殊，工时定额不太合理，由于 99年工资调标另挂固定部分
等等，已不太适应计件人员的工资合理分配；同样，非计件人员的效
益工资（月度综合奖）没有和工作目标的完成情况挂钩；岗位工资的
实行也存于壹定的弊端。针对之上情况，员工的薪资结构有待进行完
善。
2、完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度是壹个系统工
程，工时定额需准确且对工种平衡、岗位工资系数的确定要进行岗位
评估、绩效工资（月度综合奖）需对工作表现评估、确定全年工资的
整体水平仍必须对企业的盈利情况、支付能力等进行评估。
3、2005年，我们应对这项工作有所考虑，和企业管理办公室、
财务、技术等有关部门壹道，对完善薪酬的合理性和科学性进行有关
工作。
2005年度人力资源科工作目标之十：做好人员流动率的控制和劳
资关系、纠纷的预见和处理。
1、人员流动控制年度目标：员工（不含试用期内因试用不合格
或不适用工作而离职的人员）年流动率应控制于 2％以内，不得超过 4
％。
2、劳资关系协调处理目标：我厂全员劳动合同和外聘人员（管
理、专技和技术工人）劳动合同的续签、终止手续按时办理，差错率
为 0。协议保留劳动关系（停薪留职）手续经厂部批准后按时办理，
续签手续及时通知和办理，差错率为 0。对外聘保安、搬运、卫生等
临时人员的管理需规范，如绿化员就签订了承包合同，对职责、义务
和待遇均明确进行了约定。
3、人力资源科于 2005年将对外聘人员进行进壹步的规范管理，
壹是要严格审查人员资历，不仅对个人的工作能力进行测评，仍要对
忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查；二是任何部门需要人员均必
须先向厂部申请同意后经人力资源科面试和审查，任何人和任何部门
不得擅自招聘人员和仅和人力资源科打个招呼、办个手续就自行安排
工作；人力资源科仍应及时掌握员工思想动态，做好员工思想工作，
有效预防员工的不正常流动。同时各用人单位应积极做好员工的思想
工作和员工思想动态的反馈工作，于人员招聘中务必按招聘流程办理。
2005年人力资源科部门员工工作具体职责和目标：
人力资源管理工作作为企业发展的动力之源，于 2005年需大力
加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代企业人力资源工作要求，
将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层
次。2005年人力资源科自身建设的总目标是：完善部门的各项职能工
作，提升部门人员的专业技能和业务素质，提高部门工作质量，圆满
完成本年度的工作目标和所交给的各项工作任务。
目前，人力资源科的人员配置只有 2人，要完成之上工作任务相
当艰巨。为使每项具体工作落实到责任人，圆满完成各项工作，特将
各岗位的职责范围、目标和保证措施制订如下：
科长：负责人力资源科的全面工作，部门的各项工作目标经厂部
修改确认后必须如期完成。主要工作职责是：
1、负责本部门各项工作的安排，制订本部门年度、月度工作计
划，每月对本部门的工作进行检查，且形成总结材料。
2、负责全厂人员工资、奖金及各项福利的造册发放。
3、对人力资源管理方面的各项规章制度进行修改和完善，检查、
督促和落实各项制度的执行情况。
4、负责全厂员工培训、绩效考核、劳动用工管理、劳动纪律、
劳动合同、外聘员工社会保险和组织工作。
5、深入员工，及时了解、搜集和反馈人力资源管理方面的有关
信息，且提出参考意见供领导决策。
6、做好上级主管部门和厂部交给的其他临时性工作。
7、按照厂部制订的检查考核办法，对本部门的各项工作因主观
原因造成不合格或达不到工作目标的，由主管领导依据关联规定进行
处罚。
劳动人事管理科员：
1、负责月度、季度、年度的各项劳资统计工作，统计完整率 99％。
2、依据有关文件，负责于职职工档案工资和离退休人员离退休
费的及时调整和报批工作。准确率为 100％。
3、负责职工的社会保险工作。
4、负责专技职务的晋升、工人的考工升级工作。
5、负责职工个人人事档案的管理工作。
6、负责办理劳动人事方面各项日常具体工作。
7、年初对自己所负责的工作有壹个大致的安排，年末对壹年来
的工作进行总结，且形成书面材料。
8、做好交办的其他临时性工作。
9、每月由科长对其工作进行检查，对完不成工作任务或达不到
工作目标，由科长依据有关规定进行处罚。
人力资源科
二〇〇四年十二月三十
壹日
