<技术经济》 第 10期(总第 190期) 2003年
浅谈企业的人文管理
秦皇岛燕大汽车附件厂 兰英斌 燕山大学 乔丽达
1、企业文化的表现形式
企业文化是形成企业核心竞争优势的基本要素。她的主要表现形式有：企业经营理念、企业价值观、企
业管理准则、企业精神、企业形象、企业素质、企业道德、企业行为规范、企业风尚、企业民主等等。因此，企业
文化是企业一切经营活动的基点，是员工所共同具有的理念的价值观。在这种理念和价值观支配下，员工的
工作热情、工作作风，企业的工作氛围将得到充分展现。换句话说，企业文化是外显于厂风厂貌、内显于员工
心灵中的以价值观为核心的行为规范的总和。
2、企业文化的功效
①导向功效：即能把企业职工引导到企业所确定的经营目标上来。企业提倡什么，崇尚什么，员工的注
意力必然转向什么，并为之而奋斗。②提升功效：先进的文化理念可提高企业形象的美誉度，增加品牌的附
加值。③凝聚功效：共同的信念和价值观，如同一面大旗，使员工自觉簇拥其周围，产生极大的向心力和凝聚
力。④激励功效：崇高的企业风尚和企业精神会产生一种神奇的力量，激发员工的创造力和工作热情，让员
工觉得有奔头、有盼头。⑤辐射功效：优秀的企业素质和企业行为规范让企业外部的合作者产生合作的动
力；使消费者对企业的产品产生信心。⑥稳定功效：积极向上的企业文化存在着一种同化力量，对一些消极
的观念起着削弱、改造的功能，从而使先进的文化理念和价值观“一同天下”，企业处于有序状态，得到稳定、
快速的发展。
3、建设有特色的优秀企业文化
(1)树立企业的经营理念和价值观。经营理念是企业在生产经营中遵循的总体思想、信念和宗旨，是企
业的经营管理者制订经营战略的指导思想，是企业的核心价值观。企业应建立“以顾客为中心的经营理念”，
并为全体员工认识和理解，能引导企业追求卓越。首先企业的经营理念应围绕顾客做文章，必须满足顾客需
求。其次因为经营理念和价值观是企业文化的一种表现形式，所以它不能只有企业的经营管理者知晓，而应
在全体员工中以多种方式加以传达，使全体员工能认识和理解其内涵，在企业的经营活动中实现理念向信念
和企业精神面貌的转变，形成良好的企业风尚，引导企业追求卓越。
(2)弘扬企业文化。每个企业都应提倡一种积极向上的精神，从而鼓舞斗志，激发员工的创造力和工作
热情，增强向心力和凝聚力。企业精神是企业行为本质特征的体现，是企业在较长一段时间内形成的，对企
业道德和素质、企业风尚、企业行为规范起着引导作用。企业精神与企业的经营理念和价值观一样，都具有
稳定性、长效性的特点，都是针对内部员工而发生作用的。为了使全体员工理解企业精神的真实内涵，可采
取多种多样的表达形式加以宣传。
(3)塑造企业形象。企业形象是社会公众对企业道德、企业行为和风尚、企业的各种活动成果所给予的
整体评价，是社会对企业的整体感觉、印象和认识的总和。包括技术形象、销售形象和视觉形象。其定位应
根据市场变化趋势，把握竞争对手实情，依照顾客需求，确定本企业独特而赋予竞争力的形象。
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3．对美日模式比较分析应持有的态度。我们应该以实事求是、一分为二的观点来看待美日摸式，而不要
采取肯定一切和否定一切的态度。任何模式都有其优劣，美日模式也同样如此。日本模式主要局限性有：一
是缺乏灵活性。日本人本来就有保守的特点，而其模式更强化了员工的保守性。日本选拔机制的“内倾 性，
易造成“近亲繁殖”，形成组织体制和管理体制的僵化。二是日本年功序列制和人际关系氛围，使优秀人才难
以脱颖而出。三是专业化低付出沉重代价。专业人才的缺乏给复杂的高科技和金融保险服务业带来了巨大
的经济损失与代价。四是注重公平的工资福利政策对中高层经理缺乏激励措施。五是高成本性。终身雇佣
与年功序列制以及为维持良好的人际关系而付出的费用提高了企业经营成本，削弱了产品竞争力。六是忽
略欧美国家人力资源管理中普遍重视的基础性工作：工作分析，职位说明，绩效评估。
美国模式的主要缺陷有：一是短期雇佣政策、两极分化的工资政策导致员工工作无安全感、企业归属感
差。二是整体合作意识差。以个人为基础、高度专业化的美国模式会导致员工自我协调能力下降、员工知识
与技能过于狭窄的弊端。不利于员工全面能力的提高，也带来了过于看重个人和局部利益而忽视整体科益
的局限。三是短期行为。美国企业重视短期评估、快速提拔、高奖励的管理方式导致公司员工严重的短期行
为，年轻人不断地更换工作，打乱了公司的长期培训计划，使得企业因为员工流动太频繁，流失率高而不愿意
在员工身上进行大量投资。这种重使用而忽视开发的行为，会给美国未来经济持续发展带来致命的冲击。
随着知识经济的兴起，国际市场的竞争直接依赖于知识或有效信息的积累或应用，从根本上取决于科技
发展水平和一个国家创新能力的大小。从这一角度来看，日本的 HRM政策模式是需要从根本上改革的。
相对而言，美国HRM政策模式符合社会发展趋势，但美国模式也存在着固有缺陷性，也需要进行变革。总
之，要想在21世纪知识经济时代获得成功，未来的HRM政策模式必须克服美日模式各自之不足，同时取其
所长。
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<技术经济》 第 10期(总第 190期) 2003年
美日人力资源管理模式的比较分析
安徽财贸学院国际经济贸易系 丁心基 岳中刚
一
、美日人力资源管理模式特点比较
l、美国人力资源管理模式的特点。①人力资源配置注重市场调节。美国企业具有组织上的开放性，市
场机制在人力资源配置中发挥着关键作用。作为需求方的企业，几乎在任何时候所需任何人才都可以在劳
动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”，当不需要劳动力的时候，
则毫不留情地将他们解雇，由市场重新安排其就业和方向。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职
业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。通过这种双向的选择流动，
4、人本管理的概念
人本管理简单地说就是把人当人的管理，是实现人的尊严和价值的管理。换句话说：就是要给员工一个
充分发展，展现个性并适应企业需要的宽松空间。
5、如何加强人本管理
从招聘开始，除了明确的岗位职责要求，还要提出完整的个人职业生涯规划，使员工随时明确自己在企
业中的地位。同时，企业也要肯定员工的个人尊严和价值理念。淘汰传统的招聘、雇佣、培训、工资、福利、劳
动时间、退休等一系列人事管理制度，取而代之的是更灵活、更富有生机的人力资源管理制度和柔性的工作
方式。同时企业要参与员工的职业生涯设计，通过培训等手段加强企业内部的智力开发，提高员工的技能，
扩展员工的个性与人际沟通能力。企业内也只有大量不满足于现有知识的员工，企业才有生命力、才会壮
大。企业要实现其经营目标，它的“上帝”不仅是顾客，更是自己的员工。友好地对待员工，并允许和鼓励员
工相互沟通，让员工愉快地工作，才会使员工与企业的利益一致，才会依赖企业，对企业忠诚，才能真正实现
“双赢”的战略。 ．
6、人本管理的组织控制特征
人本管理的组织控制特征是良好的领导——被领导关系、不明晰的任务结构和低职务权利，在此条件
下，组织更像一支集体作战的球队。组织应鼓励的是团队及时准确的做出决策，而并非为了每一决策的精确
性步步上报、层层审批，乃至采用繁琐的规章制度进行严格的现场控制。人本管理组织的领导者会鼓励团队
成员在考虑组织目标最优的基础上进行自我管理和自我决策，而不应该使组织目标过于细化，阻碍员工创造
性的发挥。许多经理认为，对大多数员工下放权力意味着放弃对事情的控制，也就是放任下属的行为。其实
这并不正确，新形式下，管理者的角色正在转变，除了管理之外，更多地综合了教师、侦探和造势者的角色。
合格的管理者一定是合格的培训者。管理者作为教师角色的重要任务之一就是帮助员工进行选择，并创造
一 种宽松环境，鼓励他们仔细斟酌这些选择，帮助他们鉴别什么是他们需要考虑的问题。除了教师的角色之
外，还有一个重要角色就是对周围保持高度警觉。保护员工免受外来的干扰，同时，也注意组织内部是否出
现问题，及早做出决定。
7、人是最可宝贵的 ．
人本管理关系到企业文化肌体的强健，它贯穿于企业工作的始终，也是企业工作的根本。当然，对人的
管理又是“说起来容易做起来难”的事情，当企业积极开展民主管理，认真做好了选、用、育、留的工作时，企业
才能真正走出“都知人重要，就是做不好”的怪圈。企业员工是核心竞争力的人力资源基础，然而泛泛而谈
“以人为本”或仅仅把员工作为工具化的人，意识不到员工社会化的“人格主体”，就不会有企业资源和能力的
聚变。现代企业大生产的过程使得产品质量的形成依赖于从市场预测到售后服务的各个环节，只有充分调
动员工的自觉性，实现全过程的持续改进才能达到完美无缺的质量目标。
(1)先应了解员工精神文化的需求，建立良好的沟通渠道和人文环境，建立一个“事业留人、感情留人、待
遇留人”的人才机制。①事业留人：就是要努力为优秀人才提供旌展才华的舞台，使其事业有成，充分体现人
才的自我实现价值，这是留住人才的根本保证。②感情留人：就是要通过感情投入，营造一个尊重知识、尊重
人才、关心人、信任人的氛围，为人才解决后顾之忧，借助企业的人文环境形成企业独具特色的企业文化和企
业精神。③待遇留人：就需要建立人才使用的管理机制，通过建立完善的岗位责任制、考核激励、工资、晋升、
奖励等各项制度化，为人才提供相应的优惠待遇，体现其劳动的使用价值。
(2)构建企业面向新经济的高质量人力资本。形成人才战略，不断加强员工培训，提高员工素质，培养员
工的创新精神和现代企业精神，增加人才积累，建立可持续发展人才库，培育企业文化，提高员工地位，增强
4"／kX9I"凝聚力，使企业成为能够用人、留人、育人和发展人的基地，从而构建出企业面向新经济的高质量人
力资本。企业核心竞争力是企业个性发展过程中的产物，它不是企业某个人或单独部门或职能发挥优势所
能形成的，而是始终贯穿和融合于企业的市场预测、研究开发、设计、制造、营销、销售服务等过程，蕴藏于企
业长期学习和经验积累之中，体现于总体业绩的持续改进过程。为此，加强企业的人文管理势在必行，且要
求越来越高。只有这样才能真正提高企业的竞争力，企业才能长久不衰。
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