第 7卷第5期
2006年 l0月
湖南农业大学学报(社会科学版)
Journal of Hunan Agricultural University(Social Sciences)
v0l_7No．5
Oct．20o6
湖南农业企业经营管理人才队伍结构及其优化
莫 鸣。，刘 辉 ，赵佳荣 ，陈 蓉 。，黄大金
(湖南农业大学a．商学院 b．经济学院；c．人事处；d．宣传部，湖南 长沙 410128)
摘 要：湖南农业企业经营管理人才队伍结构存在的主要问题是人才学历结构和职称结构偏低、年龄结构偏大和
地区分布差异大。解决结构性问题应从优化外部环境和完善内部机制两方面着手，具体措施为：创新人才意识，
营造良好的外部环境；深化人事、户籍等制度的改革；完善人才市场体系，促进人才资源的优化配置；发挥农业
院校优势，培养复合型农业企业经营管理人才。
关 键 词：农业企业；经营管理人才；外部环境；内部机制
中图分类号：F306 文献标识码：A 文章编号：1009．2013(2006)05-0031-04
目前湖南省有规模农业企业1 700多家，其中国
家级龙头企业 24家，省级龙头企业92家。为进一步
摸清湖南省农业企业经营管理人才的现状，2005年5
月至6月，在湖南省乡镇企业局的帮助下，笔者通过
发放问卷对全省1 700家规模农业企业进行了抽样调
查，调查样本的选取标准为年产值500万元以上规模
的农业企业。收回调查问卷表130份，实际分析的有
效问卷为 118份。所调查的企业经营管理人才仅限于
在企业中具有较高的权力和职位，对企业发展战略做
出决策，或依据企业发展战略，x,J-~业拥有的各种要
素进行配置，并对经营管理结果负责的经营管理人
员，主要包括企业的决策管理人员和决策的主要执行
人员，前者指企业的经理人员或厂长，后者主要指企
业的财务主管和市场营销主管。调查结果显示，湖南
省农业企业经营管理人才不仅总量严重不足，而且人
才队伍的结构也存在一些问题，难以满足农业企业快
速发展的需要。
一
、 湖南省农业企业经营管理人才队伍
结构的现状
1．具有高学历人才比例偏低
1 1 8家农业企业的三类经营管理人才具有博士、
收稿 日期：2006．09．08
基金项目：湖南省哲学社会科学成果委员会资助项目
(0406020)；湖南省 “十一五”农业人才规划项目
作者简介：莫 鸣(1972．)，男，湖南道县人，讲师，
博士研究生。
硕士、本科、大专、中专以及中专以下学历的比例
分别为 0．55％，7．83％，33．52％，37．34％，14．94％和
6．92％(表 1)。其中，经理、财务主管和市场营销主
管中具有博士学历的比例分别是0．83％，0，0，硕士
学历的比例分别是 10．77％，3．23％和 1．06％，本科学
历的比例分别是 34．25％，21．51％和 25．53％，大专学
历的比例分别是 33．43％，52．69％和 37．23％，中专学
历的比例分别是 15．47％，18．28％和20．21％，中专以
下学历的比例分别是 5．25％，4．30％和 15．96％。由此
可见，湖南省农业企业经营管理人才中高层次的人
才非常少，具有硕士或博士学历的高层次人才仅占
总数的8．38％，其中财务主管和营销主管仅为3．23％
和 1．06％。
2．具有高职称人才比例偏低
各类农业企业经营管理人才中具有高级、中级、
初级职称 以及无职称 的比例分别是 14．75％，
49．36％，16．03％和 19．86％(表2)。其中，经理、财
务主管和市场营销主管中具有高级职称的比例分
别是 16．02％，13．98％，10．64％，具有中级职称的
比例分别是 48．34％，62．73％和 40．43％，具有初级
职称的比例分别是 17．40％，10．75％和 15．96％，没
有职称的比例分别是 18．23％，12．90％和 32．98％。
所以说，目前湖南省农业企业经营管理人才队伍中
高职称的人数较少，高级职称的仅占到 14．75％，而
没有职称的还有 19．86％。
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32 湖南农业大学学报(社会科学版) 2006年lO H
表2 湖南省农业企业经营管理人才队伍职称结构情况
3．年轻人才比例偏低
各类农业企业经营管理人才中年龄为 55岁以
上，45～55岁，35～45岁和 35岁以下的比例分别
是 2．55％，19．67％，57．74％和 20．04％(见表 3)。其中，
经理、财务主管和市场营销主管的年龄为55岁以上
的比例分另U是 3．04％，2．15％，1．06％；45～55岁的
比例分另U是 22．10％，12．90％和 17．02％；35～45岁
的比例分另U是 57．46％，60．22％和 56．38％；35岁以
下的比例分别是 17．40％，24．73％和25．53％。虽然，
湖南省农业企业经营管理人才中年龄结构总体上还
比较合理，但 45岁以上的经理人员占 25．14％，而
35岁以下的经理人员仅为 17．40％。
表3 湖南省农业企业经营管理人才队伍年龄结构情况
4．人才地域分布结构
统计资料显示，湖南省农业企业经营管理人才
的区域分布差异较大。根据调查统计，湘西地区(张
家界、自治州、怀化)与中东部地区差距很大，湘西
人才数量仅占人才总数的8．37％，财务主管和市场营
销主管分另U占6．14％和6．20％。而中东部的长株潭地
区人才数量占全省调查企业人才总数的5 1．73％，财
务主管和营销主管分另Ⅱ占总数的40．62％，54．93％。
二、湖南省农业企业经营管理人才队伍
结构性问题的成因
湖南省地属中部地区，2004年生产总值5 612．26
亿元，列居全国第12位；第一产业1 155．85亿元，
居第6位；工业产值 1 781．14亿元，居全国第 13位。
说明湖南省的经济发展水平在全国属于中等偏上水
平。而全国农业企业经营管理人才占农村劳动力的
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第7卷第5期 莫 鸣等 湖南农业企业经营管理人才队伍结构及其优化 33
0．09％，具有中专及以下学历的占 35％，具有大学
学历(包括大专和本科)的占 60％，具有大学以上学
历的占5．04％；在年龄结构方面，农业企业经营管
理人才队伍中年龄在35岁以下占19％，35~45岁
占48％，45~55岁占31％，55岁以上占2％⋯。相
比之下，湖南省农业企业经营管理人才总量比例还
是偏低，比全国少 0．05％；年龄结构上与全国水平
相当；学历结构上优于全国水平，具有大学学历(包
括大专和本科)的近 80％，具有大学以上学历的占
8．38％，主要源于湖南省的教育水平处于较领先地
位。湖南省农业企业经营管理人才队伍结构不合理
的主要原因有以下四个方面：
1．人才观念更新不够
湖南省大部分产业化农业企业分布在县或县
以下地区，人们的思想观念普遍比较落后，对人才
在农业经济社会发展中的重要性认识不够，注重生
产要素的开发，忽视人力资本的开发，还没有形成
重视人才、尊重人才、爱护人才的社会氛围，致使
高学历、高职称的农业企业经营管理人才难以脱颖
而出。
2．农业发展滞后
长期以来，中国走农业支持工业的发展道路，
农业发展比较滞后，而且农业发展的重点限于以
农业生产和农产品初加工为主的领域，致使农业
生产方式比较落后，农业企业的规模普遍较小，
没有达到规模经济，难以吸纳大量的经营管理人
才，导致经营管理人才队伍相对薄弱。
3．体制和机制不完善
外部环境上由于人事、户籍等制度改革滞后，
许多优秀的经营管理人才不愿到县级农业企业工
作。同时，由于农业企业内部机制不健全，激励机
制和用人机制僵化，农业企业难以吸引高级经营管
理人才。
4．客观条件的制约
由于农村自然条件和生活条件相对较差、交通
不便、环境恶劣等原因，农业企业难以有效引进人
才，留住人才，反而造成人才的大量流失。这样一
来，经济发达地区比经济落后地区较易吸引人才。
所以，湖南省长株潭地区农业企业经营管理人才数
量占总数的一半以上，而湘西地区(张家界、自治州、
怀化)的人才总数不到十分之一。
三、湖南农业企业经营管理人才队伍结
构优化的建议
针对目前湖南省农业企业经营管理人才队伍
结构性问题，应从外部环境和内部机制两方面进行
优化和完善，为实现农村全面小康建设目标和建设
社会主义新农村提供人才支持。
1．创新人才意识，营造良好的外部环境
湖南要实现农业与农村经济结构的战略性调
整和经济方式的转变，实现跨越式发展的目标，必
须走依靠人才和科技发展的道路，而人才是关键。
国家 “十一五规划”提出要加强党政人才、企业经
营管理人才和专业技术人才三支队伍建设。各级政
府要树立 “人力资源是第一资源”的观念，营造尊
重人才的社会风尚，积极创造有利于农业企业经营
管理人才优化的良好外部环境。
2．深化人事、户籍等制度的改革
要清除各类不利于人才流动的障碍，理顺人才
流动过程中所涉及部门的关系，改变人才部门所
有、企业所有的状况，破除、废止阻碍人才合理流
动的各种规定、行业限制、单位内部的 “土政策”，
消除人才流动的体制性障碍，为人才流动创造一个
公开、平等、宽松的环境 J。
3．完善人才市场体系，促进人才资源的优化
配置
要充分发挥市场在人力资源配置中的基础性
作用，完善企业经营管理人才市场体系建设，形成
机制健全、运行规范、服务周到的人才市场体系，
走人才市场产业化、企业化、市场化、信息化的道
路，真正建立能引进来、走出去的农业企业经营管
理人才流动机制，优化、调整农业企业经营管理人
才的区域性分布。要逐步完善人才中介机构准入制
度，规范中介活动，促进政府所属人才流动服务机
构向市场竞争主体转变。逐步完善增强人才市场在
人事代理、人才交流、人才培训、人才评测等方面
的功能。逐步实现全省农业企业经营管理人才市场
联网，信息共享。规范人才市场的信息工作，以省
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人才网为依托，开发专业性的 “农业企业经营管理
人才市场网”，实现人才市场的信息化水平。
4．发挥农业院校优势，培养复合型农业企业
经营管理人才
农业企业经营管理人才掌握一些有关农业专
业知识，有助于更好地经营农业企业。农业院校要
充分发挥培养人才的优势，要以 “大农学”的教学
模式来培养各层次的人才，使得农业院校的学生既
懂经营管理知识又具有一定的农业专业知识，以适
应农业企业发展的需要。同时，农业企业也可以与
农业院校联合，采取 “订单式”人才培养模式，为
农业企业培养高级复合型人才。
5．建立合理的人才评价、选拔、引进机制
人才评价标准要体现农业企业的特性，正确把
握德与才、能与绩等方面的关系，把实践作为检验
人才的标准，突出绩效考核，以形成用人的正确导
向；人才选拔上要充分体现公平、公正、公开的原
则，扩大民主，提高公开度和透明度，通过公开考
试和竞争上岗等形式，选拔优秀的经营管理人才；
人才引进机制要具有灵活性，按照 “户口不迁，身
份不变，来去自由”的原则，采取聘用、借用、兼
职、合作研究、学术交流、技术指导、技术入股、
技术咨询以及领办、自办、合办，承包各类企业和
科研机构等办法，以个别引进、团队引进、项目联
动引进等形式，积极铺筑人才引进 “绿色通道”，
吸纳海内外人才智力资源 。
6．建立完备的人才培养机制
通过与高等院校、科研机构以及国内大型企业
集团联合，举办以专业理论、市场经济知识和科技
知识为重点的培训班，通过脱产、半脱产、请专家
现场授课等形式，加强企业经营管理理论、企业财
务管理、市场营销管理等知识的学习，提高农业企
业经营管理人才的文化知识和业务技术水平；要定
期选派素质较高的企业经营管理人才赴境外进行
培训，学习国外先进的经营管理知识和经验，培养
一 批与国际接轨的外向型高级经营管理人才。
7．健全人才激励机制
要合理运用物质激励与精神激励相结合的手
段，调动人才工作积极性。一方面要深化分配制度
改革，建立与现代企业制度相适应的以按劳分配为
主的多种分配形式并存的薪酬激励制度，实行按业
绩付酬，允许一流的人才拿一流的工资，同时探索
推行 “产权制”、“期权制”等长效分配机制，进一
步激发经营管理人才的积极性和创造力，有效克服
经营管理中的短期行为 J。另一方面要通过授予优
秀经营管理人才各项荣誉称号，并加大宣传力度，
承认企业经营管理人才的劳动价值，实行有效的精
神激励。此外，要关心经营管理人才的家庭生活，
在解决住房、子女上学就业等方面给予更多的优惠
和关爱，帮助解决工作中的困难和问题，解除他们
的后顾之忧。
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责任编辑：曾凡盛
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