2013年12月 f l’l t叫第26卷第6期Joumal of Management Vol. 26 职场排斥问题研究蔡宁伟(中国人民大学劳动人事学院，北京100082)摘要:职场排斥问题作为职场"冷暴力"的一种，越来越多地受到社会的关注O本文对职场排斥问题的概念、特征和影响进行分析，探索了职场排斥问题的成因，并尝试构建了职场排斥的主要来源和成因模型，引出了应对职场排斥问题的三项主要措施。这三项主要措施表现在组织情境层面、工作关系层面、个人特质层面。关键词:职场排斥;职场冷暴力;边缘化;圈子文化中图分类号:文献标志码:A文章编号:1674-6511(2013)06一0043-04 一、职场排斥问题的提出从后续影响上看，研究发现职场排斥普遍存在考虑到个体特质、背景和阅历的差异，职场"冷于各类组织中，如企业、政府、军队、事业单位及非营暴力"或许难以避免，如果其长期存在，难以保证组利机构等。在美国，根据Fox和Stallworth( 2005 )针织健康和可持续发展。"冷暴力"由于难以发现且对262名在职人员的调查，有将近70%的受访者承当事人讳莫如深，长期未受到学术界的重视。2010认在过去一年中曾遭到领导或同事的排挤[4]O在年前后，针对职场暴力的研究才在我国学界逐渐兴我国，智联招聘网(2009)对1万多名在职人员进行起，有学者将其称为"职场排斥"。了为期1个月的调查，结果显示有近半数受访者承从表现形式上看，职场暴力的研究取向大致可认曾被领导"打入冷宫"。尽管存在文化和情境差以分为两类。一类从肢体暴力的视角切人，研究异，但职场排斥的现象在国内或国外都比较普遍，只"热暴力"及其对员工和组织的消极影响，这类职场是长期以来并未受到学术界的重视。2008年，以暴力容易引发社会热议，一直备受学者关注。这一Ferris等为代表的西方学者对职场排斥现象持续进类行为往往伴随肢体接触，其显性表现和激烈程度行了开拓性研究，成功开发出职场排斥量表，证实了等都高于"冷暴力"。代表性的研究主题如反生产职场排斥会对员工心理、工作态度和行为产生消极行为、性骚扰、越轨行为、组织偏差行为、职场攻击行影响[幻，同时也引起了学术界和产业界的广泛关为、报复行为、粗野行为和职场迫害等(Aquino, 注。2000)。另一类则从非肢体接触的视角切人，研究二、职场排斥问题的内洒"冷暴力"及其对员工和组织的消极影响。在国外，从理论沿革上看，排斥是指个体对被他人忽视这类研究较"热暴力"提出更早，但出现了一段时间或拒绝程度的知觉[町，可视为吸引的反意，两者共的"研究空窗期"，2005年后再次逐渐受到学者的同构成一体的两面。在现代法治社会条件下，温和、重视。如Rosen和Tesser( 1970 )探讨的组织"沉默委婉的方式在职场排斥中更为常见，如"泼冷水"、效应"(MUM Effect) [1] ，Ferris、Brown、Berrγ和Lian隔阂、调离等。不过，排斥仍然是一种令人厌恶和痛(2008 )提出的职场排斥[2]，ctMId-a和Robinson苦的经历，谁都不愿受排挤而失去认同或权力，其具(2009)提出的职场谣言等[3]O职场"冷暴力"对员体过程因涉及个人隐私难以客观发掘和深入解读，工造成的精神伤害不容忽视，对组织文化特别是团双方往往各执一词或因职场规则三缄其口，容易为队等亚文化的影响不容小觑，对组织绩效和发展的学术界所忽视。神经学脑功能磁共振成像技术发制约也值得探讨。鉴于这种研究取向的"冷热不均"以及"冷暴力"的负面影响，本研究关注的是第现，大脑中个体因排斥而被激活的区域与身体受伤二类问题。害的活跃区域非常相似，说明元论暴力"冷热都收稿日期:2013-06 -24 作者简介:蔡宁伟(1982一)，男，四川南充人，中国人民大学劳动人事学院博士生。研究方向:组织行为与资源管理、跨文化管理、运营管理 .
具有共同的痛苦作用神经机制[6J[7J排斥并威胁自之，只要个体感到被排斥，就会影响认知、情绪和行尊、归属、控制等需求[8](1-17) [5J。在自尊需求上，被为，降低工作满意度、敬业度和组织承诺。从组织视排斥者会怀疑自己是否缺少魅力或犯错而伤害自角看，职场排斥可能影响组织文化和绩效。Ferris尊，导致自怨自艾甚至自卑自堕;在归属需求上，排等(2008)研究证实，职场排斥与员工角色内工作绩斥通过威胁将个体排除在组织之外而影响个体归属效(也称"职内绩效")负相关，即制约其"分内"工感，导致难以"同心同德"而制约组织绩效;在控制作[2]O在此基础上，李锐(2010)通过研究发现，职需求上，被排斥者因其行为难以引起他人关心而降场排斥对员工职外绩效②的工作奉献和人际促进两低其控制感。此外，职场排斥在一些文化中代表个维度有显著负影响，说明职场排斥在中国组织情"社会死亡意味着断送组织的"发展前途使个境下抑制员工职外绩效，使其不愿为组织付出口。o体存在失去组织意义，使职业生涯失去发展价值。从社会视角看，职场排斥可能影响家庭和睦甚至社从内容结构上看，Ch吨htai(2008)认为职场排会和谐。吴隆增、刘军和许泼(2010)提出，员工在斥是排斥的一种，指员工在职场中感受到被他人忽受到职场排斥时往往不愿做出组织公民行为等亲社视或孤立的现象[9JFerris等(2008)认为职场排斥会性行为，而可能做出反社会性行为[IIJ如以怨报指员工在职场中知觉到来自他人的忽视或排挤，包怨、以牙还牙。被排斥者还可能采取"大鱼吃小鱼，括忽视和冷落、避免与之接触以及需求被忽视小鱼吃虾米"的策略，将在职场中所受排斥的不良等[2]O上述定义虽然存在一定差异，但基本包括三感觉传导给下属，寻求家人、朋友等其他渠道来缓释个方面的内涵。首先，职场排斥是个体的主观知觉或发泄，影响更多人的身心健康，令工作和生活蒙上和判断，个体在职场中是否感到排斥以及受排斥的阴影O程度，往往受其主观归因和评价的影响[8J因此，三、职场排斥问题的成因即使是他人无意的行为，如因全神贯注工作而忽视既然职场排斥可能引发一系列不良的反应，那个体的需求等，也可能被其理解为故意排斥。同理，么究竟是什么原因导致了职场排斥呢?目前，该问他人有意的行为也可能被解读为无心之举。其次，题还存在研究的"黑箱oFerris等(2008)特别展职场排斥是一种"冷暴力施暴者一般不与被排斥望:下一阶段研究的重点是尝试探索职场排斥与员者发生肢体的直接冲突，如利用权位优势故意截留工工作后果之间的中介作用机制，发掘其机制和原有用信息，将被排斥者打人"冷宫"、"雪藏"等。最理[2J。吴隆增等(2010)认为，应将员工的个体特质后，职场排斥代表员工的总体排斥感受，并未区分具纳入职场排斥对员工影响的研究框架，这恰恰为以体排斥源。一般而言，排斥的来源较多，既可能是组往的研究所忽视[IIJ。本文所提的动因与上述学者织内的领导，也可能是同事，还可能是下属，甚至可的观点不谋而合。笔者认为职场排斥的根源在于员能是组织外的供应商、竞争者、客户和其他利益相关工与领导之间、员工与员工之间、领导与下属之间是者等等。否契合，是否认同和信任，如对个体的认同、组织认从行为影响上看，职场排斥对个体、组织和社会同、领导方式的理解以及性格匹配、文化相适等。而和谐具有重要意义。从个体视角看，被排斥者易沦导致职场排斥的原因可能来自先天因素，如性格、行为"组织边缘人"①甚至"外人"。根据"领导者成为、习惯不合，也可能来自后天因素，如对工作的理员交换理论在"圈子"文化下被排斥的"圈外人"念、理解、方式、利益、愿景的冲突等。因此，俗语中与被吸引的"圈内人"享有不同的待遇。Chughtai才有了"看不顺眼"等不适的先天因素，有了"话不(2008)认为，职场排斥作为不当的人际交互方式，投机"等不合的后天因素，反之，则可能是"心有灵会使被排斥者产生消极人际互动体验，人为造成组犀"、"所见略同"等"不谋而合"。综上，笔者把分析织人际关系紧张，使其因感觉受到侮辱而愤怒并产生反生产等负面行为，进而致使被排斥者损害组织职场排斥问题的成因作为重点，认为其来源主要包直至丧失成员身份[9]O因此，元论别人是否有意为括以下三个方面O①组织边缘人是对组织文化特别是核心价值观不太认同，而长期处于组织系统的边缘，或者未能通过个体与组织的共同努力而顺利完成内化，从而导致工作满意度、归属感、组织认同感和忠诚度不高的组织成员。②职外绩效是与任务绩效或角色内绩效相对的→个概念，类似组织公民行为，指一系列自愿的、面向组织或群体的积极行为，如自愿承担额外工作、帮助同事等。 44
从个体的先天因素上看，性格特质等因素起了的特殊主义，只可能存在"局部公正"。因而"圈子"决定作用。Downey和Feldman ( 1996 )、Williams文化可能减少组织公平感，进而遏制同事之间的利(2001)及Ferrís等(2008)都提出，职场排斥的作用他行为、人际和谐等，对组织公正带来负面影响，继过程往往与所处情境密切联系，排斥双方的个体特而加剧职场排斥[泣o吴隆增等(2010)发现，员工的质往往影响职场排斥具体的作用方向，即不同特质组织认同具有社会属性，它不仅受组织和个体的影的员工在面对职场排斥时，其反应可能存在较大的响，而且还受个体与其他组织成员之间人际互动体差异[2][8]O有关职场吸引的理论也强调了个体特验的影响[11J。其研究结果还显示，高集体主义倾向质与工作和组织的匹配。如Robbins( 1997 )提出的的员工具有更强的排斥敏感性，而中国文化恰恰具"人格一工作匹配"、"个体-组织匹配"有高集体主义的特征[23J (3 -剧。李锐(2010)的研究等[叫(剧114)又如心理契约、价值观和组织承诺等结果表明，组织认同和工作投入在职场排斥与工作的趋同[口再如领导者一成员交换理论"认为个奉献之间具有完全中介效应，在职场排斥与人际促人特点，如年龄、性别等与领导者相似，有能力，具有进之间起部分中介作用[川，该观点进一步印证了组外向的个性特点的人，较易与领导者建立特殊的关织和领导认同的重要性。在职场中员工只有被领导系[叫。领导者与部属双方的人际吸引，即情感也会认同，才能进人"圈子"谋求更高的发展，否则，可能影响上下级之间的信任[叫O但梁钩平(1998)认为重复范仲淹的不幸。人格等个体特质本身是综合作用的结果[16J受遗四、职场排斥问题的应对策略传、环境和情境等影响(Robbins , 1997) ，这一理论尚职场排斥的动因既有个体内部因素，也有组织未得到充分论证[口](mm O因此，职场排斥问题还外部因素，还有具体情境因素。目前，学界尚未构建可能存在其他后天的、情境的诱因。比较全面的理论模型，难以充分展示各因素的源头从个体的后天因素来看，工作关系等因素至关与作用机制。综上所述，通过对一则典型案例的剖重要。影响员工与领导等之间关系的因素主要包析，引人了组织内外部的可能排斥源，列出了性格特括:工作态度、行为、绩效等。善于建立和维持关系质、工作关系和组织情境等主要影响因素，构建了下品质的部属较易进入领导者的"圈子"并表现为领面的"职场排斥的主要来源和成因模型"。在组织导提倡的模范员工的行为，包括职内绩效与职外绩内部，职场排斥问题受组织情境影响，而在各组织效的行为，反之，则否[η]什201-1245)。同时，领导者与间，职场排斥问题则可能受组织间情境的综合作用。部属的交换关系，亦与部属的工作绩效、满意度、职其中，借鉴了"五力模型"①等与企业有关联的其他业生涯发展、留职倾向等显著正相关[18J。研究发组织，将"替代者"和"竞争者"(含"潜在竞争者"、现，部属的贡献、部属对领导者的忠诚度、两者的相"现有竞争者")所在组织归为"竞争者"组织一类。容性、讨好行为、观点顺应、讨价还价、专业能力、果在此，首次构建了职场排斥的主要来源和成因模型，敢性、高权威和结盟等因素，都会影响双方之间的信可供接下来在中国情境甚至更广范围内的实证研任[叫[却]OMaslyn和Uhl-Bien (2001 )认为，部属和究、实践改进参考借鉴。值得关注的是，职场排斥在领导各自实际的努力程度和彼此感知到的对方努力中国组织情境中的普遍存在与企业管理制度的不健程度影响双方关系，且后者尤为显著[21J。不难看全、企业文化的偏差有着重要的关联。企业等组织出，各自的努力程度是客观的，但感知到的努力程度应从制度和文化的建立健全人于，改善职场环境，力则有更多的主观因素，这些因素往往起决定作用。求建立有效的预防、执行、监督和改进机制。从组织的影响因素来看，情境因素不容忽视。在组织情境层面，首先需要建立公平的制度。Liden和Maslyn(1998)认为领导者一成员交换理一是不断健全企业内部管理规范，从机制建设上确论"的前因变量即影响因素主要包括:部属和领导保上下从一、赏罚分明、避免漏洞，杜绝其他可乘之的特性、领导和部屑的一致性以及部分情境变量[20J。这些情境变量包括工作以外财政资源的数机。二是注意建立合理的上下沟通机制，在制度体量、群体规模、群体构成、领导权力、组织政策和组织系完善的基础上，疏通排斥、打压的上报渠道，合理文化等。比如圈子"文化的主要特点就是"圈内"减轻各级员工的压力，确立定期的交流协调机制等。①五力模型是MichaelPorter于20世纪80年代初提出，可有效分析客户的竞争环境。这五力分别是:供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力。.45.
三是鼓励开放透明、公平竞争的企业文化，防微杜的建立在很大程度上取决于组织的最高领导者的以渐，反对排斥的"圈子"文化。对于已经存在的"圈身作则、行为示范，以及贯彻执行与督促的坚持程子应主动控制"圈子"的负效应，注重引导小团体度。只有在组织全体特别是组织领导的共同努力融入大集体，发挥其内部凝聚力强、交流密切、相互下，在企业内部才能形成上下合力，有效化解职场排信任、影响力高的"亚文化"优势。当然，组织文化斥等问题，有力提升个体和组织的绩效。例工如组作织性社格惰会特域关质因系素，一间’ !领导门厅斗+1JEIMH…|社会情境l|ι;↑1ii号;;25组织间组织外图1职场排斥主要来源和成因模型在工作关系层面，组织应主导个体共同发挥作最后，组织特别是企业在招聘员工时，应引人性格分用。首先，组织应加大培训力度，疏导、减轻各级员析等测量工具，多选择积极、进取、热情、开朗、善于工的工作压力，尽可能地铲除滋生职场排斥的土壤，沟通的员工，为维护组织内部和谐的工作关系、增强尽全力控制职场暴力从"无"到"有"的苗头和从组织文化的开放和公平奠定基础。"冷"到"热"的趋势。其次，在防治职场排斥时，组织应该结合员工的具体特征，分类实施。如关注那参考文献:[ 1 J缸，Rosen, A. , Tesser. On Reluctance to Communicate 些性格内向、沉默寡言、不愿沟通的员工，鼓励他们Un desirable Information: The MUM Effect [J J. Sociomet町，打开心扉，多参与内部交流，积极避免被边缘化或排1970(33) . 斥。又如重点关注那些集体主义倾向较高的员工，主动倾昕他们的建议和意见。后者对职场排斥往往[2JD. 1. , Ferris, D. 1. , Brown, J. , Be町，旺，Lian. The and Validation of the Wo rkplace Ostracism Sc›更加敏感，也容易受到职场排斥的伤害。当职场排e [J J. Journal of Applied Psychology, 2∞8( 6). 斥确实发生时，组织应积极地对受到排斥的员工实[3] G. , Chand风. , Robins 施员工援助计划，加强对他们的情绪管理培训和心Again: The Negative Impact of Being the Target of Gossip 理咨询，注重保护他们的情感隐私，帮助他们进行自[ C J. Academy of Mα，nagement COT价rence，2009. 我心理调适，使他们保持良好的心态，从而更好地适[4J丘，Fox, 1. E. , Stallwo抽.RaciaVEthnic Bullying: Ex-应组织环境和文化Oploring Links between Bullying and Racism in the US Work›place [1]. Journal of Vocαtional Behavior, 2'∞5(3) . 在个人特质层面，个体应积极配合组织，完善自我。首先，个体应在组织资源力所能及的支持下，放[5 J C. C. , Chen, S. , F. , Chiu. The Mediating Role of Job In-volvement in the Relationship between Job Characteristics 平心态，不断学习，积极工作，努力提高自己的贡献and Organizational Citizenship Behavior [J J . Journal of Soc›度、对组织的忠诚度、对领导的相容性等。个体只有Zαl Psychology, 2009 ( 4 ) . 持续保持积极、乐观的心态，不断完善对事物的片面[6 J W. C. , Borman ,S. J. , Molowidlo. Expanding the Criterion 认知和更新观念，才能平和、全面地看待和对待出现Domain to Include Elements of Contextual Performance 的各种问题，才能不断吸收最新知识。其次，个体在[CJ. In:凡，Schmitt, W. , C. , Borman ed. Personnel Se-遇到职场排斥等问题时不可出离愤怒、贸然处置，也lection in Orgαn!Zα，tions. San Francisco: Jossey -BιS8， 不可放任自由、一了百了，应该冷静分析、沉着应对。1993. 如可以"冷处理"一段时间，再通过组织内部的正常[7J周智红，王二平.作业绩效和关系绩效[JJ.心理学动态，渠道反映，争取组织资源的理解、协调和再配置，还2000(1). (下转第57页)应当主动与排斥者及时沟通，及时化解误会和不满。.46.
与权、表达权、监督权得不到有效保障，也影响到对形势下，目前的农村社会管理服务明显滞后。要想移民村迁安后续发展中出现的矛盾和问题的解决。适应推进农村改革发展的要求，必须实现移民村管目前，应当以富有建设性的批判思维审视旧的管理理服务功能与农村改革发展目标的有效对接，激发方式和管理办法，取其精华，去其糟柏，使之与新型管理服务内生性和创造性O社会管理方式和办法相协调，使管理体制机制在不8.促进社会管理要素城乡深度融合，凸显措施断试错中趋于完善。的兼容性和能动性。在一些移民村社区，管理者借6.警惕村务管理决策中心浮气躁、目光短浅等鉴城镇管理的基本理念、体制机制及方式方法，出台思想隐患，增强决策的科学性和前瞻性。移民村经了一系列管理措施。但这样制定出来的措施往往济社会发展水平与当地非移民村存在较大差距，为"水土不服受到乡村原有社会管理要素的拒斥，了缩小这一差距，村务管理决策时难免会有急功近在实施过程中极易"变形"、"走样直接影响到政利的心理，招商引资存在盲目性、土地流转不合理等策目标的实现。要避免此类问题，就必须在管理实问题的出现便与这种心理有关。为了实现移民的根践中改变对城镇管理模式简单模仿的做法，着力促本利益和长远利益，必须端正思想，遵循移民村后续进移民村社会管理要素城乡深度融合。发展客观规律进行村务管理决策，增强决策的科学参考文献:性和前瞻性，为移民村实现平稳较快可持续发展固[ 1 J郭庚茂.河南省政府工作报告[EB/OL J. (2013一02-本强基。06) [2013 -02一://阳. com. cn/zt/dfzf›7.实现移民村管理服务功能与农村改革发展目gzbgi201302/t20130206_807073_2. htm . 标的有效对接，激发管理服务内生性和创造性。伴[2J杨梅，郑杭生.社会互构论:全貌概要和精义探微[JJ .社随工业化、城镇化的推进，我国农业农村发展进入新会科学研究，201O(4). 的阶段，农村社会管理的内涵不断丰富，外延不断扩[3J张岱年，方克立.中国文化概论[MJ.北京:北京师范大大。新的发展形势对农村社会管理服务提出了新的学出版社，2005.要求，尤其是在劳动就业、社会保障、科技服务、环境[责任编辑王素]保护、文体建设等已成为农村社会管理重要内容的ç.'ç.'ç.'~日ç.'<号>'ç.'ç.'ç.'~月号>'ç.'ç.'<号>'ç.'ç.'ç.'ç.'寺>oç.'<号>.斗>0<号>.斗>'ç.'ç.o<号>.~日ç.o<号>.斗>'ç..ç.'~日ç.'ç.'ç.'<号>.~月ç.'<号>.~月号>.斗>'ç.o<号>.ganizations. In M. D. Dunnette (Ed. ), Handbook of In›(上接第46页)dustrial and Organizational Psychology[ M J. 1976, Chica›[8 J K. D., Williar肌Ostracism:The Power of Silence [M J . go: Rand McNally. New York: Guilford Press, 2001. [ 18 J R. P. , Vecchio, B. C. , Gobdel. The Vertical Dyad Link›[9 J A. , A. , Chughtai. Impact of Job Involvement of In-role Job age Model of Leadership: Problems and Prospects [J J . Or›Perfonnance and Organizational Citizenship Behavior [J J . gαnizational Behαviorαnd Human Pe价rmance，1984( 34). Behavioral and Applied Management ,2008 (2) . [19 J R. M., Dienesch, R. C., Liden. Leader-member 曰"[ lOJ李锐.职场排斥对员工职外绩效的影响:组织认同和工change model of leadership: A critique and further develop›作投入的中介效应[JJ.管理科学，2010(3). ment. Academy of Management Revie即[JJ . 1986 (11) . [11 J吴隆增，刘军，许淡.职场排斥与员工组织公民行为:组[20 J R. C. , Liden, J. , Maslyn. Multidimensionality of leader 织认同与集体主义倾向的作用[J].南开管理评论，2010member exchange: An empirical assessment through scale (3) . development [JJ. }ournalofManagement,1998(24). [12 J [美]斯蒂芬.p罗宾斯.组织行为学[MJ.北京:中国[21 J J. , Maslyn, M. , Uhl-Bien. Leader-Member Exchange and its 人民大学出版社， . Effects of Self- Effort and other’ s Effort on Re›[13 J蔡宁伟.中国的"同"与"异"[J].管理学家，2007(2). lationship Quality [J J . }ournal of Applied Psychology, 2001 [14J蔡宁伟圈子"研究一一一个聚焦正式组织内部的文(4) . 献综述和案例研究[JJ.华东理工大学学报，2008(3).[22J沈伊默.从社会交换的角度看组织认同的来源及效益[15 J T. M. , Dockery, D. D. , Steiner. The Role of the Initial [JJ.心理学报，2007(5).Interaction in Leader-member Exchange [J J. Group & Or›[23 J G. , Hofstede. Culture’ s Consequences: Intemational ganization Studies [ J J. 1990 (15 ) . Differences in Work-related Values [M J. Beverly Hills, [16J梁钧平.企业组织中的"圈子文化"一一关于组织文化CA and London: Sα:ge，1980. 的一种假说[JJ.经济科学，1998(幻，{责任编辑李敬][ 17 J G. B. , Graen. Role making processes within complex .
