【新增】-营销系统绩效考核体系.doc

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在线人才测评系统 在线职业人格测评 0 营销系统 绩效考核体系 在线人才测评系统 在线职业人格测评 1 1.总则 目的 绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部 分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。根据奶粉事 业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管 理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合 理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。 目标 通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工 作计划的程度（关键业绩指标 KPI、关键管理目标 KMO（一般员工 为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考 核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。 考核内容 根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内 容，以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩指标（KPI）、 关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。 考核依据 绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计 划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管 理计划目标而实施。 被考核人 被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制 在线人才测评系统 在线职业人格测评 2 定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照 计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。 被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。 考核人 考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。 考核组织机构 绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核 的组织机构，各机构各负其责。 奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会， 为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正 性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。根据奶 粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管 理计划书对高层经理进行绩效考核。 绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人 力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请 1-2 名外部专家参加 委员会工作。 人力资源部承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组 织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档。 各部门承担本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工 绩效考核结果上报人力资源部。 考核模式与周期 根据考核对象的职位、职责和在奶粉事业部经营管理中的重要程 度，实行不同的考核模式和周期。 奶粉事业部对高层经理（营销副总经理、销售总监和市场总监） 实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年 7 月和会计年 在线人才测评系统 在线职业人格测评 3 度结束后 1 个月内实施。 奶粉事业部对中层经理实行 360 度考核模式，其中直接主管的考 核结果占主要地位，每季度考核一次，在下季度开始后 2 周内实 施。 奶粉事业部对基层经理实行直接主管考核模式，直接主管应在 遵循 360 度考核模式的基础上进行考核，每季度（月）考核一次， 在下季度（月）开始后 1 周内完成。 奶粉事业部对一般员工实行直接主管考核模式，直接主管应在 遵循 360 度考核模式的基础上进行考核，每季度（月）考核一次， 在下季度（月）开始后 1 周内完成。 考核评分的基本要求 考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。除 绩效考核委员会考核和 360 度考核外，为避免直接主管考核偏紧或 偏松的情况发生，确保考核结果在全奶粉事业部营销系统内具备公 平的基础，要求部门员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结 果（考核分值）。 考核方案 为组织实施绩效考核，应制订不同职位的考核方案，报奶粉事 业部绩效考核委员会审核。绩效考核方案应明确考核人及考核的模 式、周期、依据、内容与权重、结果处理、基本流程等，附考核量 表、考核汇总表。 考核流程 在线人才测评系统 在线职业人格测评 4 考核结果 全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为 A、B、C、D、E 五个等级，同时按比例进行强制排序分等（下表为示例）。 是 经营计划与职位说明书 职位绩效计划（业绩合同） 被考核者 直接主管 下属 同级 财务部 360 度考核 考核结果确认、存档 考核结果汇总 考核结果应用 考核委员会 是否同意 考核结果 否 审查考核结果 是否有疑义 是 否 在线人才测评系统 在线职业人格测评 5 考核等 级 A B C D E 分布比 例 5% 20% 60% 10% 5% 考核等级界定 考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（下 表为示例）。 等 级 分值区 间 标准 A 95 分以 上 远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大 高于期望水平，非常胜任工作。 B 80-95 分 较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作， 令人满意。 C 65-80 分 达到了任职资格。 D 50-65 分 低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能 胜任工作，需加以改进和提高。 E 50 分以 下 表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还 有较大差距，有很多问题与不足，需努力改进和 提高。 强制分布比例 考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布 （详见下表）。 等级 分值区间 强制比例 在线人才测评系统 在线职业人格测评 6 A 95 分以上 占本部门人数的 5%以下 B 80-95 分 占本部门人数的 35%以下 C 65-80 分 占本部门人数的 40%以下 D 50-65 分 占本部门人数的 15%以下 E 50 分以下 占本部门人数的 5%以下 结果确认与申诉 被考核人应对考核结果签字确认。 被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。 如不能解决，员工有权向奶粉事业部绩效考核委员会申诉。 如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委 员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁 定权。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 7 2.高层经理 考核结果的处理： 考核委员会的总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考 核得分，应用于绩效工资。其基本公式为：AV =（TP – Max – Min）/（N - 2），AV 为最后的平均得分，TP 为总得分，Max、 Min 分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小 值，则只需减一个最大值或最小值即可），N 为考核委员会成员人 数。 考核内容 界定 权重 来源 举例 关键业绩指标 (KPI) 60% （待 定） 年度经营管理 计划 销售量（额）、 毛利、库存、 品牌建设等关键经营目 标 关键管理目标 （KMO） 30% 年度经营管理 计划 奶粉事业部战 略规划制定、 重大管理创新 职责履行 关键经营目标之外的 职责 10% 经理职位说明 书 日常工作 在线人才测评系统 在线职业人格测评 8 3.中层经理 考核模式与周期 奶粉事业部对部门经理实行 360 度考核。 考核周期：每季度考核一次，在下季度开始后 2 周内实施。 考核人与权重 直接主管（营销副总经理或总监）占 60%；同事（其他部门经 理）占 15%；直接下属（下属主管与一般员工）占 15%；财务部门 （费用控制考核）占 10%。 内容 界定 权重 （职能 /业 务） 考核人 举例 关键业绩指标 KPI 20/30 直接主管 销售量（额） 关键经营目标 关键管理目标 KMO 30/20 直接主管 部门重大管理 创新 职责履行 关键经营目标之外 的职责 10/10 直接主管 日常工作 关联协作 同级协作能力与结 果 15/15 同事 见考核量表 领导 领导能力 15/15 下属 见考核量表 费用控制 预算控制能力与结 果 10/10 财务资产 部 见考核量表 考核结果的处理 直接主管和财务部门的考核得分直接进入最后得分，同事和直 接下属遵循下列办法：汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为 最后考核得分，应用于绩效工资。其基本公式为：AV =（TP – Max – Min）/（N - 2），AV 为最后的平均得分，TP 为总得分，Max、 Min 分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或 最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N 为考核人数。如果 在线人才测评系统 在线职业人格测评 9 直接下属少于 3 人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 10 4.基层经理 考核内容与权重 直接主管对基层经理的绩效考核以关键业绩指标 KPI 为主，占 全部绩效的 80%，关键管理目标 KMO，占全部绩效的 10%，这些 目标由奶粉事业部年度经营计划确定，包括销售量（额）、重大管理 创新等。关键经营活动外的基层经理职位职责履行考核占全部绩效 的 10%，包括日常工作的完成情况。 考核结果的处理 直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。 直接主管对基层经理的考核评分应充分根据被考核者的实际绩 效，在考核评分上充分体现，对每个被考核人的考核评分应该明确 区分，不得出现评分相等的情况。直接主管在考核中的实际表现将 作为对直接主管的关联协作能力考核要素。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 11 5.一般员工 考核内容与权重 对员工的绩效考核以关键业绩指标 KPI 为主，占全部绩效的 70%，这些目标由部门年度计划确定；关键业绩指标 KPI 外的部门 员工职位职责履行、工作能力及工作态度的考核占 30%的权重。 考核结果的处理 直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 12 6．绩效考核结果在薪资制度中的运用 1、薪资结构： 对应考核方案，设定高层、中层、一般员工的基本（固定）工 资与绩效（浮动）工资的比例分别为 3：7 或 4：6、5：5、7：3 或 8：2（一般经验数据）； 2、考核兑现方式： 考核兑现方式可采取两种方案。 第一种：采取按考核期进行绩效工资的发放。在考核工作结果 确定后，根据考核级别发放； 第二种：对所有员工采取按月发放绩效工资的方式。根据平均 绩效水平，假设取 C 等绩效工资进行发放。在考核期结束，考核结 果确定之后，对照实际考核的绩效工资与考核期间发放的绩效工 资，根据多退少补的原则进行平衡。 3、薪酬的获得： 薪酬总量与考核联动，比如一个中层经理的职位经过评价后确 定价值为 10 万元，如果考核达到 90 分，就能够得到 10 万元的工 资，如果考核得到 80 分，可能只拿到 8 万元，如果得到 60 分，可 能只拿到 4 万元，如果得到 95 分以上，可能得到 12 万元或更高的 工资。 薪档薪级与考核联动。具体方式应在公司的薪酬方案中加以约定。 比如考核结果为 A 或连续两次为 B 薪级上升一级。 4、绩效管理： 人力资源开发与管理是一个完整的系统，从绩效考核工作入手 是一个成本低，效益高的方式；绩效考核与绩效管理本身也是一个 完整的环，比如考核方案的出台，需要有相应的制度配合，比如薪 酬和激励机制。考核的输出不仅包括物质激励，还包括非物质激 励，如职位异动（升降）、培训等。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 13 绩效考核在企业的实施应形成绩效管理的模式与文化，它是一 个动态的管理过程，关注的是绩效的持续改进，目标是企业的战略 实现。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 14 附件 1 销售一处 KPI 手册 关键业绩指标（KPI） 考核目的 考核期 定义 备注 销售量（额）同期增长比 与历史同期水平相比，销售量 （额）的增长水平 季，年 （t 期销售额－上一年 t 期销售额）／上一年 t 期销售额 1≤t≤4 销售费用同比增长与销售额 同比增长的比值 销售费用的同比增长不得高于销 售额的同比增长 季，年 [（t 期销售费用－上一年 t 期销售费用）／上一年 t 期销售费 用]／[（t 期销售额－上一年 t 期销售额）／上一年 t 期销售额] 库存控制 降低积压库存量 季，年 安全库存×一定百分比 百分比由 企业自行 决定 市场覆盖率 产品的市场覆盖情况 季，年 某区域市场有该产品的商超数／某区域商超总数 客户拜访 客户拜访计划的完成情况 季，年 已完成的客户拜访计划／客户拜访计划总数 经销商的培养、发展能力 对经销商的培养、发展 季，年 金牌经销商数／经销商总数 产品结构调整 不同利润水平产品的构成 季，年 配方粉的销量／奶粉总销量 回款率 货款回收比率 季，年 已回收货款／销售收入（一定时期内） 回款率不 得 低 于 95% 员工满意度 员工满意程度 年 员工满意度调查结果 员工流失率 一定时期内员工的流失程度 年 员工流失率统计结果 员工能力/技能的提高 销售人员基本技能或水平的提高 年 销售人员业绩的增长率 管理创新 季，年 实施的管理创新活动数／预期实施的管理创新活动总数 在线人才测评系统 在线职业人格测评 15 附件 2 市场部 KPI 手册 关键业绩指标（KPI） 考核目的 考核期 定义 备注 需求预测的准确率 需求预测的准确程度 季，年 ε|需求的预测值—需求的实际值|/ε需求的实际值 新产品市场开发成功率 新产品开发能力 年 新产品市场开发成功数／新产品市场开发总次数 费效比 市场推广能力 季，年 品牌第一提及率（品牌第一购买率、品牌忠诚度）／市场推广 费用 效用指标 由企业自 行选用 新产品的创意 新产品创意的被接受程度 年 被接受的新产品创意数／新产品创意总数 促销前、后销量的变动程度 市场推广/促销效力 季，年 促销后 3 个月的销量／促销前 3 个月的销量 信息调研 在特定时间内满足其他部门信息 需求的准确程度 季，年 对媒介的影响力 产品在各种媒介中的影响程度 月 被报道的频率 公关能力 扩大产品的公众影响 年 对政府、行业协会和特殊渠道的公关以及突发事件处理能力 按时出具管理报告集 季，年 管理报告集产生的及时性 注： 1、 对于 KPI 指标的选择及权重，可以根据当年的战略侧重点从各部门的 KPI 指标集中选取并确定各指标的权 重； 2、 KPI 指标在使用时是分为层级的。通常，一级指标权重是二级指标权重的两倍，同级指标的权重一般相等。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 16 在线人才测评系统 在线职业人格测评 17 附件 3 各岗位考核表 费用控制考核量表（财务部用表） 费用预算 实际费用 预算执行情况* 费用控制考核得分 费用考核标准 预算执行情况 考核得分 B≤90% 90%＜ B≤100% 100% ＜B≤110% 110% ＜B≤130% 130% ＜B≤150% 150%＜ B 费用畸高* 预算执行情况：（实际费用/费用预算）×100% 费用畸高：对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出详 细说明，财务部门审核后报公司指定机构处理。 注：本表占总考核分值的 10%，总分共 10 分。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 18 关联协作能力考核量表（同事用表） 考核要素 界定 分值 考核得 分 及时高效地与考核部门协作完成奶粉事业部 的工作任务 及时与考核部门协作完成奶粉事业部的工作 任务 基本能与考核部门协作完成奶粉事业部的工 作任务 协作能力 不能与考核部门协作完成奶粉事业部的工作 任务 考核部门十分满意被考核部门的服务质量 考核部门比较满意被考核部门的服务质量 考核部门基本满意被考核部门的服务质量 服务满意 度 考核部门不满意被考核部门的服务质量 被考核部门廉洁自律，遵守公司制度规章， 积极进取 被考核部门基本上遵守公司制度规章，按要 求完成部门工作 工作态度 被考核部门不遵守公司制度规章，工作消极 怠工 在奶粉事业部各类会议上，被考核部门敢于 真诚坦率地发表意见 在奶粉事业部各类会议上，被考核部门能够 发表意见 个人意见 表达 在奶粉事业部各类会议上，被考核部门很少 发表意见 最后得分 注：本表占总考核分值的 15%，总分共 15 分。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 19 关联协作能力考核汇总表 被考核者姓名： 序号 考核者姓名 考核者职位 考核得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 总分 最高分 最低分 最后得分（平均值） 在线人才测评系统 在线职业人格测评 20 领导能力考核量表（下属用表） 考核要 素 界定 分 值 考核得 分 充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部 门目标能进行有效地再分解并制订相应工作计划 较好理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部 门目标能进行再分解并制订相应工作计划 基本理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部 门目标能进行再分解并制订相应工作计划 目标管 理能力 不能理解公司经营目标中本部门的核心任务；部门 目标再分解不到位，没有相应工作计划 能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极 主动地完成绩效目标 较好地对下属进行授权，指导下属积极完成绩效目 标 基本上能够对下属进行授权，指导下属完成绩效目 标 授权与 指导能 力 对下属授权不够，不能指导下属完成绩效目标 有深度的专业知识和能力培养下属；能够给下属提 供培训和发展机会 有足够的专业知识和能力培养下属；基本上能够给 下属提供培训和发展机会 培养下 属能力 培养下属能力与知识不足；不能够给下属提供培训 和发展机会 能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效 基本上能够客观公正评价直接下属的专业能力和工 作绩效 评价下 属能力 不能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩 效 最后得 分 注：本表占总考核分值的 15%，总分共 15 分。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 21 领导能力考核汇总表 被考核者姓名： 序号 考核者姓名 考核者职位 考核得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 总分 最高分 最低分 最后得分（平均值） 绩效考核汇总表 被考核者姓名： 关键经营管 理 目标考核得 分 费用控制 考核得分 关联协作能力 考核得分 领导能力 考核得分 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 22 市场处考核表 产品经理 考核内容 绩效指标 权 重 目标完成水 平 考核评 分 新产品开发成功率 新产品占全部产品销 售量（额）比例 利润目标达成率 产品销售预测准确率 费效比 关键业绩指 标 产品创意接受率 产品项目评估 产品销售价格策略 关键经 营管理 目标 关键管理目 标 管理创新活动 年度计划执行情况 产品说明书编制情况 产品知识培训手册编 制情况 职责履 行 产品成本、利润分析 情况 总分 —— —— 注：本表占总考核分值的 60%，总分共 60 分。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 23 产品专员 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 产品分析报告准确 率 竞争对手信息分析 准确率 产品开发档案准确 率 关键业 绩指标 新产品开发过程 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 产品销售预测 协助产品经理工作 情况 报告完成情况 数据提供情况 职责履 行 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 24 产品衔接专员 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 销售计划准确率 销售计划及时完成 率 对相关人员供需预 测统计的准确率， 及时率 关键业 绩指标 按时发货率 净需求计划 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 提供需求预测准确 率 需求计划汇总情况 产销衔接会召开情 况 需求计划的追踪情 况 职责履 行 销售预测与实际销 售业绩的差异分析 完成情况 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 25 品牌经理 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 伊利奶粉品牌第一 提及率（年度）提 升比率 伊利奶粉美誉度 （年度）提升比率 产品包装方案的接 受率 关键业 绩指标 事业部 VI 手册完 成情况 品牌综合分析 与设计公司的合作 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 年度品牌发展规划 方案 整体包装规划方案 合同签订与管理 职责履 行 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 26 品牌专员 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 包装接受率 VI 手册制作 关键业 绩指标 包装设计 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 包装测试 执行工作指令情况 职责履 行 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 27 促销推广经理 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 费用控制达标率 促销前后销量变动 程度 促销目标达成率 关键业 绩指标 指导分公司推广工 作 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 监督促销执行并作 出评估 促销建议 促销分析 促销品管理 职责履 行 促销培训手册 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 28 大区促销推广经理 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 大区费用达标率 大区市场占有率 大区促销目标达成 率 关键业 绩指标 区域促销计划 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 促销品管理 区域促销管理 促销效果评估 导购员档案建立 职责履 行 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 29 广告媒介经理 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 费效比 广告目标达成率 广告前后销量变动 程度 对媒介的影响力 关键业 绩指标 公关能力 媒介公司管理 区域公关管理 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 媒介档案建立 广告计划执行情况 媒介计划及执行评 审 公关活动执行及评 估 职责履 行 公关费用管理 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 30 信息管理经理 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 信息及时率 信息准确率 调研信息的达成率 关键业 绩指标 费用控制达标率 信息分析 信息收集制度 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 调研公司合作 信息系统建设情况 分析报告完成情况 信息收集情况 职责履 行 信息提供情况 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 31 市场调研专员 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 相关报告准确率， 及时率 调研项目达成率 费用控制达标率 关键业 绩指标 制定调研计划 审核调研方案 消费者信息快报 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 配合相关测试 调研计划执行情况 消费者信息收集情 况 与调研公司合作情 况 职责履 行 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 32 信息专员 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 信息整理的及时 率关键业绩指 标 信息整理的准确 率 信息需求报告 数据分析报告 竞争分析报告 关键经 营管理 目标 关键管理目 标 渠道分析报告 信息档案管理 渠道档案管理 职责履 行 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 33 特殊渠道经理 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 特殊渠道开发率 推广效果 婴儿粉销量增长率 关键业 绩指标 员工能力/技能的 提高 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 员工流失率 推广执行情况 讲座执行情况 培训执行情况 职责履 行 医院俱乐部建设情 况 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 34 医务代表 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 医院开发 推广效果 关键经 营管理 目标 关键业 绩指标 婴儿粉销量增长率 Pop 张贴 讲座举办情况 信息收集情况 职责履 行 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 35 销售一处考核表 销售行政主管 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 客户满意度 员工满意度 员工能力/技能的 提高 关键业 绩指标 员工流失率 管理制度 产销衔接 部门协调 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 人员评估报告 计划制定情况 执行监控情况 费用预算及控制情 况 职责履 行 审核工作完成情况 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 36 行政内勤 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 薪酬统计准确率 档案管理及时率, 准确率 员工满意度关键经 营管理 目标 关键业 绩指标 工资编制情况 后勤服务完成情况 信息报告情况 职责履 行 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 37 人事专员 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 招聘达成率 培训项目员工满意 度 培训费效比 关键业 绩指标 招聘管理 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 培训计划 培训执行情况 人事档案管理 人力资源信息收集 职责履 行 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 38 销售统计 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 相关档案归档及时 率 销售统计的及时率 销售统计的准确率关键经 营管理 目标 关键业 绩指标 销售信息收集 档案管理 销售统计分析 职责履 行 库存信息收集整理 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 39 大区经理 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 销售量（额）同期 增长率 销售费用同比增长 与销售额同比增长 的比值 配方粉的销量／奶 粉总销量 库存控制 关键业绩指 标 市场覆盖率 客户满意度 员工满意度 区域内渠道开拓 关键经 营管理 目标 关键管理目 标 市场信息收集、预 测 人员培训执行情况 区域内市场环境管 理情况 区域推广计划执行 情况 职责履 行 区域内企业形象建 立情况 总分 —— —— 在线人才测评系统 在线职业人格测评 40 大区行政文员 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 各类信息提供的及 时率,准确率 档案管理及时率, 准确率 销售统计的及时 率,准确率 大区内经销商库存 统计及时率,准确 率 客户满意度 关键经 营管理 目标 关键业 绩指标 档案管理完成情况 文件收发完成情况 人员评估汇总完成 情况 职责履 行 导购统计完成情况 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 41 区域经理 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 销售量（额）同期 增长率 销售费用同比增长 与销售额同比增长 的比值 配方粉的销量／奶 粉总销量 库存控制 关键业绩指 标 市场覆盖率 客户满意度 员工满意度 区域内渠道开拓 关键经 营管理 目标 关键管理目 标 市场信息收集、预 测 人员培训执行情况 区域内市场环境管 理情况 区域推广计划执行 情况 职责履 行 区域内企业形象建 立情况 总分 —— —— 在线人才测评系统 在线职业人格测评 42 区域促销 / 陈列主管 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 区域促销达成率 客户拜访 培训完成率 关键业 绩指标 导购员能力/技能 的提高 区域促销组织与实 施 终端管理 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 导购、理货管理 促销计划执行情况 促销品管理情况 导购员管理情况 职责履 行 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 43 区域行政文员 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 各类信息提供的及 时率,准确率 档案管理及时率, 准确率 销售统计的及时 率,准确率 大区内经销商库存 统计及时率,准确 率 客户满意度 关键经 营管理 目标 关键业 绩指标 档案管理完成情况 文件收发完成情况 人员评估汇总完成 情况 职责履 行 导购统计完成情况 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 44 地区销售主管 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 市场占有率 市场覆盖率 销售量(额)增长比 率 关键业 绩指标 库存控制 员工能力/技能的 提高 客户拜访 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 管理创新 拜访计划完成情况 培训完成情况 零售拓展完成情况 市场管理情况 职责履 行 渠道信息收集情况 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 45 销售代表 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 销售量(额)同期增 长比率 客户拜访 回款率 客户满意度 所辖区域市场覆盖 率 关键经 营管理 目标 关键业 绩指标 二级网络建设情况 客户服务情况 信息收集情况 职责履 行 客户投诉处理情况 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 46 理货员 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 客户拜访 补货及时率 陈列情况 相关信息收集的及 时率,准确率 关键经 营管理 目标 关键业 绩指标 理货完成情况 库存管理情况 售后服务情况 职责履 行 信息报告情况 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 47 导购员 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 陈列情况 销售目标达成率 补货及时率 相关信息收集的及 时率,准确率 关键经 营管理 目标 关键业 绩指标 终端管理情况 信息收集情况 库存管理情况 职责履 行 报告完成情况 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 48 大区销售财务主管 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 费用审核失误率 费用支付准确率 财务统计报表的及 时率,准确率 关键业 绩指标 客户满意度 员工满意度 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 统计分析 票据审核 费用监控 客户对帐 职责履 行 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 49 全国 KA 谈判经理 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 全国 KA 覆盖率 KA 市场占有率 费效比 关键业 绩指标 经销商培养 员工能力/技能的 提高 客情关系 关键经 营管理 目标 关键管 理目标 分公司工作指导 谈判完成情况 合同签订情况 信息反馈情况 职责履 行 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 50 全国 KA 谈判主管 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 全国 KA 覆盖率 KA 市场占有率 费效比 经销商培养 关键经 营管理 目标 关键业 绩指标 客户管理情况 谈判完成情况 合同签订情况 职责履 行 信息反馈情况 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 51 在线人才测评系统 在线职业人格测评 52 考核表使用示例 ××区域经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表） 考核内容 绩效指标 权重 目标完成水 平 考核评 分 销售量（额）同期 增长率 30 100 30 销售费用同比增长 与销售额同比增长 的比值 婴儿粉的销量／奶 粉总销量 30 120 36 库存控制 10 80 8 市场覆盖率 15 100 15 关键业绩指 标 退货率※ 15 75 11 客户满意度 35 80 28 员工满意度 25 70 17 区域内渠道开拓 20 60 12 关键经 营管理 目标 关键管理目 标 市场信息收集、预 测 20 70 14 人员培训执行情况 40 60 24 区域内市场环境管 理情况 30 80 24 区域推广计划执行 情况 20 100 20 职责履 行 区域内企业形象建 立情况 10 70 7 总分 —— —— 在线人才测评系统 在线职业人格测评 53 注：本表占总考核分值的 60%，总分共 60 分。 上表中：关键业绩指标得分为：100 分×30％＝30 分 关键管理目标得分：71×20％＝14 分 职责履行得分：75×10％＝ 分 ××区域经理费用控制考核量表（财务部用表） 费用预算 100 万元 实际费用 120 万元 预算执行情况* 120％ 费用控制考核得分 费用考核标准 预算执行情况 考核得分 B≤90% 90%＜ B≤100% 100% ＜B≤110% 110% ＜B≤130% 7 130% ＜B≤150% 150%＜ B 费用畸高* 预算执行情况：（实际费用/费用预算）×100% 费用畸高：对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出详 细说明，财务部门审核后报公司指定机构处理。 注：本表占总考核分值的 10%，总分共 10 分。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 54 ××区域经理关联协作能力考核量表（同事用表） 考核要素 界定 分值 考核得 分 及时高效地与考核部门协作完成奶粉事业部 的工作任务 及时与考核部门协作完成奶粉事业部的工作 任务 ※ 基本能与考核部门协作完成奶粉事业部的工 作任务 协作能力 不能与考核部门协作完成奶粉事业部的工作 任务 3 考核部门十分满意被考核部门的服务质量 考核部门比较满意被考核部门的服务质量 考核部门基本满意被考核部门的服务质量 ※ 服务满意 度 考核部门不满意被考核部门的服务质量 2 被考核部门廉洁自律，遵守公司制度规章， 积极进取 ※ 被考核部门基本上遵守公司制度规章，按要 求完成部门工作 工作态度 被考核部门不遵守公司制度规章，工作消极 怠工 4 在奶粉事业部各类会议上，被考核部门敢于 真诚坦率地发表意见 在奶粉事业部各类会议上，被考核部门能够 发表意见 ※个人意见 表达 在奶粉事业部各类会议上，被考核部门很少 发表意见 2 最后得分 11 注：本表占总考核分值的 15%，总分共 15 分。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 55 区域经理关联协作能力考核汇总表 区域经理姓名：老张 序号 考核者姓名 考核者职位 考核得分 1 A 11 2 B 12 3 C 8 4 D 10 5 E 12 6 F 14 7 G 13 8 H 9 9 10 11 12 13 总分 89 最高分 14 最低分 8 最后得分（平均值） 11 在线人才测评系统 在线职业人格测评 56 区域经理领导能力考核量表（下属用表） 考核要 素 界定 分 值 考核得 分 充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部 门目标能进行有效地再分解并制订相应工作计划 较好理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部 门目标能进行再分解并制订相应工作计划 ※ 基本理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部 门目标能进行再分解并制订相应工作计划 目标管 理能力 不能理解公司经营目标中本部门的核心任务；部门 目标再分解不到位，没有相应工作计划 3 能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极 主动地完成绩效目标 较好地对下属进行授权，指导下属积极完成绩效目 标 基本上能够对下属进行授权，指导下属完成绩效目 标 ※ 授权与 指导能 力 对下属授权不够，不能指导下属完成绩效目标 2 有深度的专业知识和能力培养下属；能够给下属提 供培训和发展机会 有足够的专业知识和能力培养下属；基本上能够给 下属提供培训和发展机会 ※培养下 属能力 培养下属能力与知识不足；不能够给下属提供培训 和发展机会 2 能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效 ※ 基本上能够客观公正评价直接下属的专业能力和工 作绩效 评价下 属能力 不能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩 效 3 最后得 分 10 注：本表占总考核分值的 15%，总分共 15 分。 在线人才测评系统 在线职业人格测评 57 区域经理领导能力考核汇总表 区域经理姓名： 序号 考核者姓名 考核者职位 考核得分 1 A 10 2 B 8 3 C 12 4 D 10 5 E 11 6 F 7 7 G 13 8 H 10 9 I 11 10 J 9 11 K 10 12 13 总分 111 最高分 13 最低分 7 最后得分（平均值） 10 区域经理绩效考核汇总表 区域经理姓名： 关键经营管 理 目标考核得 分 费用控制 考核得分 关联协作能力 考核得分 领导能力 考核得分 总分 在线人才测评系统 在线职业人格测评 58 7 11 10 考核结果的运用 1． 该经理达到了任职资格，绩效考核评定为 C 等。 2． 假设该经理的岗位工资标准为 6 万元，则按 50：50 的原则，3 万元为基本工资，按月平均发放；其余三万元根据绩效考核结果 发放，则实际发放的绩效工资为 3×75（80、60）＝（、 ）万元。 3． 绩效工资的发放可以采取三种方法： a) 按月发放，发放标准可以按照 C 等，但每季度或每年根据考 核结果，多退少补； b) 根据考核结果，按考核周期发放； c) 按年发放； 在线人才测评系统 在线职业人格测评 59 说明：实施此方案需要伊利方进一步完成的工作 1． 根据公司年度经营计划、营销计划，以及由此而来的各部门、 各区域工作计划，确定： a) 关键绩效指标（样表中的指标需要根据实际情况有所取舍） 以及关键管理目标； b) 各考核指标的权重； c) 关键绩效指标的目标值； 2． 根据上述分析结果，并依据本方案所确定的原则，制定营销系 统各岗位的绩效考核方案，考核方案中应明确考核人及考核的 模式、周期、依据、内容与权重、结果处理、基本流程等，附 考核量表、考核汇总表