第九章 人力资源管理
人力资源计划
员工的招聘
人员的培训
绩效评估
职业计划与发展
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人力资源计划
人力资源计划的任务
1.系统评价组织中人力资源的需求量
包括：需求总量、需求分布、需求结构和
需求变化规律
2.选配合适的人员
用科学的人力资源方法对组织的人员特别
是管理人员进行选配
3.制定与实施人员培训计划
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人力资源计划的过程
编制人力
资源计划
职前引导 培训员工
职业生涯
发展
留用杰出
人才
招聘员工 选用员工
确认有能
力的人才
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1.人力资源计划的过程
a.评估现有的人力资源状况；
b.评估未来的人力资源状况；
c.制定一套相适应的人力资源计划；
对计划进行跟踪、监督和调整，以
正确引导当前和未来的人才需求；
与其它计划相衔接。
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人力资源计划中的人员配备原则
1.因事择人原则
所谓因事择人是指以空缺职位和工作的实际要求为
标准来选拔符合标准的各类人员。这是人力资源管理中
人员配备的首要原则。
2.因材器用原则
所谓因材器用是指根据人的能力和素质的不同，去
安排不同要求的工作。
3.用人所长原则
所谓用人所长是指在用人时不能求全责备，管理者
应注重发挥人的长处。
4.人事动态平衡原则
人、工作、能力的平衡 5
管理人员的招聘
管理人员的招聘标准
1.管理的欲望
2.良好的品德（正直的操守）
3.勇于创新的精神
4.较高的决策的能力
5.沟通的技能
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员工招聘的来源与方法
1.员工招聘的来源
a.外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组
织外部选拔符合空缺职位要求的员工。
优势： ①具有“外来优势”；
②有利于平息并缓和内部竞争者之
间
的紧张关系；
③能够为组织输送新鲜血液，带来
新鲜空气。
局限性：①外聘者对组织缺乏深入了解；
②组织对外聘者缺乏深入了解；
③外聘行为对组织已有员工积极性
造成打击。
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b.内部提升：
是指组织内部成员的能力和素质得到充分
确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高
的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而
空缺了的管理职务。
优点：①有利于调动员工的工作积极性；
②有利于吸引外部人才；
③有利于保证选聘工作的正确性；
④有利于被选聘者迅速开展工作。
弊端：①可能会导致组织内部“近亲繁殖”现
象
的发生；
②可能会引起同事之间的矛盾。
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2.员工招聘的程序与方法
a.制定并落实招聘计划
b.对应聘者进行初选（ 粗选：智力与知识测
试、竞聘讲演与答辩、案例分析与实际能力
考核）
c.对初选合格者进行知识与能力的考核
d.任前公示
e.选定录用员工
f.评价和反馈招聘的效果
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3.选聘工作的有效性分析
选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有
规范性、客观性和可靠性。
选用凭证包括：
• 招聘表
• 书面测试
• 绩效模拟测试
• 面谈记录
• 背景调查
• 体检
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员工的解聘
几种主要解聘方案见下表：
方 案 说 明
解雇
临时解雇
自然减员
调换岗位
缩短工作
周
提前退休
永久性、非自愿地终止合同
临时性、非自愿地终止合同；可能持续干若干天
也可能延续几年
对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补
横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，
但可减缓组织内的劳动力供求不平衡
让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，
或以临时工身份做这些工作
为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常
退休期限前提早离开岗位
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人员的培训
人员培训的目标
1.补充新知识，提炼新技能
2.全面发展能力，提高竞争力
3.转变观念，提高素质
4.交流信息，加强协作
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人员培训的方法
1.依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法：
①新来员工的培训：职前引导；
②在职培训：工作轮换和实习；
各种培训班；
③离职培训：项目培训；
非学历进修、出国进修；
攻读学位；
岗位实践培训；
参观学习、调研等。
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2. 依据培训目标和内容的不同可分为：
①专业知识与技能培训；
②职务轮换培训；
③提升培训；
④设置助理职务培训；
⑤设置临时职务培训：
彼得原理（英：劳伦斯•彼得）：
任新职到成熟的过程（必然王国到自由王国）
在组织里的升迁欲望（在实行等级制度的组
织里，每个人都崇尚爬到能力所不逮的层次）
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绩效评估
绩效评估的定义和作用
1.定义：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业
绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。
2.作用
a.为最佳决策提供了重要的参考依据
b.为组织发展提供了重要的支持
c.为员工提供了一面有益的“镜子”
d.为确定员工的工作报酬提高依据
e.为员工潜能评价以及相关人事调整提供了依据
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绩效评估的程序与方法
1.评估步骤：
a. 确定特定的绩效评估目标；
b. 确定考评责任者；（人事部门，专业人员，
上、下、左、右）
c. 评价业绩；
d. 公布考评结果，交流考评意见；
e. 根据考评结论，将绩效评估的结论备案。
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2.评估方法：
传统的评价方法：
个人自我评价法、
小组评议法、
工作标准法、
业绩表评估法、
排列评估法、
平行对比评估法
现代绩效评价方法：
目标管理法
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职业计划与发展
职业计划与发展的意义和特点
1.职业计划和职业生涯发展的概念
a. 职业计划：是指员工根据自己的能力和兴趣，
通过规划职业目标以及实现目标的手段，使
自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。
层级组织职位上的不断升迁
技术和管理能力、其它业务能力的不断提高
工资、奖金、福利（社、医、房、学、休假
等）增加
责任与认可、就业安全感、成就感等 18
b. 职业生涯发展：
是指组织在发展中要根据内外环境
变化的要求对员工的职业需求进行动态
调整，以使每个员工的能力和志趣都能
与组织的需求相吻合。
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c. 职业生涯路径
①传统路径：员工在一个层级组织中经过努力从
下往上纵向发展的一条路径。
②网络路径：员工在纵向层级和横向岗位上都具
有发展机会。
③横向技术路径：员工通过努力不断地拓宽专业
技术知识。
④双重职业路径：技术专家专心于技术贡献，有
管理能力的人沿传统的升迁和
发展路径发展。
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2.职业生涯发展的意义及特点
a. 确保组织获得需要的人才
b. 增加组织的吸引力以留住人才
c. 使组织中的成员都有成长和发展的机会
d. 减低员工的不平衡感和挫折感
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职业生涯发展的阶段及其特点
1.摸索期
2.立业期
3.生涯中期
4.生涯后期
5.衰退期
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有效管理职业生涯的方法
1.慎重选择第一项职务
2.努力掌握工作中的平衡
3.适时表现自我
4.要善于同上级处好关系
5.保持一定的流动性
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