悖论视角下人力资源外包趋势探析
中图分类号：C968 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-000-02
早在20世纪80年代，美国的外包服务发展迅速，其中包括生产外包、营销外包、管理外包等。人力资源外包作为管理外包的一种，近年来在我国发展势头迅猛，像上海外服、中智、北京外企三家在2010年人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。随着人力资源外包趋势的不断发展，人力资源外包作为新生事物逐步被人们接受，不少人认为外聘专家不仅能够提供高效率、高质量的服务，而且学者们对人力资源外包的概念、动机、优点等相关问题进行了研究。然而，有些人却觉得外包会导致企业代理方的机会主义行为，以至于限制企业发展核心竞争力，不利于企业的战略和文化发展。这样的矛盾存在并未阻止人力资源外包大热的趋势，那人力资源外包大热的深层原因是什么呢？本文将从人力资源外包的综述分析出发，结合悖论视角去分析人力资源外包趋势大热的原因，这有利于企业更好地进行人力资源外包服务，从根本上避免一些由悖论引起的矛盾。
一、人力资源外包综述
国内外的许多学者从不同的角度对人力资源外包进行过研究，现有的研究大多是从人力资源外包的定义、动机、优势、分类等方面出发，本文希望通过对国内外相关文献的梳理加强对人力资源外包的认识，另一方面，希望可以从总结中发现问题与不足，为日后的研究提供借鉴。
表1 国内外人力资源外包的相关文献
国外 国内
外包的定义 Quinn（1994）等人认为外包是指能有效的支持核心能力战略的应用和实现，这是两个相互联系、相互支持的营运战略。
Lever（1997）认为人力资源外包是关于从外部供应商获得商业服务的长期合同关系。
Richard （1999）把外包定义为“特指把企业内不能完成的那些活动通过长期合约的形式交给外部组织”。 李布（2000）把外包定义为“企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式”。
杨成刚（2002）把外包定义为“指企业致力于开发具有核心竞争力的业务，其余非核心业务采取由外部企业按照规定要求提供优质服务的一种经营方式”。
外包的动机
（内外因） Jenster（1999）认为组织将人力资源管理外包的原因有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享发展策略。
Greet、Youngblood 和 Gray（1999）认为企业将人力资源外包的五项竞争因素分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及企业再造，而导致这些竞争因素的根本因素是降低成本与增加人力资源的服务品质。 刘军（2003）根据我国的实际情况总结出六点人力资源资源管理外包的原因，分别是引入新的人力资源管理观念；降低人力资源管理成本；培育企业内部人力资源部门或工作的地位；技术的发展；企业的并购；经济全球化
外包的优点 Fairhurst（1999）则认为将人力资源管理外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少新投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升为战略业务伙伴。
Siegel（2000）则认为将人力资源外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升至战略业务伙伴。 曾明星和邹承辉（2005）指出外包有助于战略决策，集中力量开展核心业务；有助于掌握专业管理程序，实现高效运作和一流服务；有助于获取先进的人力资源管理系统和服务平台的专业技术，降低运营成本；有助于促进组织变革与发展；有助于提高企业与个人信息保密性。
外包的分类 Lacity（1996）和 Earl（1996）基于 IT 业务的外包分类提出将人力资源管理职能外包分为：完全外包、完全内制和选择性外包。
Ulli Arnold（2000）创造性地提出了内部外包和外部外包。
潘会平（2004）将人力资源外包策略分为三种策略：事务性业务外包、战略相关性业务外包和完全外包。
张晔林、陈万明（2004）根据人力资源外包的份额大小将人力资源外包分为单一外包、大包干、小包干、综合外包。
刘兵、郭彩云（2006）根据企业与外包服务商的合作时间长短分为长期外包与分时外包。
续表
国外 国内
外包的决策模型 David Lepark 和 Scold Snell（1998）根据价值和独特性两个维度创造了人力资本雇佣模型。
Arnold（2000）给出了一个资源外包的分析模型，他认为人力资源外包活动一般包括四个元素：人力资源外包主体、外包目标、外包合作者以及外包设计。
另外还有一些学者在专业雇主组织（PEO）模型、应用服务供应商（ASP）模型、中心人事代理（CPA）模型、共享服务中心（SSC）模型、战略模型、临时工模型方面进行了相关研究。 张明辉（2001）论述了人力资源外包模式与企业绩效的关系研究，介绍了人力资源外包模式主要有：临时工模型、专业雇主组织模型、中心人事代理模型、人力资源战略模型、应用服务供应商模型和共享服务中心模型
张晔林，陈万明（2004）在 Arnold 模型的基础上，经过适当修改提出一个人力资源外包的二轮驱动分析模型。
张瑞超（2004）以企业内部资源的充分利用为目标，以交易成本和流程分析、系统分析等作为基本分析工具建立了人力资源管理模式选择的多阶段决策模型。
资料来源：作者根据资料整理
通过上述的文献整理（表1）可以看出，国内外学者较多关注人力资源外包的概念、动机、优势、分类及决策模型等方面。另外，近年来，国内学者也有涉及人力资源外包的风险及动机导向等研究。通过表1国内外相关文献的对比，发现国内人力资源外包的相关研究大多是在国外理论的基础上发展的，而且我国有关这方面的研究越来越多。其中，人力资源外包的动机研究成果较多，总括来说，企业实施人力资源管理外包的原因不外乎降低成本、提升企业的核心竞争能力以及聚焦人力资源管理战略等三项。然而，不论是人力资源外包的动机，还是人力资源外包的分类，都只是以某一个纬度或分类标准进行，但现实中由于人力资源外包内容的复杂性及影响外包决策因素的多样性，仅仅进行片面的一维分析是远远不够的。所以，引入能够在较长时间范围内动态变化的悖论理论成为理解人力资源外包趋势的关键，从悖论视角分析人力资源外包趋势，这是对以往研究的一种有效补充。
二、悖论视角下的人力资源外包
随着全球化进程日益推进，，组织间的竞争激烈加剧，内部组织过程日益复杂，组织管理中的对立要求变得日益突出和持久（Lewis，2000）。在这种背景下，允许多个情境变量在较长时间范围内动态变化的悖论理论就成为理解和引领当代组织研究的一个关键理论（Smith和Lewis，2011）。所以，在这样的大背景下本文从悖论的视角去解释人力资源外包大热的趋势，不仅能够帮助企业避免悖论的误区，而且为将来人力资源外包服务的改善提供有力的支持。
说道悖论，悖论在《辞海》中的定义是：一命题B，如果承认B，可以推得非B，反之，如果承认非B，可以推得B，那么命题B为一悖论。沈跃春先生就曾就悖论的定义说道：这种命题揭示了“类人猿”具有相互矛盾的两个方面，而不是两个不同的事物并存于世，因而并不违背形式逻辑的不矛盾律。他也提到过“悖论、逻辑矛盾和辩证矛盾是思想领域中三类不同性质的矛盾”（沈跃春，1995）。张军成，凌文辁也根据国内外研究综述得到相同的结论，认为悖论、两难和辩证是三类不同性质的矛盾（张军成、凌文辁，2013）。由于现代步伐的加快，各种矛盾日益加剧并且持久性长，所以用悖论视角去研究问题的文献越来越多。
在生活实践中，悖论存在于各个领域，在人力资源管理领域中的悖论也很多，而这些悖论的存在导致了人力资源外包的大热。首先，内部选拔和外部招聘的问题，这两者是既相互关联又相互矛盾的，并且在不同的环境下，企业的选择和侧重点都会有所不同，有人会认为内部选拔的人才会比较可靠、信任度高，有的人又会觉得外部招聘的人才比较优秀。对于解决这类悖论，企业人力资源外包的作用凸显，企业可以选择性地外包人才招聘这一块，有利于企业更好地评价外来人才的满意度和忠诚度。再次，公共部门人力资源数量短缺与过剩并存的悖论，这悖论出现归根于公共部门人力资源管理中人的相对恒定性和事的相对变化性之间的矛盾，所以为了是部门的人、事达到相匹配的程度，业务外包成为了一种有效的方式，它在一定程度上可以减少事的数量。总括来说，人力资源管理中存在的悖论是推动人力资源外包大热趋势的潜在原因。为预防悖论的出现，越来越多企业开始选择人力资源外包服务，并且他们意识到人力资源外包服务满足了企业发展壮大、提高核心竞争力的需求。
三、人力资源外包的未来展望
通过对悖论视角下人力资源外包趋势的探析，本文认为在社会经营环境的高度动态性、复杂性、不确定性下，人力资源外包的发展应该对变化了的环境做出积极的回应，不再止步于目前的成果，要开拓新的视野，用动态的、多元化的眼光看待问题。所以不论是人力资源外包的动机导向、决策模型的研究，还是其他相关研究，都应该顺应环境的变化做出相应的变化，更深入地对相关问题进行探讨。
另外，我国的人力资源外包的研究应该更加注重西方理论与本土实践的对接，从表1的文献整理中，可以看出我国人力资源外包的相关理论是在国外的基础上发展的，国外的相关理论研究比我国的早了很多，但是，我国的研究却趋同于国外研究。对于本土化的问题，不只是人力资源外包研究者关注，人力资源管理研究者也应该关注。一方面，本土化顺应了我国市场经济发展的迫切需求；另一方面，注重本土化问题是为了总结和探索在中国情景基础下适合我国企业发展的管理理论。所以，我国人力资源外包研究的未来发展是加强本土化研究，使国外理论融入中国情景，并能够对企业发展起到实践指导作用。
最后，人力资源外包的未来发展除了加强本土化研究，还应该结合企业文化。企业文化对企业管理具有重要的意义，它不仅可以培育公司的共同价值观和凝聚力，还能够激发员工的积极性和创造力，还对企业员工招聘、企业绩效考核、企业激励机制等产生重要影响。人力资源外包的重要任务之一就是提高企业的核心竞争力，而在当今知识经济下，文化力成为了企业成败得失的主要因素。所以结合企业文化对人力资源外包进行研究是符合企业战略要求的，也是顺应时代发展需要的。
四、总结
本文在总结人力资源外包相关文献的基础上，从悖论视角分析了人力资源外包大热趋势，并对人力资源外包的未来发展进行了探讨。在探讨人力资源外包的过程中，发现人力资源外包对于企业增强其竞争优势具有显著的效果，所以现状的人力资源外包已经成为了一种潮流，很多人盲目的追求预期的优势和收益，却忽略了外包也同时是一种高风险的策略，这样的盲目会使企业蒙受重大损失。由于我国的经营环境越来越复杂化、多样化，外包也不能意味着可以面面俱到。所以我国企业在理性面对人力资源外包大热趋势的同时，更应该将视野放开，用多维的视角去分析问题，这样才能成功地实施企业的战略规划，提供企业核心竞争力
