［2009突破中小企业发展瓶颈］总裁论坛［2009突破企业发展瓶颈］
总 裁 研 讨 会
基 业 长 青 商 学 院 首 席 讲 师
北京国富管理咨询有限公司培训总监 【许阳 】
• 企业现状及行业竞争分析
• 企业发展的三种必然形态
• 高速发展企业的共性分析
• 企业核心竞争力综评
• 留住优秀人才的系列方法
• 如何高效率培养人才
• 如何建立企业高效团队
研讨会主题
• 行业大都进入成熟期
同质化竞争、供过于求
前言
• 企业高成本时代已经来临
一、是农产品价格高位运行，要防止“一粮带百价”。
二、是劳动成本会持续上涨，经济发展告别低劳动力成本时代。
三、是资源环境成本会上升。
四、是能源价格调整带来的物价变动。
五、垄断行业推动企业成本上升。
六、技术创新成本提高、变化比计划快
全国工商联2008年《中国民营企
业报告》蓝皮书显示
2008年民企数量643万家
1 经营环境比十年前复杂了倍；
2 竞争比十年前增加倍；
3 平均寿命年，比十年前缩短80％；
4 中国民企每天约有2740家企业倒闭，每小
时有114家企业破产！
您的行业目前竞争
激烈不激烈?
什么是企业家
最可贵的品质？
好买卖
好机会
做生意
Business
做企业
Firm
做公司
Corporation
好品牌
好规范
好制度
好文化
价值实现路径
什么是企业？
企业的定义：
“平衡力”是什么？
“动力”是什么？
第一阶段
创业阶段
(个人魅力)
第二阶段
集合阶段
(齐心协力)
第三阶段
正规化管理
(科学管理)
第四阶段
精细化管理
(团队智慧)
企业发展的四个阶段
中国企业死亡的6大原因
1、个人英雄主义与独断独行的高风险决策行为，不善于经营团队。
2、盲目追求规模、成长速度，以及多元化发展的高风险经营策略。
3、缺乏道德感与人文关怀，功利主义导向严重，形成一种成王败寇的草莽
企业家心态，当企业遇到危机，很容易就立即崩解、溃散。
中国企业死亡的6大原因
4、他们擅长在不规范的市场中追求暴利，因此普遍缺乏对于市场规律和秩序的尊重，
无法以健康的心态来经营企业。
5、缺乏对于专业管理的认知与尊重，不具备一位受人尊重企业家应有的
创新与专业精神。
6、重视虚幻的市场知名度与企业规模，未能积极建立本企业的核心能力。
第一阶段
创业阶段
(个人魅力)
第二阶段
集合阶段
(齐心协力)
第三阶段
正规化管理
(科学管理)
第四阶段
精细化管理
(团队智慧)
老板要过的三道“生死
”关
忙--盲--茫—亡
• 一流的老板，
• 二流的老板，
• 三流的老板，
• 四流的老板，
九段总裁
• 一段总裁： 创业艰难，精神可嘉，以身作则，是员工学习的好榜样。
• 二段总裁： 向员工讲目标、讲原则、讲道理，谆谆教导，诲人不倦。
• 三段总裁： 只打造核心团队，目标是形成统一的价值观，储备人才。
• 四段总裁： 建立制度、规则、流程，用机制管理人的行为。
• 五段总裁： 建立满足客户价值的、不依靠能人的业务运营模式。
• 六段总裁： 让中层做传承，让员工作专注，在模式上
做团队几何级成长。
• 七段总裁： 遵从规律。优胜劣汰，狼性十足，打造超
强执行团队。
• 八段总裁： 发现独特客户价值，带领团队实现目标，
不战而屈人之兵。
• 九段总裁： 选好接班人，为企业打下了长青基业，为
公司留下原则与精神。
九段总裁
市市 场场
客客 户户
市市 场场
客客 户户
产品与服务
企业的基本运营模型
资本运营
流程再造 经营监控
战略/计划管理 反馈/汇报
人力资源管理
信息管理 质量管理 财务管理 行政管理 法律
营销管理
营销策略
品牌管理
产品策略
生产与制造研究与开发 销售与服务
项目管理
技术管理
产品计划
供应链管理
质量控制
产品制造
市场信息
客户服务
销售
决策价值链决策价值链
主价值链主价值链
支持价值链支持价值链
执行执行中层： 正确的做事
高层： 做正确的事
基层： 把事做正确
建立愿景
制定战略
分配资源
实施管理
建立程序
制定标准
总裁的定位
总裁的工作
1.
4.
2.
3.
5.
经验是负债，学习
是资产！知识改变命
运 学习成就未来！
过去曾经成功的经
验，有可能是今天失
败的原因。
——李嘉诚
李嘉诚谈学习
录象观摩点评录象观摩点评
李嘉诚谈学习
长城脚下的麦肯基
录象观摩点评录象观摩点评
你的企业利润到底有多少漏洞?
利 润
您 的
销 售
管 理
产品
团队
执 行
战 略
服 务
企业文化
人力资源
时间管理
角色认知
有效沟
通
团队建设
授权
教练
领导力
激励
目标
管理
绩效评
估
自我管理
团队管理 绩效管理
独 立 （我）
公众成功公众成功
个人成功个人成功
依赖（你）依赖（你）
互赖（我们）互赖（我们）
3）要事第一
1）主动
积极
2）以终
为始
4）双赢思维
5）知彼
解己
6）统合
综效
7）不断更新
管理项目管理项目 重要性重要性
1---81---8
我现在需要解决的问我现在需要解决的问
题和要达到的标准点题和要达到的标准点
目标设定
选对人才
业务培训
流程管理
薪酬设定
绩效评估
团队激励
自我管理
解决问题我们要从哪里开始?
［2009突破中小企业发展瓶颈］总裁论坛
所有人都想改变世界
很少人想改变自己
案例:会美会展的营销团队
会美会展公司是一家主要从事人才招聘会展的代理机构，
其营销人员共有六人，分别是王刚、赵小华、宋林、
谷伟、王连、董志刚组成。
会美会展主要工作为每月一次的大型招聘会，每个招聘
位置4800元，最低优惠到3200元。每月共有40个展位。
六名工作人员分别从事营销工作。基本工资为600元，没
成交一个摊位，公司向个人10%的提成,4000元以下的
客户提成为6%,当月没有业绩的员工扣发20%工资。
第一名业绩者担任主管，并有500元主管工资
2005年X月工资表
姓名 基本工资 提成 奖金 总额 其它项
目略
王刚 600 6220 500 7320
赵小华 600 4200 4800
宋林 600 0 480
谷伟 600 0 480
王连 600 1480 2080
董志刚 600 192 792
绩效管理绩效管理
公司战略公司战略
组织结构组织结构
岗位职责岗位职责
部门宗旨职责部门宗旨职责
公司年度目标公司年度目标
部门年度目标部门年度目标
部门季度目标部门季度目标
岗位目标岗位目标
作业程序作业程序
核心业务流程核心业务流程
系统流程系统流程
怎样管理？
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挖 角
招 聘
培 养
企业拥有人才三种途径
一、组织架构的健全和完善
二、各岗位职责权限的设定
三、薪金体系
四、绩效考核
五、招聘体系
六、培训体系
人力资源体系
没有绩效考核
就等于没有管理
——彼得 .德鲁克
一.绩效考核的根本目的
1.导引员工的行为趋向组织的目标
2.提供员工绩效改善建议、建立绩效伙伴关系
3.招募与甄选有效性的依据
4.培训与开发有效性的依据
5.晋升、调职、降级的依据
6.奖酬分配的依据
二.绩效考核结果的六种运用技巧
(1)服务态度、性格—得罪流失客户
(2)与主管、本部门、其他部门沟通不畅、配合不畅,造成设备受损,个人及
团队工作绩效下降
(3)工作细节执行不到位,每天工作目标打折扣,造成每月目标达不成
(4)不能兑现客户承诺,造成品牌受损、商誉受损
美国人力资源协会统计结果:
1个员工收入=1000元
公司支付员工成本=1000元+4000元=5000元
4000元成本从何而来?
1 培训、考核费
2 办公用具、员工占用空间
3 洗手间、水电
4 保险、福利
5 管理成本
6 各种消耗
7 风险成本:
国内知名的大型食品企业，因市场开拓的国内知名的大型食品企业，因市场开拓的
需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，
待遇从优。相关的条件如下：待遇从优。相关的条件如下：
11。年龄。年龄2828岁以下岁以下
22。有。有22年以上的大型食品企业销售经历年以上的大型食品企业销售经历
33。大专以上的文化。大专以上的文化
44。人品端正，积极上进。。人品端正，积极上进。
55。愿意出差和到异地工作。愿意出差和到异地工作
传统广告--快速消费品销售人员
天赋者，成就业绩！
云泰化工 诚招销售英雄
这是一家蓬勃发展，充满朝气的股份制化工这是一家蓬勃发展，充满朝气的股份制化工
企业。我们走过企业。我们走过5050年的历程，通过了年的历程，通过了ISO9000ISO9000认证；认证；
我们拥有一流的产品并致力于拓展全国市场；我们我们拥有一流的产品并致力于拓展全国市场；我们
的核心产品新型复合肥及重要化工原料得到客户的的核心产品新型复合肥及重要化工原料得到客户的
高度认同；我们快速发展，年创造高度认同；我们快速发展，年创造55亿元的销售业亿元的销售业
绩。绩。
这里有公平、公正的竞争舞台。健全的激励这里有公平、公正的竞争舞台。健全的激励
机制和丰厚的回报为优秀者而准备，同时，我们用机制和丰厚的回报为优秀者而准备，同时，我们用
严格的考评制度来拒绝一切平庸。严格的考评制度来拒绝一切平庸。
我们渴望优秀销售人才的加盟！如果你喜欢我们渴望优秀销售人才的加盟！如果你喜欢
销售这份职业；如果你能吃苦、有韧性；如果你渴销售这份职业；如果你能吃苦、有韧性；如果你渴
求高额的奖金，来接受挑战吧！求高额的奖金，来接受挑战吧！
招聘所需物品准备(外表,宣传品,复试通知与要求)
招聘说明书的撰写(简介,架构,职能)
招聘岗位的内容设计(薪金,发展规划,任职资格)
招聘岗位的职务说明书(职责,权限,工作流程)
面试谈话技巧(形象,性格,专长,态度,品德,素养)
人才甄别和测评(管理,营销,技术研发,行政后勤)
招聘体系
没有培训的员工是
一群职业杀手！
－－－李嘉诚
对症下药？
行为举止，其他表象
不断证明是正
确或灌输给员
工的员工思考
定势或假设
游戏规则或组
织行为标准
COPYRIGHT © DAVIS
占统治地位的企业
价值观和信仰
① 传递公司文化和企业价值观
② 沟通公司新的战略目标
③ 在变革期改变员工观念
④ 协助新项目推广、解决眼前问题
⑤ 提高员工岗位工作技能
⑥ 推广新的观念、知识和技能
⑦ 提高团队整体素质水平
⑧ 个人职业生涯发展
培训的八大目的：
人力资源体系
培训课程体系：
入职员工心态培训
公司使命与愿景培训
个人职业生涯规划培训
公司规章制度培训
岗位技术技能培训
经营理念（文化）培训
中高层人员能力和素质的提升
误区：
买设备(硬件)很舍得
人才建设(软件)不舍得
正确观念：
企业学习的速度与赚
钱的速度成正比，投资
在员工身上1元钱，回报
是30元钱。
——松下幸之助
老板培训观念的误区
李嘉诚
如何留住人才?
如何留住人才?
诚＝言＋成 言必行 行必果
信＝人＋言 人无信不立
人格魅力留人才
倾财足以聚人，量宽足以带人。
身先足以率人，律己足以服人。－牛根生
品德留人才：诚 信
新项目合作留人才
企业文化留人才
1、企业文化宣传画册、歌曲
2、企业产品宣传手册
3、企业员工手册、扑克牌
4、企业VI设计手册
5、企业基本法设计
6、企业宣传片制作
7、企业网站设计、
8、企业文化墙内容与设计
9、企业文化传播与品牌宣传
企业文化建设系统
培训成长留人才
股份留人才
你可以拒绝学习，但你的
竞争对手不会！
——杰克.韦尔奇
基层：作业层
心态、知识、技能
专注力
高层:决策层
志向、胸怀、境界
思辨力中层：管理层
理性、悟性、韧性
执行力
培训员工集中在两个层面
态度的培训：听话照做、专注、
责任感、全力以赴、忠诚度
能力的培训
领导力、总裁特训、营销战略、品牌定
位、企业融资、超级商务谈判、企业变
革、授权管理
执行力、营销管理、团队凝聚力、工厂
管理之现场管理、财务避税策略、人力
资源、沟通技巧
电话行销、销售实战、客户服务、商务
礼仪、成功从优秀员工开始
行业性课程
企业培训系统
高层
中层
基层
其他
• 有任务来学 （分享）
• 写学习心得 （考试）
• 工作中运用 (评价)
培训转化为绩效
结论
培训解决不了所有问题，
但却是解决问题最有效的方式之一！
专业的团队，做专业的事。
专业团队结盟，做最有价值的事！
现代民企最有效的培训模式
21世纪不在于你拥有多
少资源，而在于你利用
了多少资源 !
