绩效管理体系
第一部分：绩效考核制度
一、员工绩效考核的目的
使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动
员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。
二、本制度中使用的专用术语如下：
1) 绩效考核——为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2) 被考核者——即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。
3) 考核者——即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。
4) 考核执行机构——负责人力资源考核有关事务的部门。
三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如下：
1) 绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素
养、能力和公平公正程度。
2) 被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。
3) 被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标
和标准进行定量和定性之评价。
4) 不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。
5) 公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
6) 本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。
四、本公司绩效考核的分类
试用期转正考核
年度绩效考核
临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）
五、本公司各类绩效考核时间安排如下：
（一）年度绩效考核
年末绩考时间：本年度 12 月 1 日--30 日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。年度绩效考核是针对被考核者
全年内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评
价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。
入职未过试用期者，对其进行转正考核即可，而不再列入年度绩考的被考核者范围内。在原有职务上已符合时限但由于职务异动而致使
在新岗位上未满一个月者除外。
（二）临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）
公司根据实际需要不定期对全体或部分员工，或团队进行绩效考核，并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。
另注：各部门各类绩效考核具体时间安排由负责人力资源的部门负责统一组织和通知。
六、绩效考核的程序
1) 绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、负责人力资源的部门人员共同参与。
2) 各部门管理人员对被考核人的评估状况，由负责人力资源的部门仅派员监核、记录，力求公正有序。
3) 负责人力资源的部门依照部门分别统计填写“员工绩效考核汇总表（试用期/年度/临时）”，经总经理审核后，填写“员工绩考结果通知单”送达各
部门经理处，由各部门经理将通知单送达员工本人。
七、绩效考核的评级、调薪、奖惩标准
1)依据年度绩考结果的不同等级，将员工基本工资（即底薪）增加或降低相应比例，从而达到奖优罚劣、鞭策激励之效果，具体标准如下：
评定级别 总评得分 评定结果
A、优秀级 81--100 分 相当出色，无可挑剔
B、优良级 71--80 分 表现优秀，可塑性高
C、达标级 60--70 分 能尽职工作，效果/业绩达标
D、稍差级 59--40 分 问题较多，必须纠正调整提高
E、淘汰级 40 分以下 即将淘汰
2)绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。
八、负责人力资源的部门将员工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分，评分标准如下：
1) 本年度无任何惩处记录，得 55 分。
2) 奖励：通报表扬 3 分/次； 记功：4 分/次； 记大功：5 分/次； 特别重大贡献 9 分/次；
3) 惩戒：警告－1 分/次； 记过－3 分/次； 大过－9 分/次；
负责人力资源的部门评分=（无惩处得分 55 分 +奖励分－惩戒分）×20%
九、年度绩考总体得分计算公式如下：
1) 如被考核者有直接上级，部门内部评分=（自评分×20%+直属上级评分×50%+部门经理评分×30%）×80%
2) 如被考核者没有部门主管，则由部门经理直接为其考核，部门内部评分=（自评分×20%+部门经理评分×80%）×80%
年度总得分=部门内部评分＋人力资源部评分
十、绩效考核附则
1) 本制度由负责人力资源的部门制定并负责解释，如有未尽事宜另行补充、变更。
2) 本制度报总经理批准后实行，如修改时亦同。
3) 本制度实施后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准。
4) 本制度自颁布之日起实施。
第二部分：员工绩效考核内容
1. 评估报告的 A 部分（员工绩效评估）共有 9 项衡量工作表现的标准。前 7 项标准适用于所有员工，后 2 项标准只适用于主管级以上的
员工。特殊情况由部门经理／总经理确定适用后 2 项表现标准的一般员工。
2. 评估报告的 B 部分请列出员工在评估期内的其他成就（如果有），包括公司给予的嘉奖和其他活动的表现情况。
3. 接受评估的员工应该得到一份评估报告的副本，以便员工能够：
把它作为良好工作表现的指南
周期性回顾自己工作表现和发展计划
为下一次工作表现回顾做好充分资料和数据之准备
员 工 姓 名 部 门 /组 别
职 位 入 职 日 期 年 月 日
直 属 主 管 部 门 经 理
绩 效 期 限 自 ： 年 月 日 至 ： 年 月 日
绩 考 类 别 A 年 末 绩 考 B 临时/特殊绩考
所 属 级 别 A 主管以下级 B 主管级 C 经理级
A. 员工绩效评估
未达标 达标 良好 优秀 评分主管
以上
权重
评估项目
0------59 分 60------75 分 76------85 分 86------100 分
主管
以下
权重
自评
直属
上级
部门
经理
HR
5% 1 思想品德 屡次违规,对工作无责任
感,无法公平处理问题和
正常协调上下级工作关
系
能遵守公司各项规章制
度,人际关系良好
严格遵守公司各项规章
制度,工作积极性高,为
人公平、有责任感且人
际关系良好
严格遵守公司各项规章制度,工作积极
性高,对上级或下属负责,为人坦诚公平,
人际关系良好,从大局出发维护公司形
象及利益
5%
/
10% 2 表达能力 无法进行有效沟通,没有
使用礼貌用语且态度恶
劣
能进行口头或书面沟通,
但沟通效果不明显,能使
用礼貌用语且态度亲善
以口头或书面形式有效
沟通,能掌握工作要领并
礼貌用语,态度亲善
准确地以口头、书面等方式进行工作部
署或有效沟通,能快速把握工作要领并
礼貌用语,态度亲善
10%
/
15% 3 部 门 专 业
素养
不熟悉本部门的专业特
性和该行业的最新动向，
不善用资源；本部门的
成本费用失控，部门工
作流程不规范中任何一
项
熟悉本部门的专业特性，
了解该行业的最新动向，
收集相关的数据、表单
等资料加以整合利用，
有效控制本部门的成本
费用，部门工作流程规
范
熟悉本部门的专业特性
和该行业的最新动向，
积极收集相关数据、表
单等资料加以优化整合，
充分利用资源；有效监
控本部门的成本费用，
部门工作流程规范
熟悉本部门的专业特性，准确把握该行
业的最新动向，积极收集相关的数据、
表单等资料加以优化整合，充分利用资
源；有效监控本部门的成本费用，部门
工作流程规范
22%
/
15% 4 部门关系
协调合作
部门之间和内部缺乏配
合和有效分工;工作流程
不规范或有人为阻力;权
责归属不清楚中任何一
项
部门之间和内部工作配
合协作无人为阻力,工作
流程清晰规范,但运转周
期长,权责归属清楚
部门之间和内部工作配
合协作无人为阻力,工作
流程清晰规范,运转有效
但周期稍长,权责归属明
确
部门之间与内部工作配合协作无人为阻
力,工作流程清晰规范,运转周期短而有
效,权责归属明确
16%
/
15% 5 处理问题
的能力
不以公司利益为出发点;
处理问题态度不够公平
公正;处理结果存在人事
或财物纠纷等后遗症;处
理问题久延未果中任何
一项
以公司利益为出发点,态
度公平公正,无人事或财
物纠纷等后遗症,处理及
时,但思路不够清楚,方
式单一或刻板
以公司利益为出发点,态
度公平公正,处理及时无
人事或财物纠纷等后遗
症,思路清楚,方式有效
以公司利益为出发点,态度公平公正,处
理及时迅速且无人事或财物纠纷等后遗
症,思路清楚,方式灵活有效
12%
/
25% 6 工作效果/
业绩
没有严格执行部门管理制
度,落实情况不佳,表单填
写不完备,内外工作任务完
成情况差,无法完成工作计
划或工作指标;质量、数量
上较差
部门管理制度及表单执行
效果符合工作要求,内外工
作任务完成情况符合预定
计划,按时完成工作指标或
任务
部门管理制度及表单执行
情况较好;年度及月度工作
规划妥善并较好落实,内外
工作任务完成情况及效果
符合预定标准,在数量上超
额或完成周期较短
系统、及时、准确执行部门管理制度及表单，
严格落实各项规章制度，表单填写规范、有
序；年度、月度工作规划完备及落实效果显
著，内外工作任务完成及时有效，在原计划
基础上效益明显，在数量上显著超额或完成
周期短
25%
/
5% 7 内耗控制 无法控制办公设备及易耗
品的常规使用周期;纸张双
面循环利用率无或几乎没
有;无法对所使配备的设备、
物品等进行日常维护或合
理使用中任一项
设备及易耗品的常规使用
周期正常，常规性纸张循
环利用，对所配备的设备、
物品等可进行维护
保证办公设备及易耗品的
正常使用,纸张双面循环利
用率高及对所使配备的设
备进行日常有效维护和合
理使用
保证办公设备及易耗品充分利用,纸张双面
循环优化利用，对所使配备的设备进行日常
有效维护及使用
10% /
适用于主管以上级别的人员
5% 8 部门内训 部门培训不够实用,培训效
果在工作效率和能力体现
上无转化迹象,没有相应指
导和效果跟进测评
培训系统及时实用,能结合
本部门员工各自特点予以
指导,进行效果跟进测评,
培训效果在工作效率和能
力体现上有转化
部门培训系统及时实用,培训
效果在工作效率和能力体现
上转化明显,并进行效果跟进
测评,但结合本部门员工各自
特点予以指导不够
部门培训系统及时且实用,培训效果在工作
效率和能力体现上转化明显,能结合本部门
员工各自特点予以指导并进行效果跟进测
评
/
5% 9 人才选储
和使用
压制员工积极性;本部门人
力配置重叠;不对口且人浮
于事中任一项
充分使用本部门人力配置,
无重叠现象且无人浮于事
情况
给予内部员工晋升发展的
个人空间,本部门人力配置
合理无重叠现象,且无人浮
于事情况
建立员工自我提升通道和申请制度,保证激
励机制的有效健全,本部门人力配置优化合
理,无不对口不对岗或人浮于事情况
/
此部分总评分
此栏由负责人力资源部填写总评分:
B. 年度取得的其他成就
公司/其他组织给予的相关嘉奖（如没有写“无”）
参与公司的其他活动 （如公司组织活动、培训或联谊等；如没有写“无”）
部门主管/经理对此评价：（无论该被评估人有无参与公司的其他活动，部门主管/经理都必须对其作出相应的评价）
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_____________________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________________
C. 总体工作表现（此项由评估人填写）
评估人签名： 职位： 日期： 年 月 日
D. 员工培训及发展计划
1. 个人发展目标
短期目标（1-2 年）： 长期目标（3-5 年）：
2. 自身需要改善/发展的方面
3. 培训及发展计划
E. 员工对此次绩效评估的个人意见
员工签名： 职位： 日期： 年 月 日
注意： *此页内容将不向被评估者出示
F. 由部门经理填写对该员工人事变动的建议
可立刻晋升 – 新职位/目标日期：___________________________
一年内可晋升 – 职位预估： ______________________________
2 至 3 年内晋升 – 职位预估： ____________________________
跨部门调动的可能/机动性： 预计调往部门/职位：
部门经理签名： 日期： 年 月 日
G. 人力资源部经理意见
人力资源部经理签名： 日期： 年 月 日
H. 总经理意见
总经理签名： 日期： 年 月 日
==完==
