企业知识型员工激励制度浅析
摘要：当今社会，知识已成为第一生产力，成为最重要的生产要素。最能利用知识优势
的个人和组织将会占据优势，成为知识 经济 中的优胜者。如何有效的对知识型员工进行
激励，充分发挥他们的潜能与创造力，将关系到 企业 的生存与 发展 。本文在分析知识
型员工的特点及当前企业激励策略存在问题的基础上，对 现代 企业所应建立的知识型员
工的激励制度进行了初步探析。 关键词：知识型员工 有效激励 0 引言 “知
识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号
和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识
型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。他们一般都具有较高的个人素质，拥有较高能力
素养。知识型员工是企业最为宝贵的财富，如何对其进行有效的激励，成为了企业留住人
才、用好人才的关键。 1 企业知识型员工的特点 知识型员工具有
相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业 教育 ，具有较高学
历，掌握一定的专业知识和技能，同时具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知
欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 知识
型员工具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重
自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造
性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价
值。 知识型员工高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构
中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认
为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也
期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而
金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。 知识型员工具有很高的创造
性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造
性劳动。他们依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识
成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的
自我引导和自我管理。 知识型员工的工作成果不易加以直接测量和评价。
知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，往往不
是立竿见影，可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研
性成果的形成通常非一人所能，而需要团队的协同合作，共同努力。对知识型员工特别是
个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。 2 当前企业
知识型员工激励存在的问题。 员工激励形式老套。以现金奖励为主，晋升
渠道和股权分享计划较少。采用高额现金收入的办法，造成一种攀比心理;如果这些员工
是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将
离去。再有，员工现金收入越高，现金报酬对他的边际效用就越小，对他的激励力就越
弱。 激励结构不合理。激励以物质激励为主，精神激励有待大幅提升。特
别是荣誉和培训激励还没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围。目前企业在造就一
种激励员工把个体知识拿出来与大家共享的氛围上还做的不够，这样就会导致知识型员工
之间的知识分享和信息交流不够，不利于他们自我实现愿望的强化和知识型员工创造性的
发挥。
企业 对知识型员工授权不够。企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框
太多，而且知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够，从而导致他们不能在有
效的条件下进行知识创新。同时，由于企业 发展 速度比较慢，知识型员工在组织内的发
展机会不多，参与决策的机会也不多等，表明了企业对知识型员工的尊重还不够，也不太
信任他们，从而挫伤了知识型员工的积极性。 3 企业知识型员工的有效激励制
度 采取宽容式管理，实行弹性工作制度。大部分知识型员工，尤其是优秀
的杰出人才，非常重视私有的工作空间，更渴望独立工作的自由。由于知识型员工的工作
过程难以监督，传统意义的监督管理对他们来说既不适宜，更无必要。因此，企业应酌情
对知识型员工实施弹性工作制度，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。
采用多种多样的激励方式，激发知识型员工的工作积极性和创造性。
工作激励。知识 经济 条件下对知识型员工的工作激励，包括安排恰当的
工作，满足其成长的需要，为了让每一个员工都人尽其才，公司必须将自己的总体目标细
化，使每一个员工都有自己明确的目标，并以此作为对员工进行考核的标准。只有每一个
员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感觉到自己在公司是有用的人，才愿意在公司长
期干下去。 知识资本化激励。为了充分调动知识型员工的工作积极性，
可以采用股权形式激励员工。其中，股票期权最能拴住企业员工，特别是企业核心员工，
通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，员工成为企业的主人，能得以分享
企业的利益，有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，尤其有利于核心技术人员
潜心钻研专业技术，增强企业和组织的核心竞争力。 培训激励。在知识
经济时代，培训与 教育 也是组织吸引人才、培养人才、发展人才、留住人才的重要条
件。培训不仅可以帮助组织充分利用其人力资源潜能，实现知识型员工的自身价值，提高
工作满意度，而且可以增强组织的竞争力。对员工的培训与教育是使员工不断成长的动力
与源泉，对于知识型员工来说，得到新的学习机会是管理者最好的激励方式之一。
精神文化激励。 在构成企业组织结构的不同层次中，企业或组织的文化
和价值观处于最高的地位，它对维持企业竟争优势、防止外部其他组织的模仿，起着至关
重要的作用。因此，只有在共同认同组织文化的前提下，才能将个人的价值取向自动地向
组织共同目标靠近并最终趋向一致，把个人价值和目标实现、个人精神道德的升华建立在
组织目标实现的基础上。 充分授权，给知识型员工提供一个自我激励的平
台 根据知识型员工从事创造性工作、注重独立性、自主性的特点，企业应进行充分的授
权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，
更切忌采用行政命令方式强制性地发布指令，让员工有权处理自己业务范围内的事情，同
时，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资和人力支持，保证其创
新活动的顺利进行。让知识型员工参与企业的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊
重，一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对公司的责任感就会大
大增强，因此通过授权，公司可以用很低的成本得到更高的效率。
实施全面薪酬战略 “全面薪酬战略”最早由发达国家提出并付诸实施，
即公司支付给职工的薪酬分为“内在”和“外在”两大类。“内在的薪酬”是指 企业 向
员工提供的不能量化的非货币形式的各种奖励价值，如企业为员工提供的培训深造的机
会。“外在的薪酬”是指企业向员工提供的可量化的货币性价值，如工资、奖金、股权、
社会保险、各种津贴等。“内在薪酬”、“外在薪酬”各具不同的激励功能，但他们互为
联系、互为补充，构成完整的薪酬体系，知识型员工对企业的期望和需求是全面的，企业
实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工激励的有效模式。 参考 文献 ： [l]罗晓
扬.针对知识型员工特征的有效激励.商业时代.2004一 11. [2]蒋春燕，赵曙明.知识型员
工流动的特点、原因与对策.人力资源开发与管理.2001—06. [3]赖长林.关于知识型员工
有效激励模式的思考[J].思想 政治 研究. [4]江平.知识型员工的激励之道[J].企业科技
与 发展 . [5]黄婷婷.浅析企业员工的精神激励[J].理论与实践.
