（并购重组）企业兼并重组的一般程序.doc

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（并购重组）企业兼并重组 的一般程序 企业兼并重组的一般程序 一、企业兼并重组的主要形式： （一）承担债务式：兼并方承担被兼并方的全部债权债务，接收被兼并方全部资产，安置被 兼并方全部职工，从而成为被兼并企业的出资者； （二）出资购买式：兼并方出资购买被兼并方的全部资产； （三）控股式：兼并方通过收购或资产转换等方式，取得被兼并企业的控股权； （四）授权经营式：被兼并方的出资者将被兼并企业全部资产授权给兼并方经营； （五）合并式：两个或两个以上企业通过签订协议实现合并，组成一个新的企业。 二、企业兼并重组的一般原则： （一）坚持企业相互自愿协商的原则，不受地区所有制行业隶属关系限制； （二）符合国家有关法律法规及产业政策，立足优势互补，有利于优化结构，提高经济效益； （三）兼并方有承担被兼并企业的债务和向被兼并企业增加资金投入，盘活存量资产，搞活 企业的能力； （四）不得损害社会公共利益，不得损害债权人和职工的权益，不得形成垄断和妨碍公平竞 争； （五）符合建立现代企业制度的方向，按照新的企业经营机制运行，促进国有企业的改革改 组改造，加强企业管理。 三、企业兼并重组的一般程序： （一）被兼并企业进行清产核资，清理债权债务，搞好产权界定； （二）兼并双方共同提出可行性报告，征求被兼并企业债权银行意见并征得主要债权人同意。 股份制公司必须通过董事会或股东会形成决议； （三）就兼并的有关事宜，通过召开职代会征求双方企业职工的意见； （四）兼并双方就兼并的形式和资产债权债务担保的处置办法及职工的安置方案等兼并基本 内容进行协商，达成兼并意向性协议； （五）需要企业所在地地方政府提供优惠政策的，应由地方政府提出审查意见； （六）同级人民政府或授权能代表兼并企业双方出资者的机构部门对兼并作出决定； （七）对涉及特殊行业的兼并，对大中型国有和国有控股企业上市公司的兼并以及省属企业 的兼并，应分别由地方政府省属企业的主管部门报省经贸委会同银行财政劳动等有关部门提 出审核意见后，报省政府审批；涉及上市公司的兼并重组还应征求证券监管机构的意见；其 他国有小型及国有控股小型企业兼并重组的审批由各市（地州）人民政府行政公署或授权部 门审批； （八）兼并协议修改完成后，由企业双方法定代表人签署兼并协议； （九）按照兼并协议和审批文件等实施兼并，办理资产划转工商登记税务登记等有关手续； （十）由兼并双方的出资者和政府有关部门进行验收，经各方认可后完成兼并。 四、企业兼并重组申报材料： （一）企业兼并的可行性报告； （二）被兼并企业职工代表大会的局面意见。兼并方属股份制公司的，应有董事会决议； （三）由注册会计师事务所有资格的中介机构出具或认证的被兼并企业的基本情况以及财产 债权债务等方面的材料； （四）债权银行认可企业兼并的书面意见； （五）兼并企业与被兼并企业的兼并协议。兼并协议应具备以下内容： １.兼并协议各方的名称住所法定代表人； ２.兼并目的理由； ３.兼并方式； ４.出资购买式兼并的价格支付方式及期限，合并式兼并各方在新设企业中的股权份额； ５.债权人书面认可的债权债务的承继及还债办法； ６.资产处置和移交方式，资产变动事项； ７.职工安置方案； ８.对兼并后企业的整合措施（经营层财务资金投入产品结构组织结构内部管理等）； ９.违约责任； １０.签约日期； １１.兼并双方认为需要规定的其他事项。兼并协议还应附有被兼并企业的资产负债表财产 清单及职工花名册； （六）能代表兼并企业和被兼并企业出资者的机构部门或当地政府的意见及申请报告。 五、其他： （一）兼并重组的相关问题，兼并双方必须按期进行完善。如因重大事项不符合法律法规或 因各种原因不能履行兼并协议时，各级政府有权仲裁解除兼并； （二）企业依法实施兼并重组后，任何单位和个人不得干预兼并方对兼并企业行使出资者权 利。 龙江电力股份吸收合并黑龙江华源电力 一、合并双方概况 1、合并方：黑龙江电力股份有限公司龙电股份于 1992年 10月底在黑龙江省内以定向募集 的方式设立股份公司，并先后于 1996年 4月、7月间在上海证券交易所 B股、A股市场挂牌 交易，并于 1997年 6月在上交所 B股市场增发 8000万 B股，截止 1998年 12月 31日，拥 有近 25亿元的总资产。 龙电股份是黑龙江省电力行业的重点扶持企业，自上市后，通过租赁、收购、置换等一系列 资本运营手段壮大企业自身规模，至 1998年 12月 31日拥有总装机容量 万千瓦，占 黑龙江省内年发电量的 10％。 2、被合并方：黑龙江华源电力(集团)股份有限公司华源电力是经黑龙江省经济体制改革委 员会“黑体改复〔1993〕195、506 号”文件批准，于 1993年 10月 15日在黑龙江省工商行 政管理局正式登记设立，公司设立时股本总额 万股，其中法人股 万股，内 部职工股 2000万股。 1996年 8月 1日，经黑龙江省经济体制改革委员会“黑体改复【1996】124号”文件批复， 华源电力被确认为规范化股份有限公司。 截至 1998年 12月 31日总资产为 万元，拥有并经营六台火力发电机组，总装机容 量 30万千瓦，并拥有两条 110千伏从俄罗斯购电的线路，公司主营国内外电力工程项目的 投资、设计、设备订货、经营、对外贸易及经济技术合作，对独联体国家、东欧各国、东南 亚各国及地区进出口电力、设备、劳务输出及代理。 二、合并各方的基本动因 1.龙电股份的动因 就短期效益而言，本次吸收合并的华源电力是一块具有高含权概念的优质资产，它的进入不 仅将扩大龙电股份的资产规模和市场份额，而且将改善合并后存续公司的资产质量，提升合 并后存续公司的盈利水平；就长期效益而言，对华源电力的吸收合并是龙电股份以无现金或 其它资产付出的情况下实现的低成本扩张，此举作为龙电股份董事会所规划的系列资本运营 的重要组成部分，将对公司的未来发展和股东的长期收益产生深远的积极影响。 （1）实现公司战略目标，成为当地电力龙头企业 龙电股份早在上市前就制订了公司的战略目标：力争在世纪之交成为装机容量超过 100万千 瓦、资产市值达到 100亿元、综合业绩排序位居上市公司前列的大型电力企业集团。通过本 次吸收合并龙电股份总装机容量将达到 万千瓦，占黑龙江省电力系统总装机容量的 13 ％，使龙电向其战略目标又迈出坚实的一步，进一步确立其在黑龙江省电力行业的龙头 地位。 （2）完善业务结构，实现规模效益 华源电力目前主要拥有担负着向哈尔滨市区供热供电的哈尔滨热电厂和两条对俄购电线路。 合并之后，龙电股份的生产能力将由原来纯供电转向热、电联产，大幅度提高资产的收益能 力。而对俄购电线路的开发和运营，一方面以极低成本从俄方取得了电力资源，由此产生的 供电边际收益将远远超过自行发电并供电的经营模式；另一方面，以电能作为边境贸易商品 是华源电力的又一优势，由此获得的现汇盈余权和经济技术合作权，为合并后存续公司的业 务开展提供了广阔的空间。另外，在本次合并中，龙电股份运用定向增发新股的创新方式吸 收纯经营性资产，这在一定程度上可以降低购并扩张的财务风险，同时，通过规模的扩大有 助于降低单位管理费用，实现规模效益，从而为进一步扩张打下更为坚实的物质基础。 （3）力保高速成长，回报广大股东 被合并方华源电力 1998年的净资产收益率高达 ％，收益状况良好，通过吸收合并， 龙电股份的净资产收益率将有所提高，同时，随着国家基础设施建设力度的加大和经济的逐 步好转，电力的需求将逐步扩大，吸收合并后的龙电股份将充分利用电力经营能力的提高给 股东更大的回报。 高科技领域的一次流产收购 在世人对旅行者集团和花旗集团﹑奔驰和克萊斯勒等的成功聯姻案例發出惊嘆時﹐失敗的并 購卻成為歷史﹐鮮有人提﹒本文在此介紹 1998年初計算机合伙人公司(ComputerAssociates 下稱 CA)對計算机科學股份公司(ComputerSciencesCorp.下稱 CSC)的收購失敗案例﹒通過對 其研究﹐希望能像一個成功的案例一樣﹐給我們帶來經驗和借鑒。 收購方 CA和被收購方 CSC均為紐約交易所挂牌的上市公司﹒由著名美藉華裔王嘉廉領導的 CA是美國第三大獨立軟件制造商﹒它主要為大公司提供數据管理商業軟件﹒全球“財富 500”家大企業中﹐有 95%采用它的网絡化管理軟件。 位于加州的被收購方 CSC是美國著名電腦咨詢服務公司﹐它的服務項目包括程序設計﹑管理 咨詢﹑系統結合及產品尋購業務等﹐它的主要客戶是政府及政府附屬机构﹐占其總業務量的 25％左右。 交購目的 面對計算机業的激烈競爭﹐20 年前才成立的 CA﹐能躋身美國軟件業前茅﹐除了靠發展自身 的技術外﹐通過不斷收購其他企業來擴大服務項目﹑增添產品种類來壯大企業規模在其高速 發展中起了十分重要的作用﹒在短短的 20年里﹐CA 收購企業多達 50余家﹒這次對 CSC收 購﹐CA 希望能通過合并﹐讓 CSC為 CA軟件提供支持﹐使 CA變成像 IBM一樣﹐可以為客戶 提供一套從硬件到軟件﹐更全面﹑更完整的服務﹔并可以向CSC客戶推銷它的系統軟件產品﹐ 將 CA的客戶層從大公司推至政府部門。 并購過程 CA在 1997年 12月中旬開始同 CSC接触﹐洽談并購事宜﹒在經過兩個多月的“友好”談判 后﹐雙方在价格和收購條款上均未能達成協議﹒1998 年 2月中旬﹐CA 決定采取行動﹐公開 發出以高出當時 CSC市价的 30%﹑每股 108美元的价格收購 CSC公司的收購要約﹐整個收購 金額涉及 90億美元(如果收購成功﹐將成為當代高科技領域第三大并購交易)﹒CA總裁和首 席執行官申杰?庫馬先生在寫給 CSC董事長梵?漢尼卡特的正式書面信中提出﹕對兩家公司至 今未能達成協議感到遺憾﹐但 CA決心不遺余力采用所有合适的方法來促使并購交易成功。 在 CA收購要約中﹐CA 提出以下几個收購條件﹕(1)留住 CSC公司主要管理人員和主要員 工﹔(2)向 CSC公司主要管理人員和員工提供員工購股權﹔(3)保証在合并后公司中﹐CSC和 CA組織地位相等﹔(4)除非万不得已﹐原 CSC組織框架不變﹔(5)合并后公司使 CA和 CSC在 技術和市場開拓上能互相幫助﹐共同發展﹔(6)沒有裁員計划。 CA這种做法帶有很強的敵意﹒第一﹐CA原來打算﹕如果CSC同意同CA以“友好”方式合并﹐CA 愿以每股 114美元的价格向 CSC股東購買 CSC股權﹒但現將收購价調低﹐顯然是對 CSC不合 作的懲罰﹒第二﹐從“友好”協議轉向以正式要約收購﹐迫使 CSC在十天內作出反應﹒除此 之外﹐CA還向內華達地方法院提出要求﹕希望法院裁定 CSC在 1998年 8月份召開股東大會 之前將 CA收購要約提前交給股東討論。 并購談判從“友好”轉向“敵意”﹐使原本有意尋找合并伙伴的 CSC改變對整個兼并活動的 立場﹐CSC董事會和高級管理層決定不遺余力進行反收購﹒CSC通過采取以下行動來回應 CA 的敵意收購﹕(1)修改公司章程﹐取消擁有 20%股權的股東提出提前召開股東大會的權 利﹔(2)為公司最高層 17位管理人員訂立丰厚离職補償金﹔(3)將股東大會決議通過比率要 求從50%提高到90%﹔(4)揚言計划向优先股股東發放普通股認股權的股息﹐為公司毒丸防御 計划鋪平道路﹐因為一旦發生兼并﹐优先股可轉換為收購者普通股﹐以增加收購成本﹔(5) 向洛杉磯最高法院提出 5000万美元的訴訟﹐起訴 CA收購行為違反了加洲不公平商業競爭 法﹔(6)向美國洛杉磯地方法院起訴 CA和它的并購顧問貝爾?思登斯﹐控制被告方通過 CSC 以前的商業伙伴﹐一家信譽評級机构中非法獲取 CSC机密信息。 3月 2號﹐CSC正式拒絕了 CA收購要約﹒3月 6號﹐CA在經過各种努力后﹐終于宣布﹕當 3 月 16日收購要約期結束后﹐不考慮延長要約期﹐這也意味著 CA徹底放棄了對 CSC收購﹐從 而使美國高科技史上第三大兼并案以流產告終。 并購失敗的原因 CA在兼并之前未對目標公司作深入﹑全面了解﹒CA 認為向 CSC股東發出收購价已高于其市 場价30%﹐收購价格應屬合理﹒但這是其實對CSC股東心理缺乏了解﹒CSC是高成長性公司﹐ 有一半以上 CSC股東屬長期投資者﹐持有 CSC股票至少五年了﹒并且 CSC是他們投資組合中 最主要的組成部分﹐每股 108元﹐即以高于市場价 30%得出的收購价格對其他被并購公司也 許合理﹐但對 CSC股東卻偏低﹒一位高科技行業的分析家認為每股 130元才是吸引股東放棄 股權的合理价位﹒CA及它的并購顧問貝爾?思登斯因為沒有充分了解目標公司股東情況﹐在 收購的最關鍵問題造成失誤。 CA未考慮被兼并企業的行業特性﹐選用了錯誤的并購方案。 對于高科技企業來講﹐最重要的資產是人才﹒如果被兼并企業的人才對兼并公司不滿﹐兼并 后紛紛离開公司﹐也就喪失了兼并的意義﹒因此﹐對高科技企業的兼并﹐人們极不推崇采用 敵意收購﹐因為它往往造成被兼并方管理層和員工對兼并方的敵對情緒﹐使兼并結果不能達 到預期效果﹒CA 在這場兼并戰中﹐不顧及 CSC的反對﹐我行我素﹐按美林証券分析師的說 法﹕采用對 CSC敵意收購從一開始就是個錯誤﹐因為即使敵意收購成功﹐也勢必造成 CSC員 工和忠誠客戶的流失﹐不可能有好的商業經濟效果。 對我國并購業務的思考 在 CA對 CSC的兼并案例中﹐除了可以從以上失敗原因中吸取經驗教訓外﹐我們可以看出并 購雙方都借助法律工具來維護自己利益﹒縱觀我國資產重組案例﹐大部分資產重組均以法人 股或國家股的協議轉讓方式進行﹐在二級市場以要約方式收購企業的案例還未出現﹒新頒布 的《証券法》中明确指出上市公司的收購可以采取要約收購和協議收購兩种方式﹐隨著証券 市場的發展﹐《証券法》的實施﹐市場杠杆作用對我國股市的影響將不斷增大﹐而行政干預 作用將逐步減弱﹐相信在發達國家采用的多种多樣的資產重組﹑企業并購的方式也會逐漸引 入我國﹐在這种情況下﹐我國現有的法律將不能适應并購業務發展的需要﹐因此制訂更多法 律來保護并購雙方合法權益將成為必然。 产权交易知识------产权交易的形式 现阶段我国企业产权交易呈现出多样化的特点，可以从不同角度加以分类。这里重点介绍两 种分类形式： 第一种，按交易方式分，产权交易有以下几种形式： <1> 购买式，即一企业法人通过议价或竞价方式出资购买另一企业的全部或部分产权； <2> 承担债务式，即在被转让企业的资产与债务等价的情况下，另一企业以承担被转让企业 债务为条件接收其资产； <3> 吸收入股式，即被转让企业的资产所有者将被转让企业的净资产作为股金投入另一企业， 成为另一企业的股东； <4> 控股式，即一企业通过购买其他企业的股权，达到控股，成为被控股企业的产权法人代 表； <5> 承担安排全部职工等其他条件，即一个企业以承担安排另一企业全部职工生产与生活为 条件，接收其全部资产； 第二种，按交易主体之间的组织形式分，有以下几种： <1> 兼并。企业兼并是指一个企业购买其他企业的产权，被兼并企业失去法人资格或改变法 人实体，兼并者通常作为存续企业仍然保留原有企业的名称，而被兼并企业则不复存在。 <2> 租赁。租赁是一方向另一方支付租金，以取得在一定时间内对另一方资产的使用权，租 赁又分为副资性租赁、服务性租赁和经营性租赁三大类。 <3> 拍卖。产权拍卖是产权拥有者和需要者双方通过竞买方式，使产权从拥有者向出价最高 的需要者转移的一种产权转让形式。企业拍卖又可分为两种形式：一种是经营权的拍卖，另 一种是所有权的拍卖。 <4> 股份转让。股东一旦取得股份，便失去了对入股资金的经济支配权，拥有的只是股权以 及与股权相关的公益权和收益权。股份转让，是股东根据自身利益和预期心理决定对持有股 份转让与否的权利。 <5> 资产转让。资产转让是指实物资产所有者与需求者之间的一种有偿交换关系。有偿转让 是指资产拥有者与需求者之间按照等价的原则用资产的实物价值与货币价值进行交换的一 种方式。 产权交易主要审查项目 一、转让方企业全称（审查该企业性质和是否对转让标的拥有处置权）； 二、受让方企业全称（审查该企业<或自然人>性质和资信情况）； 三、转让标的（审查该项目的转让是否合法，转让标的产权权属及历次产权变更情况，审查 出让方的产权转让申请及有关部门的批复，该申请及批复与合同、营业执照、转让标的是否 一致等)； 四、产权交易合同（审查合同是否规范，合同签章及日期正确否和签订时间）； 五、成交金额(审查资产评估报告中主要几项数据：评估资产总值、评估资产净值和负债情 况等，判断成交价款是否合理)； 六、剥离后资产的处理（如产权转让时有其它资产剥离出来，审查剥离后资产的处理情况及 有关部门的确认）； 七、付款方式（审查付款方式是否符合产权交易规定，要求首期款项占总交易额 70%以上， 验证付款凭证及收款收据原件）； 八、债权债务处理方式（审查债权人对债权债务的处理意见是否合理，有关资料是否齐全）； 九、人员安置方案（审查该方案是否合理和是否经过市劳动局认可）； 十、审核人提出自己的审核意见。 国家国有资产管理局关于国有资产 产权纠纷调处工作有关政策问题的通知 国资法规发[ 1998 ]1号 各省、自治区、直辖市、计划单列市国有资产管理局（办公室），新疆生产建设兵团国有资 产管理局： 调处国有资产产权纠纷是国有资产管理部门的重要职责之一。为规范国有资产产权纠纷调处 工作，理顺国有资产所有权内部的产权关系，盘活有争议的国有资产，维护国有资产占有、 使用单位的正常经营管理秩序，现就国有资产产权纠纷调处工作的有关政策问题作如下通知， 请各级国有资产管理部门结合本地区实际情况，认真贯彻执行。 一、明确国有资产产权纠纷调处工作的适用范围，严格区分两类不同性质的产权纠纷 国有资产产权纠纷调处适用于国有资产所有权内部不同主体之间的产权争议。国有资产管理 部门在受理产权纠纷调处申请时，应首先审查是否属于国有资产产权纠纷。对发生在国有资 产占有、使用单位之间，因标的国有资产的管辖权、经营权或使用权等权属争议而引起的纠 纷案件，由同级国有资产管理部门立案受理，并向当事人书面下达受理通知书，进入调处程 序。 国有单位与其他所有制单位之间发生资产权属争议时，由国有单位提出处理意见，经同级国 有资产管理部门或其授权机构同意后，与对方协商解决。不能协商解决的，争议任何一方均 可向国有资产管理部门提出产权界定申请或依司法、仲裁程序处理。 二、正确把握产权纠纷调处工作原则 (一)确认产权要坚持“谁投资，谁拥有产权”的原则。在明确投资关系时，要查清争议各方 的实际投资，包括有形资产投资和无形资产投资，不能只注重有形资产投资而忽略无形资产 投资；在确认投资额时，要查清争议各方的全部投资，包括原始投资和后续投资，不能只注 重原始投资而忽略后续投资。 (二)明确权属要遵循“依法划转”的原则。国有单位因行政划转行为取得的产权，不适用“谁 投资，谁拥有产权”的原则，而应根据划转后的实际情况确认产权归属，依法划转必须具备 两个条件，一是要有政府发出的合法有效的划转文件；二是要有健全的财产转移手续。 1990年国资工字第 17号文《关于国有资产办理无偿划转手续的通知》下发以后发生的无偿 划转产权的行政行为必须经国有资产管理部门办理产权划转手续，并进行相应的产权登记。 末办理上述手续的应当认定为无效。 (三)调处工作要坚持“调解为主，慎用裁决”的原则。产权纠纷调处的目的是争议各方在自 愿的基础上达成和解协议。国有资产管理部门要站在客观、公正立场上，认真分析具体案情， 通过争议各方之间的意见交换，适时提出合理的解决方案，帮助争议各方达成协议，解决纠 纷。 因争议各方利益要求差距过大，难以调解，必须作出行政裁决时，国有资产管理部门要按规 定格式下发《国有资产产权纠纷裁决书》，注明申诉人与被诉人的名称、法定代表人、委托 代理人，写清案由及裁决的有关法律依据，并指明当事人对行政裁决意见不服可以在规定期 限内向上一级国有资产管理部门申请行政复议的权利。 三、调处历史遗留问题引发的产权纠纷的政策界限 历史遗留问题引发的产权纠纷，在调处时要遵循“尊重历史、照顾现实、处理历史遗留问题 宜粗不宜细”的工作原则，如有争议，则要重点审查以下事实： (一)确认当时作出的行政行为的性质与内容，认定该行政行为是机构单位的合并、撤消、分 离还是财产的行政划转； (二)审查以上行政行为的文件依据，手续是否健全、行为是否完成，涉及财产划转的，其财 务手续是否清楚、完备，且符合当时的财务会计规定； (三)审查该决定是一个行政行为还是多个行政行为，如果前后行政行为不一致，一般应以后 一行政行为的内容为难。 四、国有资产产权纠纷的行政建议 当事人对本级国有资产管理部门作出的产权纠纷裁决不服的，应首先向上一级国有资产管理 部门申请行政复议。上一级国有资产管理部门作出行政复议决定后，当事人一般不得再向更 高一级的国有资产管理部门申请复议。为充分尊重当事人的权利，加强对行政复仪的监督， 当事人对行政复议决定不服的，可直接向国家国有资产管理局提出申诉。这种申诉不影响该 行政复议决定的执行。 上一级国有资产管理部门经行政复议责成下一级国有资产管理部门重新作出具体行政行为 时，下一级国有资产管理部门在没有新的事实和理由出现的情况下，不得就同一事实和理由 作出与原具体行政行为内容相同的具体行政行为。 五、国有资产产权纠纷调处结果的执行 各级国有资产管理部门依法作出的国有资产产权纠纷调解书及裁决书是否可以向人民法院 申请强制执行问题，目前尚无明确的文件规定。国家国有资产管理局正与最高人民法院就此 进行协商。有关文件出台之前，仍应按国家国有资产管理局 1号令第 23条规定进行，即： 一方当事人拒不执行已经发生法律效力的调解协议或裁决书的，除由政府部门及国有资产管 理部门追究行政责任外，另一方当事人可依法向人民法院提起侵权诉讼，请求人民法院判决 执行。 六、经营处理涉讼产权纠纷问题 根据最高人民法院法复[1996]4号文件作出的司法解释，因政府及其所属主管部门在对企业 国有资产调整、划转过程中引起相关国有企业之间的纠纷，应由政府或所属国有资产管理部 门处理。国有企业作为当事人向人民法院提起民事诉讼的，人民法院不予受理。若人民法院 已经立案受理的，国有资产管理部门应及时与人民法院协调，建议人民法院予以撤案。 产权纠纷当事人对国有资产管理部门作出的行政裁决不服的，应按本《通知》第四条的规定 办理。如向人民法院提起行政诉讼而法院又受理的，国有资产管理部门应积极应诉，主动向 人民法院阐明国家有关规定及作出裁决的依据，接受人民法院的监督。 七、加强国有资产产权纠纷调处机构队伍建设 各级国有资产管理部门要继续抓好产权纠纷调处机构的建设。省、自治区、直辖市及计划单 列市，凡未成立国有资产产权纠纷调处委员会的，今年内都要成立起来，已经成立的，要健 全办事机构，充实力量，配备专职或兼职工作人员，积极开展产权纠纷调处工作。 有限责任公司变更为股份有限责任公司、股份公司变更注册 资本及为改制设立有限责任公司相关法律程序 关于有限责任公司变更为股份有限公司的条件与审理程序 为了规范和完善有限责任公司变更为股份有限公司的运作,根据《中华人民共和国公司法》 (以下简称《公司法》)的有关规定,特就公司变更条件和程序规范如下: 一、有限责任公司变更为股份有限公司,应在符合《公司法》规定的基本条件的同时,符合以 下具体要求: (一)公司股份总额的确定以具有资格的会计师事务所审计后的净资产额为依据,其折合的股 份总额应当相等于有限公司净资产额;因关联交易和非正常因素引起的利润变化导致的净资 产变动,原则上准予变更,但需出具相应的有效证明;涉及国有资产的,须按照国有资产管理 的有关规定办理相关手续。 (二)申请变更的公司与母公司或并行子公司之间在人员、财务和资产方面应当达到独立运作, 未达到“人员独立、财务独立、资产完整”的,必须进行调整和完善。 (三)申请变更的公司无重大违法记录。 (四)已办理原有限公司的债权、债务与变更后的股份公司承继手续。 (五)有限责任公司变更为股份有限公司且有上市请求的,还需符合以下要求: (1)有限公司设立后最近一年进行过合并、分立、股权转让、资产置换、资产剥离等重大资 产重组行为,其股本总额、总资产、净资产及股东人数发生变化超过 70%的,原则上需工商变 更登记后满六个月。 (2)因吸收新股东增资扩股使股本发生变化超过 50%的,应依法进行评估,以评估值作为参考 依据;评估后的净资产与帐面审计净资产差距超过 30%的,原则上不予变更; (3)申请变更的有限公司,主营业务利润占总额的比例不得低于 70%。 (4)公司法人治理结构健全。 董事长和总经理原则上不得由一人兼任,董事会与经理层要减少交叉任职。 二、变更程序: (一)有限公司向市体改办递交公司变更的可行性研究报告及董事会决议和股东会议决议等 文件。 (二)市体改办经研究论证,对达到变更条件的有限公司同意其报送变更材料。 (三)有限公司向市体改办报送关于有限公司变更为股份公司的请示。 (四)市体改办接到有限公司变更为股份公司请示后,在十日内对于具备条件的按程序代市政 府办理有关审批事项。 三、申报材料: (一)企业申请变更报告,县(市)、区政府转报文件或有限公司报送的请示文件; (二)有限公司变更股份公司的可行性研究报告,拟变更股份公司章程草案; (三)有限公司董事会和股东会同意变更的决议; (四)有限公司各股东的法人营业执照或其他合法证件的有效复印件; (五)有限公司申请变更前一年又一期的审计报告; (六)有限公司变更设立时的有关评估报告,涉及国有资产的,需出具国有资产管理部门的相 关文件; (七)有限公司变更设立的验资报告; (八)未来一年的盈利预测及审核报告; (九)有限公司变更设立的法律意见书; (十)工商部门出具的股份公司名称核准书; (十一)有关关联交易合同; (十二)商标、专利、专有技术等的处置方案; (十三)有限公司最初设立时的原始申报材料和工商登记证明,进行过股本和股东变动的,需 出具工商登记的历史沿革材料; (十四)自然人股东增资金额超过 200万元人民币的,出具相应的资金来源证明; (十五)有关中介机构具有股份制改制业务资格证书复印件。申报材料使用 A4规格的纸张,申 请材料一式两份报送市体改办。市体改办对全部申报材料审核后,对符合条件的在十日内下 达批准文件。公司按照《公司法》规定召开股份有限公司创立大会,并按规定向登记机关办 理有关变更登记手续。 　 　 关于股份有限公司增加或减少注册资本的条件与审理程序 规范股份有限公司增加或减少注册资本的运作,根据《中华人民共和国公司法》和相关规定, 特提出以下要求和审理程序。 一、公司增加或减少注册资本的条件 (一)公司增加股本应具备以下条件: 1.公司前一次发行的股份已募足,且间隔时间在一年以上; 2.公司最近前三年盈利,并可向股东支付股利; 3.公司在最近三年内财务会计文件无虚假记载; 4.公司预期利润率可达到同期银行存款利率。 公司以当年利润分派新股,不受前款第 2项限制。 (二)公司为减少注册资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时,可以减少注 册资本。 二、公司增加或减少注册资本的形式 (一)公司增加注册资本一般采用送股和增发新股两种形式。 1.送股包括送红股和转增股本。 送红股:是公司将当年的利润留在公司里,发放股票作为红利,从而将利润转化为股本。送红 股后,公司的资产、负债、股东权益及结构并没有发生变化,但股本总额增大,每股净资产降 低。 转增股本:是公司将资本公积金转为增加公司股本,并按股东原有股份比例派送新股或者增 加每股面值。但法定公积金转为股本时,所留存的该项公积金不得少于注册资本的 25%。 2.增发新股:是公司在原股本的基础上,按照确定的价格和数额,通过发行新的股份增大股本。 每股发行价格原则上不低于每股净资产价格。 (二)公司减少股本一般采用回购股份并注销这一形式。 三、公司增加或减少股本的审理程序 (一)公司向市体改办提出增加或减少注册资本的申请,并提供以下材料: 1.公司股东大会关于公司增加或减少注册资本的决议; 2.公司董事会关于增加或减少注册资本的方案; 3.公司董事会关于《公司章程》的修正案(草案); 4.经具有相关从业资格的会计师事务所出具的最近一年的财务审计报告; 5.公司若向新股东增发新股的,应提供新股东的出资证明及法人营业执照复印件(自然人出 具有效身份证件),新募集资金的投向说明及预期效益分析; 6.有国有股权的,应提供国有资产管理部门对增加或减少国有股本的审核意见。涉及公司回 购其他股东股本的,应提供国有资产管理部门单方面回购非国有股的审核意见。 7.公司前一次增加或减少注册资本的批准文件; 8.公司的法人营业执照复印件。 (二)体改办对上述材料审核后,对符合条件的,在十日内下达批准文件。 (三)公司接到核准文件后,按规定到登记机关办理相关变更登记手续。 关于设立股份有限公司改制方案的内容与格式 　　一、发起人 　　介绍主发起人和其他发起人的基本情况,出资方式。 　　二、改制遵循的基本原则 　　三、改制重组方案 　　(一)主发起人投入股份有限公司的相关资产情况,非相关资产的处置情况,其他发起人 投入股份公司的资产形式和数量; 　　(二)进入股份有限公司的职工、离(退)休人员安置情况; 　　(三)改制前公司组织结构情况; 　　(四)公司前一年资产负债情况(表格); 　　(五)公司前一年经营状况(主营收入、利润总额、所得税、净利润、净资产收益率)。 　　四、拟设立股份有限公司基本情况 　　(一)公司概况:名称、法定代表人、公司住所、注册资本、经营范围; 　　(二)股本总额和股本结构; 　　(三)股份公司的组织结构情况; 　　(四)股份公司募集资金投向。 　　五、其他有关问题 　　(一)同业竞争:主发起人与股份有限公司之间,以及与其他发起人之间是否存在同业竞 争,如何解决这一问题; 　　(二)关联交易:股份有限公司与主发起人以及其他发起人之间是否存在关联交易,应如 何解决; 　　(三)股份有限公司对于主发起人无形资产(商标、工业产权、非专利技术、土地使用权 等)的使用方式与支出凭证; 　　(四)改制前公司非经营性资产处置情况; 　　(五)股份有限公司对于改制前重大经济合同履行及债权债务的处置和对外贷款担保情 况。 　　六、产品市场及盈利预测 关于设立股份有限公司可行性研究报告的内容与格式 　　引言:为了建立现代企业制度,转换企业经营机制,提高企业的资产运营效果,不断拓宽 企业融资渠道,提高企业的经济和社会效益,加快企业发展步伐,按照《公司法》和有关规定, 经发起人充分协商,采取发起设立方式组建股份有限公司。 　　一、公司概要 　　(一)公司名称、住所、注册资本、经营范围、经营方式; 　　(二)公司规模(包括生产能力、人员配置、营业面积等)。 　　二、公司发起人情况 　　(一)主发起人的基本情况; 　　(二)其他发起人情况。 　　三、设立股份有限公司的可行性和必要性 　　(一)可行性:企业目前在行业中的优势、政策优势、技术优势、市场优势以及管理与人 才优势的分析; 　　(二)必要性:一是有利于拓宽融资渠道,加快企业发展;二是有利于明晰产权关系,转换 企业经营机制;三是通过资本,不断壮大企业规模,增强企业发展实力。四、公司股本总额、 股本结构、股本募集方案 　　五、募集资金投向或资金用途 　　六、公司今后三年盈利预测:包括销售收入、利润总额、净利润、每股税后利润、提取 公积金、公益金、每股红　利。 　　七、风险因素与相应对策 　　(一)风险因素:政策性风险、经营风险、行业风险、企业内部管理风险等; 　　(二)相应对策:针对政策风险的对策、针对经营风险的对策、针对行业风险的对策、针 对企业管理风险的对策。 　　八、公司发展规划及前景 　　九、结论 企业改制办理程序 　　一、审批范围和权限 　　市属工交企业改制（含改制为有限责任公司、股份有限公司、产权整体出售后改制为股 份合作制企业，进行分立改制）由经委审批。 　　二、办理程序 　　（一）企业向主管部门上报改制筹建报告，提出改制申请。主管部门对企业改制筹建报 告审查同意后，转报市经委。若为企业产权整体出售，须附企业职工（代表）大会决议。 　　（二）经委下达筹建批复。筹建批复下达后，主管部门指导企业拟订组建方案（可行性 研究报告）、公司章程（草案）、出资人协议（募股说明书）等材料，（其中募股说明书须经 企业职工（代表）大会通过）;协调有关部门，指导企业完成资产评估、资产核销、资产评 估结果确认等工作。 　　（三）企业向主管部门上报正式改制组建报告，主管部门对企业的正式改制组建报告审 查同意后，转报市经委，并附企业改制组建方案（可行性研究报告）、公司章程（草案）、募 股说明书、企业职工（代表）大会对募股说明书的通过决议、市有关部门对资产评估结果的 确认文件等材料。 　　（四）在初步确定的基础上，经委主持召开企业改制论证会。论证会通过后，由主管部 门协助企业到国资部门办理资产处置事宜，涉及土地的到土地管理部门办理土地处置事宜。 　　（五）企业将国资部门出具的资产处置文件（新组建企业中有国有资本的，还应有国有 资本金设置意见）、土地管理部门出具的土地处置文件送市经委。 　　（六）下达正式组建批复。 　　（七）企业到工商管理部门办理工商登记注册手续，到有关部门办理有关过户手续。 “职工持股计划”操作 规程 　 　　企业应该如何设计"职工持股计划"方案？有人认为"职工持股计划"方案简单，便在没 有进行充分的可行性研究的情况下，拿来别人的方案简单模仿，"照葫芦画瓢"。这样做的结 果不但有可能难以充分发挥"职工持股计划"应有的作用，达不到预期的目标，还有可能给企 业留下无法解决的难题。"职工持股计划"方案表面看似简单，实则是有复杂的设计指导思想 与设计规律的。 　　"职工持股计划"是一种制度资源，是一种运行机制，是一种运作工具，运用得当会对企 业运作产生多方面的积极作用。作为企业所有者和经营者，应该对"职工持股计划"这一有效 的制度资源和运作工具有一个清楚和深入的了解。不管是民营企业还是国营企业、不管是大 型企业还是小型企业的所有者和经营者，如果能够对"职工持股计划"这一制度资源有深入的 了解，设计出科学的方案，对企业充分挖掘其他资源潜力会产生重大作用。 　　设计"职工持股计划"方案需要首先了解方案有哪些要件，然后要清楚设计这些要件时需 要考虑哪些企业的内外部因素，还要了解与"职工持股计划"相关的工具。这三个方面是设计 一套"职工持股计划"方案必须掌握的。 　　一、　"职工持股计划"方案要件 　　不同企业的方案要件有不同的途径选择和实施方式，下面是要件的主要途径选择： 　　（一）股份来源：增量发行、存量转换。 　　（二）资金来源：职工直接出资、职工工资抵扣、企业资助、银行贷款。 　　（三）授予对象：全员持股、管理与业务骨干持股、经营层持股。 　　（四）授予时机：在何时授予。 　　（五）授予条件：年龄条件、工龄条件、其他条件。 　　（六）分配比例：不同行业、不同规模、不同发展阶段企业的经营层、业务骨干与职工 持股比例分配应该不同。 　　（七）载体选择：个人、持股会、持股公司、综合公司。 　　（八）形态选择：福利型、风险型。 　　（九）工具选择：实股、虚股、增值权等。 　　（十）股权管理：转让、回购、收益分配等。 　　（十一）交易方式：付款方式--一次付款还是分期付款。 　　　　　　　　　　定价方式--平价出售还是折扣出售。　 　　（十二）职工参与机制：职工如何参与。 　　（十三）计划终止：终止条件、终止后的管理。 　　以上这些方案要件如何设计，决不是"简单"的或随意的，它与企业战略及企业的运作有 必然的联系。必须以企业战略为前提，并充分考察企业内、外部的多方面因素作出决定，这 样设计的方案才能具有可行性，并有利于企业的长期发展。 　　二、　影响方案要件设计的因素 　　（一）　"职工持股计划"的目的和作用 　　"职工持股计划"的目的可以有多种，以何种目的为主，对方案的设计会有重要的影响。 "职工持股计划"的目的和作用主要有以下几种： 　　1．对雇员进行激励以解决代理矛盾。产权激励是最有效的激励手段，通过各种方式给 予员工股权，使员工与企业形成利益共同体。实践证明通过对雇员的股权激励对提高企业的 劳动生产率有明显的作用。 　　2．人力资源开发。企业人才是稀缺资源，是企业竞争致胜的关键。而人才又是企业之 间争夺的焦点，要想留住人才，给予股权是最有效的方式之一。职工持股对鼓励职工进行人 力资源的自我开发具有重要的导向作用。 　　3．产权制度改革，建立现代企业制度。产权多元化是现代企业制度的重要特征，以职 工持股形式实现的产权多元化比外部产权多元化对现代企业制度的建立有更明显的作用。特 别是对于我国现阶段国有企业改革，具有重要意义。 　　4．防范恶意收购。由于职工股份的相对稳定性，以及职工普遍不愿企业被别人收购而 导致失业危险，所以"职工持股计划"是防范恶意收购的有效方式。 　　5．业主产权变现。当业主想要退出企业，出售产权取得现金时，将企业出售给本企业 员工是有一种效率的交易方式。 　　6．实现利润共享。这是企业经营的更高理念，是企业的一种社会理念，所有者与雇员 共同创造财富、共同拥有财富，实现经济民主。在共享的过程中创造更多的财富。 企业实行"职工持股计划"的主要目的可以是单一的，也可以综合性的。但是，"职工持股计 划"的作用无疑是多方面的、综合性的。企业为一种主要目的实行"职工持股计划"时，必然 同时发生相关作用。如企业为了激励员工实行"职工持股计划"时，必然发生产权结构的变化， 也同时会产生利润共享作用。 　　7．优化财务结构。"职工持股计划"对企业的成本、利润、税收具有自我调节的功能， 企业可以利用它优化财务结构。 　　（二）　"职工持股计划"与企业各方面的关系 　　1．"职工持股计划"与企业战略的关系。企业市场战略是采取扩张战略还是采取收缩战 略，直接影响到职工持股的资金来源方式。如果企业采取扩张战略，则职工持股资金来源宜 采取增量方式，反之则应采取存量转换方式；企业的融资战略是利用资本市场，还是利用货 币市场，也会直接决定职工持股的载体选择。如果企业融资战略是股票市场，则应采取间接 载体。如果不全面考虑企业战略，则设计的方案可能会与企业战略相悖，其后果可想而知。 　　2．"职工持股计划"与财务、税收的关系。企业可以利用"职工持股计划"所具有的成本 调节功能，自主调节成本与利润，从而增强企业的市场适应能力，并调节纳税额度。企业的 利润与现金流量制约着回购政策的制定。 　　3．"职工持股计划"与企业特点的关系。不同行业、不同发展阶段、不同市场特点的企 业"职工持股计划"方案的设计会有很大差异。比如，传统行业与高新技术行业"职工持股计 划"方案的要件设计是有不同的。同一行业的不同发展阶段的企业的"职工持股计划"方案在 资金来源的解决、持股比例的分配、工具的选择方面也有区别。垄断行业如果实施"职工持 股计划"，其激励作用就不大。竞争行业实施"职工持股计划"激励作用就很大。 　　除了上述三个方面的关系外，"职工持股计划"方案设计与企业的管理方式，与企业的职 工结构，与企业的规模，与企业的资本--人员结构等方方面面都有密切的关系。 　　以上这些关系在不同方面、以不同的程度影响着"职工持股计划"方案中的各种要件的设 计，在方案设计时必须综合全面考虑。 　　（三）　"职工持股计划"的政策法规 　　目前，"职工持股计划"的政策法规都是地方性的或行业性的，各地的规定也有较大差异， 并且与《公司法》等全国性法律、法规不完全一致，如何在现有法律框架内合理运作职工持 股涉及到许多法律问题。因此设计"职工持股计划"方案时必须对现行法律、法规、政策充分 熟悉。 　　（四）　"职工持股计划"的类型 　　是实行风险型"职工持股计划"还是实行福利型"职工持股计划"，是采用杠杆型"职工持 股计划"还是采用非杠杆型"职工持股计划"。这个问题取决于企业现状与所有者或经营者的 理念，如果是衰退期的企业则不可能实行福利型的"职工持股计划"；如果是成长期的企业则 可以实行福利型的"职工持股计划"，但还要取决于所有者的意愿。 　　三、　与"职工持股计划"相关的工具 　　与"职工持股计划"相关的工具多种多样，主要有股票期权、虚拟股权、股票增值权等， 还有年薪等非股权薪酬工具。每种工具的特点和作用是有区别的，针对不同的企业采取不同 的工具组合，就会最大限度地发挥工具的作用。正如药理一样，不同的药配合在一起服用就 会比服用单一的药物能起到更明显的治疗作用。 　　另外，除了合理的设计以外，实施与运作也是非常重要的环节。"职工持股计划"从设计 到实施都是一个动态的过程，因此，在有了科学的方案后，企业自身还必须深入掌握"职工 持股计划"的运作规律和作用机理。 　　结语： 　　只有在深谙"职工持股计划"的设计方法并了解企业经营运作的基础上，在企业战略的框 架内进行综合分析、权衡利弊才能设计出符合实际的方案，为"职工持股计划"的有效运作打 下良好基础。 　　兵学圣典《孙子兵法》云："色不过五，五色之变不可胜观也；味不过五，五味之变不 可胜尝也；音不过五，五音之变不可胜听也；战不过奇正，奇正之变不可胜穷也。"企业运 作有如兵法，作为企业运作工具之一的"职工持股计划"亦如此，"职工持股计划"及其相关工 具如果运用得当，可以演变出多种具体的有效方式，运用于不同企业的实践之中。企业所有 者及经营者如能掌握并灵活运用"职工持股计划"，便可以在企业商战中多掌握一项排兵布阵 的有效工具。如果机械地模仿，则可能会上演"失街亭"的悲剧。 企业内部职工股股权因身份变动后如何处置 某企业于１９９６年改制为Ａ公司（有限责任），公司经职代会讨论决定向其职工发 行内部职工股。１９９６年１２月，陈某向Ａ公司认购内部职工股２５００元，并获配股２ ５００元。１９９７年１１月，Ａ公司签发股权证给陈某，确认陈某持有Ａ公司股份１０股 金额５０００元，后改为５０００股每股１元。１９９８年１２月，Ａ公司给陈某送３０００ 股（３０００元）。该年Ａ公司通过重组，公司由Ｂ、Ｃ两公司和Ａ公司的持股会共同控股， 而持股会由Ａ公司原先的所有内部职工股组成。持股会于２０００年３月召开了持股职工代 表大会通过了内部职工股实施细则。该实施细则的第八条规定，职工被公司除名应按其实际 出资额退出其所持有的股份（即按原价把当初购买的股份卖回公司），且不能享有其在工作 期间所获得的配送股。陈某于２０００年５月被Ａ公司除名，Ａ公司未办理该８０００股的 收回手续。２００１年３月，陈某因Ａ公司拒绝支付２０００年度该８０００股的股息４０ ０元而诉至法院，要求确认其享有公司８０００股股权和支付２０００年度股息４００元。 Ａ公司辩称，公司的内部职工股实施细则合法有效，应作为公司处理内部职工股股权配送、 收回的依据。陈某主张的８０００股股权中只有２５００股是陈某出资购买的，其余的５５ ００股是公司用历年结余工资、配股补贴及当年的红利给付的。陈某被公司除名后已不能享 受该配送的５５００股股权，而应由公司收回；陈某出资购买的２５００股公司即将按原价 从陈某处买回。陈某在公司已无股份，故应驳回其请求。 本案审理中有两种意见：第一种意见认为，企业发行内部职工股与上市公司的股票是完全不 同的概念。企业有经营自主权，Ａ公司依据章程和持股会实施细则的规定有权处理其内部职 工股的有关事宜，在陈某被公司除名后依据上述规定收回陈某所持有的股权、退还股金和不 支付股息是正确的。第二种意见认为，Ａ公司依据持股会实施细则的规定单方剥夺陈某所持 有的股权、强制陈某退回购买的股份、且不支付股息是没有法律依据的，陈某的诉讼请求应 予以支持。 笔者同意第二种意见。这里涉及的法律问题是：企业能否剥夺配送给职工的股权？持股会制 订的实施细则中有关职工被除名后收回配送股权的规定是否构成对配股所附的条件？职工 被除名后其所购买的股份能否强制退回？笔者试就上述问题分析如下： 一、Ａ公司能否剥夺配送给职工的股权 Ａ公司在成立时向职工发行内部职工股，其实质是向职工募筹企业资金，而职工出资购买公 司的股权并在公司颁发股权证后，已成为公司的股东，对其出资所购得的股份拥有所有权。 公司无论是以有偿形式发售股份，还是以配送形式增加股份，都必然增加公司的股本总额。 如果在不引起股本总额减少的情况下，公司用历年结余工资、配股补贴及当年的红利配送的 股份，可否因职工被除名而收回？这需要分析企业配股资金的性质和配股后股权的权利归属。 Ａ公司配送给职工股权的资金系公司历年结余工资、配股补贴及当年的红利。其中除配股补 贴的性质不明外，结余工资和红利的性质是清楚的。结余工资是企业所提取的工资中，当期 发给职工所剩余的部分。在发给职工之前，虽然其所有权仍属于企业，但其实质是职工的劳 动所得。企业的红利，是企业的税后利润在弥补亏损、提取公积金和公益金后应分配给股东 的部分，用这部分资金给职工配送股份，实际上是红利分配的变通。可见用企业结余工资和 红利配送股份，并不是企业对职工的“恩赐”，而是既有利于企业增加资本金，也有利于保 护股东和职工利益的双赢的做法。企业剥夺这部分给职工的配送股份，无疑是剥夺了职工的 合法权益。 Ａ公司在配送股份过程中，已把陈某应得的份额划入陈某的股权证。根据民法通则第七十二 条关于“按照合同或者其他合法方式取得的财产，财产所有权从财产交付时起转移”的规定， Ａ公司把股份划入陈某股权证的行为，应认定为财产交付的行为。股份的所有权从划入陈某 股权证起转移为陈某所有，配送的５５００股股份应认定为陈某的合法财产。陈某在Ａ公司 工作期间因其他原因被公司除名，应属劳动法调整的范围。Ａ公司因陈某被除名而剥夺其合 法财产没有法律依据，而且构成了对陈某合法财产权的侵犯。 二、持股会制订的实施细则中有关职工被除名后收回配送股权的规定是否构成对配股所附的 条件 公司筹资、发行股票及配送股份的行为应由公司法、证券法调整。笔者倾向于将其视为民事 行为的一种特殊形式，也属于作为基本法的民法通则的调整对象。民法通则第六十二条规定： “民事法律行为可以附条件，附条件的民事法律行为在符合所附条件时生效。”那么，持股 会制订的实施细则中有关职工被除名后收回配送股权的规定，是否构成对配股所附的条件 呢？笔者的答案是否定的。因为给陈某配送股份的是Ａ公司，而不是持股会。持股会是股东 的联合体，实质上是股东的代理人，仅有权代理会员行使股东权，而无剥夺会员股权的权利。 因此持股会制订的实施细则中有关职工被除名后收回配送股权的规定，不构成对配股所附的 条件。Ａ公司依持股会实施细则的规定剥夺陈某的股权是不能得到法律支持的。 假设Ａ公司在给职工配送股时，明确规定职工被除名后收回配送的股权，那么，笔者认为可 以把这样的规定看做配送股权时所附的条件。这种条件能否交付执行，除了取决于所附的条 件是否成就，还取决于所附的条件是否合理和合法。假设在本案中有公司附条件的事实发生， 也必须考察配送股份的资金来源。如果配送股份的资金属于本来就应分配给职工的财产，配 送股份不过是财产分配的一种特殊形式，那么，公司用附条件的形式剥夺职工在公司劳动期 间的应得利益，是不能支持的。除此之外，可以认可所附条件的效力。 三、职工被除名后其所购买的股份能否强制退回 在本案中，职工被除名后要强制退回其所购买的内部股份，也是来源于持股会的规定，而不 是公司的规定。鉴于以上分析的理由，这样的规定对陈某没有约束力，法院不应支持。但是， 如果是公司章程或公司发行内部股份及配送股份时有明确规定的，应区别对待。 公司股份有公开发行与非公开发行之别。凡公开发行股份，应严格按照公司法、证券法规定 的条件、程序操作。依此程序发行的股份，如果由公司内部职工购买，也不能因职工离职、 被除名而强制其退出。即使公司对此有附条件，这样的条件也因违反公司法的原则应确认为 无效。因为，公开发行股份而把股东的身份以附条件的形式限定为公司职工，是没有法律依 据的。而且，公司强制职工股东把所购买的股份卖回公司，已违反了公司法第一百四十九条 关于“公司不得收购本公司的股票”的强制性规定，因为这一行为会使公司减少股本，不符 合公司资本运营中的“资本确定、资本维持、资本不变”三项原则。 在一些实行股份合作制的企业，其内部发行股份时，不完全按职工人数均等处理，而是与职 工的年资、贡献等挂钩，带有调动职工工作积极性，增强职工凝聚力的因素。而且这种股份 往往未经证券管理部门批准甚至备案，不能公开对外发行和流通，只能在企业内部转让。如 果企业发行这种股份时，把在企业工作作为购买和持有股份的条件，企业章程或发行股份的 其他文件明确规定职工离开企业时应当把所购买的股份原价退回。只要这一行为不至于引起 企业资本的减少，那么，应当确认企业发行股份时所附的条件有效。 有限责任公司转让出资中存在的问题 有限责任公司的股东人数有限，股东都以其认缴的出资额承担有限责任，公司以其全部 资产对债务承担责任，股票不上市交易，业务相对保密，具有十分明显的人资两合性，这表 现在：一方面，不出资则绝无可能成为股东；另一方面，仅有出资而与其他股东无良好的充 分信任关系也是不可能成为股东的。为了保持有限责任公司的人合性，公司章程往往对股东 的资格加以严格限制。因此在股东对出资的转让问题上，各国的公司法都作出了详尽的规定， 并且因转让对象的不同做了不同程度的限制。 一、股东之间的出资转让 因为股东间的出资转让只会影响各股东的出资比例、责任承担以及利益分配，不会妨碍公司 股东间的信任关系，进而也不会影响到各股东间良好的信用合作，从而使公司整体利益运作 不会受到不利因素的影响。因此，各国公司法对此都未做严格限制，目前基本上有三种态度： （一）股东间可自由转让出资。《日本有限公司法》第１９条规定：股东得将其份额的全部 或一部分转让给其他股东。法国也持此态度。 （二）股东之间转让出资必须经股东大会同意。我国台湾地区公司法有此规定。 （三）公司章程对股东间的转让可附加条件。采用这一立法态度的是德国。 我国公司法采取了第一种立法例。公司法第三十五条规定：股东之间可相互转让其全部出资 或部分出资，对公司章程是否可对股东间出资转让附加条件未作明确规定。 股份的自由转让制度使一人公司的出现成为可能。大多数国家对一人公司由禁止、限制转变 到不同程度的承认，特别是存续性的一人公司已得到大多数国家的认可。在我国，除了国有 独资和外商独资外，公司法未认可其他一人公司形式。但公司法规定的公司解散原因中，股 东只剩一人却不成为理由之一。由此看来，公司法又未明确禁止存续性一人公司的存在。一 人公司是适应经济生活发展的产物。因演生型（即存续性）的有限责任公司可使惟一股东享 有有限责任的利益，从而不必承担无限责任，但也正因为如此，存在种种弊端：它可能导致 公司的滥设。如一个自然人设立多个公司；一人公司作为惟一股东，再设立一人有限责任公 司等。它会严重危及公司债权人的合法利益，降低公司的信用度，同时，一人公司从事高风 险投资时，极易导致侵权行为的发生，因为投资的高风险、低信用，从而给整个社会带来负 面影响。对此可考虑其他国家立法，当股东成为惟一时，股东应承担无限责任。或采用公司 人格否认制度防止滥用公司法人资格，利用法人人格逃避法律义务。另外，提供担保或进行 保险也不失为有效方法。 二、股东向第三人转让出资 因股东向与股东无关第三人转让出资将直接影响有限公司股东间的信任，影响其间的良好关 系，因此各国对此均有严格限制。 法国《商事公司法》第４５条规定：只有在争得至少四分之三公司股份的多数股东的同意后， 公司股份才可转让给与公司无关的第三者。 日本《有限公司法》第１９条规定：股东将其份额的全部或一部转让给非股东时，须经股东 大会同意。 我国公司法第三十五条规定：股东向股东以外的人转让出资时，必须经全体股东半数同意。 股东因死亡发生继承或离婚时，夫妻分割财产是否继承人和分割股份者当然成为公司股东？ 继承与财产分割是特定的法律行为，非基于当事人的协议成立，股东出资是个人的合法财产， 因此，当然可以发生继承和分割。但是，如对此无任何限制，一律成为股东，则违反了有限 公司对股东的资格认定。 法国《商事公司法》第４４条规定：公司股份可通过继承方式或在夫妻之间清算共同财产自 由转移，但是在章程中可规定：配偶继承人只有在按章程规定的条件获得同意后，才能成为 股东。在我国婚姻继承制度方面规定了继承和分割财产中当然包括股东出资的股权，但在公 司法中却无明文规定是否因发生继承和分割财产而当然成为股东。这就有可能导致股东间的 利益冲突和公司决策的矛盾。因此，我国因考虑在公司法中补充规定，将这种情况视为股东 向第三人转让出资，适用第三十五条，由过半数股东表决同意。或者也可在公司章程中对配 偶和继承人成为股东的条件加以限定，只有符合条件才可成为股东，总之必须完善此方面立 法才可保护其他股东利益，有利于公司的运作。 三、任公司董事、监事的股东的出资转让 股东担任有限公司中的董事，具有双重身份，既享有股东的权利，又享有董事的职权。特别 是股东人数较少和规模较小的有限责任公司，执行董事则成为了业务执行和经营思想的决定 机关，同时，执行董事有的是公司的法定代表人，还可兼任公司经理，这样一身三任的执行 董事则享有相当于有限责任公司董事会、董事长和经理的职权。而担任有限责任公司监事的 股东，又负有监督公司财务、公司董事、经理执行职务的职责，体现了现代公司制度中的核 心——三权分立的格局。因此，相互制衡就成为这一制度的精髓。我国公司法对担任董事、 监事的股东转让出资无特别规定，仍适用一般股东的规定，但对股份有限公司的董事、监事、 经理作了限制规定，董事、监事有了较一般股东更多的职权，因此对公司的决策、公司的业 务有了更大影响，同时，也制约着其他股东的行为。在这样一种权威身重的情况下，却对其 出资转让无任何严格限制，这与权利义务对等原则是相违背的，也在一定程度上危害了其他 股东的利益。在我国台湾地区的公司立法中，对此实行了双轨制：一般股东转让出资经股东 大会半数同意，董事、监事转让出资则经大会全体成员同意。我国应考虑完善此方面的立法。 企业改制中国有土地资产处置的相干问题 　 　一、企业改制中土地资产处置方式比较 　　 根据我国在企业改制中土地资产处置的有关法律规定，企业改制时可以采取的处置方式 有以下五种： 　　1、国有土地出让 　　原使用划拨土地的企业可通过补办出让手续，向政府交纳出让金后，取得出让土地使用 权。 　　这种土地资产处置方式的优点是：企业以出让方式取得的土地使用权，可依法转让、出 租、抵押和作价入股，即对土地使用权享有处置权，可根据生产经营需要对其进行融资、产 权运作，而且国家有与企业之间产权清晰，企业对土地享有完整的法人财产权。缺点是：出 让金数额巨大，会形成对企业沉重的资金负担。由于大多数国有企业负债率偏高，无力支付 巨额出让金，导致许多地方政府大幅度削减出让金，这必然易造成国有资产的流失，使得土 地市场混乱，给土地资产管理留下后遗症。适用范围是：经济实力雄厚、占地面积小或改变 用途、被拍卖等规定必须进行出让的企业行为。 　　2、国有土地租赁 　　国有土地租赁，是指土地使用者与县级以上人民政府土地管理部门签订一定年限的土地 租赁合同，并支付租金的行为。土地租赁合同经出租方同意后可以转让，改变原合同规定的 使用条件，应当重新签订土地租赁合同，签订土地租赁合同。签订土地租赁合同和转让土地 租赁合同应办理土地登记和变更登记手续。租赁土地上的房屋等建筑物、构筑物可以依法抵 押，抵押权实现时，土地租赁合同同时转让。 　　这种土地资产处置方式的优点是：企业资金负担大大减轻，国家与企业之间产权清晰， 租金进入企业成本，并可适时调整租金，保证国家收益，也可有效地防止国有资产的流失。 缺点是：企业对土地使用权没有以转让方式处置的权利，不得于充分发挥土地资产功能，不 利于土地资产的保值增值。适用范围是：长期负债过重、经营亏损、占地面积大，无能力一 次支付出让金的企业。 　　3、作价出资（入股） 　　国家以土地使用权作价出资（入股），是指国家以一定年期的国有土地使用权作价，作 为出资投入改组后的新设企业，该土地使用权由新设企业持有，可以依照土地管理法律、法 规中关于出让土地使用权的规定转让、出租、抵押。土地使用权作价出资（入股）形成的国 家股股权，按照国有资产投资主体由有批准权的人民政府土地管理部门委托有资格的国有股 权持股单位统一持有。 　　这种土地资产处置的优点是：企业不需交纳出让金或租金，资金压力减轻。缺点是：国 家与企业共担风险，国家股持股人不明，不便管理，影响国有股的切实实现。土地资产总额 巨大，会大大改变企业产权结构，使企业效益降低，影响其他股东的积极性。适用范围是： 占地面积大、经营效益好、竞争能力强、有开发前途或政策上需扶持的，关系到国计民生的 企业。 　　4、保留划拨用地企业改革涉及的土地使用权，经批准可以采取保留划拨方式处置：A、 继续作为城市基础设施用地、公益事业用地和国家重点扶持的能源、交通、水利等项目用地， 原土地用途不发生改变的，但改造或改组为公司制企业的除外；B、国有兼并国有企业或非 国有企业以及国有企业合并，兼并或合并后的企业是国有工业生产企业的；C、在国有企业 兼并、合并中被兼并的国有企业或国有企业合并中的一方属于濒临破产的企业；D、国有企 业改造或改组为国有独资公司的。其中 B、C、D项保留划拨用地方式的期限不超过 5年。 　　这种方式主要用于国有企业兼并和松散型企业集团的土地资产处置，但如土地发生转让、 改变用途等行为则必须纳入出让轨道。因此，这只是一种暂时、过渡的方式，与市场经济不 相适应，不是发展方向。 　　5、授权经营管理 　　国家根据需要，可以一定年期的国有土地使用权作价后授权给经国务院批准设立的国家 控股公司，作为国家授权投资机构的国有独资公司和集团公司经营管理。国有土地使用权授 权经营，由国家土地管理局审批，并发给国有土地使用权经营管理授权书，被授权的国家控 股公司、作为国家授权投资机构的国有独资公司和集团公司凭授权书，可以向其直属企业、 控股企业、参股企业以作价出资（入股）或租赁等方式配置土地，企业应持土地使用权经营 管理授权书和有关文件，按规定办理变更土地登记手续。 　　这种土地资产处置方式的优点是：企业没有资金负担，企业可依法转让、出租、抵押等， 并可通过联营、入股、置换和重组等形成盘活存量土地资产。缺点是：土地使用权实际上是 在空转，国家土地资产收益暂时未得到体现，需等到土地使用权进入实转后才行；另外，需 合理处理中央和地方政府的利益关系。适用范围是：国有大型集团公司等。 　　 二、土地资产处置中存在的若干问题思考 　　 在企业改制的实践中碰到的土地资产问题主要有： 　　（一）土地使用权租赁处置中的问题 　　1、租赁土地使用权的产权问题 　　以往对土地权利的认识是：租赁土地使用权不要转租、抵押等。随着土地使用制度改革 深入、年租制的推行，对租赁土地使用权新的认识是：在出租方（国家）同意的情况下，租 赁土地使用权可以转租、抵押，并且租赁土地使用的租期可以在不起过法定出让最高年限下 自由商定。过去把出让土地使用权对应于土地权利束中的地上权，因此现在的租赁土地使用 权实质是相对于出让土地使用权的“限制性地上权”，是有偿土地使用的一种方式。 　　2、租赁土地使用权的土地租金确定问题 　　以前的企业改制土地资产处置的方式比较单一，但随着在企业改制中土地年租制的推行， 租赁土地使用权租金问题的确定日益受到改制企业的关注。目前通常的做法是根据土地评估 机构对涉及改制的企业用地评估的熟地价，按一定的土地还原利率、签定的土地租赁年期折 算土地租金。这种租金确定的办法存在一些问题；其一，企业改制时涉及的划拨用地当初取 得土地的方式有两种：有偿划拨（支付补偿、安置费用）和无偿划拨。如果企业当初是通过 有偿划拨得到的土地使用权，那么在折算土地租金时采用熟地地价有重复计算土地重置取得 费部分。其二，土地熟地价格包括土地重置取得费、土地开发费等，如果企业当初在取得划 拨土地时宗地外的一些基础设施是由企业自身投资开发的，那么在折算土地租金时采用熟地 地价有重复计算土地开发费部分。 　　因此，在企业改制中采用土地使用权租赁的处置方式时不能一刀切：采用熟地地价折算 土地租金。应该根据具体情况测算确定折算租金的基数，通常企业在获得土地时一般都支付 了补偿安置费用和宗地基础设施开发费，因此，从有利 0企业改制的角度出发，可以统一采 取以土地出让金为基数折算土地的年租金。 　　3、其他涉及租赁的问题 　　在许多企业改制时，为了方便改制，改制企业采用租用第三方产（房屋或土地，土地一 般是划拨地）方式，避开土地处置问题。如有些公司在上市的招股说明书中载明公司所有房 产、厂房均为租赁非发起人产。 　　按照我国的法律规定，土地必须是有偿使用（出让、租赁或入股到企业中）的，才可以 出租（租赁土地使用权在国家同意下出可以转租）。规范租赁第三方产的办法是对实行划拨 土地证实行年检可以有效地控制非法改变土地用途的情况。 　　（二）土地使用权作价出资处置中的问题 　　1、国有股权的持股人的国有收益分配的问题 　　“国有股权的持股入人国有收益分配”是从采用土地资产入股以来一直存在争议、一直 未取得统一意见的问题。国家土地管理部门给很多改制企业的土地资产批复都把国有股的持 股人确认给了改制企业的主管上级（企业或行业性总公司）。这种处置方式存在以下问题： 其一，持有土地资产股份的公司（原先改制企业的上级企业或行业性总公司）在自身改制时 土地资产处置存在难度。其二，土地收益原本属于地方收益，一旦把持股人确认为改制企业 的主管上级，地方收益必然减少，影响企业与属地政府的关系，在实践中就存在着许多改制 企业拿不到土地使用证的情况。 　　因此，在企业改制中，土地资产折股的股权持有人应为地主方人民政府，并有地方人民 政府的代理人（土地管理部门监管），收益属于地方财政。 　　2、折股问题 　　目前企业改制采用作价入股的方式通常用土地熟地地价折股的方法。这样存在着与确定 土地租金同样的问题是：在采用作价入股时是以熟地地价折算的合理性问题。根据土地价值 二元论的观点：土地价值包括土地资源价值和固化在土地上的资产价值。而大部分企业所占 土地上固化的资产价值都是由于企业在取得土地之后自身不断投入改造的结果。因此在作价 折股时应该以土地资源价值折入公司股本。为了保证企业改制土地资产处置的完整性和一致 性，可能采用以土地出让金为土地股权的折算基础。 　　（三）保留划拨方式的思考 　　对于特殊的国有企业改制（以上已有论述）土地资产处置方式可以短期内采用保留划拨 的形式。划拨土地只能自用。那么划拨土地使用权在市场中能不能形成交换价值？能不能实 现这个价值呢？答案是肯的。目前市场中很多企事业单位利用自己的划拨土地使用权与房地 产开发商合作开发就是一个很好的例子。拥有划拨和土地使用权的一方一般都会要求得到开 发物业近一半的价值，这也足见划拨土地使用权的价值。 　　划拨土地使用权其实是一种“优先发展权”，谁拥有它就有了在这块土地上搞开发的优 先权利。这个权利 有价值的，并且可以在市场中得到实现。因此在企业改制中土地管理部 门应慎重采用保留划拨土地的处置方式。从规范土地市场的角度出发，土地管理部门应该对 辖区内的土地编制划拨土地使用权目录。 　 　（四）其他问题 　　1、企业改制中非经营性土地资产的处置问题 　　在实践中，经常会碰到许多的国有老企业通常拥有大量的职工住房用地，这对企业改制 的土地资产处置带来的新问题，有偿使用权这些土地没有必要（大量是职工住宅用地），也 没有可能（企业交不起这些土地的出让金）。目前常用的做法是在母体公司下再成立一个三 产服务公司，管理企业改制剥离下来的非经营性资产（包括土地资产）。这种处置的方式其 实是一种过渡性办法，不彻底。一个可行的办法是指导这些资产直接推向市场。 　　2、改制中涉及军队土地资产的问题 　　企业改制中涉及军队地产的应作好军队产与地方产的划转工作，这涉及军队与地方土地 管理部门之间的关系，企业改制时土地资产处置比较复杂。 　　3、改制中涉及企业股权的问题 　　几家股东（或发起人）各自以自已的部分股权或其中某几个股东（或发起人）用自己一 部分股权按照法律成立公司时，目前在土地资产处置方面还是一个空白，亟待解决。 有限责任公司的职工持股制度 摘要：有限责任公司的特点是股东人数有最高数额的限制，仅以其出资额为限对公司承担责 任，在组织与经营上具有非公开性。职工参与公司管理有多种理论基础和欧洲、美日两种立 法模式，其中美日的职工持股参与模式比较适合中国。中国的职工持股制度始于 20世纪 90 年代初，经历过较大挫折。有限责任公司建立职工持股制度除了追求公平和效率以外，还有 利于加强对公司的监督，有利于公司规模的扩大，有利于增强企业凝聚力。中国有限责任公 司建立职工持股制度具有社会制度、法律政策和实践探索等优势。有限责任公司的职工持股 制度除了具有职工持股制度的一般特点以外，还具有股权行使主体为特定组织、股份购买和 流转受到较大限制、职工持股会常受经营管理层控制等专有特点。中国法学界对职工持股制 度少有热情，源于向职工配送股份的违法性、国家的明令制止和停止、地方立法的冲突和混 乱。中国有限责任公司的职工持股制度必须依法规范运作，立法上可以借鉴美国《统一商法 典》模式。　 　　关键词：有限责任公司　职工持股制度　职工持股法　 　　一、有限责任公司和职工持股制度　 　　（一）有限责任公司　 　　有限责任公司是公司的典型形式之一，各国公司法无一例外地规定了有限责任公司的形 式。[1]但是，各国公司法对有限责任公司的概念表述不尽一致，有的采取直接界定的方式， 把有限责任公司定义为一定人数股东组成、股东对公司债务仅承担有限责任的公司形式，如 法国、日本、中国台湾地区等；有的采取间接界定的方式，把有限责任公司定义为具有独立 的权利和义务、仅以公司财产向公司债权人承担责任的商业公司，如德国。[2]中国《公司 法》采取直接界定的方式，把有限责任公司定义为一定人数股东组成的、股东以其出资额为 限对公司承担责任、公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业法人。[3] 　　有限责任公司作为公司的一种典型形式，除具备公司法定性、营利性、法人性的一般特 征以外，还有其自身的专门特征。1、股东人数有最高数额的限制。与股份有限公司等其他 公司形式比较，有限责任公司的股东人数不仅有最低数额的限制，一般还有最高数额的限制。 法律之所以如此限定，是因为有限责任公司兼有人合性质，如果人数众多，则不利于股东之 间友好合作，难以树立起公司的良好形象，也不利于公司的发展。[4]中国《公司法》规定， 有限责任公司由 2个以上 50个以下股东共同出资设立。国家授权投资的机构或者国家授权 的部门可以单独投资设立国有独资的有限责任公司。[5]　2、股东仅以其出资额为限对公司 承担责任。与股份有限公司的股东"以所持股份为限"对公司承担有限责任不同，有限责任公 司的股东责任是一种相对责任，即在某些特殊情况下，有限责任公司的股东还可能承担出资 额以外的财产责任。日本、德国、奥地利的《公司法》规定有限责任公司的股东要承担出资 填补责任，即对公司设立时的资本缺额承担连带责任；[6]英国、中国香港地区的《公司法》 则对有限责任公司的股东规定了一种特殊的有限保证责任，即在公司财产不足以清偿债务时， 还要在保证金额范围内再负补充责任。[7]　3、公司组织与经营上的非公开性。与股份有限 公司在组织与经营上的公开性不同，有限责任公司的设立程序不公开，公司资本不均分为等 额股份，不以发行股票的形式向社会募集资本；出资转让受严格限制，股单不是有价证券， 不能在证券市场上自由流通或转让；经营状况可以不向社会公开，只需提交公司股东会通过 即可。　 　　有限责任公司的上述专门特征也造就了其特有的优缺点。有限责任公司的优点主要表现 在：1、组建程序简便易行，只有发起设立而无募集设立；2、内部组织机构设置灵活、精干， 可以根据需要决定是否设置股东会、董事会、监事会，股东往往亲自出任公司董事或经理， 对职能部门实行垂直领导；3、兼具资合、人合性质，具有较高的信用品级，适于中小规模 的企业采用；4、封闭式的经营管理模式，可以使公司免受股票价格涨落和社会公众关注所 带来的巨大压力和负面影响，易于维持公司的稳定发展。有限责任公司的特有缺点主要是股 东人数的限制、非公开性的经营模式使其不能向社会公开招募股份，又不让其股东享有自由 转让出资的权利，在一定程度上加重了股东投资的负担和风险，增加了资金筹集的难度，阻 碍了企业规模的扩张。尽管在现代社会法人持股现象日益普遍，在吸纳了资金雄厚的法人股 东之后，有限责任公司有可能发展成为规模巨大的企业，但由于股东人数有最高数额的限制， 法人股东巨额出资的背后隐含着"公司控制权旁落"和"资本驱逐创业人"的巨大风险，无论从 制度层面分析还是从现实情况来看，有限责任公司规模扩张的难度都较股份有限公司为大。　 　　（二）职工持股制度　 　　职工持股是职工参与公司管理的具体方式之一。从公司法角度而言，职工参与公司管理 在本质上是与股东主权原则相冲突的，但却作为一种制度在世界范围内得以确立，其理论基 础在于：1、社会均衡理论。这是确立职工参与制度的基本立法思想。该理论认为，在私法 自治的原则下，劳资双方由于经济地位不平等，签定劳动合同时根本做不到意思自治、自由 协商，职工权益不能得到充分保障，因此必须由公权力介入私法领域，而职工参与制度是其 中重要的一项。2、利害相关者理论。该理论认为，公司是一个由股东、债权人、职工等利 害关系人为了各自目的联合起来而组成的有效率的契约关系网络，各利害关系人应当共同参 与公司治理。这一理论具体表现为经济民主理论和劳动与资本联合理论。3、企业的社会成 本理论。该理论认为，企业参与市场竞争必须建立自律的监督机制，实现经济民主，而为此 必须支付一定的社会成本，职工参与公司管理就是这一社会成本的一种体现。4、信息公开 理论。该理论认为，信息公开是控制大公司的有效手段，其对象不单指出资者，还包括公司 职工。赋予职工以充分的信息参与权有利于提高劳动力的使用效率，避免资源浪费。[8]　 　　考诸世界各国有关职工参与公司管理的立法模式，可以分为两类：一是欧洲模式，二是 美日模式。欧洲模式的特点是非持股参与，这与欧洲的工会力量比较强大、职工可以通过立 法手段获得参与权紧密相关。美日模式的特点是持股参与，皆因其工会力量比较弱小，职工 非持股不能参与公司管理。[9]两类模式虽然各有利弊，但由于欧洲模式基于强大的工会组 织，而工会的发展壮大不仅不是一朝一夕的事情，而且还存在着意识形态的障碍和雇主阶层 的阻挠，因此对于世界上其他国家的借鉴价值不及美日模式。在中国，虽然工会组织遍及社 会的各个角落，但其性质和作用同欧洲的工会大相径庭，因此采用欧洲模式使职工非持股参 与公司管理是不可行的，中国国有企业多年的发展实践也证明了这一点。美日的职工持股参 与模式比较适合中国，因此在股份制试点时期企业内部职工持股受到了相当的重视，但由于 具体操作的不规范以及实践中内部职工持股多是从给职工谋福利的角度考虑，短期行为的特 点非常明显，因而既受到了理论界的质疑，也遭到了实务界和《公司法》的抛弃。[10]虽然 这是一种因噎废食的做法，但在当时还是非常必要和务实的。　 　　中国的职工持股制度之所以遭受如此大的挫折，其原因有三：1、目标定位存在偏差。 把目标定位于为职工谋取短期福利而不是参与公司管理，并基于此采取向职工无偿配售股份、 为职工股份收益保值等做法，不仅有违同股同权、同股同利的原则，而且有变相侵吞国家和 企业资产之嫌。2、股权运行机制不完善。职工股权分散，收益数额较小，且缺乏统一组织， 职工行使股东权、参与公司管理不仅缺乏积极性，而且没有可行性。3、制度运作条件不具 备。诸如内部职工股的发行范围与条件，购买与配售，交易与转让，以及违规操作的法律责 任与法律制裁等，这些方面的制度都有待于建立和健全。[11]中国的职工持股制度虽然遇到 了暂时的挫折，但其理论基础没有动摇，实践探索从未停止，现实需要仍很迫切，我们没有 理由放弃它、回避它，正确的态度应该是：正视职工持股制度的积极作用，完善和统一有关 的法律法规和操作办法，坚定不移地予以推行。　 　　二、有限责任公司建立职工持股制度的必要性与可能性　 　　（一）有限责任公司建立职工持股制度的必要性　 　　有限责任公司首先是公司的一种，公司建立职工持股制度的必要性同样适用于它。在中 国，关于公司建立职工持股制度的价值目标，有两种针锋相对的观点。一是公平论，认为实 行职工持股制度有助于解决日趋严重的两极分化问题，实现社会主义的"共同富裕"目标，因 此，应当坚持公平优先的原则，使职工真正成为公司的所有者和主人；二是效率论，认为实 行职工持股制度有助于解决公司尤其是国有控股公司效率不足的问题，因此，应当坚持效率 优先的原则，注重提高公司的经营管理效率和劳动力使用效率。[12]笔者以为，片面强调公 平或效率都有失偏颇，建立职工持股制度的价值目标既有对公平的追求，也有对效率的期盼。 由于寻求公平的终极目的也是为了提高公司的经营绩效，因而在公平与效率的关系上仍应坚 持效率优先、兼顾公平的原则。此外，中国公司建立职工持股制度还应有第三个价值目标： 政治民主。[13]虽然中国《宪法》规定人民具有广泛的参与国家政治、经济、文化和社会生 活的权利，但由于人民中的最多数成员--职工的社会经济地位不高，尤其对政治参与的积极 性明显不足。职工持股制度使职工成为企业真正的主人，经济地位的提高将促进其政治参与 意识的增强，经济民主化将推动政治民主化。　 　　其次，有限责任公司由于具有不同于股份有限公司等其他公司形式的专门特征和特有的 优缺点，对建立职工持股制度的要求也有其特点。1、有限责任公司的股东人数较少，且大 股东往往亲自出任公司董事或经理，再加上信息的不公开，不但监督力度不够，而且监督难 度较大，容易发生损害其他股东利益和公司债权人利益的问题。建立职工持股制度，职工成 为公司股东，由于职工常年甚至多年、终生在公司工作，对公司资产收益和经营管理状况比 较了解，无形之中就加强了对公司的监督。2、有限责任公司由于受到股东人数的限制，难 于吸引较多的外部投资，同时又对大额投资心存疑虑，因而谋求扩大规模的有效的、安全的 途径只剩下一个，那就是内部职工投资。有限责任公司实行内部职工持股不但为法律、政策 所允许，而且由于职工持股的分散性，对公司正常的经营管理不会造成太大的影响。3、有 限责任公司大都规模较小，经营的稳定性和企业的生命力有限，因而职工对其忠诚度和凝聚 力不高，而这又进一步导致企业经营的不稳定和企业生命周期的缩短，于是陷于恶性循环。 在有限责任公司建立职工持股制度，公司职工同时又是公司股东，双重身份和联结纽带有利 于增强职工的忠诚度和企业的凝聚力，保持企业的经营稳定与青春活力。　 　　（二）有限责任公司建立职工持股制度的可能性　 　　有限责任公司建立职工持股制度不仅是必要的，而且是可能的，其可能性主要表现在以 下几个方面：　 　　1、中国公司中最大量的是有限责任公司，包括国有企业改制而成的和《公司法》颁行 后新建设立的，实行以职工持股为基本模式的职工参与公司管理的制度，有着深厚的社会制 度基础。中国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的社会主义国家，工人阶级在政治上的 优势地位使职工参与公司民主管理获得了前所未有的广泛的政治依托。中国《宪法》、《工会 法》、《劳动法》、《公司法》都从不同的层次、角度对职工参与公司管理做了相应规定，是有 限责任公司建立职工持股制度的基本法律基础。　 　　2、有限责任公司虽然数量庞大，但由于规模一般不大、股东人数较少、实行封闭式经 营管理，对社会稳定的影响较之股份有限公司尤其是上市公司要小得多，因而法律、法规、 规章、政策对其建立职工持股制度基本没有设置障碍。职工持股制度在中国的建立与发展， 曾经经历了两次挫折：第一次发生在 1993-1994年，被制止、停止的对象是定向募集的股份 有限公司；第二次发生在 1998年，被停止发行内部职工股的对象是上市公司，现在停止通 知仍在生效。　 　　3、有限责任公司建立职工持股制度的主要限制来源于有限责任公司的股东人数有最高 限额，但由于职工股权的行使方式有自己直接行使和委托他人间接行使两种，而中国有关规 范性文件允许职工股权由特定组织（通常称之为职工持股会）间接行使，因此这一限制已无 多大实质意义。换句话说，有限责任公司的职工股东可以组建和参加职工持股会，全体或多 数职工的股权由职工持股会统一行使，职工持股会作为一个主体参加公司股东会，从而保证 了有限责任公司的股东人数不突破最高限额。　 　　4、与股份有限公司不同，有限责任公司实行封闭式运营，其股份不能随意转让，股东 不能通过所持有的股份博取短期套现收益，因而对有限责任公司股份的购买动力明显不及股 份有限公司，购股资金的来源渠道也被大大压缩。但是，中国有关地方性立法中除了允许职 工以现金购股外，还允许由公司担保向银行贷款，允许公司将公益金借贷给职工，允许公司 进行净资产增值奖励，允许专利、专有技术、人力资本折股，这就大大拓宽了购股资金的来 源渠道，为职工持股制度在有限责任公司的建立排除了实际障碍。　 　　5、前几年中国中小企业大力推行"股份合作制"改革，改建成一大批股份合作公司，由 于缺乏相应的法律依据，现在已陷入进退维谷的窘境。实质上，这些股份合作公司属于职工 持股的有限责任公司，其特点是公司股份完全由职工持有，应该按照有限责任公司的要求予 以规范。股份合作公司的大行其道有其历史背景，我们不必在此追究，但这一现象从实践的 角度说明了职工持股制度的生命力，说明了在有限责任公司建立职工持股制度的历史必然性 和现实可能性。　 　　三、有限责任公司职工持股制度的特点与完善　 　　（一）有限责任公司职工持股制度的特点　 　　有限责任公司职工持股制度是职工持股制度在有限责任公司的具体实现，首先应具有职 工持股制度的一般特点。1、职工股份的种类具有多样性，实践中有普通股、优先股、积累 股、量化股、购配股等多种。普通股、优先股自不必说，积累股是指企业历年积累的奖金和 劳动分红节余转化成的股份，量化股是指从企业自我积累中拿出一部分量化给职工个人而形 成的股份，配购股是指集体企业改组时按照"购一配一"的形式出售给职工的股份。[14]2、 职工持股的形式具有多样性，实践中有增量吸股式（存量净资产折股，吸收职工入股）、先 售后股式（职工买断存量净资产，而后增量扩股）、分步到位式（依照职工的承受能力分步 购股）等多种形式。[15]3、职工的出资和购股方式具有多样性，实践中有现金购股、由公 司担保向银行贷款、公司将公益金借贷给职工、公司进行净资产增值奖励、专利、专有技术、 人力资本折股等多种。4、职工股权的行使不同于其他股权，行使主体可以是职工本人，也 可以是其他委托人；行使方式有信息参与（了解公司的经营状况，提出意见和建议）、经营 参与（参加公司董事会，参与公司的经营决策）、监督参与（参加公司监事会，参与公司事 务）等多种。5、职工股份的流通受到一定限制。上市的股份有限公司中的职工股只能在公 司股票在证券交易所挂牌交易 3年后才可自由买卖，有限责任公司中的职工股只能在限定的 范围内同特定对象进行买卖交易。　 　　其次，有限责任公司的职工持股制度具有不同于股份有限公司等其他公司形式的专有特 点。1、有限责任公司职工股权的行使主体包括自然人和特定组织（通常称之为职工持股会）， 而以特定组织为主要，这与股份有限公司职工股权的行使主体主要是自然人不同。之所以将 职工股权交由职工持股会间接行使，除了基于规避法律关于有限责任公司股东人数的最高限 额以外，还出于推动职工参与公司民主管理的需要。由于职工的持股数额普遍较少，其表决 权十分有限或基本无效，极易产生"参与惰性"，从而使职工持股制度的作用不能充分发挥， 而通过组建或参加职工持股会，职工股权统一由职工持股会行使，则可避免这种问题的发生。 [16]2、有限责任公司职工股份的购买、流转受到较大限制。由于有限责任公司的职工股权 一般由职工持股会统一行使，职工购买、流转股份只能面向职工持股会或其成员。同时，由 于建立职工持股制度的目的之一是增强企业凝聚力，因此原则上禁止职工股的流转，惟在职 工退休、死亡、调离、辞职或被企业辞退、除名时才允许依法向其他职工转让，或由职工持 股会在法定期限内回购。[17]3、有限责任公司的职工持股会常会被公司的经营管理层所控 制。同一般职工比较，公司经营管理层的购股动力和资本实力（包括人力资本实力）都相对 较强，再加上公司对之的期股期权奖励，因而其所持有的职工股份极易达到能够控制职工持 股会的数额。公司经营管理层持大股并控制职工持股会并非坏事，反而对公司、对持股会、 对职工更有利，因为即便他们不持股也对公司拥有合法的控制权，这样更把他们同公司、持 股会、职工的利益更加紧密地联系在一起。　 　　（二）有限责任公司职工持股制度的完善　 　　中国职工持股制度虽然在上世纪 90年代初的股份制试点时期就已开始实行，并且经济 学界、实务界一直热情、踊跃，但法学界却泰然处之，少有声音。纠其原因，无外三个方面： 一是职工持股的主要方式是从企业的国有资产或企业资产中直接提取一定比例向职工配送， 虽然由于长期以来实行不合理的工资制度，公有制企业在历史发展过程中较多地截留了职工 的应得收入，形成一定的历史欠帐，[18]从国有股权、国有资产或企业的工资基金、福利基 金、公益金等国有财产或企业公共积累中划出一定比例向职工配送有其合理性，但这毕竟有 违法之嫌。二是国家曾先后 3次以部门规章的形式发文制止、停止公司职工股的发行和交易。 第一次是 1993年 4月 3日，国务院办公厅转发国家体改委、国家经贸委、国务院证券委《关 于立即制止发行内部职工股不规范做法的意见》，针对一些企业在进行内部职工持股的定向 募集股份有限公司试点中出现的不规范做法予以明令制止；第二次是 1994年 6月 19日，国 家体改委下发《关于立即停止审批定向募集股份有限公司并重申停止审批和发行内部职工股 的通知》；第三次是 1998年 11月 25日，中国证监会下发《关于停止发行公司职工股的通知》， 明确规定"股份有限公司公开发行股票一律不再发行公司职工股。目前尚未发行的，一律停 止发行。"针对上市公司的这一禁令直到现在仍未解除。三是虽然职工持股已成为实践中企 业普遍推行的一种产权方式，并且全国已有近 30个省、直辖市、自治区出台了与职工持股 有关的行政性规章，但这些规章对职工持股行为的调整很不统一，相互之间冲突较大。[19] 面对这种堪称混乱的立法局面，法学界陷入了困惑，变得无所适从、无所作为。如果制定和 出台一部全国性的调整职工持股的法律法规，从于现实而流于原则则缺乏立法价值，旨在统 一和规范则势必面临很多实际问题。　 　　法学界对职工持股制度的淡漠和担忧纵有千百种理由，既不能抑制企业实行职工持股制 度的火热实践，更不能排除其从法律角度确认和规范职工持股制度的责任和使命。股份有限 公司尤其是上市公司实行职工持股制度受到了严令禁止，但有限责任公司仍是一块沃土。有 限责任公司的职工持股制度要保持长久的生命力，必须依法规范运作，这是社会各界的一致 共视。而要做到这一点，必须进行职工持股制度的全国性立法，即使在立法模式、适用范围、 资金来源、股份流转、股权行使等方面存在很多立法难点，即使全国有近 30个版本各异的 地方性规章以及更大量的千奇百怪的企业个案。笔者以为，在职工持股制度的立法上可以借 鉴美国《统一商法典》的立法模式。美国《统一商法典》的制定源于美国商法统一运动，此 前美国各州自立商事单行法，由于原则和规则的不统一，严重阻碍了美国商事交易的发展。 美国《统一商法典》的特点有三：一是制定的非国家性，其制定者不是联邦立法机关--美 国国会，而是学术团体（美国法学会）加半官方机构（统一州法委员会）；二是内容的全面 性和可操作性，其内容涵盖买卖、商业票据、银行存款和收款、信用证、大宗转让、仓单、 投资证券、担保交易等八大业务，规定详细具体，操作性极强；三是适用的自律性和灵活性， 只有通过各州采纳，才能成为该州境内的法律，且通过时可做部分修订，还可通过当事人协 议改变条款的效力。[20]中国《职工持股法》（笔者暂称）对美国《统一商法典》的借鉴在 于，一方面中国《职工持股法》要妥善解决现存的疑难问题，在大是大非（法律原则）上要 正确适当；另一方面在具体条款上要尽可能做详细规定，使之具有现实可操作性；再一方面 要兼顾各省、市、区实行职工持股制度的历史背景和现实情况，授权其地方立法机关可以自 行决定是否适用和选择适用。 “859号文件”对国企改革意义重大 　　2002年 12月初，国家经贸委等 8大部委联合颁布了 2002年 859号文。财政部财政科 学研究所副研究员周放生评论说：“此文件意义重大，它意味着国企改革可以通过两个置换， 实现两个走向。”报道说，此文件酝酿了大概有 3、4年之久，此前最大的争议是国企改制 为混合所有制时，是否应对原国企职工给予经济补偿，是否能以净资产作为经济补偿的支付 方式，如果以国有净资产作为支付解除、变更和理顺国企职工劳动关系的经济补偿，是否会 导致国有资产的流失。而现在，就这些问题终于达成了共识。周放生指出，国有企业职工身 份的置换，就是要解决企业对职工承担的无限责任，要解决职工进入市场的问题，要做到这 一点，就必须有偿解除劳动关系，必须给予必要的经济补偿，这是改革必须付出的成本。周 放生认为，859号文件确定国有企业以净资产偿付员工，既可以减轻现金支付的压力，又可 以实现企业改制，转变企业经营机制，更重要的是企业员工仍然有就业岗位，利于社会稳定。 这是国企改革的现实选择。据悉，“用净资产安置员工”的前提是员工自愿，企业不能强迫 职工入股。企业可以选择不同的偿付方式，除了净资产安置员工外，还可以采取如下一些方 式：一是把股权转成债权；二是可以转换成优先股；三是用现金支付；四是由经营者来收购 这些员工的股权。如果员工选择以净资产来偿付，还可以享受各种税收优惠。 　　述评：“两个置换”的国企改革实验，早在几年前就在长沙等地试行，后来引起多方争 议，并且还惊动中央高层。经过几年的实践，现在终于有了“2002年 859号文”。这一文件 的颁发不仅意味着当年颇受非议的“两个置换”改革实验得到了中央部门的肯定，而且无论 是从公平意义上，还是从技术操作上，都把这一改革提升了一个档次。因为，当年的“两个 置换”的实验，还仅仅局限在用“买断工龄”的做法，而且支付的是现金。但现在，859号 文件已经明确规定可以用企业股权来作为对解除国企职工原有劳动合同的补偿。一方面，它 解决了许多国企没有现金来补偿职工的困难；另一方面，它也使得被解除合同的职工有了更 多的选择而不是对其“一（买）断了之”，还使得国企借此机会能够推进股份制改造。在这 一过程中，国家付出的是国有企业的部分股权，实质上就是另一种形式的“国有股减持”。 这种“减持”并不是拿股权到市场上去“套现”，然后再用套现得来的钱去补偿职工，而是 直接把股权用于补偿，大大减少了中间环节，可谓一举两得。当然，实施起来还是有许多技 术性问题需要斟酌的，还需要制订合理的配套政策。最重要的一个问题是，从理论上说，国 有企业是属于全民资产，而远不仅仅是该企业职工所有，它对职工实行的是“补偿”而不是 “分配”，考虑到各个国有企业甚至每个职工情况的不同，中央部门有必要制定一个合理的 规则来加以指导和掌控。否则，各地、各企业自行其是，不仅会造成新的不公，而且会造成 国有资产（股权）的超出“补偿”意义之外的流失。 管理层收购呈现三大趋势 尽管国资委才刚刚挂牌，但从去年底开始，国有资产并购重组的步伐却已经在加快。从近期 的国有资产并购重组案例来看，国企改制实施管理层收购正呈现出以下三大趋势。 　　１、增量收购会成为创业型国有企业改制的重要模式。 　　创业型国有企业，是指企业发展早期政府投入很少，甚至没有。这类企业在中国很多， 联想、ＴＣＬ、健力宝集团等都属于这种企业。这种企业改制的最大难题就是如何考虑管理 层的历史贡献和对人力资本的尊重，最好的方式就是在增量资产上做文章，ＴＣＬ集团的成 功改制就得益于此。 　　１９９７年，ＴＣＬ集团与惠州市签订了为期５年的授权经营合同：从起家到１９９６ 年的数亿元净资产全部划归惠州市政府所有，ＴＣＬ创业者不得有任何异议。核定协议前Ｔ ＣＬ的净资产为３亿多元，今后５年内每年企业净资产回报率不得低于１０％，其超出部分， 按一定比例增发为股份，以股权形式奖励给管理层。回报率越高，奖励的比例也越高，但如 果达不到１０％，管理层会受到相应的处罚。２００２年ＴＣＬ集团改制为股份有限公司时， 公司管理层持股２５％，仅次于惠州市政府的４０．９７％，成为第二大股东。 　　ＴＣＬ的改制模式有效地规避了当前关于国企股权转让的许多障碍，又一次让人体会到 了增量改革的优点：如与净资产增长速度相挂钩的股权奖励契约，使股权来源合理，避免了 国有资产流失的指责；按比例提成，规避了最敏感的股权定价问题；直接的股权分配，又解 决了大部分的资金来源问题；通过一个５年的合同来操作，可以使管理层更多地关注企业长 期的发展，避免了其短期行为，也增强了方案操作的稳定性。 　　２、实施管理层收购、职工持股和引入战略投资者，将是非上市竞争性国有企业改制的 重要方向。 　　近期的国资并购案例呈现的另一个趋势就是，在实施管理层收购的同时实施员工持股， 并引入战略投资者。ＴＣＬ在改制前就给员工发认股权证，鼓励员工持股，改制后公司员工 持股１５．６５％；改制时还引入了５大国际战略投资机构（飞利浦、东芝、住友银行、南 太电子和金山公司），在ＴＣＬ集团总共占有１８．３８％的股份。在健力宝集团改制中， 最终的收购方浙江国投承诺，在收购完成后对李经纬等管理团队给予１０％的股权安排以及 认股权计划。企业实施管理层收购、员工持股和引入战略投资者，是因为这种方式能将增强 激励、改善治理结构和提升企业战略有机结合起来。兼顾管理层、员工、战略投资者和政府 四方面的利益，并形成制衡机制，能有效克服管理层加速分红派现等不良后续行为。可以说， 这种方式照顾到了方方面面的利益，符合十六大提出的“对于竞争性国有企业通过多种方式 转变成混合所有制企业”的改革目标，增强了改制方案的可行性。 　　３、竞价拍卖将成为一个有效的国有股权定价机制。 　　管理层收购除激励作用外，还有重要的信号作用：由于管理层拥有对企业最充分的信息， 一个管理层收购意愿越强烈的企业，投资价值也越高。所以，在一个实施管理层收购的改制 方案中，管理层的出价能影响交易各方的信心和最后的交易价格。这点可以在健力宝收购案 例中得到体现，该案例中实际上存在一个竞价关系，最终价格的确定，是与公司董事长李经 纬为首的管理层的出价有关的。 　　新国资管理体系的建立，很大程度解决了管理层收购的“无货”问题，诸如“ＭＢＯ资金信 托计划”等衍生金融产品能有效地解决ＭＢＯ的资金来源问题；但国有股权的定价问题依然 困扰各方。若能营造管理层、员工持股会和战略投资者之间的竞价市场，股权拍卖将是一个 很好的思路，其前提是明确实施管理层收购。只有事前明确实施管理层收购，那么同时作为 买方和卖方的管理层就会倾向于一个公允的价格。可以预见，这种定价模式将会在更多的国 企改制案例中得到应用。 上市公司期权激励之争预演国企薪改风暴 　　据悉，上海市国资委有意成立薪酬委员会以进一步规范国有控股企业薪酬问题。这可能 成为继今年 5月份深圳市出台《深圳市国有企业经营者年薪制实施办法》之后，有关部门在 国有企业薪酬改革方面又一实质举动。 　　值得注意的是，今年以来，国有资产管理委员会主任李荣融已多次表示，国资委将建立 有效的企业负责人激励约束机制，可以综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方 式。 　　关于国企薪酬改革目前虽无明确的方案，但是可以预见的是，一旦在国企中实行股票期 权制，必将给国企改革带来深刻的变化。而在上市公司，这一市场经济最直接的产物中，各 种形式的激励约束机制已是层出不穷，其在股权激励方面所做出的种种尝试更可为国有企业 的薪酬改革提供借鉴。 　　期权激励渐露端倪尚待市场环境配合 　　尽管各家上市公司具体的激励约束机制不尽相同，但大体可以分为股票期权奖励计划、 虚拟增值权奖励计划以及传统的现金奖励计划三种类型。 　　例如武汉中百(000759)就曾对高管推出“武汉式期权”，按照武汉中百的考核办法，公 司将提取两年净利润的 3%即 万元，对 9名高管授予股票期权。所谓武汉式股票期权 是武汉国有资产经营公司对其所属全资企业和控股企业法定代表人的报酬实行年薪制管理 的一项内容，即每年把企业法定代表人风险收入的 70%转化为股票期权。具体办法是国资公 司用这一部分风险收入从二级市场上代企业法定代表人购入该企业股票，并代为其托管，该 年内股票不能上市流通，但法定代表人享有分红、增配股的权利，此举带有一定的期权奖励 性质。 　　与此对应，有些上市公司则采取了虚拟持股的奖励计划，厦门国贸(600755)就在其董事 会公告中披露，对高管人员实行年薪制，由固定收入和风险收入两部分组成，固定收入按月 发放，风险收入按各自承担的年度考核指标为主要依据按比例计提。并对高管人员实行虚拟 持股计划，即高管人员 20%的风险收入不发现金，以审计后本公司当期每股净资产为基础价 格象征性买入法人股股份，高管人员在持股期间只享有分红、赠配股权利，不享有表决权。 高管人员因调动、解聘、退休等原因离任时，其所持股份由本公司按离任审计时当期每股资 产为基础价格回购。 　　有法律专家分析，这主要是受现行法律的制约，根据有关法律，上市公司一般不得持有 自己发行在外的股票，如果是回购行为，则需经过一定的程序，并且在买入后应及时注销； 此外《证券法》也明确禁止包括上市公司董事、监事在内的内幕人员利用内幕信息进行证券 交易活动，证交所的《股票上市规则》则规定上市公司董、监事在任职期间不得抛售本公司 股票。 　　因此许多进行股票期权激励尝试的上市公司大多采取了类似“擦边球”的变通办法，例 如广州某上市公司就由上市公司、公司高管、信托公司签署一个三方协议，通过信托公司托 管高管持有的股票。更有的公司则干脆采取虚拟持股的计划来规避现行政策。 　　而据证券业内人士分析，这主要是受现今国内证券市场环境的制约。股票期权制度在很 大程度上依赖于市场的有效性，即只有当市场价格能够较为真实地反映公司价值时，相应的 激励机制才能很好地发挥作用。否则可能形成绩优公司股价反而低于级差公司股价的怪现象， 其激励作用也就无从谈起了。 　　现金激励仍是主流考核标准有待商榷 　　从国外实践来看，他们推崇“工资福利＋年度奖励＋股票期权”的多元化薪酬体系，是 希望通过授予股票期权的形式把人才的报酬和经营业绩紧密联系起来，在实现人才价值的同 时，缩小“打工仔”与“老板”的“利益差异”，降低股东的“代理成本”。同时，激励机制 和监督机制也一同构成了公司治理的重要内容。而国内大多数上市公司的薪酬模式则比较单 一，一般由“基本工资＋奖金＋年度奖励”构成，其中奖金和年度奖励通常也是现金。 　　因此有学者认为，应在上市公司中大力推广股票期权制度，以克服激励机制短期化的弊 端。 　　对此，周建波认为事情远非如此简单，股票期权制度的最大优势在于充分调动高管的主 观能动性，这对于高度依赖员工智力成果的高科技公司显得尤为重要，但是对于传统基础行 业来说，期权激励的效果往往并不明显。 　　有统计表明，2002年上市公司的业绩与董事长持股市值并不相关，这恰好说明了完全 依赖股票期权激励高管并籍此提高公司业绩的想法并不切合实际。 　　因此大多数上市公司还是采取了传统的现金激励机制，湖南华菱管线股份有限公司就在 日前发布公告通过了《公司企业经营者年薪制试行办法》，公告中披露其激励机制为经营者 年薪＝基本年薪＋效益年薪。经营者基本年薪为当年在岗职工人均工资的 倍～5倍。经 营者效益年薪 W＝(当年净利润 P-效益基数 P0)×计提率 t×调控系数 q±辅助指标奖扣额。 　　尽管公司在公告中并未明确效益基数的具体计算方法，但是据有关专家分析，许多上市 公司的薪金改革方案主要是将高管奖金同公司的净资产收益率挂钩。如某上市公司薪改方案 规定，如果公司连续 3年净资产收益率平均超过或等于 10%，按每年实际完成净利润的 2%提 取年薪，同时可按考核期内超过 10%的平均净资产收益率对应的净利润的 40%按年提取奖励， 当 3年平均净资产收益率低于 10%，扣减按当年完成净利润的 2%提取的 40%作为年薪。 　　业内人士分析认为，上市公司之所以将净资产收益率作为考核的主要目标，是因为根据 证监会 1999年出台的新的配股政策(即《关于上市公司配股工作有关问题的通知》)，只有 具备“三年平均净资产收益率不低于 10%，每年净资产收益率不得低于 6%”的上市公司才有 配股再融资的条件，因此所谓的绩效考核基本上是以公司能否取得“圈钱”资格为标准的， 这不但使绩效考核显得功利化，而且也有可能诱发人为操纵公司利润的行为。 　　对此，曾有投资者主张建立更为全面的考核标准，对于信息披露不规范，屡屡违规的上 市公司高管，如果年终还给予高额奖励显然不合情理。 　　此前，北京大学光华管理学院周春生教授在谈到相关问题时更进一步认为，公司应该根 据一定时期所要实现的目标来确定奖励方式。比如去年的主要目标是增加主营业务收入，今 年是降低管理成本，那就应该以该项指标作为衡量标准。 　　避免“内部人”控制激励机制应进一步公开 　　据了解，在 2001年以前，上市公司有关激励机制的制定和实施主要由公司董事会和股 东大会负责，而在 2001年 9月证监会公布了《中国上市公司治理准则》(修订稿)(以下简称《治 理准则》)，其中对上市公司的薪酬制度和激励机制作出了相应的规定。 　　《治理准则》规定，上市公司董事会要按照股东大会的有关决议，设立战略决策、审计、 提名、薪酬与考核等专门委员会。审计委员会、薪酬与考核委员会中独立董事应占多数并担 任负责人，审计委员会中至少应有一名独立董事是会计专业人士。同时《治理准则》明确鼓 励上市公司建立高级管理人员的薪酬与公司绩效和个人业绩相联系的激励机制，并规定有关 绩效评价的标准及结果应当向股东大会说明并予以披露。薪酬和考核委员会提出的薪酬决定 原则、依据和程序以及具体的薪酬分配方案应当获得董事会的批准，并报交易所备案。 　　《治理准则》的出台在一定程度上杜绝了高管人员自定薪酬以及“一股独大”的现象， 明确提出应成立以独立董事占多数的薪酬与考核委员会来决定公司的薪酬制度，这使得独立 董事的独立性再次面临考验。有投资者就曾质疑，认为独立董事都是上市公司聘请的，领的 也是上市公司的薪水，其独立性令人怀疑，而且以前就曾发生过个别“独董”由于发出不同 的声音而被解聘的事件。更有一家上市公司甚至面向独立董事提出股票虚拟增值权激励方案， 更令人感到匪夷所思。 　　对此，有专家认为，应该仿效上市公司聘请会计师事务所的方式，聘请一些知名的咨询 机构为企业量身定做一套薪酬激励制度，同时利用上市公司公开透明的特点，充分发挥舆论 监督的作用，以此保障投资者的利益。 十大股权激励法 　　摘要：目前，基本工资和年度奖金已不能充分调动公司高级管理人员的积极性，多种形 式的长期激励办法显得更加有效，因此这些新办法在更大程度上决定着经营者的薪酬总水平 及其结构。下面十大激励办法或许会成为开启我国企业高级管理人员有效激励不足的钥匙。 　　一、股票期权� 　　股票期权是公司给予高级管理人员的一种权利。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在 高级管理人员中大量使用股票期权。随着 20世纪 90年代美国股市出现牛市，股票期权给高 级管理人员带来了丰厚的收益。全球 500家大型公司企业中已有 89％对高层管理者实施了股 票期权。　 　　二、股票增值权 　　股票增值权，英文缩写为 SARS，通常与无附带要求的股票期权同时使用。它的设计原 理与股票期权近似，但差别在于：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而 是针对股票的升值部分要求兑现。国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增 值权。 　　按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外， 股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票 形式的组合。在美国，按照 1934年通过的《证券交易法》第 16条规定，股票增值权必须要 有 6个月的持有期，所以，它只能给公司内部的经营者。股票增值权因为通常以现金的形式 实施，有时也叫现金增值权。在这种情况下，它不是以增加股票发行为前提，因而不会对公 司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投票权的新的股票持有者。 　　三、限制性股票 　　限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票是指公司高级 管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制 的(比如说，限制期为三年)。经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们 在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此 而被没收。 　　公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些 长期战略目标中。首先，薪酬委员会预期该战略目标实现后，公司的股票价格应当上涨到某 一目标价位，然后，公司将限制性股票无偿赠予高级管理人员；只有当股票市价达到或超过 目标价格时，高级管理人员才可以出售限制性股票并从中受益。 　　四、虚拟股票 　　这一激励机制是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高 级管理人员没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。这种办法 是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收益和公司的股票股价的上升联系起来， 从而为许多西方大公司所运用。 　　五、账面价值股票 　　作为经营者长期激励性报酬的形式，账面价值股票的最大特点是用股票的账面价值来衡 量其价值，这就避免了证券市场的反复无常，股票的市场价格常常由不可控因素决定不断波 动的特点。显然，对于非上市公司，账面价值股票作为经营者长期激励性报酬是可以操作的。 不过，西方一些大公司也有采用账面价值来向经营者发放报酬的。比如，最近被康柏公司兼 并的 DEC公司，美国的花旗银行都是提供账面价值股票给经营者作为报酬。在具体操作中， 使用账面价值股票的方式可以和股票期权的做法结合起来。当经营者得到公司股票时，其购 买价格可以由股票当时的账面价值来决定，而不是根据市场价格。以后，当公司回购此种股 票时，也是以当时的账面价值作为股票的回购价格。这样，当公司回购账面价值股票时，无 论是支付现金，还是其它有价证券，经营者都可以得到两个账面价值之差作为收益。　 　　六、特定目标奖金 　　特定目标奖金是西方一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期激励办法。这类奖金 与年度奖金相同，也是一年一评，但是评定的标准是前 3～5年内公司战略计划中既定的长 期目标的实施情况。该奖金一般以现金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以股 票支付。通用汽车公司在 1997年设立了一次性的以净资产收益率为目标的激励计划。如果 从 1997年计划开始起到 2000年 12月 31日为止的时间区段中，通用汽车公司净资产收益率 达到 ％，则 2000年 12月 31日公司将向相关高级管理人员赠予既定数量的公司股票。 如果该目标没有达到，该计划在 2000年 12月 31日自动失效。 　　七、业绩股份 　　所谓业绩股份，是公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者。但是，具体的股份 实施，或者说股权的转移要由经营者是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标来决定。比 如，很多公司以EPS(每股盈余)的增长水平作为标准来决定公司支付经营者股票报酬的数量。 在这种情况下，事先就要在合同中规定好。公司支付经营者的股票数量，以 EPS的增长率为 基础。只有达到某一个水准，比如 EPS的增长率达到 3％，公司才实施事先承诺的股权转移， 经营者得到股份；而且，在 3％的基础上，每增加 1％，公司再采用比例或累进的形式增加 支付经营者多少股份。 　　八、储蓄参与股票 　　这种方法的适用范围往往不限于公司的高级管理人员，公司正式员工都可以参加。其目 的是为了吸引和留住高素质的人才并向所有的员工提供分享公司潜在收益的机会。　 　　储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首 先要求员工将每月基本工资的一定比例放入公司为员工设立的储蓄账户。一般公司规定的比 例是税前工资额的 2％～10％，少数公司最高可达 20％。 　　与其它的激励机制相比，储蓄参与股票更像是一个储蓄计划，其激励作用较小。其它激 励一般来说是股价上扬时赢利，股价不变或下跌时没有收益；储蓄参与股票则是不论股价上 涨还是下跌，都至少有 15％的收益，当股价上涨时赢利更多。 　　九、股票无条件赠予 　　股票无条件赠予是以前一些公司常常采用的激励经营者的报酬形式，现在一般情况下已 经很少采用。股票赠予安排，一般并不包含什么特殊限制或其它先决条件，往往支付给公司 的关键经营者作为报酬。目前，只有在公司受重大事件影响，处于关键性的转型时期，或是 在刚刚成立，正处于艰难的创业时期的情况下，才会以股票的无条件赠予作为长期激励报酬 的形式提供给关键的经营者。 　　十、影子股票 　　影子股票是西方国家很多公司向经营者提供长期激励性报酬的一种形式。其特点是，经 营者在被决定给予股票报酬时，报酬合同中会规定，如果在一定时期内公司的股票升值了， 则经营者就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。这笔收入的数量是依照合同中事先规定 的股票数量来计算的，而这笔股票的数量一般与经营者的工资收入成比例。也就是说，通过 影子股票的形式向经营者发放报酬，要借助于股票，但又不实际发放股票。因此，用于作为 参照物的股票才被称为影子股票。用影子股票来提供长期激励性报酬时，计算报酬大小的原 理基本相同。影子股票不同于虚拟股票，前者是以合同的形式参照股票价值给予经营者既定 的收入，后者是经营者持有"股票"参照股票价值的未定性收入。 职工持股对企业管理创新的促动作用 　　作为公有制的实现形式之一，员工持股制就是要在重新构建国有资产管理体制的前提下， 通过在国有企业内引入本企业员工持股的成份，形成多元化持股主体格局，优化企业所有权 安排，明晰产权关系。将员工持股制度引入进行公司制改造的国有企业后，它通过所有权主 体的重塑及所有权与控制权的分离，使企业产权独立化。同时，鼓励员工持有企业的股份， 在企业所有权安排中体现“共同治理”的思想。在这里，劳动者成为产权主体具有劳动者个 人所有制的某些特征，而劳动者个人所有制体现了公有制的本质要求。所以，员工持股制度 是在不改变企业的国有性质的前提下对企业进行公司制改革，实现产权关系明晰化、从而进 行企业制度的整体创新。在这里，我们对员工持股制度对现代企业管理创新的影响作一初步 分析。 　　制度创新只是企业搞好经营的前提与基础 　　以往的国有企业改革思路强调对国家利益的保护，但由于忽视从员工的切身利益角度探 索两权分离条件下的国家利益的保护机制，反而出现了放权让利步伐越快国有资产流失现象 越严重的后果。问题的结症在于，当企业员工对资产的关切度较低时，员工更关注的是近期 收入最大化，而不是利润最大化。一旦企业内部人控制了经营决策权后，分配的天平就会向 员工利益倾斜，国家如果强化控制，企业就可能因缺乏动力而使效率下降。让企业员工持有 一定份额的股份后，员工的总收入一部分来源于劳动所得，另一部分来源于年终的按股分红。 员工利益最大化的实现依赖于企业利润最大化目标的实现及净资产的增加，其后果是导致国 有股权益的增加及国有资产的保值和增值。由于员工持股增强了企业经营者和生产者对企业 的认同感和对企业资产的关切度，从而使企业员工、企业法人与国家构成了一个利益共同体。 　　要使员工持股这一制度创新成为搞好企业经营的基础，我们应当从两方面努力： 　　第一，必须确定好员工持股的比例，通过让员工持到一定的股权而使劳动者真正成为生 产资料的主人，在一定程度上消除劳动者那种纯粹的雇佣关系，使劳动者成为实实在在的而 不是空洞抽象的社会经济生活的主人，能够直接而不是间接地享有财产的利益。按照目前我 国国有企业的状况，要真正调动员工的积极性，要真正将企业搞活，中型企业可让员工持股 35%左右，小型企业的员工持股比例可达 50%以上，对于高新技术企业和商贸企业，员工持 股的比例还可以提高。我们应当清楚，如果员工持股的比例太小，员工对自己的小额投资不 在乎，员工持股这种产权多元化的形式也就对员工起不到制约作用，无法促进企业管理水平 的提高；只有让员工拿出自己财产的 1/3以上来投资企业，员工就不会眼睁睁地看着企业亏 损，就会主动来关心企业管理的进步，相应地，国有资产也才能有效地得以保值和增值。道 理很简单，员工作为较大的股东，企业管理的优劣、效益的好坏不只是影响个人工资收入的 多少，更重要的是它关系到自身投资收益率的高低。所以，有了这种员工主动参与的内在性 利益机制，以及多元股东所具有的追求企业发展与赢利的一致性目标，企业的管理创新就具 备了基础。 　　第二，必须将制度创新的效果体现在管理创新上。员工持股把员工的切身利益与企业的 整体利益捆绑在一起，使员工有了发奋工作的内在动因。然而，最大限度地调动每位员工的 主观能动性，仅靠这种动因是不能持久的。只有把这种“无形的动因”与“有形的动力”、“有 形的压力”有机结合，建立一整套激励机制和约束机制，在管理上全面创新，才能使企业永 葆活力。这就是说，企业的股份制改造不能仅仅停留在企业的产权重组和制度改革这个层面， 而必须使企业管理水平得到有效地提升。否则，新的产权结构也就形同虚设，改革也就只是 为改革而改革，企业持续稳定的发展仍然得不到有力保障。 　　随着改革的不断深入，企业的变革已经由制度创新进入到管理创新阶段。或者说，制度 创新是管理创新的前提。所以，当前国有企业的改革决不能满足于形式上的股份制改造或员 工持股，而是要通过这种体制改革所释放出来的能量去实现企业管理的科学化，以实现企业 的赢利和发展，实现由构建制度创新向构建管理创新的转变。 　　员工持股在企业经营中的激励作用 　　对于企业管理来说，人的利益因素始终是一个支点。在传统体制下，我国的国有企业在 分配上实行全国统一标准的固定工资制，不仅因实行重积累、轻消费政策而使职工的工资长 期维持在一个很低的水平上，而且因实行平均主义的分配政策，职工之间的工资拉不开档次， 职工的积极性也就无法很好地调动起来。通过多年的国有企业改革，我们已逐步做到了让普 通员工的工资奖金与企业效益挂钩、与岗位挂钩、与工作绩效挂钩，在分配与激励机制建立 方面可谓卓有成效。但是，对于企业高层管理人员尤其是企业经营者的激励，却仍然未能走 出“涨一两级工资”、“拿员工平均工资的两倍三倍”的老路。由于产权制度创新的不彻底 性，企业领导成员的委任制还没能向以市场为依托的契约合同制转变，经理人的市场制度、 法律制度、契约制度未能建立起来，职业经理人队伍无法形成，一些兼具激励与约束作用的 措施如年薪制、期权奖励制、经营者持股制等都无法全面推行，不可能让经营者与企业形成 一个“利益共同体”，以真正调动经营者的积极性。一些杰出的经营者为企业创造了丰厚的 利润，自己却只能按规定领着那份微薄的工资，在企业利润的创造与个人利益的获得之间产 生了严重的倒挂。我们始终没有认识到，企业丰厚利润的创造包含着人力资源的增殖，付给 企业经营者以优厚的报酬是合理的。结果，便出现了“59岁现象”的当事人在法律上应当 惩处，在道义上却普遍博得人们同情这一奇怪的现象。 　　员工持股则通过对利益机制的调整，改变了这种局面。在这里，包括经营者在内的员工 的分配方式由原来的平均分配向按劳分配与按资分配的结合转变；对员工的管理方式由单一 的思想政治工作转向用利益机制去约束员工；由于利益纽带的联结，员工不会轻易“跳槽”， 保证了员工队伍的相对稳定。 　　具体说来，员工持股的激励作用体现在三个方面： 　　第一，通过员工的持股额度体现出来。一般来讲，实施员工持股的企业对员工持股的额 度都有相应的规定，中层以上的管理干部与一般员工在量上有较大的区别。对于所规定的股 额，一般员工可以自由认购，中层干部必须足额认购，而高层管理干部则必须大量持股。由 于不同层次的员工都自觉或不自觉地将自己的利益与企业的利益牢牢地捆在一起，企业经营 的好坏不仅直接影响到员工的工资收入，还直接影响到其分红收益，企业与员工形成了“产 权--责任--利益”的纽带关系，员工感到不仅在为国家、社会劳动，也是在为自己劳动，员 工对企业的经营、财产安全更加关心，工作更有积极性，也更加爱护企业，自觉为提高企业 的经济效益出谋划策、多做贡献。这样，就有效调动了员工生产劳动的积极性，增强了企业 的凝聚力和向心力。 　　第二，通过红股的配送形式体现出来。在传统的管理体制中，对经营业绩显著的职工只 是奖励一级半级工资或者一定数量的奖金，一方面对职工并未能形成足够的吸引力，另一方 面也导致了企业的短期行为。实施员工持股制度后，企业对有突出贡献的员工发送一定额度 的红股，甚至送给一定数量的期权，就既能有效地克服企业的短期行为，又能通过红股与资 本收益率挂钩，进一步激发员工的工作潜能，形成一种“干得越好，持股越多，责任感越强， 又会干得更好”的良性循环。 　　第三，通过经营者的考核压力体现出来。在传统体制下，政治标准是评价一个企业家的 唯一标准。实行员工持股制度改革后，政治标准固然不可少，但经营效果却是评价一个企业 成功与否的重要标准。这种考核标准至少具有来自四个方面的压力：一是经营者本人，由于 经营者自己持有较大数量的股份，经营效益不好，自己的投资就没有回报；二是众多的员工， 朝夕相处的员工都是股东，如果投资而无收益，他们就会行使对经营者的重新选择权；三是 国有资产的管理者，他们不会容忍国有资产的贬值或流失；四是各股东对企业未来发展前景 的展望，也就是说，经营效益除了经营期间的业绩外，还包括企业的可持续发展能力，企业 软件建设状况等。这时候，看一个经营者对企业的贡献，就不但要看他在位时给企业创造了 多少效益，还要看在他离职后的数年内企业能否保持这种效益，看他是否建立了行之有效的 企业管理制度，是否为企业培养了一批优秀的专业人才。通过这几个方面的压力，通过对经 营者评价考核标准的变化，就可以看出员工持股对于企业经营的激励作用。 　　员工持股对于企业经营的监督作用 　　在传统的管理体制中，国有企业并不是不知道应该有监督约束。但是，我们的监督与约 束，往往过于相信经营者的“道德自律”而重形式（如各种监督机构一应俱全）轻效果、重 事后审计轻制度约束，“发现问题后予以免职”成了唯一的约束措施。因此，结合产权制度 改革的深化，由“道德自律”向制度约束转化，由单纯的约束向激励与约束相结合（即最大 的激励同时就是最大的约束，如期权制等）应当成为当下企业监督机制变革的主要方向。要 让制度告诉经营者，履约有成本，但违约的成本更高；经营者必须为自己的行为付费，而无 法向社会转移成本。在市场经济社会，英雄示范和道德灌输只能起到一种辅助的监督作用， 只有严格的制度才能创造一种平等竞争的环境。 　　员工持股制度就是这种加强监督与约束的有效形式之一。它的监督和约束作用主要体现 在： 　　第一，让股东参与监督。股东一旦把资本投入股份公司便可获得入股凭证股票。股东可 以任意处分股票，但不能随意干预公司资产的营运。但股东可以凭借股票对公司资产拥有终 极所有权，并获得以参加公司经营为目的的股东共益权和直接从公司接受利益的股东自益权。 如果公司经营违背股东的利益，股东便可通过在股东大会上用“手”投票和在股票市场上用 “脚”投票的方式约束代理人的行为。这些股东除了包括国有资产经营公司及其他法人股东 外，还包括员工股东。 　　第二，通过监事会予以监督。实行员工持股制度后，持股员工代表进入监事会，行使对 公司管理层的专职监督权。这种监督的有效性在于，进入监事会的员工代表根据持股员工的 利益行使监督权。由于员工代表在生产经营第一线，对企业经营各方面的实际情况比较了解， 因而能对公司董事、总经理和企业的各种经营行为进行有效的监督，避免了外部股东因信息 不对称所导致的监督困难。 　　第三，员工自下而上会自觉加以监督。员工持股后其身份具有双重性，即他既是劳动者 又是股东。作为股东，公司的经营性收益与员工的利益息息相关。员工对企业的各种经营行 为进行主动监督是从关心自身利益出发的，因而这种监督是自发的、持续的，不需外部激励 的；作为劳动者，他以各自不同的方式、不同的层次直接参与企业的生产经营活动，对企业 经营业绩的实际状况和各层领导人员、管理机构等了如指掌，因而能及时发现企业经营中的 各种违法违纪行为，并迅速通过自己的代表，经过法定程序反映到董事会、监事会。董事会、 监事会是否依法依章纠正错误同样受到员工的密切关注。员工的这种自下而上的监督具有直 接、及时、深入、面广、多层次、多角度等特点，其监督是非常有效的。 　　第四，员工会加强对自身进行约束与监督。员工与股东身份的重合性，从而彻底改变了 员工传统行为的价值观。企业经营状况的好坏既与员工在其中的工作效率有关，又与员工的 切身利益密切相关。因此，员工在工作中变得高度投入，自觉约束自己，使自己的言行与企 业的经营目标相一致，大大提高了监督效率。 　　第五，借助于外部的约束机制进行监督。随着市场经济体制的不断完善，经理市场、产 品市场、资本市场逐步形成，在这些市场上的有效竞争可约束公司经营者的机会主义行为。 　　员工持股对技术创新的刺激作用 　　从广义上说，技术创新也是企业管理创新的一个重要方面。在传统体制下，我们只承认 劳动的价值，而不承认技术的价值，或者虽然主观上承认技术的价值，但由于资产负债率过 高，企业经营状况不理想，客观上不可能将较大的投入用于技术革新，其结果便是生产设备 落后，品种几十年不变，产品严重滞销，效益难以提高。从 80年代开始，我国着力于引进 国外技术以弥补自己的不足，但对技术的引入多是为引入而引入，或者是一次性引入技术， 引入之后没有作进一步的改造，一旦过了一定的技术周期，所引进的技术便遭淘汰，这样就 难以从实质上促进生产力水平的提高。 　　员工持股制度的实施，以两种方式有效地刺激着企业的技术创新： 　　第一，科技人员自己持有股份，这就为企业的技术革新提供了一种内在动力。应该说， 过去政府和企业在如何调动科技人员的积极性方面是作了很多工作的，从请“科技财神”到 让科技人员上前排、坐正席，到曾轰动一时的重奖科技人员，目的都是想通过提高科技人员 的社会地位、政治待遇和经济收入，稳定科技骨干队伍，将科技人员同经济的发展紧密地结 合起来。但效果为什么不理想呢？关键就在于缺少一种将科技人员与企业捆在一起的利益关 联机制。我们知道，企业技术改造的动力来自两个方面：一是市场的压力，即市场的竞争逼 着企业进行技术改造；二是内部的动力，即员工具有对企业进行技术改造的内在要求。相比 之下，原来我们关注得较多的是前者。实际上，来自员工的内在需要才能更好地促使企业作 超前性的技术改造，使员工自己的企业长期在技术方面保持领先，这才是一种企业的长期行 为。员工持股制度的实施，就较好地激发了这种内部动力。在这里，企业的科技人员自己持 有一定的股份，能否开发出最新的技术成了一件关系到自己的投资能否获得最大收益的大事， 所以他必须绞尽脑汁开发出新产品，用新产品来保证自己企业在市场上的竞争力，这样也就 具备了推进企业技术创新的内在机制。 　　第二，员工可以直接以技术入股，将技术本身作为资产要素。员工将技术作为资本投入， 与其他资本结合，融入到企业的资产结构中，就能使科技人员同企业形成财产关系，与企业 结成利益共同体，增强科技人员对企业的认同感和企业资产的关切度。有了这种利益关联机 制，科技人员就会主动去关心企业的长远发展，对企业经营的参与度就会提高，科技人员对 企业运营的监督也会加强。这种新的资本运作机制，不但会激励科技人员高效率地从事生产 经营活动，而且还会促使他时刻着力于技术创新，保持其技术在同行中的领先地位，不断提 高其资本运营的质量。例如，深圳市就有许多员工持股的企业通过技术入股，内在地形成一 种保持技术不断领先的机制。华为技术有限公司就不是仅仅满足于技术入股，而是通过持股 员工与企业利益的共生机制，最大程度地调动员工从事技术创新的积极性。所以，在华为 4800名员工中，技术研究及开发人员就占了 40%。可以肯定，除了员工持股所铸就的利益关 联机制外，其他任何东西都不可能如此强烈地推进企业的技术更新，推动华为这种高科技企 业的快速发展。 　　综上所述，管理创新是企业改革的必由之路。企业改革不能只满足于产权制度的改革， 而必须在强化管理上大做文章。“一股就灵”的现象不存在，只有以制度创新作为基本前提， 再用有效的途径着力推进企业管理的创新，才能真正给企业带来活力。 关于国有小企业改制中资产问题的探讨 　　国有小企业改制势在必行　 　　我国国有企业中９０％以上属于小企业，它们广泛分布在工业、商业、建筑、运输等各 个领域。对于县、市一级来说，许多国有小企业是地方经济的重要支柱。国有小企业在我国 国民经济中有着十分重要的地位。而近几年，大量的国有小企业经营不善，出现了巨额亏损， 也成为国家财政的沉重负担。据统计，１９９４年亏损的国有企业中，８２．１％是小企业。 因此，对国有小企业进行改制，转换经营机制，增强企业活力，势在必行。　 　　由于各方面原因，许多国有小企业在其历史形成过程中，就带有先天的缺陷：企业资产、 资金不足，毫无抗拒风险能力；企业盈利水平低，亏损严重；企业办社会，包袱沉重；管理 水平低，人员素质差。所以，必须尽快对国有小企业进行改革，找到一种适合小企业的经营 方式，斩断小企业依附于主管单位的脐带，使其自己活起来。　 　　１９８５年中共中央１号文件首次提出“股份合作”。十五大报告中更指出：股份合作 制经济是改革的新生事物，要支持和引导。　 　　所谓“股份合作制”是一种实行本企业劳动者出资认股，或以本企业劳动者出资认股为 主，集中或联合资金的企业集资和投资的资金制度；是一种实行企业财产所有权和经营权明 确分开的企业法人财产制、所有权和经营权职能、机构分离的企业经营管理制度的企业组织 形式或企业制度。　 　　当然，实行股份合作制不是搞活国有小企业的惟一方法，但实践证明是最值得提倡和鼓 励的一种。股份合作制的基础就是劳动者的劳动联合和资本联合，因此，在实行股份制改造 的过程中必须牢牢把握两点：职工自愿，全员入股。　 　　资产问题是关键　 　　“群众的眼睛是雪亮的”，企业到底有多少“家底”，改制前每个职工都会反复掂量。所 以，小企业资产问题处理是否得当，是关乎改制成败的关键问题。　 　　在处理资产问题时，必须坚持一个总原则，就是从企业的实际出发，注重小企业职工利 益，重在通过改制转换机制，激发企业活力，提高企业经济效益和市场竞争能力。在具体操 作中，既要严格按规定办事，确保国有资产不流失，又要灵活掌握，用足政策。　 　　产权界定中需要分清产权的资产　 　　产权包括所有权（狭义所有权）、占有权、使用权、收益权和处置权。　 　　产权界定就是界定企业资产最终所有权的界定，其实质就是明确所有者与非所有者之间 权利关系。产权界定直接影响着各经济主体的切身利益以及国家、国有企业与非国有经济成 分之间的经济关系。其最基本的原则是：谁投资，谁所有，谁收益。　 　　从字面理解，国有小企业的资产所有权似乎应全部归国家，但实际情况远非这样简单。 这里，根据各方面政策，对几个难点问题提出一些处理意见：　 　　１、实行全员租赁经营的国有小企业，按合同交足租赁费并扣除各项费用后剩余利润形 成的资产，其产权归企业劳动者。　 　　２、原企业的职工个人奖金节余，工资储备基金应界定为职工所有。　 　　３、国有小企业职工集资形成的资产及其增值部分的产权，应归职工所有。　 　　４、企业留利投资所形成的资产，因其最终来源是国家让与的利润，其所有权属于国家， 应界定为国有资产。　 　　５、企业用银行贷款投资所形成的资产，由于“拨改贷”实质上是国家投资方式的改变， 而且在实施过程中又批准企业“税前还贷”，这实际上是将国家的事前投资改成事后投资。 因此银行贷款所形成的资产所有权属于国家，应界定为国有资产。　 　　６、企业办社会所形成的资产，如幼儿园、学校、医院等非生产性资产，一般在改制过 程中应予以剥离，不带入股份合作制企业。剥离部分可以交由主管单位、地方政府管理，或 另成立实体。　 　　“资不抵债”的小企业是改制工作的难点　 　　决定一个“资不抵债”企业是否进行改制的关键，就是要具体分析其亏损原因：是否主 要是管理不善；所经营项目是否有市场；是否绝大多数企业职工有改制愿望和一定的出资能 力；企业内部管理是否有一定制度基础；是否有一个懂经营、善管理的领导班子。对于那些 有改制条件的“资不抵债”的小企业，可以在政策条件允许的情况下，通过调整，将其“扶 上马、送一程”。 　　１、由主管单位补齐资不抵债的差额，使其达到资债相等的水平，职工出资承接资产的 同时，承接与资产等额的债务。　 　　合肥市副食蔬菜种子公司是隶属于合肥市工商局的小型企业。１９９５年６月资产评估 结果：总资产９１９万元，总负债１３９４万元，净资产为－４７５万元，再加上剥离非生 产性资产、离退休人员费用和抚恤费共５５万元，净资产总值为－５３０万元。由市政府分 期补齐净资产负值，企业按零资产出售给新的股份合作制企业。职工出资入股，增资３０万 元。原主管公司投资２０万元法人股，作为优先股。改制后，该公司走出了困境，摆脱了亏 损，自１９９６年起的三年来税后利润分别达到３３万元、３７万元、４０万元。　 　　２、将对小企业债权转为股权，作为国家股或法人股。　 　　股份合作制企业一般只设职工个人股，不设其他股，如需要也可设置国家股或其他法人 股，但全体职工股东持股总额原则上不得低于总股本的５１％。　 　　小企业欠主管单位的债务，如果超过若干年限或数额巨大，小企业确实无力偿还，经协 商可转为股权，设立国家股或法人股。这种方法不仅优化了小企业资产负债结构，而且减少 了改制工作的成本。待小企业逐步发展起来，可以再由职工出资，将国家股或其他法人股购 回。　 　　３、盘活资产，先活后股。将企业部分资产盘活变现，搞活经营，振兴企业，在此基础 上改制。　 　　南京中华测绘仪器厂是一个年产值仅１００万元的小企业，１９８９年总资产１８６万 元，亏损３００万元，濒临倒闭。１９９０年，该企业采取了以土地换资本政策，利用环保 搬迁的政策，让出城内好地段，置换出资金，进行技术改造，开发新产品，使产品提高了质 量，上了档次，打开了国际市场，企业的竞争实力迅速得到增强。１９９７年该企业净资产已 扩张到３０００多万元。　 　　４、承包经营，先活后股。对企业实行租赁经营，在企业形势好转，职工看到光明前途 后，稳步推行股份合作制。　 　　总之，企业产权制度改革是国有小企业改革的突破口，以产权制度改革为先导，解决好 国有小企业资产的重组、盘活、置换，已经成为改革的关键。由于目前小企业亏损面大、资 产负债率高，如果孤立的一个个去解决，所需的成本十分巨大。因此，改制问题需要在集团、 行业系统或地区等一定范围内整体去解决。如山东省对国有资产的出售、出售收入，由国资 部门统一收取，设立专门账户进行管理，专款专用于设立发展基金，供企业改制使用；或用 于发展、扶植优势产业或企业。通过国有小企业改制，让资金滚动起来，一定会带活一批小 企业。 实行年薪制中遇到的问题和障碍 　　经营者年薪制”是国务院 1993年以来国有企业管理体制对经营者工资收入提出的新考 核管理制度。它是以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其 工资收入的工资分配制度。我国实施年薪制的国有企业目前已有数万家。但尚存在一些问题， 具体如下： 　　1．经营者的范围问题。有人认为，企业经营者只是企业法人代表一人，也有人认为应 包括董事长和总经理两人，还有人认为，在存在职工持股会的情况下，工会主席作为持股的 法人代表，也应视为企业的经营者。我们的观点是，在一般国有企业中，只有厂长或经理才 是经营者。至于工会主席，尽管是持股会的法人代表，他可以作为董事会成员，但不能视为 企业的经营者。 　　2．企业副职攀比问题。经营者收入增加了，为了团结一班人，经营者往往会设法给副 职提薪，副职又拉上中层干部……结果形成管理层一起搭车、层层长工资的局面，进而损害 了工人的既得利益。一般做法应是，实行年薪制后，副职、中层干部、管理人员的工资分配 必须重新设定。如四川德阳市规定：“企业领导班子其他成员的年薪按经营者年薪的 50％～ 80％确定。” 　　3．经营者与一般工人的收入差距问题。这包括，经营者高出职工收入的确切数量如何 确定，经营者与职工水平差距多大为合适，经营者收入与年终承包奖的关系等。据有关资料 测算，我国工业劳动力人数每增加 1％，生产就增加 0．75％；而素质好、善于管理的管理 人员每增加 1％，则生产增加 1．8％。如果这一测算可靠，那么，经营者的年薪为职工年均 收入的 4倍左右为宜。 　　4.不同地区和部门间企业的协调问题。这主要指垄断企业与一般行业、发达地区与落后 地区同等条件的企业经营者收入差距悬殊问题。这必须通过国家宏观调控，剔除经营者收入 中由级差地租、行业垄断、体制等非经营者主观努力带来的部分，真正做到按业绩、按经营 者“价值”定报酬。 　　5．风险收入与风险抵押问题。因未来的不确定性而引起的企业经营失败，是一种客观 存在。但这种风险事实上最终由国家承担。所以，在经营较好时，风险收入不宜过高。而经 营不好时，风险收入必须为负，即不仅没有风险收入，而且要将基薪中的奖金、津贴，甚至 部分基本工资予以扣除。给国家造成严重损失的经营者，其收入只应相当于社会救济金的水 平。为了加大经营者的风险意识，目前一些地区规定经营者必须交纳风险抵押金。其数额不 好确定，风险收入与抵押金的比例也缺乏科学依据。 　　6.经营者的年薪多少应由何部门或个人确定。在一般单业主和合伙企业，董事长的年薪 由股东会确定，总经理的年薪由董事会确定。可是在我国问题就复杂得多了。四川省规定， 由政府委托的国有资产管理局发放；福建省规定，由财政部门支付；还有的，如北京市是由 企业上级主管部门确定。股份制企业一般是由股东会、董事会确定，但实际执行中多为政府 行为。实施年薪制，由谁确定，关键是明确谁是资产的所有者。在私有制企业，谁投资谁所 有谁就有权对经营者确定年薪。现有国有企业因为全民所有，国有资产的代表和股权代表缺 位，就出现了上面所说的各个部门都有权决定的情况。因此，解决这个问题的出路之一，就 是尽快建立国有资产经营公司，由他们去委派国有资产的代表，或他们自己直接作为资产的 代表去选择经营者，并确定经营者的年薪。 人力资本的不同层次与企业家人力资本价值 　　传统意义上的人力资本，主要指人们花费在人体健康、教育、培训等方面旨在维持和增 加人的劳动能力、工作技能等能力上的资本投入，主要是一种投资或成本的概念。本文所讲 的人力资本，则指参与经济活动的人所具有的各种能力在企业经济活动中的作用和价值，主 要是一种生产要素的概念。 　　虽然人力资本概念的提出时间并不长，但人力资本的问题却久已存在。自从有了商品交 换、有了最简单的经济组织，人力资本就已经在发挥作用——没有任何一个经济活动是离 开了人而单独存在的。只不过在各个不同的历史时期因社会生产力发展水平的不同，人力资 本在经济活动中的重要性会有所不同，人力资本价值体现的方式也各有差异。进入知识经济 时代以后，人作为一种生产要素在经济活动中的地位和作用表现得越来越重要，人力资本问 题也就自然重新获得了人们的广泛注意。 　　1．人力资本产权形式取决于其产出的不确定性和供给的稀缺性 　　从本质上讲，企业是为某种特定的营利目的，将各种不同性质和形态的生产要素组合在 一起，在规定的时间内从事有组织、有目的的生产经营活动的组合体。投入企业的各种生产 要素的原所有者——投资人，按照其所投入的生产要素量的大小、质的差异而以不同的方式 享受所有者权利：财产所有权、租金和剩余索取权。这些投资者权利都以契约的形式给予规 定：出让有形、无形资产（包括现金）的部份使用权而获得租金；出让财产的完整所有权而 获得企业的部份所有权（控制权和剩余索取权）；出让部份劳动能力的使用权而取得工资。 可以说，企业中各种参与主体之间的关系实质上就是产权交换与分配关系。 　　企业中产权结构的特征取决于不同时期各种生产要素的稀缺程度和重要程度：重要而稀 缺的生产要素的所有者有更大可能取得企业的控制权和剩余索取权。对于人力资本这种特殊 的生产要素，其所有者在企业契约中享有产权的形式主要受三个因素的影响：人力资本要素 本身条件、人力资本要素的稀缺程度和企业组织形态及内部过程的复杂化程度。其中人力资 本本身的条件决定了其在企业经济活动中的重要性；人力资本要素的稀缺性决定了人力资本 要素的所有者在产权交易中的侃价能力；企业组织形态和内部过程的复杂化程度则决定了复 杂人力资本的需要量大小和潜在价值。 　　2．人力资本产权随企业形态的不同而变迁 　　在组织形态和内部过程简单的企业，人力资本不会成为企业产权构成中的主体，而多半 以从外部租赁——雇佣的形式获得。低层次的人力资本（劳动程序、内容、产出明确）因其 价值的可预期性和供给的充足性一般也不会成为企业产权结构中的主体，而主要以租赁方式 投入。只有当企业组织形态和内部过程足够复杂，更高层次的、以产出和投入过程的不确定 性为基本特征的人力资本成为重要的要素资源而且有足够的稀缺性时，人力资本才会成为企 业产权结构的主体或重要成份。 　　在经济活动内容和过程都十分简单的“古典型”企业，劳动者所要付出的工作时间、工 作内容、工作程序、工作标准和工作结果都有明确的规定，人力资本的产出具有可预期性， 且劳动力供给充分，此时企业非人力资本要素的拥有者必然成为企业产权的绝对主体，拥有 全部索取剩余的权利，而劳动者的能力则只能以固定的协议价格被租赁——雇佣。进入工业 时代后，那些规模小、非股份制的企业仍保持这种产权特征。 　　随着社会化大生产时代的到来，企业组织形态和内部过程日趋复杂，企业管理的活动和 内容越来越具有不确定性，企业经营成果也越来越具有不可预期性，企业管理逐渐成为一项 专门的知识甚至独立的科学，管理和管理人员也因之逐渐受到重视，并很快形成了所有权和 经营权相分离的传统股份公司的制度结构：所有者将企业的部份经营管理权委托给专职的管 理者——职业经理人，而由所有者代表组成的董事会则保留重要决策权、监督控制权，特别 是经营者的选择和任免权，从而形成了一种新型的所有者与经营者之间的“委托——代理” 关系。在这种制度框架下，经营者所具有的高级人力资本——企业家才能受到了更多的重 视，并因而取得了对企业全部财产的控制权。但此时的人力资本仍未取得企业产权主体的地 位，拥有企业剩余索取权的仍是非人力资本的所有者——资本家，经营者（企业家）只是受 雇于企业所有者而替所有者管理企业，经营者在“出租”管理才能的同时得到的只是由市场 价格决定的固定的收入，企业经营成果——利润的分享与经营者基本无关。 　　进入知识经济时代以后，伴随着技术进步和知识更新速度的迅速加快，创新和变化越来 越成为企业间相互竞争的焦点以及企业内部管理活动的重点。在这种时代背景下，经营者不 仅需要必要的经营、管理企业的专门知识和技能，同时要有足够的预测未来发展趋势的能力、 推动并实施创新的能力和准确把握机会、驾驭环境变化的能力。而所有这些能力都反映了一 个共同特点：创造性和不确定性。这种人力资本作用的特点不仅表现在控制、经营企业的经 营者身上，同时也越来越多地体现在一般的管理人员、技术人员甚至普遍员工身上，特别是 对于典型的知识型企业（如软件生产企业、管理咨询企业），要求每个人都具备较高的创新 能力和应变能力，以企业家才能为代表的高级人力资本的市场需求迅速扩大，稀缺性则越来 越高。在这种新的形势下，传统的委托——代理制遇到了几方面的严重挑战：一是无法保证 经营者不“偷懒”，二是因信息不对称造成的经营者管理行为不可控程度越来越高，三是经 营者“逆向选择”行为等道德风险越来越大。形势的变化提出了新的问题，也促进了企业制 度的创新。解决经营者与所有者利益一致性的途径有两条：一是加强以监督控制为主要内容 的反面约束，二是强化以剩余索取权分享为主要内容的正面激励。其中有代表性的制度创新 之一就是股票期权计划。但由于反面约束无助于挖掘企业家人力资本的内在潜力，正面激励 理所当然地成了主要的解决方法。到此，企业家不仅拥有越来越多的企业财产控制权，同时 也拥有了分享企业经营成果的权利，人力资本终于获得了企业产权主体的地位。 　　3．人力资本的由低到高的三个不同层次 　　人力资本与劳动力之间既有联系又相互区别。从内涵讲，人力资本包含一般的劳动力， 但人力资本又不等同于一般劳动力，它是比一般的劳动力更大、更宽的一个范畴。 　　按照传统的理解，劳动力是指人们从事一般性社会劳动的能力，其价值主要以劳动者实 际付出的劳动时间或完成的具体工作量来衡量。虽然这里所讲的社会劳动也有简单劳动与复 杂劳动的区别，但总体讲都是能够进行规范化、规程化和可重复的“具体劳动”，即使是有 较高知识和技术含量的复杂劳动，劳动者所需要的知识和技能也是完全可以通过有计划的培 训、教导实现的，创新能力和创造性劳动则被当成了完全的外部性因素对待。而我们所指的 人力资本，则主要指以创新能力和从事创造性劳动为主的不可重复、难以复制的“高级人类 劳动”的能力。管理才能永远不属于“简单人力资本”。 　　在人力资本的概念里，前述的劳动能力只是人力资本的最基础的一个层次，我们可以称 之为“简单人力资本”。 　　比“简单人力资本”高一个层次的是“一般性人力资本”，主要指进行一般性创新思考 的能力，能够在给定目标和条件的前提下自主安排工作程序和方式实现工作目标的能力，普 通的组织管理才能，或者在工作中自觉发现更优化或更合理的工作方法和工作程序的能力， 以及诸如此类的一般层次的开发、设计、研究的能力等。在现代企业条件下，除完全程序化 作业的产业工人外，从办公室的职员到工程师，从企业各个层次的管理者到生产一线的普通 工人，大多数的职业都要求其从业者具备一定的“创新能力和从事创造性劳动的能 力”——即“一般性人力资本”。企业的知识化程度（指产品和生产过程）越高，则对一般 性人力资本的需求也就越大。 　　高级人力资本包括企业家才能，高复杂性、大难度的研究与开发能力，系统性的发明与 创新能力等。 　　4．企业家人力资本的作用和特性 　　企业家人力资本在企业经济活动中主要发挥如下四个方面的作用：首先是作为企业的管 理者对企业内部管理活动进行组织、实施和检查、监督，对企业内部管理的各种活动进行考 核和“计量”（科斯语），维持企业作为一个有机整体的正常运行；其次是作为决策者，对市 场的不确定性和各种外部的机会和风险做出分析和判断，并做出相应的决策，以实现企业利 润最大化的目标；第三是通过其卓越的领导才能，调动企业全体员工的积极性，充分挖掘和 释放企业整体人力资本的潜能；第四是倡导、推动并实践各种创新活动，提高企业各方面的 效率，改善经营效果。 　　作为一种特殊的高级人力资本，企业家人力资本有如下几种特性：其一是企业家人力资 本的“自有性”，不同于非人力资本，企业家人力资本在投入企业后虽然其剩余索取权（收 益分配权）可以与其它要素资本的所有者进行交换和分享，但其终极所有权不能独立于企业 家而存在，始终只能归企业家本人所有；其二是企业家人力资本使用权的“自控性”，即企 业家人力资本的实际投入状态和使用程度完全由企业家本人自主控制，这种控制权具有不可 让渡性；其三是企业家人力资本的质和量具有“不可测量性”，其价值只能从企业经营成果 反向推测；其四是对非企业家人力资本的“依赖性”，即企业家人力资本不与其它形式的要 素资本相结合就不能体现其内在价值，其潜在价值的实现程度还取决于其所在的企业要素资 本的综合规模和内部结构，这一特性也是企业家人力资本区别于技术创新、发明、艺术创作 等其它高级人力资本的主要区别。 　　5．企业家人力资本价值实现条件 　　企业家人力资本的四种特性决定了企业家人力资本需要具备一定的条件才能充分发挥 其内在的价值。 　　首先，经营者（企业家）应该拥有充分的管理自主权和经营决定权，应该掌握对企业有 形、无形财产以及人力资本使用的控制权和支配权。企业家人力资本价值的核心内容就是其 所具有的创新功能：对管理方式的创新、对企业各种要素资源组合方式的创新、对经营理念 的创新、对企业文化的创新，等等。所有这些创新活动都意味着要打破旧的框框，意味着决 策选择的灵活多变，意味着要承担创新失败的风险。经营者如果没有足够的管理自主权和经 营决策权，就无法实施和推进创新；经营者如果没有充分的对企业内部资源的控制权和使用 支配权，创新过程也就无法实现，经营者拥有的企业家人力资本价值也就无法充分实现。现 代企业管理制度中经营决策权重心逐渐由董事会向企业家转移的趋势以及 CEO制度的普及 更从实践上说明了这一点。 　　其次，经营者（企业家）应该享有参与企业经营成果（剩余）分配的受益权。由于经营 者（企业家）的人力资本价值主要在企业的经营成果中体现，如果经营者（企业家）不拥有 参与企业经营成果分配的受益权，也就是如果企业的经营结果与经营者（企业家）本人的利 益没有十分直接的关系，经营者（企业家）必然缺少最大限度改进企业经营业绩、促进企业 发展的足够动力，经营者身上的企业家精神就难以得到充分体现，经营者（企业家）所拥有 的企业家特殊人力资本的潜在价值也就不可能被充分挖掘出来，企业各方所有者的利益也就 得不到应有的保障。正因为如此，在现代西方企业制度的实践中，所有者想尽办法使经营者 拥有企业的股权（至少是分配权），如最常见的股票升值权、虚拟股票期权、受限股票计划、 以及互换股票等。在国内，企业家人力资本产权虽然没有得到政策和法律上的正式确认，但 近年来理论上的探索已经有了较大突破，各地在国有企业改革的过程中更是“八仙过海、各 显其能”，对承认和落实经营者（企业家）的人力资本产权进行了各种各样的大胆尝试，并 形成了著名的如上海模式、武汉模式、深圳模式等，在具体的实施方式上有规范的股票期权 （少数在境外上市的公司）、经营者持股计划、虚拟股票、分红权、动态股权等。 　　第三是要有相应的社会环境条件作保障。以上两个条件是经营者的企业家人力资本价值 得到实现的基本条件，但要具备这两个条件，首先需要使企业家人力资本的作用价值及其所 应拥有的权利得到广泛的认可，需要一套能够将企业家的人力资本产权落到实处的社会制度 体系作保障。否则承认和落实企业家人力资本产权只能停留在尝试和探索的水平上，经营者 （企业家）人力资本产权的落实面就不可能广，企业家人力资本潜力的开发程度就不可能高。 比如作为落实企业家人力资本产权途径之一的股票期权制度在我国不能施行，基本上是出于 法律和制度性的障碍。(中改院企业研究所) 决定经营者年薪的八种理论 　　在西方经济学的有关理论中，劳动与企业家才能分属于不同的两种生产要素，普通劳动 者与企业家分属于不同层次的劳动力市场，一般劳动者和经营者的收入分配有不同的理论基 础。由此形成了以下决定经营者年薪的八种理论。 　　1．　人力资本价值论 　　人力资本这一概念指的是人们在其教育和工作过程中积累起来的有用的和有价值的知 识。该理论旨在说明由人力资本投资的回报或补偿所形成的收入差别。经营者收入的人力资 本决定可从以下三点得到解释：（1）人力资本投资的回报和补偿。人们在进行人力资本投 资时，总是想在未来得到高于投资额的回报；否则、没有人愿意投资。经营老的人力资本投 资要高于一般的职工，并且他们在长期经营中积累的管理经验是一般人所不具备的，这样经 营者的高收入的一部分可以认为是对其人力资本投资的回报，即对受过高度训练的经营者成 为特殊类型劳动者的人力资本投资回报。（2）高人力资本投资的经营者的贡献大于一般职工 的贡献。一般地讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率和边际产品价值也越高，他 应得到较高的收入；反之一个人的人力资本含量越低，其劳动生产率和边际产品价值也越低， 他应得到较低的劳动收入。据有关资料测算，我国工业劳动力人数每增加　1％，生产就增 加 0．75％；而素质好、善于管的管理人员每增加 1%，则生产增加 %。如果这一测算可 靠。那么，经营者的年薪为职工年均收入的 4倍左右。①劳动收入差别正是内在人力资本价 值的外在表现。（3）随着知识经济的来临，在一些发达国家的劳动力市场上，出现高素质的 管理和专业技术人才供不应求，低素质劳动者供过于求，依据劳动供求关系决定收入的理论， 也使人力资本投资多的经营者和专业技术人员的收入高于人力资本投资少的一般劳动者。 　　2．　经济租金论 　　经济租金是指一种生产要素的所有者凭借垄断地位而获得的收入中超过其机会成本的 剩余。劳动者作为租金的收入不同于通常所说的工资，它是经营者得到的超过劳动机会成本 的报酬。劳动的租金来源于垄断、创新等方面。经营管理才能作为一种生产要素相对于自然 资源、资本和体力劳动是更为稀缺的资源。其一，它要求经营者具有一般人所不具有的胆、 识、智、术统一的素质。其二，经营者要经过长期的市场竞争和优胜劣汰的洗礼，成功的经 营者就更为稀缺。由于经营者供给严重缺乏弹性，就处在了垄断地位。其三，经营者的基本 职能在于创新，他要不断进行技术、产品、市场、制度等方面的创新，才能使企业立于不败 之地，而创新也是一般人所不具有的能力，形成了一种稀缺资源。所以，经营人才作为一种 完全缺乏供给弹性的要素，这样就会产生经济租金。在经营人才存在经济租金的情况下，只 有其薪金的不断提高，却没有其供给的大量增加。普通劳动者一生的收入可能只及企业家一 个月的收入，这是管理者收入高于常人的一个主要原因。 　　3．企业家市场竞争论 　　在健全的企业家市场上，经营者的职位升迁。收入的增加是通过其激烈的竞争实现的， 其代表理论有二：一是美国芝加哥大学的罗森（ROsen）和斯坦福大学的拉齐尔（Lazear） 两个教授提出的“锦标赛”理论。该理论认为，经营者的收入与其在公司中的位置有关，即 职务越高者，收入也越高。而高级经营者是通过长期市场竞争和层层筛选才担当此任的，这 就为中下层管理人员提供了努力工作，争取提拔的积极性。其实质如同体育比赛中通过竞争 来选拔和淘汰运动员以调动积极性一样，所以称为“锦标赛”。这一理论强调了竞争优胜者 的收入优势和经营者收入级差问题。二是美国著名经济学家卢卡斯（Robert．lucas）提出 的企业家“明星效应”理论。卢卡斯认为，优秀企业家是在长期市场竞争中形成的，是一种 非常稀缺的人力资源，有如体育、影视和音乐明星一样能产生明星高收入效应，由于企业所 有者对明星企业家的过多需求，就会展开对优秀企业家招聘的竞争，所以，大型企业的经营 者的收入特别高，如 1993年，迪斯尼的总经理艾斯纳（Michael　Eixner）年收入超过了 2 亿美元，20世纪 90年代，美国大公司总经理的平均收入为一般职工的 150倍，日本为 17 倍，法国和德国为 24倍。 　　4．激励论 　　凯利（Keily）认为激励“就是与保持和改变人的行为的方向、质量和强度有关的一种 力量”。用于激励的报酬分为内在报酬和外在报酬。内在报酬包括具有挑战性或令人愉快的 工作、责任和自尊等；外在报酬包括劳动收入、赞扬等。内在报酬对工作的关系较低，它是 通过其他的渠道来获得的。 　　对经营者进行年薪激励主要是外在报酬，经营者的年薪主要由激励薪金和福利所构成。 它主要包括以下几个方面：（1）激励薪金。它是指在经营者的薪金中随其工作的努力程度 和业绩状况的变化而变化的部分，包括以奖金形式对经营者的短期激励（1～2年）和以股 票期权对经营者的长期激励（3一 5年）。（2）成就薪金。它不同于激励薪金：首先，它是 对经营者过去工作成就的追认，不是以现实的工作表现为依据；其次，成就薪金是加入薪水 中的永久收入，成就薪金的提升会提高经营者的薪水。（3）利润分红和激励计划。为鼓励经 营者搞好公司经营和提高绩效，公司发给经营者一份丰厚的红利或公司将节省的一部分资金 分给经营者。（4）经营者股票选择计划。企业奖励经营者的一部分收入以赠送或低价售予股 票的形式付给，并规定允许出售的年限。（5）福利，经营者除享受一般员工的福利（如带薪 假期、免费午餐、人身保险金、健康保险待遇、公司减价商品以及其他非工资形式的报酬） 外，还有特殊的福利，如无偿使用交通工具、高额的离职补助费等。（6）职位晋升与收入提 升。在本公司内有不断晋升，不断获得新的职务和增加薪金的途径。 　　5.风险论 　　风险是将来可能发生且可以通过保险和预见加以排除的损害性事件。经营者的决策很大 部分是为将来做出的，由于经营者对将来的认识是不完全的，所以他必然面临企业盈亏和个 人经营声望的风险。从企业盈亏来讲，企业一旦亏损，经营者的收入必然大量减少，如，1978 年美国克莱斯勒汽车公司面临危机时，科卡出任总经理，年薪基本薪水为 1美元。①从经营 者个人来讲，经营者最关注的是自己经营声誉和人力资本的市场价值。如果经营业绩突出， 自己会成为企业经营的明星，收入不断高升；如果经营失败，经营者名声扫地，不但收入大 减，而且很难再受聘用（经营失败者一般要退出企业家职业，美国 2000年 1～6月平均每天 有 5位大企业总裁下岗②）。这种风险使经营者的收入高于一般人，这样为鼓励经营者承担 风险必须在年薪上有所体现。 　　6．效率报酬论 　　效率报酬是在 20世纪 80年代发展起来的一种理论。该理论的基本假设是：（1）在没 有激励的条件下，劳动者是懒散的。（2）对偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信息不完 全情况下监督是不容易的事。（3）劳动者的生产率取决于报酬率。这样要使经营者主动地在 岗位上付出努力，有两种机制可以发挥：一是把收入定在较高的水平上，在一定程度上，收 入越高，工作效率越高，在这种意义上说，高于劳动力市场出清水平的报酬称之为“效率收 入”；二是解聘的威胁也可以促使经营者提供努力。但是，由于优秀经营者难以招聘，所以 对优秀经营者只能是增加收入。 　　按照效率收入理论的观点，提高收入可以解决对经营者的激励问题。一是消除他们的偷 懒行为，提高其工作的效率，因为经营者的怠工不同于一般员工，会造成整个企业的损失， 即艄公不努力，会耽误一船人。二是减少优秀经营者的“跳槽”和兼职行为并能吸弓毗秀经 营者入伍，有利于单位引进优秀经营人才。三是可以增强经营者与所有者的合心力，共同搞 好企业的发展。以上三点使经营者的薪水高于市场出清的收入率。 　　接着要分析如下两个问题：一是雇主为什么不用低薪招聘新的经营者？其原因有三。其 一，解雇老经营者需要支付赔偿费、安置费等成本，而雇佣新经营者又需要花费广告征选等 费用；其二，不利于积累经营者的工作经验和技能；其三，降低经营者对雇主的忠诚度和信 任度。二是当经营者高薪提高了成本，企业怎样实现利润最大化？对该问题解释是，一方面， 企业可把监督成本（低薪水下必须支付的成本）转移为经营者的薪水；另一方面，效率报酬 可以激励经营者做出超过企业要求的努力水平。对此阿克罗夫的“礼物交换”模型说明，企 业提供高于市场出清水平的那部分报酬等于向经营者赠送的一份“礼物”，经营者超出工作 标准部分的劳动也是赠送给企业的一份“礼物”，两种礼物交换，企业支付的劳动成本等于 没有增加。所以效率报酬并不影响企业利润的扩大。 　　7．经营规模论 　　经营规模可以从两方面分析：一是经营不同规模的企业，可分为大、中、小型企业的经 营者。一般来说，企业规模越大，经营者的收入就越高，企业的规模越小，经营者的收入就 越少，这就形成了大、中、小企业经营者的不同收入。二是按一个企业的不同层次，可分为 高、中、低层次的经营者，一般来说，层次越高、经营者经营的规模就越大，收入也就越高； 经营者经营层次越低，经营规模就越小，其收入也就越低。对经营规模差异所引起的经营者 的这种收入差异，可有两方面的解释：一方面，是经营者所承担任务和风险及对经营者的素 质要求不同，大企业或企业的高层次的经营者的工作任务和承担的风险及对经营者的素质要 求，要高于中小企业或中低层经营者，所以在收入上要体现这种差别；另一方面，由于经营 企业规模或层次不同可用于支付经营者收入的成本存在着差异，根据芝加哥大学教授罗森 （Rosen）的研究，企业的销售额每增加 10％，经理人员的收入可增加大约 2－3％。①由于 大企业的销售额高于中小企业，或高层经营者高于中低层经营者，所以，大企业或高层的经 营者的收入高于中小企业或中低经营层。 　　8．经营者特点论 　　第一，经营者的特殊身份决定了他们与员工的工资制度分离。经营者对所有者负责，具 有企业一切经营管理活动的决策权，他们的管理目标是为所有者实现利润最大化，而员工追 求的则是工资最大化。这就使经营者与员工形成不同利益主体，因此，不应与员工实行同～ 的劳动报酬制度。第二，经营者的工作性质、劳动特点决定了他们应该实行年薪制。经营者 担负着企业兴衰的使命，决策活动具有风险性，这要求经营者具有高素质的工作能力。同时， 他们的劳动成果好坏具体反映在企业总体经济效益上很难在短时间内显示和评价。因此实行 年薪制才能较准确地考核其业绩，并将其劳动成果与劳动报酬挂钩。第三，为了避免经营者 与员工互相拉动增加工资，经营者的劳动报酬形成与增加也应与员工工资脱钩。最后，为了 激励经营者勤奋工作，忠于企业，应使他们的收入高于一般员工的工资。<经济学家> 高新技术板上市公司股票期权方案设计 　　从金融学角度理解高科技企业，就是两个金融创新机制：一是风险投资，这个机制是解 决高科技企业发展中的资金问题；一是股票期权，这个机制是解决高科技企业发展中的人力 资本的价值实现问题。风险投资和股票期权，可以比喻为高科技企业发展的两只轮子，借助 这两只轮子的双轮滚动效应，高科技企业才越滚越快、越滚越大。　 　　针对即将开盘的高科技板市场，作者设计出上市公司的员工股票期权汁划，现将方案摘 录如下： 　　1、受益人的范围。包括公司的老员工、技术骨干等。但是公司持股 10％以上的管理层 股东不在受益入范围之内。　 　　2、股票期权的数量。以公司总股本的 10％作为期权计划的上限，并且保持以后的期权 计划总量不得突破，除非公司股东大会批准。　 　　3、股票期权的分配。在全体受益人中进行股票期权的分配，是按照岗位、工龄、学历、 工作表现、部门业绩等的不同，对每位受益人进行评分，并按照其得分在全部总分中的比例 进行期权的分配。　 　　4、股票期权的赠予时机。首次实行股票期权计划时，可以一次全部赠予，以后还可以 继续实行，选择受聘、升职、取得重大科技成果，或每年一次的业绩评定时赠予。公司董事 会的薪酬委员会根据员工的工作表现、公司当年的整体业绩来决定当年适合的股票期权数量， 然后再在年中具体掌握赠予时间与数量。　 　　5、股票期权的行权价的确定。由于我国的高科技公司是首次实行股票期权计划，公司 股票尚未上市，没有市场价供参考。股票期权的行权可预定为未来公司股票的发行价。考虑 到高科技公司新股的超额认购，这样的行权价是有利可图的。当公司股票上市后，则选择股 票市场价作为期权行权价的参考。　 　　6、股票期权的等待期。一般股票期权不能在赠予后立即执行。经过等待期结束后，才 能行权。等待时间表有匀速的，也有加速的。暂设计股票期权有效期为 10年，在公司股票 上市之前，不可行权，一旦公司股票上市，则期权即可行权，行权量为 30％，下一年后为 30％， 再下一年后为 40％。公司遇特殊情况，公司董事会可以缩短股票期权的等待期。　 　　7、股票期权的不可转让性。除非遗嘱里注明某人对股票期权有继承权。　 　　8、股票期权的结束条件。股票期权从赠予日起 10年内有效。如果员工自愿离职，则从 该员工最后一个工作日起的 3个月内，员工可以对持有的股票期权中可行权部分行权，对尚 在等待期内的股票期权不得行权，该部分期权自动失效。当公司被并购时，等待期自动缩短， 所有股票期权可以立即行权，以保护员工，并有反收购作用。或者当公司控制权发生变化时， 也设置同样条款。　 　　9、执行方法。公司的股票期权可以采用现金行权、无现金行权、无现金行权并出售三 种方式。笔者设计员工行权采用无现金行权并出售的方式，即期权受益人对部分或全部可行 权的股票期权行权并立即出售，以获得行权价与市场价的差价带来的利润。具体的市场买卖 委托券商进行，如公司的信誉主承销券商，即券商为每位受益人开立股票帐户，从事期权的 行权和出售交易。　 　　10、行权时机。美国证券交易法规定，公司董事或高级管理人员，只能在‘窗口”期 (wjndowpel；dd)内行权或出售该公司股票。窗口期是指从每季度收入和利润等指标公布后 的第三个工作日开始直至每季度第三个月的第 10天为止。其余人员不受此限制 b但行权时 机选择的不同，关系到收益会有差别。我国的股票期权方案可以采用这种做法。　 　　11、税收规定。美国国内税务法则(intemalret。Enuecode)规定，公司赠与股票期权时， 公司和个人都不需要付税，股票期权行权时，不需付税。如果行权后持有股票一年以上，出 售股票的收益按长期资本利得征税。持有股票不到一年，收入按普通收入应税。我国在高科 技创业板上市公司中试点股票期权制度，应在税收中给以鼓励，所以应该免除资本利得税和 所得税。　 　　12、公司对股票期权计划的管理。公司通过董事会的薪酬委员会来管理股票期权计划。 薪酬委员会决定每年的股票期权赠与量、等待时间表，以及出现突发性事件时对股票期权计 划进行解释以及作出重新安排。重要的内容需要形成提案，经股东大会批准。股票期权行权 所需股票的来源渠道有两个：一是公司发行新股票；二是通过库存股票(trea3urystock帐 户回购股票。库存股票在未来期权行权时出售。公司可考虑在未来发行新股上市时，留出 10 ％股份供员工行使期权。（摘） 经营者年薪制和多样化的股权激励模式 　　一、现行的年薪制和股权激励为何雷声大，雨点小？ 　在我国提出建立社会主义市场经济体制、特别是提出建立现代企业制度之后，实行经营者 年薪制作为一项重要的改革措施被提上日程。至今，我国已有 6700多家国有企业（大多是 中小型企业）试行经营者年薪制，900多家上市公司中的绝大多数实行了经营者与职工共同 持股；上海、武汉和深圳等地近几年对一些企业的经营者还专门实行了不同形式的股权激励 措施。在我国国有企业中积极推行经营者年薪制和股权激励措施，符合按劳分配与按生产要 素分配相结合原则，有利于逐步建立和完善与现代企业制度相适应的收入分配制度，形成对 经营者有效的激励和约束机制。 　对企业经营者实施年薪制和股权激励需要一个逐步探索和完善的过程。一些地区和企业在 实践中虽然在调动经营者积极性方面、在适当拉开经营者与一般职工收入差距方面、在提高 经济效益和国有资产保值增值方面取得了一定效果，但其中的问题仍然很多；配套条件也不 充分，实施过程并非一帆风顺。 　（一）没有根据企业不同组织形式采用分类实施办法。 　我国国有企业近 24万家，几乎涉及所有行业，规模大小不等；组织形式多种多样。一些 地方政府在推行年薪制过程中，只是根据本地国有企业在规模和效益方面的差别划级划类， 用公式、系数、倍数加以控制，却忽视了根据现代企业制度要求和企业不同组织形式加以分 类实施这一重大战略性问题，造成经营者收入确定办法与企业制度及其改革状况脱节；政府 的实施办法与某些法律规定不相协调。 　（二）经营者年薪确定过程缺乏应有的协商机制。 　在经营者的任用、管理方式没有根本变化，并且缺乏“经理市场”依托的情况下，经营者 收入还要依靠政府部门以行政手段确定：缺乏双向选择和充分协商的市场机制。经营者的年 薪收入、经营责任、考核依据、股权激励方式和需要控制的职位消费标准，都没有在充分协 商和严格管理基础上，用合同或协议方式作出明确规定。因此，目前难以按“优质优价”原 则适当拉开经营者收入水平，强化经营者激励机制，淘汰不合格人员，有效控制经营者的职 位消费。 　（三）年新形式单调；缺乏长期化设计；股权激励不够；没有实现多样化。 　目前，我们只是片面地把经营者年薪制当作经营者的工资奖金形式来稿，只是把年薪收入 与企业当年经济效益挂钩；却没有根据企业组织形式和实际情况，采取各种有效办法，对经 营者年薪制进行长期化设计，并积极采用多样化的股权激励措施，把长期和短期激励方式有 机结合起来，加大激励的力度和灵活性；使经营者所获得的报酬能够充分体现其价值和贡献， 使之与资产所有者的利益更紧密地联系起来。 　（四）缺乏必要的配套制度和法规。 　首先，我国国有资产管理和经营体制没有理顺，“经理市场”没有形成，党管干部原则下 的经营者选拔、任用、考核、监督制度也不健全，省人、管资产和确定报酬之间缺乏制度配 套，没有构成一个有机的整体。其次；现有证券、税务等法规以及财会制度对实行多样化的 经营者年薪制和股权激励有很多限制和不适应的地方，如：涉及经营者持股的股票缺乏正当 合法的来源；企业无法进行股票回购，正常储备水公司股票，只好暂时借助权力部门流通式 幕后交易解决；经营者从企业内部与职工一同得到一次性股票不仅有数量限制，而且按现行 任期锁定的规定，经营者无法择机变现，限制了股权激励多样化。此外，经营者得到的各类 收入如何纳税、企业如何摊销对经营者的股权激励成本等问题；也都是没有解决的问题，迫 切需要对原有限制性规定做相应调整、修改。只有解决这些问题，政府和企业才能适应新的 形势，将经营者年薪制和股权激励引入正轨；逐步加大激励力度，削除各种混乱和不规范行 为。 　二、对经营者年薪制和股权激励各种形式的分析 　（一）经营者年薪制 　年薪制的优势在于： 　１、年薪制不同于一般职工运用的工资奖金制度，可以充分体现经营者的劳动特点。因此， 企业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的年度和 长期报酬水平以及获得报酬的方式。 　2、年薪结构中含有较大比例的风险收入（或业绩收入），有利于在责任、风险和收入对等 的基础上加大激励力度，使经营者凭借多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营 者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。 　3、年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方使地把年薪收入的一部 分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式；把经营者报酬与资产所有者利 益和企业发展前景紧密结合起来。 　如果年薪制的设计者和实施机构只是把经营者年薪制单纯作为一种工资奖金制度；只是把 年薪收入与企业当期经济效益挂钩；不对年薪制进行长期化设计，不在条件允许的情况下积 极采用股权激励措施，就容易产生利益导向的偏差；诱发经营者的短期行为，损害企业的持 续发展和资产所有者的长期利益。这时，年薪制的局限性和负作用显而易见。比如；有的地 区和机构单纯使用利润环比方法确定经营者的风险收入，一些经营者感觉压力太大，不仅失 去了对年薪制的兴趣，而且难免诱发弄虚作假或“竭泽而渔”行为。这是当初承包制和工效 挂钩中“鞭打快牛”问题的又一个翻版。 　（二）对经营者的折股奖励形式 　对经营者的折股奖励是在企业实施年薪制基础上，将当年经营者应得风险收入的一部分不 以现全形式支付给经营者。而是按事先约定的价格和方式折算成股票；在入经营者个人股票 账户；由企业或有关机构代管，在规定的持有期过后，经营者可以根据个人意愿选择继续持 有或转让、变现。事实上，目前各地实行的所谓期权、期股（实际上星期权的通俗称谓）就 是采用了这种折股奖励的形式，而并非真正意义的期权。 　对有条件实行经营者持股的公司，在年薪制基础上对经营者采用折股奖励形式有如下好处： 　1、使年薪制简捷方便地与股权激励相结合。折股奖励可以将经营者当期努力所得的部分 报酬直接转为其个人持有的公司股份，不必经过中间购买环节、也不必由经营者另外掏钱。 　2、可以实现年薪制的长期化调剂，发挥年薪制的长期激励作用。按事先约定的或比较优 惠的价格折算股份，对经营者持股具有较强的吸引力。经营者为获得较多股份，使持有的股 票增值，不但要努力提高企业当年效益，争取较高年新，而且会促使经营者持续不断地付出 努力，使企业的资产增值，从而抑制经营者的短期行为，合理保持企业短期利益与长期利益 关系。 　3、由于折股奖励的股份必须来自与企业效益挂钩的年薪收入，而不是用其它资金购买， 就能够使企业经济效益对经营者持股的数量和股权收益起决定性作用，从而在很大程度上避 免出现股权激励与企业实际效益脱节问题。 　虽然折股奖励适台各类股份公司，但只有上市公司才有可能比较方便地转让经营者持有的 股票；并在股票变现过程中实现增值收益，而其它公司则很难变现，尤其是在比较有利的价 格水平上变现。这在一定程度上削弱了非上市公司股权激励的力度。折股奖励使用的是实股； 不是虚拟股份，需要公司每年将一定数量的股票通过回购或以其它方式准备出来。然而；现 有法律法规却限制这种作法，如果没有大股东支持和幕后交易；企业很难通过合法渠道得到 所需要的股票。 　　（三）对经营者的配股奖励形式 　对经营者的配股奖励，是首先避开实际股票的储备和转让、变现的实际过程，对经营者按 其岗位的重要性配给大量的虚拟股份，使其在努力提高企业经济效益的基础上，按所配股份 的多少；享受与其他股东同样的股票为红收益。这实际上是一种采用股份形式让经营者参与 劳动分红或利润分享的措施；所不同的是，在可能的条件下，企业可以设法将配置的虚拟股 份直传转为实股。 　这种激励方式的有利之处在于： 　1、它只是授予经营者按股分红的权利，不涉及实际股票，因此，暂时不具备条件或不想 直接投入实股运作的公司可以首先使用这种股权激励方式。 　2、这种激励方式简单、方便、直观，不需要具备较高的管理水平和操作技巧，可以暂时 避开法律法规限制，只要资产所有者同意，就可以进行实际操作。 　3、所配股份是虚拟的，企业可以灵活地根据经营者经营业绩和贡献大小调整所持股份的 数量，调节经营者今后能够获得的收入水平、促使经营者为企业发展持续努力。 　4、一旦条件成熟，企业可以选择有利的时机和方式，搞经营者所持有的虚拟股份比较方 便地转为实股。企业也可以巧妙安排，让经营者只将分红收入积累作为购股资金，不再另外 出资，并规定在一定年度内，股份分红应达到的平均水平；企业资产收益和股份分红水平越 高，允许转为实股的比例就越大，以鼓励经营者为获得更多的实股；努力提高企业资产收益 水平。此外，企业还可以按比较有吸引力的固定价格完成股票形式的转换。 　这种激励方式毕竟不是实股操作，经营者承担的风险很小，股权激励的力度相对较弱，经 营者在短期内不可能得到较多报酬。配股激励与年薪制中的风险收入或效益年薪有功能重叠 之处，两者不宜同时并存，只能在基新基础上选择其中的一种使用。从静态看，虚拟股分红 会相应减少实股的分红收益：从动态上看，如果操作不当，在企业效益不高和经营者未出资 情况下将虚拟股直接转为实股，会使各司股票产生一定程度的“水份”。 　（四）对经营者的股票期权激励形式 　经营者的股票期权，是公司（通常是股东会或董事会领导下的专家小组）向经营者授予的 控事先约定的价格（行权价）购买本公司一定数量股票的选择权。经营者可以在期权协议规 定的有效期（行权期限）内选择适当时机买入股票（行权），并选择是长期持有还是转让出 去；若将所持股票转让出去，就可以通过赚取股票市场价与行权价的差额（期权收益），从 中获得激励性报酬；着选择长期持有，也可以将其中包有的激励性报酬延期变现，使其继续 增值。公司对经营者实施期权激励的真正目的在于：利用股权形式和股票交易过程，把经营 者部分报酬与公司价值、资产预期收益和公司发展前途联系起来，促使经营者多为股东的资 产增值和公司长期发展着想。这样；经营者只有在正确决策、努力经营的基础上，将公司股 票价格抬升之后，才能从中得到应有的回报。 　对经营者实施股票期权激励有如下好处： 　1、可以把经营者利益与股东利益和公司发展联系在一起，使公司股东的资产权益首先得 到保障。这是因为经营者的期权收益只能从公司股票价格的上升过程中实现，从投资者看好 公司的发展前景中实现； 　2、可以让经营者分车公司的预期收益，突破只分享当期收益的局限性。投资者只有看好 公司发展前景和未来的投资回报；才愿意以更高的价格购买公司股票。因此，股票价格上升 在正常情况下可以一定程度地反映经营效果和经营者的贡献；是投资者对公司收益有良好预 期的一种表现形式。显然，经营者从股票价差中得到期权收益，不是利润和红利等形式的即 期收益，而是股东认定的公司预期收益的一部分； 　3、激励手段比较灵活；便于个案处理。公司可以根据激励意图和内外部条件，针对单独 的激励对象，选择适当的激励时机，确定不同的激励力度和期限，以灵活方式对经营者（可 以延伸到经营群体或其他人员）实施期权激励，并且做到企业与企业不同、经营者与经营者 不同： 　4、激励大度较大；经营者承受的风险较小。在整个股市和本公司股票呈强势的状况下， 期权的获利空间较大，对经官者激励力度也随之加大。由于期权是一种股票选择权，经营者 既可以选择对自己有利的时机行权，也可以在不利的情况下不选择行权。经营者不行权，损 失的只是购买股票的权利和增加收入的机会，不会遭受既得利益的损失，所以可以规避长期 待有股票可能遭遇的风险。 　期权激励方式的缺点和优点一样突出，在实施过程中也会遇到各种问题，使之难以达到预 期效果。期权激励涉及股票买卖实际操作过程，只适用于上市公司，而且显成长性较好、股 价呈强势的上市公司，所以适用面较窄。期权激励需要依托规范而又有生气的股票市场，有 便于股票回购和变观等具体操作的法律法规相配套，需要公司建立规范的法人治理结构等等， 所以对环境和条件要求较高。期权股票变现的必要性和灵活性，使经营者持股带有“为卖而 买”的色彩，容易诱发弄虚作假、恶意操纵扣短期炒作等不良行为，如不精心设计、严格监 督，不仅达不到激励效果，还会严重损害资产所有者的利益。实际上，陈效益之外；影响整 个股市和本公司股份的因素太多，与本公司实际经济效益常常出现暂时或持续性的背离或脱 节现象，因此会产生经营者实际贡献与期权收益不对称问题，一些贡献不大的经营者可能会 轻易得到高额收入，而一些村出了艰苦努力的经营者却不能从期权激励中得到应有的回报， 甚至没有机会得到期权的惠顾；从而挫伤一部外经营者的积极性。如果经营者在此之外没有 另外一块相对固定的报酬，没有其它激励方式配套使用，一旦不能享有期权或丧失了行使期 权的机遇，对经营者的打击会更大。 　三、对改进、完善经营者年薪制和股权激励的建议 　对经营者实行年薪制和股权激励，是在社会主 X市场经济条件下建立与现代企业制度相适 应的收入分配制度的重要内容和关键环节，必须积极稳妥地推进，逐步加以改进、完善。 　在国有企业的年薪制和股权激励主要靠政府推动的条件下，各级政府部门既要统一思路， 又要根据上业类型采用不同的实施办法。分类实施办法可以在同一文件中明确不同内容，也 可以分别制定文件执行。 　分类实施策略是：对国有资产参股、控股的股份有限公司和多种资产构成的有限责任公司， 在法人治理结构比较健全的情况下，政府有关部门可向企业选派国有资产代表，并严格依照 《公司法》规定的程序使他们分别进入企业的经营决策机构，在担当相应的职务并履行决策、 管理和监督职能的基础上，企业董事长、董事和经理人员的年新报酬分别由股东大会和董事 会确定。对这类企业，政府有关部门的关键任务是斟选代表，并通过他们对企业法入机构施 加不同程度的影响，而不是直接插手确定他们的报酬。当然，作为一种必要的过渡，国有控 股企业的实施方案也可以先报政府部门审批。对国有独资公司，由于没有股东大会，只能由 政府有关部门选派董事会成员，并直接确定他们的报酬，经理人员的报酬可以直接由董事会 确定。对尚未实行公司制的国有企业；其厂长或经理的年新报酬还只能由政府部门确定，但 也要更多地采用市场机制选取合适的人员；然后依照同类型企业的厂长经理的年薪收入水平、 本企业经营效果和其它经营因素确定其年新报酬。 　（二）大胆引入市场机制，加大激励作用。 　首先，我们应着重构造激励机制，在择优选聘经营者过程中，造当采用协商办法，以合同 或协议形式，明确各个经营者责权利关系，其中包括经营者取得年薪和股权激励报酬的各种 方式、各项条件，以及基薪和职位消费等各项待遇的适度水平。我们应在基新基础上。从风 险收入入手，逐步打破经营者年新报酬与职工工资水平之间的倍数限制，依据责任、风险、 贡献与报酬相对称的原则，用“优质优价”办法加大激励力度，淘汰不称职人员。 　经营者的基薪水平可以根据同类企业经营着的基本报酬水平、本企业规模和效益状况、本 企业职工工资水平，以及经营者本人的能力、经验和声望等综合因素，尽可能采用协商的方 式确定。经营者的风险收入和整体收入结构，可以依据企业类型、激励自的、激励力度和企 业内外部条件，采用多样化的办法加以确定，而且要尽可能使用多样化的股权激励措施，如： 对尚未建立现代企业制度的企业，可以继续采用现有年薪制办法；对已经建立了现代企业制 度的企业，除现有年薪制办法之外，可以采用部分风险收入按约定价格折股激励形式，可以 采用年新或基新加配股激励方式，可以采用年薪或基薪加期权（或股票增值权）的激励方式， 等等。 　（三）对年薪制办法进行长期化设计、改造。 　现行年薪制在设计上偏重与当年效益挂钩，讲求当年报酬、当年兑现。因此，年薪制通常 被人们认为是一种短期激励方式，不能达到中长期激励目的。其实，这完全是陈旧的设计思 路和设计方法造成的。我们对年薪制进行长期化设计，可以针对企业不同情况采用以下两种 比较有效的办法： 　1、在现有年落或基新基础上加入前述多种形式的股权激励内容，使之配套使用。一般情 况下，如果资产所有者比较注重当期收益，企业可以加大经营者报酬与当年经济效益或利润 水平挂钩部分，适当减少股权激励部分：如果资产所有者更注重长期收益或股本增值，则必 须加大股权激励力度，甚至采用较少基新加高额外股票期权的激励模式。但是，这种办法只 适合于一些具备条件的股份制公司，所以适用面有限。 　2、在不使用股份激励的情况下，直接将当年得到的一部分风险收入延迟支付，在一定的 任期内积累，将这部分积累收入与经营者任期目标和企业资产增值紧密挂钩。在经营者达到 并超过任期目标或资产增值的一定水平之后，可以按一定的比例加倍支付经营者积累的风险 收入。这样做的意图是：在经营者能够保证企业持续发展能力的基础上，让经营者一部分风 险收入与企业资产——同增值。这种办法不仅在一定程度上可以校正年薪制的短期化倾向， 增加中长期激励内容，而且操作简便，可以适用于各种类型的企业。特别是在许多企业尚未 建立比转规范的现代企业制度，尚不具备股权激励的内外部条件，国家立法部门和政府也很 难尽快出台有关法律法规的情况下，采用这种改进设计的办法不仅很有必要，而且可以成为 一种捷径。 年薪制的五种模式 　　党的十五届四中全会通过的《决定》中明确提出了“少数企业试行经理（厂长）年薪制， 持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风，要规范经营管理者的报 酬，增加透明度”。在此，根据我国的具体国情将年薪制划分为五种模式。 　　一、准公务员型模式 　　报酬结构：基薪＋津贴＋养老金计划 　　报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为 职工平均的 2—4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的 4倍以上。 　　考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。 　　适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤 其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。 　　适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意 义的大型集团公司、控股公司。 　　激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁 机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水 准保证起到约束短期行为的作用。 　　二、一揽子型模式 　　报酬结构：单一固定数量年薪。 　　报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定 数量的年薪。例如，规定某企业经营者的年薪为 15万元，但必须实现减亏 500万元。 　　考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。 　　适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资 可用系数折算，但系数不得超过 1。 　　适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种 招标式的办法激励经营者。激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引 发短期化行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真 实。这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营 者的奖励。 　　三、非持股多元化型模式 　　报酬结构：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划 　　考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险 收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工 工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。 　　适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员 的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于 1。 　　适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用 这种年薪报酬方案。一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种， 只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。 　　激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有 企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该 方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。 　　四、持股多元化型模式 　　报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划 　　报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于 其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的 2—4倍，但风险收入无法 以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只有在确 定风险收入的考核指标时才有必要把职工工资的增长率列入。 　　考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险 收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交利税增长率、职工 工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。如果资本市场是 有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩。 　　适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员 的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于 1。也可以通过给予不同数量的股权、股票期 权来体现其差别。 　　适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。这种报酬方案适应规范化的现代企业制度要 求。 　　激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励 约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的具体操作相对复杂， 对企业具备的条件要求相对苛刻。 　　五、分配权型模式 　　报酬结构：基薪＋津贴＋以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入＋养老金 计划 　　报酬数量：基薪取决于企业经营难度的责任，以“分配权”、“分配权”期权形式体现 的风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩。一般基薪应该为职工平均工资的 2—4倍， 但风险收入无法以职工平均工资为参照物，没必要进行封顶。只有在确定风险收入的考核指 标时有必要把职工工资的增长率列入。 　　考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险 收入时，要考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。 　　适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员 的报酬可通过给予不同数量的“分配权”或期权来体现。 　　适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行。 　　激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制企业中，扩大其适 用范围。这是一种理论创新，其效果还有待实践检验。(摘) 职工持股若干财务问题的思考 　　职工持股计划，对于企业筹集资金、缓解企业资金短缺的矛盾，盘活资产存量，理顺企 业产权关系、转换企业财务机制，提高职工的生产积极性，促进生产要素有效聚集和优化配 置，提高企业经济效益等都产生了积极的影响。本文拟就职工持股操作过程中的财务问题进 行一些探讨。�� 　　一、资产评估的问题：�　 　　国有企业改制成为由职工股和国有股共同组成的有限责任公司时，要先对原企业进行清 产核资，了解企业的财务状况，主要从以下几个方面考虑：一是企业未予披露的财务事项： 对应收帐款周转率和存货周转率进行分析时，要注意是否有虚列资产价值或虚列收入的情况； 对应收帐款进行审查时，应当考虑其收回的可能性及应按规定提取的坏帐准备；对长期投资 进行审查时，应考虑投资公司的财务状况；对固定资产和无形资产的价值的评估，应按照事 先确定的评估方法和方式评估。二是与负债有关的事项：对已到期的负债，应注重对债权人 的法律追索；对应交税金，应当弄清帐面列示部分与因额外税负、漏报税负而可能发生的补 税、罚金和罚息部分。三是对存货的审查时，要注意是否存在人为地高估或低估存货价值的 情况。四是对财务报表的审查：不能收回的应收款，不能变现的投资，未来的重大支出，非 正常财务和非常项目收支等等。这些都要由注册会计师事务所对企业进行财务状况的审查。 资产评估主要涉及到四大问题：�　 　　(一)土地资产的评估� 　　目前，绝大部分国有企业土地是无偿使用的，在实行职工持股改制中，应对其价值进行 评估。各地在试验中采取的做法不尽相同，但主要可归纳为三种：一是忽略土地价值，不列 入资产评估范围。二是将土地使用权作价折股，其折股标准，有的按照当地土地现价，有的 参照国家土地管理中有关国家建设用地的征地费用标准进行。三是转让土地使用权，由企业 一次性缴付土地转让费。� 　　在企业实行职工持股改制中，对土地资产的处置，不能无偿使用，因为土地资产是一种 重要的生产要素，应列入资产评估范围。� 　　(二)企业的债务� 　　在改制中如何处置企业的债务，是一大难题，各地做法也不尽相同。有的企业实行"债 随资走"，将债务分摊到每个股东身上，设虚股，通过年终分红逐步冲减债务。负债较大的 一些企业把债务分类，将银行贷款和财政周转金等债务转为企业债务，其余债务在取得债权 人同意后，全部转为债权人股份；有的企业把债务划为主管部门所有，主管部门负责还本金， 企业负责还利息；一些企业将债务置于一旁不予考虑，试图乘改革之机，卸掉企业债务包袱。 因此，企业改制一定要妥善处理债务问题。� 　　　(三)无形资产的评估� 　　在国有中小企业中，一般无形资产数额和比重都不大，但是，它仍属于企业资产的组成 部分。不少企业在改制过程中，只注意到企业的有形资产，对企业的无形资产不加评估，这 种做法造成人为地缩小了企业的资产价值。� 　　对商标品牌等无形资产的价值的评估要以市场信誉度为依托，根据其形成时所需的实际 成本、使用价值和获利能力来确定，防止无形资产低估造成资产流失的情况出现。� 　　(四）应收帐款的可变现值� 　　应收款项的管理是大部分企业财务管理中的最薄弱环节，企业资金在这方面流失和沉淀 量很大，这是长期以来不少企业只重视产品经营而忽视资产经营造成的后果。当前企业外部 经营环境不善，应收帐款资金在经营过程中的安全系数不高，加强对应收帐款的管理非常必 要。如何评价应收帐款的可变现值对企业资产评估有现实意义，因为一个经营期结束，大部 分经营指标都可以比较准确计算和评价，而应收帐款的可变现值评价则非常困难，这直接影 响企业的资产价值。�� 　　二、产权界定的问题� 　　在资产评估后，需要对改制企业的产权加以界定，以达到明晰产权的目的。产权界定是 国有企业进行职工持股改制的核心问题，也是企业顺利实现改制的关键所在。� 　　　(一)产权界定的难点� 　　主要是国有企业按照国家法律、法规和国家政策规定享受的优惠，包括税前还贷和各种 减免税所形成的资产归属的问题，资产的划分缺乏统一的规范。实行职工持股的前提是明确 产权关系。由于国有企业的出资者和出力者的权利对等，从而使企业客观上存在共同利益主 体的"双重所有者权益"，作为劳动者劳动积累的资产，在实行职工持股时就应无偿划拨给职 工，企业资产的其它部分，采取职工有偿入股的形式。由于缺乏统一的法律规范，且各地政 策不一，致使在实行职工持股的实际操作中，或将应无偿划拨给职工的股份取消，造成职工 的怨气和不满；或将国家的资产不规范无偿量化到职工个人，造成国有资产的流失等等。国 有企业在职工持股改制时，由于对资产的划分缺乏统一的规范，由此引发出许多问题。� 　　(二)产权界定的原则� 　　在理论上坚持"谁投资，谁所有，谁收益"；在操作上应实行"实事求是、公正有效、简 便易行"。就理论上的原则来讲，任何投资主体，通过投资形成资产，相应取得资产所有权 和收益权。以此为依据，在界定资产时，必须追溯资金的原始投入，而不能仅仅考虑企业会 计登记时的经济性质。就操作上的原则来讲，我国国有企业资产形成的情况十分复杂，更由 于企业隶属关系和财务制度多变、历史资料不全等因素，使得产权界定工作很难完全规范。 因此，应当实事求是，宜粗不宜细，力求简便易行。�� 　　三、股权设置的问题� 　　国有企业改制成为由职工股和国家股组成的有限责任公司，根据投资主体的不同，股权 设置分为职工股和国家股(有的企业还另外引入法人入股)。股权设置实质要解决两个问题： ①职工和经营领导层的激励与利益分红的公平性问题。②改制后有限责任公司的剩余索取权 和剩余控制权问题，也就是所谓的公司治理结构的科学性问题。在企业改制过程中，股权设 置居于举足轻重的地位，这是因为股权设置实质是企业各利益集团的权益再调整过程，因此， 我们必须在考虑到现实各种要素的基础上尽量做到公平、公正。此外，股权设置直接决定公 司将来的运作效率，如果股权设置不合理，不仅公司运作低效，而且会出现各种"制度盲点" 误区，造成企业资产使用不合理甚至流失。� 　　实行职工持股的关键，就是应由全体职工将企业的生产经营性净资产全部或大部分买下， 然后由企业内部职工持股。但在实施过程中，一些地方以维护改制后企业公有制性质为名， 硬性规定国家股所占的比例不得低于 60%。甚至有些企业设置集体股，搞不清楚集体股归谁 所有，也不知如何分割。因此，改制必须科学解决股权设置问题。� 　　(一)国家股设置问题� 　　国家股占改制后有限责任公司中的比重，目前通常是 50%左右。这要根据每个企业的具 体情况而定，并不一定要国有股持大股。为了国有资产的保值增值，有些企业将国家股设为 优先股。在中小企业中的股权设置中，应当把国家股降到 50%以下。 　　(二)职工股设置问题� 　　1、将国有企业净资产量化为职工产权股� 　　职工产权股是对改制企业在岗职工改变国有企业职工身份所给予的补偿。职工产权股只 分配股额，不兑现现金，按股分红，与企业共负盈亏。从净资产中提取职工产权股的比例及 具体做法各地标准不一，量化的依据主要有三个：工龄、贡献和责任大小。企业领导、中层 管理人员、普通职工按什么比例进行量化，国家及有关部门现在没有统一规定。在实际操作 中，各企业自定政策，量化分配比例五花八门。但总的说来，企业领导一般所占比例较大， 中层干部次之，普通职工人数最多，但资产量化分配时所占比例最小。企业领导、中层干部 资产量化时分配多于普通职工，这符合十五大按要素分配的精神，但是差距过大时，会引起 职工的不满，不利于调动职工的积极性。� 　　2、职工持股现金购买与无偿配送问题� 　　职工持股的资金来源应以职工现金出资为主，这是职工与企业之间建立产权纽带的重要 条件，也是建立企业激励与约束机制的基础。为了保证企业改制能够顺利推进，应鼓励职工 以现金购买国有产权，有些地方对职工一次性购买国有产权给予一定比例的优惠，这一政策 减轻了职工最初购买国有产权时的负担和风险，对于鼓励企业职工投资入股，推动国有中小 企业改制发挥了积极作用。国有产权优惠出售是会相应减少国有资产变现收入，但以此换取 国家解除自己对国有中小企业承担的无限责任，并促进企业放开搞活，完善机制，这种改革 的社会成本和代价是必须要支付的，也是值得的。因此，不应视为国有资产流失。但是，对 不同企业优惠应有所区别，亏损、微利的企业，优惠的比例可以较大；经营状况较好的企业， 优惠比例可以较小，一般辐度不应超过 30%。对于企业外的自然人、社会法人购买国有产权 时，不应当享受优惠。� 　　对于历史比较长，效益比较好的国有老企业，在过去的长期发展中，较多地截留了职工 应得的收益，形成了一定的历史积累，包括历年结余的工资基金和集体福利基金、公益金等。 可以将此历史积累根据企业具体情况拿出一部分，作为职工持股的基金，在职工认购企业股 份时按比例配股。� 　　3、职工持股认购价格的确定� 　　在职工持股改制过程中，国有企业资产置换或转移必须通过产权交易来实现。但在产权 交易中，经常遇到一个交易作价和资产评估高低的问题。企业的产权交易定价由所有者权益 决定。目前通行的做法是通过资产评估确定存量资产的所有者权益的底价，然而再由买卖双 方通过协商议定价格。由于目前我国仍处在市场经济发展的初级阶段，资本市场发育不良， 社会评估机构尚不成熟，政府的有关法律法规也不健全，因而经常在产权交易中造成国有资 产的流失。为了科学合理地制订职工持股认购价格，必须抓好以下三个主要环节：第一，要 加快资产评估的立法工作和加强资产评估的监控管理工作，加快资本及产权市场的建设，引 入市场竞争机制以防止出现黑箱操作和幕后交易的情况出现。第二，要高度重视和加强对隐 蔽资产和无形资产的评估。第三，要加快资产评估中介机构的建设，培育一支业务能力强、 思想道德素质高的资产评估专业人才队伍。� 　　4、经营者持股比例� 　　职工持股，如果股份分散而平均化，不利于公司治理，经营者控股有利于减少企业运作 中的交易成本。为了鼓励经营者持股，使经营者与企业之间形成风险共担、利益共享的关系， 在改制中应鼓励经营者持大股。� 　　5、职工股份能否退股、继承、转让、馈赠� 　　目前规定较为混乱，自相矛盾。比如，职工股份因其具有身份的特定性，按理不宜继承 和馈赠，但职工股份又是职工个人的财产，也有权自行处理，包括继承和馈赠。由于没有统 一的规范和相关的立法来确立职工股份的应有地位，有的改制企业便出现了某些短期行为， 如"少扣多分"、"借钱投资"。他们仅注意高比例的分红，而不关注企业的长远发展，使企业 不堪重负。 �� 　　四、离退休职工安置问题� 　　在企业实行职工持股时，从国有产权的转让收入中划出一定比例用于发放职工离退休金， 是国家对职工历史贡献的一种合理的、正常的返还；提取医疗费，既是国家应当承担的补偿 责任，也是为了减轻改制后企业的负担。这样做有利于解决企业历史包袱，促进国有中小企 业实现职工持股改制。这种办法提出了两个方面的问题：� 　　第一，扣除标准问题。即对每个离退休职工，需要从国有资产转让收入中扣多少钱出来。 是足够覆盖全部平均余命?还是 5年、10年或 15年?目前，很多地方都采取了扣除的办法， 但所扣出来的资金远不足以覆盖离退休职工的平均余命。� 　　第二，基金管理问题。从国有资产转让收入中扣除用于离退休职工养老费用的资金，就 其性质而言已经是一种养老基金，其终极所有权属于职工个人。这些资金如何使用，是一个 突出的问题。目前常见的办法，一种是向社会保障部门买保险，即把扣出来的资金交给社会 保障部门，由其负责离退休职工的全部养老金；另一种是向改制后的企业买保险，即把扣出 来的资金留在企业，由企业继续按现行体制为这些职工支付养老金。�� 　　五、会计师事务所中介机构的监督问题� 　　企业实行职工持股改制前后，在财务上有许多工作需要进行。改制后的职工持股企业， 股利、红利、所得税等通常都取决于同一个利润数字，所以会计上特别强调最后净利润数字 的确定。虽然理论上股利、红利、所得税等必须取决于企业过去的业绩。但是由于牵涉到各 方面的利益，会计利润很容易受到各方面的压力而被扭曲。这里指的扭曲，不一定经过非法 的手段，而是由于会计核算使用权责发生制，权责发生的时间、金额，折旧、坏帐等费用的 提取以及成本与市场价低法的使用有赖于会计人员的主观判断。有主观的判断，就有操控的 空间。企业利润的取舍免不了人为的因素，为了避免企业出现会计信息资料不完全以及人为 操纵利润的情况出现，应加强会计立法，重视会计师事务所的审计监督作用。 　　企业职工持股的实施，必然会产生对法律、公证和资产评估等一系列社会性服务工作的 需求，这就要求不仅要有与此相关的服务机构，更为重要的是这些服务机构应当在具备相应 的技术支持前提下得到国家有关部门的执业授权。否则，不正规的服务机构与不规范的服务 方式，必然会导致不合格的服务质量，从而会曲解职工持股的动机，制约资产评估的质量。 因此以会计师事务所为主体而进行的资产评估、会计报表审计、资产验证和鉴证性服务，对 保证企业职工持股改制工作的顺利进行以及对改制后的企业规范性运作具有重要的监督作 用。 　　六、会计法规政策的完整配套问题� 　　国有企业改制实行职工持股，是一项政策性较强的工作，只有比较完善的政策作指导， 有比较具体的法规进行控制和约束，才能为国有产权制度的改革打下坚实的政策基础。这就 要求国家有关政策职能部门应当根据我国经济发展的实际，根据职工持股在全国的推进过程， 在组织力量进行充分调查研究的基础上，出台一系列法规及相应的配套政策，使职工持股工 作做到有章可循，有法可依，特别是有关资产评估，产权界定，产权转移等具体业务方面的 会计政策，应当规定具体且具有可操作性。尽管目前已经有一些规定，但从总体上看，有关 政策的配套性程度以及相关政策的融合性程度还不是很高，甚至有些政策上还有相互抵触的 现象，从而形成了职工持股工作顺利运行的政策性障碍。只有在法规完善和政策配套的条件 下，才能使企业职工持股工作顺利进行。建议国家在《会计法》和《公司法》中增加有关职 工持股的规定。�� 　　任何一项政策措施要想达到预期的效果都需要一定的制度环境为前提。而财务制度的建 设和完善对于职工持股的有效运作是至关重要的，因此，对于职工持股的相关财务问题必须 予以足够的重视。 从长沙的"两个置换"看国企改制中的产权界定 　　党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》 所提出的调整国有企业布局"要有所为有所不为"的指导思想，为国有企业从竞争性领域退出 提供了理论依据和政策原则。根据这个总的指导思想，社会各界对于国企改革的具体方向和 方式都给予了自己的理解，部分地方政府和企业则在自己理解的基础上进行了不同程度的改 革实践上的探索。其中长沙市搞的国有企业"两个置换"（以下简称"长沙做法"）引起了官方、 理论界、企业界等多方面的广泛关注和议论。笔者在此亦就"长沙做法"发表一点个人的见解。 　　一、"长沙做法"因何引起争议 　　虽然"长沙做法"们所引发的关于国企改革的讨论是多方面的，但认真归纳、分析后不难 看出，"长沙做法"中真正招致怀疑甚至否定的只有一点：就是在国企改制过程中国有资产的 界定及处理方式的欠妥当。 　　长沙市规定：1984年 1月 1日以后企业税后留利积累形成的资产和亏损企业由税收减 免返还、财政贴息等形成的净资产界定为集体资产。在此基础上，要将企业的集体资产一次 性量化到职工个人，职工享有受益权，并实行个人配股，将企业改制为股份制、股份合作制 企业（引自"中共长沙市委[1999]29号"文）。而如果按照 1993年财政部下发的《国有资产 产权界定和产权纠纷处理暂行办法》（国资法规发{1993}68号，以下简称《办法》）中的有 关规定，国有企业的这部分财产应明确界定为国有资产。 　　除资产界定的方法外，"长沙做法"同样引起争议的还有对于买断国有企业产权者所给予 的优惠方式上：鼓励企业经营层持大股，形成控股。对竞争性领域和一般行业，职工可将国 有产权一次买断，一次付款的，可实行 50%优惠；也可采取一次买断，分 3年付款的办法， 分期付款买断产权的，可一次性优惠 30%。但改制注册登记前必须交足不低于出售总额 50% 的金额（第二年 30%，第三年 20%）。-----鼓励民营或外资企业一次性买断国有企业的产权， 实行与企业职工购买国有企业产权相等的优惠。（引自"长沙市人民政府办公厅文件[2000]3 号"） 　　如果说前面关于将企业资产界定为集体资产的做法还有"作为国有企业主人的职工在企 业的资产积累中理应享有一定的份额"这样一个"说法"作理论基础的话，那么后面关于优惠 处理国有资产的规定对于只有国有资产"看管者"身份而非"所有者"的地方政府而言则似乎是 超越了其应有的权限。 　　二、争议的实质 　　笔者以为，长沙市委、市政府之所以如此"敢为天下先"，其胆量是十五大和十五届四中、 五中全会的精神给的，其所尝试的改革方向也是十五大和十五届四中、五中全会所确定的。 "长沙做法"的问题实际上只是出在改革方式的"过激"和"过急"上--因其"过激"和"过急"而在 社会上引起了强烈的反响和关注。 　　对于长沙地方政府规定中的某些条款与财政部文件之间的矛盾与冲突之处，长沙市委、 市政府想必不会不清楚。只要我们冷静、客观地分析这种矛盾以及由此而引起的争议，就不 难发现这其实也是改革过程中必然出现的现象。纵观中国改革、开放二十多年历史，往往都 是实践走在理论研究和法制建设的前面。十五大以后广泛推开的前所未有的以产权制度改革 为核心的国有企业改革更使国有企业管理体制中一些深层次的矛盾，以及改革理论、改革立 法滞后于改革实践的问题得到更充分的暴露。而这种矛盾又较集中地体现在以下这个问题上： 在传统计划经济体制里，国有企业的职工既是劳动者，同时也兼有企业的所有者身份。而市 场化改革的方向则是要将企业产权重新界定，将所有权与使用权明确划分。在这样一种前提 下，在企业产权重新界定的过程中，在职工与企业关系重新明确的过程中，国企职工应该享 有多少所有者权益？没有人能否认国企职工的这种所有者权益，也没人能说清楚国企职工应 该享有多少所有者权益。姑且抛开具体做法是否合适、定量是否合理不言，长沙地方政府是 在用实际行动承认国企职工的这种所有者权益。 　　三、矛盾的起源--国有企业产权界定中的前提错位 　　国有企业产权制度改革之所以如此难，国有企业改革过程中的产权界定之所以引起如此 多的争议，归根到底是因为出于历史的原因国家现有的关于国有企业产权界定的法规是建立 在完全错位的理论前提之下的，其中必然地包涵了无法回避又无法克服的矛盾。 　　1．传统分配体制与职工权益 　　在传统的体制下，国企职工与企业、国家构成了一个完整的利益共同体，三者之间的关 系就如同大家庭与其中的小家庭和家庭成员之间的关系。因为这种利益共同体的关系，分配 制度是基于一种半社会主义、半共产主义的社会理念建立起来的，执行的是一种极端的低工 资、高福利的分配政策，职工工资只是能够维持其生产能力的最低"成本"，而不是作为生产 要素的公允"市场价值"的体现，职工在劳动中所创造的剩余价值都以利税的方式被国家拿走 了，变成了国有资产的积累。国家和企业通过对职工承担"无限责任"，通过住房、医疗、养 老等高福利和生活保障的方式对职工的无偿贡献予以补偿。基于这样的分配理念，复杂劳动 与简单劳动、高级劳动与低级劳动之间的差别也就根本无从体现。改革开放后国家虽然对工 资制度进行了若干次调整，但并没有能够从根本上改变传统分配制度的实质。 　　2．改革过程中国企职工权益被忽视 　　当党中央确定了向市场经济过渡的改革大方向后，传统的管理体制和企业分配理念被抛 弃，实行了公司制的国有企业不再对职工承担无限责任，并逐步建立起了市场化的管理、用 工、分配与社会保障体系。改革的结果，一方面有效解决了企业未来发展中的效率与利益分 配问题，另一方面则切断了传统体制中国家对职工承担责任与实施利益补偿的主渠道，职工 在过去劳动中所创造的"剩余价值积累"的兑现问题被忽视。 　　3．强行"嫁接"的国有资产界定规则 　　目前执行的企业资产界定所依据的《国有资产产权界定和产权纠纷处理暂行办法》是财 政部于 1993年发布的。应该说这个借鉴了市场经济国家成功经验、又充分体现了市场经济 条件下产权制度理念的《办法》对于理顺、规范中国企业的产权关系具有十分重要的意义， 也在中国的改革实践中发挥了极其重要的作用。遗憾的是在以"谁投资谁所有、谁投资谁受 益"为基本原则的《办法》发布的 1993年，改革的方向还远没有现在这样明确，国有企业管 理体制的改革也远没有现在这样彻底，国有企业的分配制度依据的仍旧是传统的理念，实行 的也依旧是原来的模式。在这样的历史背景和客观条件下以充分体现市场经济分配原则的 《办法》来界定国有企业的资产，等于在同一个企业执行了完全不同的两种游戏规则：对于 受雇方的职工实行的仍旧是社会主义分配制度，而在雇佣方企业则代表国家享有完全私有化 的投资者权益。这就如同法院用完全不同的两种法律对同一个案件的原被告进行裁决，其结 果一方面是造成国家（企业）与职工之间权利义务关系的不对称，另一方面则在客观上形成 了对国企职工在过去（甚至包括未来）所创造的劳动"剩余价值积累"的无偿剥夺，使国企职 工因此而再次成为真正的"无产者"，其不合理之处显而易见。 　　四、"长沙做法"中反映出的理论难题 　　只要承认国企职工对国有企业的资产积累有"剩余索取权"，就会发现"长沙做法"引起争 议的焦点实际上就是对国有企业资产中属于职工创造的"剩余价值积累"如何量化。 　　1．没有"正解"的难题 　　要回答国企职工是否对国有企业的资产积累有"剩余索取权"这个问题并不难，难的是要 回答企业中属于职工创造的"剩余价值积累"的量到底有多少，要找到这个问题的答案就象回 答"蛋生鸡"、"鸡生蛋"的问题一样困难。其实能否找到这个问题的准确答案并不重要，重要 的是要敢于正视这个问题，要能够在理论上、政策上承认上述所讲基于两个不同的社会理念 所分别形成的在产权和分配制度上客观造成的对国企职工所创造的"剩余价值积累"的不合 理剥夺和企业与职工之间权利、义务关系的不对称。有了这样一个理论和政策的前提，剩下 的就是在改革实践中积极探索能为利益主体各方都接受的、相对合理的对于职工所创造的" 剩余价值积累"给予补偿的具体方式和方法了。 　　2．"长沙做法"的积极意义 　　"长沙做法"显然没有成文的法律、法规依据，甚至缺少起码的理论论证做支持。但就推 进国有企业产权结构改革和以承认人力资本有权参与剩余价值分配为核心内容的新的企业 分配体系的探索的角度看，"长沙做法"无疑具有积极的意义，并且具有显著高效率的特点： 既然理论上无法说清楚的问题索性就干脆不说或干完再说。 　　也许是过于注重"效率"了，"长沙做法"表现出了让人难以接受的武断和简单化。如果说 对于"集体资产"的界定背后还有上述说不清答案的理论基础的话，那么在对国有资产折价优 惠处理的方式上则表现出少见的"不讲道理"。其实对于国有企业资产积累中是否存在应该属 于职工的权益的问题理论界已经做了大量的探索，虽然目前还没有一致的或能为中央政府肯 定的结果，但要援引一个能为较多人认可的、相对比较合理的"说法"作参照标准，应该并不 难。 　　五、关于国有企业资产界定问题的几点方法建议 　　如前所述，准确计量国有企业职工创造的"剩余价值积累"从理论上讲基本不可能，但这 并不等于国有企业资产的界定就不能做得更加合理。毕竟自解放以来国企职工当家作主的历 史地位是不能一笔勾销的，很多国有企业多年来累积形成的对职工的大量欠债也是不能一笔 勾销的。下面是笔者认为比较可行的量化国有企业资产中属于职工创造的"剩余价值积累"的 两种参考方法： 　　方法一：国有资产平均增长率法。 　　该法的基本思路是把企业中的国有资产假定为国家对企业进行的类似于"优先股"的股 权投资，并设定一个合理的累计资产增长率，依计算基期企业原始资本（初始投资）规模及 累计增长率所计算的结果就应当是计算期末企业国有资产的总额。再用计算期末企业净资产 总额减去按上述方法计算的国有资产总额就是该企业的属于职工创造的"剩余价值积累"。实 施此法的关键是国有资产累计增长率如何设定，需注意的是要将企业上交国家的利润计算在 内。笔者认为有两种设定方法可资参考： 　　一种是以计算期内商业银行长期投资的平均贷款利率作参考标准，设定统一的国有资产 "累计增长率"。此法的优点是容易计算、好操作，缺点是在不同行业间会产生严重的苦乐不 均，不能排除因行政性或资源性垄断所造成的超常增长因素。 　　另一种是对不同行业分别设定不同的"累计增长率"，即每个行业的国有资产"累计增长 率"取全行业国有企业国有资产的平均增长率为标准值。此法的优点是消除了因行政性垄断 和资源性垄断造成的行业间的增长水平差异，相对比较合理和可执行。 　　国有资产平均增长率法适用于发展情况较好的行业和国有资产增值较多的企业。对于资 产增长缓慢或负增长的企业则不适用--因为以此法计算的结果必然是职工的"剩余价值积累 "为零或负数，但将由于体制和管理性原因造成的企业亏损或企业发展缓慢算在职工的头上 显然是不合适的。 　　方法二：平均市场劳动成本法。 　　此法的基本思路是将各行业非国有企业的职工平均收水平作为计算国有企业职工"市场 价值"的参考标准，反推计算期内企业应付职工的市场成本总额，减去企业实际已经支付给 职工的工资及各种福利，剩余部分再适当考虑历史成本的时间价值后便可作为职工为企业创 造的"剩余价值积累"量了。 　　此法的优点是对各类企业都适用，特别是适用于经营状况较差的企业。缺点是计算过程 复杂、繁琐，工作量比较大。此前各地在改革试点中实行的职工下岗买断工龄和对国企职工 转变身份给予补偿的作法基本都属于本法的范畴。 　　结论： 　　除笔者在上面所提出的两种界定国有资产的参考方法外，一定还有更多甚至更合理的方 法。只要我们不回避矛盾，勇于进行积极、大胆的探索和实践，国有企业的改革就一定会朝 着正确的方面不断前进。 由“两个置换”引发的思考 　　长沙市近年来实施“两个置换”，即通过产权转让，有偿　“置换”国有资产；通过一 次性补偿，“置换”职工的全民身份。无疑，长沙市的这一改革探索，对规范企业的公司制 改造，完善法人治理结构，有其现实意义。　 　　从长沙市“两个置换”改革试点的情况看，目前人们对此却褒贬不一。我认为，有些问 题，是属于人们观念和认识上分歧，需要进一步澄清；而有些问题，的确是改革试点中存某 些不完善的地方，需要在下一步的改革中加以完善。这里就其中的几个问题，发表一点个人 意见。　 　　1.关于国有资产的处置与保全问题。“两个置换”最突出的问题也许就是把占企业资产 很大比重的国有资产，界定为企业“集体资产”，并将“集体资产”的绝大部分量化到职工， 变为个人产权，这是不是国有资产流失？我们认为，一是，长沙市把企业中的部分国有资产 界定为企业的“集体资产”是有根据的，也就是说拨改贷后企业形成的资产（企业承担了银 行债务）和企业积累形成的资产理应成为企业的集体资产。二是企业经营权中包括对财产的 处分权。若企业资产（包括其中的国有资产）成为“一潭死水”，不去盘活，任其沉淀，难 道就不是流失吗？资产有实物形态和价值形态两种形式（资产边界清楚后，改变其形态并不 影响其归属），只有价值形态的资产才能流动，只有流动的资产，才能盘活。三是企业的“集 体资产”必须有个明确的归属，归属谁？应该是企业的全体职工。因此，可以而且应当在企 业改制时把这部分资产，根据贡献、工龄等量化到职工个人，使改制后的企业资产边界清清 楚楚，都有所归属。　 　　2.经营者持大股问题。经营者该不该持大股？我们认为，让经营者持大股有以下几个方 面的理由，一是经营者本身是一种稀缺的人才资源，经营才能是一笔无形资产，让经营者持 大股，其中含有对经营才能等价交换的成分；二是经营者的劳动是不等同于一般劳动的复杂 劳动，这就需要按复杂劳动来考虑报酬；三是经营者在企业中的贡献要远远大于一般职工， 按其贡献理应得到更多的报酬；四是让经营者持大股的目的，就是要在“所有权”层面上建 立一种“大权力＋大利益＋大责任”的经营者激励和约束机制。但值得研究的问题是，经营 者（确切说应该是经营层）应当包括哪些人？股权应如何分配？与企业骨干（包括技术人员 和中层管理人员）有多大差别才算合理？虽然没有一定的模式，但应把这些因素考虑在内； 再者，改制后经营者的产生，应采取公开选聘的方式，可以是原企业的经营者，也可以不是 原企业经营者，关键是要择优。　 　　3.在困难企业中如何推行“两个置换”。长沙市推行“两个置换”的第一批试点的三个 企业，都是经营状况比较好的企业，那么，如何在困难企业中推行“两个置换”？其中的情 况恐怕要复杂得多。从长沙市出台的政策看，主要采取的办法是“出让土地”，但对一些特 困企业来说，“出让土地”是远远不够的。因此，职工在不愿购买股权而愿意“拿钱走人” 时，“钱从哪里来”便成为一个非常现实的问题。如果从财政拿钱的话，政府是否能够承受 如此大的“改革成本”？这是一个值得深入研究的问题。　 　　4.关于职工的“主人翁”地位问题。长期以来，在人们心目中有一种根深蒂固的观念： 国有企业职工就是企业的主人。而企业改制后，特别是买断职工的“全民”身份后，职工的 “主人翁”地位是不是就不存在了？我们认为，这个问题应该这样来看，国企职工的“主人 翁”地位主要体现在政治权利和生产资料所有权上，从所有权这一点来讲，职工的“主人翁” 地位，仅是一种虚拟的形态。毋庸讳言，在不少国企职工中，这种“主人翁”的权利意识比 较浓，而对应的责任意识却比较淡，因而就有了“人人都是主人，却又负不了责”的现象， 不利于调动职工的积极性。企业通过改制并置换了“全民”身份后，职工主人翁地位所体现 的政治权利并没有改变，因为这种政治权利是由我国的政权体制所决定的；从所有权来说， 职工通过配股购股，老企业的主人翁，就成了新企业的股东，职工的权力、利益、责任，实 实在在、清清楚楚，所以，这样并不是买断了“主人翁”，而是真正做了“主人”。　 　　5.关于企业经营管理问题。改革与管理是相辅相成的。不改革产权制度，不改变用人机 制，管理就难以奏效；而通过“两个置换”，理顺了产权关系，改变了用人机制，这为企业 的经营管理提供了必要的制度环境，提供了开拓经营、加强管理的压力和动力，但这并不能 代替企业经营管理。管理制度不健全，经营管理水平跟不上，照样不能使企业健康快速发展 和取得良好的经济效益。所以，在进行“两个置换”后，改制的企业还要在经营管理上下大 功夫，按照社会主义市场经济和现代企业制度的要求，建立领导制度和管理制度，真正做到 “管理科学”，要以市场为导向，确立企业的经营战略和发展战略，加快技术进步和新产品 开发，不断提高职工素质，提高企业在国际国内两个市场上的竞争能力。(中共中央党校访 问学者) 困难企业如何进行“两个置换” 　　“两个置换”在长沙市首先是从状况较好的三家试点企业开始的。但对于人员多、资产 少、负债大、经营困难、效益低下、竞争力不强的中小企业，‘两个置换’如何操作？其需 要的大量的资金从何而来？这是摆在我们面前的现实而严峻的问题，也是目前的难点所在。 　　按照长沙市的有关规定；改制企业凡按评估价值剔除土地使用社价值和非经营性资产外， 进行“5项提留”后；净资产不足以置换全民身份职工的企业为困难企业。照此标准，目前 有 80－90%需要改制的企业都是困难企业或特困企业，他们置换起来更艰难。 　　困难企业“置换”有道 　　从目前的实际看；困难企业置换要根据各自的情况进行。由政府统筹调剂使用该地、市 或县国有企业的现有资产。这需要尽快建立与“两个置换”相适应的机构。有的地方建立的 国有资产经营管理公司，由政府授权、统一经营和管理企业暂不退出的国有资产及破产关门 走人企业暂不变现的资产，并承担资产的安全、完整、保值增值的责任。 　　在没有或者短缺“两个置换资产、资金情况下，主要有以下两个解决途径第一类，有净 资产剩余的，其安置补偿费在转让资产中优先解决；第二类，无净资产剩余的，其安置补偿 费主要有七种解决办法：（1）从出售部分闲置资产的兑现资金中解决；（2）从三产收入或 盈利资金中挤出资金解决；（3）把由国有企业租用的房产部门管理的经营性在管公房，作 为企管公房出售资产或投资入股；（4）以土地资产作为出售资产或投资入股；（5）净资产 为负数的可以用土地评估值补偿，不足再用土地出让金及税费补偿；（6）以上几种不行时， 对同行业、同系统有联营或联营可能的实行“捆绑操作”，也可纳入上一级同类国企或某一 领域国有企业；（7）财政解决，由（个别）地方用现有的财政收入通过拨款方式支付。也 可由国家出台相应政策，允许地方发行债券筹集解决。其公式即为闲置资产兑现一三产收入 或盈利资金～在管公房一土地资产出售或入股土地出让金～“傍同业”～财政。用一句话概 括：“有资产用资产；无资产用企管公房；无企管公房用土地无土地‘傍同业’，无同业通 过财政补偿。” 　　长沙市纺织行业有 32家国有企业，在职职工 3．2万人，1995年全行业‘赤字一片， 累计亏损了个多亿，有 80%的企业长期处于停产半停产状态，下岗职工达 2万人。纺织公司 大胆提出”改革推进退出，分流推进置换，产业推进升级，机制推进置换，机构推进创新” 的工作思路，工作重点放在推进“两个置换”上。 　　通过两个置换，“床单”、“手帕”、“帆布”、“色织”、“一袜”等一直处于半停产状 态的企业，采取出租部分厂房或联合开发等形式，将筹措资金用于职工置换，到 2000年底， 有 1500多名职工告别了单位，此外，“天鹿”、“明达”、“红旗”、“四纺”、“毛毯’、“树 花”等一批停产企业通过盘活存量资产，也与 3000多名职工割断了“脐带”。同时对格湘、 “湖绸”、“长印”等 10户国有企业依法进行破产置换了企业的全民身份，核销呆坏帐近 8 个亿。长沙市纺织行业运用多种形式推进困难企业“两个置换”。2001年 3月底止，全行业 在册职工已由 3．2万人下降到 1．7万人。去年 1－9月，共完成产值 4．4亿元，同比增长 18．92%，十大主要产品产量，有八大产品实现大幅度增长，盈利企业实现利润 477万元， 亏损额同比减少 23．15％。继去年荣获全国纺织突破口先进单位后，公司作为全国纺织行 业唯——一家行业管理部门，又被国家人事部、国家纺织局同时授予了先进单位称号。今年 1一 3月工业总产值完成 1．4亿元，同比增长 8．14%。目前公司的“两个置换”工作还在 有序推进。 　　置换后的职工安置 　　在“两个置换”实施过程中，干部和职工有几个最为关注的问题　 　　1．　职工向何处去？职工有无事做？是否能保证正常生活、社会保障。 　　关于职工安置，一般现实操作中有五种途径一是置换身份；二是选择调出；三是将档案 存人才交流中心；四是选择企业内退；五是买断工龄走入。根据制度安排“先购后配”，因 此大多数职工都会选择通过配股得到补偿而留在企业内，只有少部分职工由于未竟聘上岗或 自动选择离开，拿置换资走人。职工的去向，只要是按照法定或约定程序进行的职工都能基 本得以安置，如长沙市实行 5项提留，6项核销；株洲市给予 8项优惠政策①非经营性资产 可从国有净资产中剥离；②企业欠交的养老保险．失业保险、工伤保险、生育保险金等在国 有净资产中扣除；③企业欠交的医疗保险等费用在企业的福利基金中扣除，不足部分从国有 净资产中扣除；④按国家有关规定由职工供养的的配偶及其他供养对象所享受的抚恤金、救 济费按改制前的标准一次性提足；⑤企业离退休人员的丧葬费按改制前的标准一次性提足， 医疗费用按离休人员 2万元／入、退休人员 万元／人的标准一次性提足；⑤按在职职工 人数的 20%匡算富余人员，按全市职工上年度人均工资的 3倍提取“自谋职业扶持费”；① 企业职工在改变全民和集体身份时，按工龄年均 800－1000元进行补偿，在国有净资产中扣 除；③一个企业法人或自然入整体置换另一个企业的国有资本，可按评估确认后的国有净资 产数扣除 1一 7项所需各项费用后优惠确定价格，一次性向政府缴纳置换资金。从企业和职 工的角度，该提足的提足，该给的给够；在置换职工身份置换费上给予优先安排。 　　要大力健全社会保障体系，使两个置换到社会保障健全这一过程缩短。随着社会保障制 度的健全，职工由下岗制度向失业制度的过渡就会加快，而形成自然，那时两个置换工作就 逐步被社会保障的功能所取代，因此艰难的置换也会随着保障制度的健全，困难逐渐减轻， 震动逐步减少，最后直至消失。 　　要进一步建立置换职工的再就业机制，要做好离退休人员．工伤死亡职工的遗属．工残、 职业病人员．劳模．固定工和合同制职工等各类人员的待遇落实和安置。由于离退休职工和 内退职工的社会保险已从资产中提取，从而保证了离退休职工的基本生活费和医疗待遇，保 证职工伤残有医，大病能治。对一些困难职工家庭收入的最低社会保障线的，要由政府发给 最低生活保障费。 　　要坚持教育和救济相结合，教育和优惠相结合，对下岗失业职工即时跟踪管理。在教育 职工树立新的教育观，由下岗向失业、就业向创业转变的同时，政府对置换身份的职工必须 给予免费职业培训，提高其再就业能力。 　　要制定和完善各项优惠政策，如保留改制中的优惠政策，银行优先给予小额金融贷款， 税务部门要为其减免头三年的有关税费，政府可以出台“4045”或“4050”（女 40岁，男 45 或 50岁）项目。让这些职工竞争中标上岗；从而给职工一个良好的生存和发展的机会和环 境。 　　2．职工在企业中能干多久？是否会被随意解聘？ 　　由于新的劳动合同一订 1－3年，那么 3年后怎么办？对此许多企业如友谊阿波罗公司 通过制定内部的规章《企业用工条例》，建立企业劳动仲裁委员会等方式来规范用工行为。 并且明确规定不能以身高、长相．年龄等为理由随意解聘职工，从而保障职工的就业权。 　　3．补偿费是多少？能否兑现？补偿费是否过低？ 　　两个置换成功与否很大程度上取决于是否建立补偿机制，是否妥善安置职工；决不能～ 签订职工身份置技协议就了事。我们可以从不同效益状况的国有企业来分析职工对安置两个 置换的认同度。 　　对于效益好的企业，由于有较多的净资产。职工可以通过优惠购、配股补偿或者是拿置 换费走人。这是其一。其二，对于购股后留在股份制企业的职工由于企业设置了数量较大的 集体股（职工股）由工会持有，这些职工可继续享受集体股带来的职工福利。其三，职工获 得的股份都是在产权界定中挤干了水分的货真价实的资产。我们要通过产权制度的设计，让 职工愿意买；买得起，买得值（符合价值三原则）。有人把这种资产称为“一条挤干水分的 干毛巾”。这就避免了过去与外商合资过程中出现的国有资产虚置化的现象，这也就是为何 改制企业职工用几千万买（租）下 l－2个亿的国有资产或企业的原因。 　　对于困难企业而言，大多数亏损企业或破产企业，职工每月只能得到一些最低生活保障 费。职工想要工作，要么企业重组，职工上岗；要么企业继续“空壳化”下去，直至破产职 工最后的结果仍是下岗。但是毕竟有重组机会和重组可能成功的企业是少数。因此，职工通 过置换可一次性获得补偿费，“多得不如现得”的心理使有的职工选择拿置换费走人；这样 就避免了人人都吊在一棵树上，而去寻求新的就业机会。目前有不少人认为补偿费过低（株 洲市按工龄年均 800－　1000元长沙市固定工按职工工龄计算——1－10年 500元／年，10 年以上 900元／年，分段累计一般不超过 2万元，合同制职工根据其在企业工作年限，按每 满一年发给相当于一个月工资的经济补偿）。事实上，有的企业置换资不止 2万元，个别（集 体）企业安置费高达 6万元，国有企业职工身份置换费偏低，职工心理难以平衡，担心年龄 偏大，竞争失去优势，家庭负担又重，既无法重新就业，又不能办理退休手续，领取的身份 置换补偿费又不能维持太久，为自己的未来生活担忧。这些问题只有通过健全社会保障制度 来解决。 　　从现实原因看，有三个因素制约置换补偿费的高低一是与“再就业服务中心”解除关系 的人员数。根据去年的统计，全国下岗职工有 500万人正在与“再就业服务中心解除关系， 共需置换补偿费用 1000个亿，加上新下岗的人员费用更大，如此庞大的置换补偿费从何而 来？这里有一个资金解决的问题。因此置换补偿费不能过高。二是企业（主要是困难企业） 的人员数。在情况比较好的企业，毕竟职工拿钱走入的是少数（如长沙市通大集团 230余人 占 10%、友谊阿波罗 120余人占 5％），对于竞聘不上岗的职工而言是一种无可奈何立举。对 于困难企业，除了重组成功的以外，绝大部分要拿钱走入，这也是劳动力资源市场化趋势使 然。因此，这个数字是相当大的（80—－90%的企业中的几乎 90—－100%的人员）。三是处 理公平与效率关系时，面对的是一种两难选择，只能效率优先，兼顾公平，当然对失业职工 的基本生活应通过失业保险和最低生活保障线来保障。改革代价不能过高，否则成本过大， 政府作为改制成本的主要支付者，如果买不了单，改革同样无法进行。在现实的基础上；补 偿兑现只要通过上述解决资金的办法是基本可以做得到的。 　　无情置技要与有情操作结合起来，职工身份置换不等于职工安置，不能把职工“推入” 市场了事，职工安置是一个系统工程；需要政府税务、劳动、金融等各个部门相互配合协调， 才能化解矛盾，解决职工的实际困难，才能在国有资本“有进有退”战略实现的同时，让职 工真正走向市场，实现由“国企人”向“市场人”转变。 哈尔滨《关于进一步推进国有企业产权制度改革的若干规定》 　　为深入贯彻落实党的十五届四中、五中全会精神，从整体上搞好国有经济，根据市委十 届四次全会关于加快推进我市国有经济战略性调整的部署，按照有进有退、有所为有所不为 的方针，采取多种形式推进国有企业产权制度改革，鼓励非公有制经济参与国有企业改革， 促进投资主体多元化，特作如下规定： 　　一、国有资产处置与重组 　　第一条改制企业的资产评估原则上应实行"收益法"和"市价法"，使评估结果接近资产的 市场价值。资产评估须委托有资质的中介机构施行，并经国有资产管理部门确认；国资管理 (财政)部门负责企业产权界定。 　　第二条国有企业整体出售、股权转让、资产变现、租赁经营，凡能够实行竞争招标的， 均应在有资质的中介机构评估作价并经国有资产管理部门确认的基础上，通过产权市场公开 竞拍形成价格和确定权属。经批准以协议价出让的，可在评估价基础上上下浮动确定实际价 格，向下浮动一般不超过 10%。 　　第三条以承担全部债务、整体接收(安置)职工为前提购并国有企业，资大于债的，按净 资产作价；资债相当的，按零资产作价；资不抵债的，实行零价以下负债剥离后的零资产作 价，剥离出的负债可以部分土地使用权作价抵补，或由企业所属国有资产授权经营机构从国 有资产收益中抵补。被购并企业在债务没有清偿前，受让方无权自行处置资产一般不能超过 10%。 　　第四条企业改制时，待处理的流动资产损失、产成品损失、递延资产的潜亏挂帐和逾期 3年确实无法收回的应收帐款，经同级财政、国资管理部门核准，可按盈余公积金、资本公 积金和资本金的顺序冲减。其 3年以内的应收帐款，可按改制前一日应收帐款余额 5%计提 坏帐准备金；企业存货可比照上市公司提取存货跌价准备金。 　　第五条购买国有企业产权，可采取一次性付款、分期付款、先租后买或租买结合等形式 进行。对一次性付款，且持股比例达到总股本 60%的，按成交价格下浮 10%；持股 60%以上 的，每增加 1%，按成交价格下浮 %.持股额达到 l00%的，按成交价格下浮 30%。实行分期 付款的，首期付款不应低于成交价款的 30%，余款须 5年内付清并按银行同档利率计付利息。 　　第六条鼓励企业员工集体持股和经营者持大股。经国有资产授权经营机构批准，或企业 主管部门会同国有资产管理部门确定，可将已作必要扣除后的净资产按评估价折成股份，根 据责任大小全或部分向企业高级管理人员、科技骨干和其他员工出售。国有中小企业净资产 提倡全部由企业职工买断。出售时可按 1：2比例(购 l赊 2)用现金购股。未支付现金的股 份，持股者拥有收益权和表决权，无所有权、继承权和转让权。赊股还款期限最高不超过 5 年，期间收益主要用于还款。以划拨方式取得的土地使用权不作为净资产量化。改制企业历 年的应付工资和其他对内欠款，征得本人同意后可折股分配给本企业有关职工(含离退休职 工)。 　　第七条允许改制后企业技术人员的职务发明成果转化后参与收益分配，在企业增资扩股 时，职务发明成果和个人拥有的知识产权均可视其价值作价入股。技术成果作价的金额须经 股东会协商同意，由有资质的评估机构评估，并报同级财政、国资管理部门审核确认。 　　第八条经国有资产管理部门批准，国有资产授权经营机构可从改制后的企业总股本中划 出一定比例的国有股设置股份期权，在一定期限内按原定价格配售给企业经营者；也可以部 分国有股对有较大贡献的优秀企业经营者和其他有功人员进行奖励。 　　第九条设立国有企业退出基金。国有企业退出基金的管理，由国有资产授权经营机构负 责，末授权的由同级国资管理(财政)部门负责。基金来源主要是国有企业产权转让、资产变 现、租赁经营等资产收益。该基金除用于支付与企业解除劳动合同的职工安置补偿费用外， 主要以财政借款方式在 5年内留作企业或资产经营公司的流动资金，财政每年收取 1%的资 金占用费。企业使用退出基金的，应当作出还款计划，5年后分期偿还。国有资产授权经营 机构可以对资产置换过程中的费用抵扣进行审批，未授权的须报同级国资管理(财政)部门审 批。国资管理(财政)部门应建立国有企业退出基金监管制度，同时将国有资产转让等收入和 资金使用情况及时备案。 　　第十条设立国有企业破产准备金。资金由市财政拨款，列入专户。该资金只用于弥补破 产企业职工安置与财产变现的时间差带来的资金缺口。市属国有企业申请破产准备金，可经 企业主管部门或国有资产授权经营机构提出，经批准后由企业主管部门或国有资产授权经营 机构负责资金运行。破产企业财产变现后必须及时还款，借款期限原则上不超过一年。 　　第十一条建立市本级商业企业改革准备金，支持国有资本全部退出的商业企业改制重组。 资金来源：(1)整体拍卖、出售国有商业企业净资产收益；(2)转让商业企业国有股份收益； (3)国有商业企业剩余资产租赁及国有股红利收益；(4)从财政安排的商业发展资金中，每年 划出一部分。资金用途：(1)国有商业企业资不抵债，净资产负值部分经审核认定后，给予 适当补偿；(2)改制商业企业资产安置职工不足部分及行政性公司参与改制前欠缴的职工养 老统筹金，经审核认定后，给予适当补偿；(3)拍卖、出售中小型国有商业企业产权收益不 足以支持企业职工安置补偿费的，经审核认定后，给予适当补偿商业企业改革准备金实行专 款专用。 　　第十二条企业改制前为其他国有企业贷款担保的，原则上由改制后的企业重新办理有关 手续，并在企业改制时预留出与担保额相当的净资产，实行专项管理，由国有资产管理部门 负责监督。如被担保企业已宣告破产，或已列入破产计划，或已进入破产程序，按可能造成 的担保连带损失额从净资产中提留，用于以后实际担保损失的核销。实际损失大于提留资产 的，不足部分由改制后的企业承担。如未发生连带偿债责任，或偿债后剩余部分资产，或偿 债后又从被担保企业索回的资产，原则上由原资产所有者收回。 　　二、土地、房产权属的处置 　　第十三条非国有制企业法人和自然人(国家有特殊规定除外)参与国有企业改组、改制， 不改变原土地使用性质的，可继续沿用行政划拨方式使用 3年；整体收购国有企业，其用地 采取出让方式并且不改变用途的，土地出让金按现行规定标准减半缴纳；今后若改变土地用 途的，减免部分必须补齐缴纳。 　　第十四条租赁经营国有企业的，国有土地可实行租赁，由市、县(市)土地行政主管部门 与土地使用者签订租赁合同，土地租金按现行规定标准减半缴纳。企业退二转三；继续在原 划拔土地从事第三产业或以土地入股合资合作兴办第三产业(房地产开发项目除外)，涉及的 土地出让金缓收 3年。 　　第十五条理顺企业生产经营用房的产权关系。国有工商企业租用的由房产部门管理的公 房，经租用企业和房产经营管理部门协商一致并评估作价(作价时应对企业维修公房的投资 进行必要如除)，可采取以下处置方式：有偿转让房屋产权给相关企业；以房屋重置价入股 参与企业收益分配；继续由企业租凭使用。 　　第十六条企业以房产作抵押向银行贷款，房产登记费减按抵押额的 %收取；企业向 银行办展期贷款，房产抵押续期登记费按抵押额的 %收取；企业确有特殊困难的，通过 一事一议的办法解决。 　　三、企业债务处理 　　第十七条受让方承担被兼并国有企业历年欠缴的地方税款，补缴确有困难的，经地方税 务部门批准后，可在一定期限内缓缴。 　　第十八条国有企业改制时，原由市级财政预算安排的企业扭亏扶持金，经市财政部门批 准后可转作国家资本金。经债权人同意，改制企业所欠非金融机构的债务可转为债权单位对 改制企业的股权，国有资产管理部门应及时给予办理产权变更登记等有关手续。 　　四、职工安置和社会保险 　　第十九条国有企业改制涉及职工安置实行老人老办法，新人新办法。1986年实行劳动 合同制以前入厂的职工与企业解除劳动合同，执行哈政发[1998]8号文件，按我市企业职工 上年平均工资标准的 2-3倍计发安置补偿费；1986年实行劳动合同制以后入厂的职工与企 业解除劳动合同，按照我市职工上年平均工资际准，每满一年工龄计发一个月补偿费，一般 不超过 12个月。职工与企业解除劳动合同后，个人继续缴纳基本养老保险费(再就业时由企 业和职工按规定分担)至法定退休年龄，可办理正常退休手续，工龄连续计算，享受国家规 定的养老金待遇。按市政府规定时间参加养老保险社会统筹前的工作时间，视同缴费年限。 　　第二十条国有企业改制时，经国有资产管理部门批准，可以出售部分资产或预先从净资 产中扣除职工安置补偿费，专项用于富余职工安置。其净资产不足以扣除职工安置补偿费用 的，可以出让土地使用权的办法以等额土地资产补齐。经国有资产管理部门确认后，这部分 土地资产涉及的出让金，可按哈政发[1998]8号文件规定的有关政策处理。企业其余土地， 以出让或租赁方式处置。 　　第二十一条企业改制过程中，对患职业病或者因工负伤经市劳动鉴定委员会确认丧失或 者部分丧失劳动能力的职工；患病或者非因公负伤，在规定医疗期内的职工；在孕期、产期、 哺乳期内的女职工；以及符合法律法规规定的其他情形职工不得解除劳动令同。改制后的企 业应按《劳动法》的规定执行各项社会保险制度，并按省、市有关规定继续承担原企业离退 休人员的医疗、取暖费等有关费用，也可根据有关规定，按职工平均余命年从净资产中一次 性扣除。 　　第二十二条下岗职工持有关部门颁发的有效证件从事社区便民服务业，除向社区服务管 理部门缴纳一定管理费外，免收其他行政性规费。下岗职工持单位代