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激励和激励理论概述
激励概述激励概述
激励的定义：所谓激励，就是管理者根据被管理者心理活动的
规律，采取合理的、科学的管理措施，创设一定的条件，激发起
被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动过程。
激励被管理者的生产、工作积极性的途径主要有三条：一是通过
对被管理者的需要的满足、引导来激励其积极性；二是通过设置富
有吸引力且实现可能性大的工作目标来激励被管理者的生产、工作
积极性；三是通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为，从
而激励被管理者的生产和工作积极性。
对激励问题的研究，基本也是从这三个方面展开的。
激励理激励理论论概述概述
一、内容型激励理论
内容型激励理论着重研究激励动机的要素。由于这类理论的内容
涉及对人的需要的研究，所以也可称之为需要理论。
西方的需要理论主要包括：亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论、弗
瑞德里克·赫茨伯格的双因素理论、克雷顿·奥尔德弗的生存、关系和
成长理论以及戴维·麦克利兰的成就需要激励理论等
弗瑞德里克·赫茨伯格的双因素
理论（1959年）
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保
健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们
的不满，但不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满的因素，激励因素
是指能造成员工感到满意的因素。
比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础
工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，
对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能
的多做业务。
理论应用：根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以
下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，
这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习
到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。
（二）间接满足
间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，
而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是
在工作之后获得的。
在实际工作中，借鉴双理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，
使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，
使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很
难创造出一流工作成绩的。
克雷顿·奥尔德弗的生
存、关系和成长
理论
奥尔德弗提出一个人的需要可以分为以下三种：生存需要、关系需要、成长
需要。阿尔德佛把这三种基本需要称为“生存、关系、成长理论”,简称为ERG
理论。
（一）生存的需要
生存的需要是人们最基本的需要。生存的需要是指人在衣、食、住、行等物
质方面的需要。这种需要包括了马斯洛的生理需要和安全需要，它只能通过金钱
和物质才能满足。
（二）关系的需要
关系的需要，即要求与人们交往及维持人与人之间和谐关系的愿望。它包括马
斯洛的社会需要和部分尊重需要。
（三）成长的需要
成长的需要，即人们要求在事业、前途等方面得到发展的内在愿望。它包括马
斯洛的部分尊重需要和自我实现的需要。
阿尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。因为需要的不同，
会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果；而这些结果，可
能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要想控制员工的工
作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，通过控制员工的工作结果，即使
员工获得能满足需要的报酬，来达到控制员工的行为。
戴维·麦克利兰的成
就需要激励理
论
戴维·麦克利兰提出在一个组织中，人们最重要的需要是成就需要，
其次是权力需要和合群需要。
（一）成就需要
麦克利兰认为，成就欲望很高的人，认为成就比报酬更重要。
（二）权力需要
权力需要就是影响和控制别人的愿望。
（三）合群需要
合群需要即为一种相互交往、相互支持、相互尊重的欲望。
麦克利兰认为，了解和掌握这三种需要，对于管理人员的培养、使
用和提拔均具有重要意义。高明的领导者，要善于培养具有高成就
感的人才，这种人才对于企业、国家都有重要作用。一个企业拥有
这样的人才越多，它的发展就越快，利润就越多。一个国家拥有这
样的人越多，就越兴旺发达。
总述：该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们
所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次
的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到
满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了
需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，
这在管理工作中很有启发意义。
过过程激励性理程激励性理论论
过程激励性理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过
程。这类理论试图从弄清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认
识出发，并采取有效措施，以达到激励的目的。它主要包括维克托·
弗鲁姆的期望理论、约翰·亚当斯的公平理论、爱德温·洛克的目标设
置理论。
维克托·弗鲁姆的期望
理论（1964年）
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须
让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩
效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。激励（motivation）取
决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值
（expectancy）的乘积： M = V * E 。M表示激发力量，是指调动一个人的积极
性，激发人内部潜力的强度。V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价
值。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能
性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
根据弗洛姆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应
当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人
产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。为此，在设置目标
时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和
精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样
效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望
概率就高。
约翰·亚当斯的公平理
论（1965年）
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的
激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感
觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极
性的影响。
公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问
题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。
一、管理者要引导职工形成正确的公平感。
二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。
三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。
四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。
爱德温·洛克的目标设
置理论（1967年）
目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规
定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的成
功标准。
目标设置的必要条件主要有两个：①职工必须觉察目标和知道用
什么行动去达到目标；②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动
去完成目标。
⒈参与管理。 目标管理提倡民主、平等和参与的 管理思想，不提倡管理者
闭门造车而独断专行。目标的实现者同时也是目标的制定者，主张由上下级在
一起共同商讨确定目标。因此，组织应该具备民主、平等和参与的宽松的 组织
氛围与文化。
⒉自我控制。 目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性
的管理”，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更
强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而不仅仅是“过得去”
就行了。
目目标标管理的特点管理的特点：：
⒊下放权力。推行 目标管理有助于促使权力下放，有助于在保持有效控制
的前提下，调动员工的想象力和创造力，发挥其主观能动性，把局面搞的更有
生气一些和更有效率一些。
⒋注重成果。 目标管理注重成果第一，看重实际贡献。组织实行 目标管理，
由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按 员工的实际贡献大小如实地评
价一个人。
行行为为改造型激励理改造型激励理论论
行为改造型激励理论以斯金纳的操作性条件反射为基础，着重研
究对管理者被管理者行为的改造修正。这类理论主要有强化理论、挫
折理论以及哈罗德·凯利的归因理论等
挫折理挫折理论论
挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有
目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不
能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的
动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表
现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
在企业安全生产活动中，职工受到挫折后，所产生的不良情绪状态及相伴随的消极
性行为，不仅对职工的身心健康不利，而且也会影响企业的安全生产，甚至易于导致事
故的发生。因此，应该重视管理中职工的挫折问题，可以采取的措施包括： ①帮助职
工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标； ②改变受挫折职工对挫
折情境的认识和估价，以减轻挫折感； ③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增
加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素； ④改变或消除易于引起职工挫折的
工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动
条件等，以减少挫折的客观因素； ⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。
哈罗德·凯利的归因理论（1958年）
归因理论（Attributiontheory）：人力资源管理和社会心理学的激励
理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境
加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行
的因果解释和推论。
海德认为事件的原因无外乎有两种：一是内因，比如情绪、态度、
人格、能力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境等。一般人在
解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行为时，倾向于
情景归因。
海德还指出，在归因的时候，人们经常使用两个原则：一是共变原
则（Principleofcovariation），它是指某个特定的原因在许多不同的
情境下和某个特定结果相联系，该原因不存在时，结果也不出现，
我们就可以把结果归于该原因，这就是共变原则。比如一个人老是
在考试前闹别扭、抱怨世界，其他时候却很愉快，我们就会把闹别
扭和考试连在一起，把别扭归于考试而非人格。二是排除原则，它
是指如果内外因某一方面的原因足以解释事件，我们就可以排除另
一方面的归因。
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需求层次理论
马斯洛的需要层次理论
生理的需要
安全的需要
友爱和归属的需要
尊重的需要
求知的需要
求美的需要
自我实现的需要
生理的需要
假如一个人在生活中所有需要都没有满足那么是生理需要而不是其他需
要最有可能成为他的动机。
安全的需要
如果生理需要相对充分地得到了满足，接着就会出现一整套新的需要，
我们可以把他们大致归纳为安全类型的需要（安全、稳定、依赖、保护、免
受恐吓、焦躁和混乱的折磨、对体制的需要、对秩序的需要、对界限的需要
以及对保护着实力的要求等。）
归属和爱的需要
如果归属和爱的需要不能当得到满足，个人会空前强烈地感到缺乏朋友、
心爱的人、配偶或孩子。这样的人渴望同们建立一种关系，渴望在他的团体
和家庭中一个位置，它将为达到这个目标而努力。
训练小组、个人成长组织、专门性社群的大规模和迅速的增加，也许部
分地是由于受到了这种没有得到满足的对接触、亲密、归属的需要的推动
这种社会现象的出现，可能是为了抵制广泛存在的疏离感、陌生感、孤
独感等，这些感受由于社会流动性增强、传统社群的瓦解、家庭活动的分
散化、代沟和持续的城市化而变得更加恶化。
自尊需要
自尊需要的满足导致一种自信的感情，使人觉得自己在这个世界上有价值、
有力量、有能力、有位置、有用处和必不可少。然而这些需要一旦受到挫折，
就会产生自卑、弱小以及无能的感觉。这些感觉又会使人丧失基本的信心，
使人要求补偿或者产生神经症倾向。
自我实现的需要
即使所有的需要都得到了满足，我们任然可以预期：新的不安和不满足往往
又将迅速的发展起来，除非个人正在从事着自己所适合干的事情。一位作曲
家必须作曲，一位画家必须绘画，一位诗人必须写诗，否则他始终都无法安
静。一个人能够成为什么，他就必须成为什么，他必须忠实与自己的本性。
自我实现这一术语是戈尔茨坦创的。它指的是人对于自我发挥和自我完成
的欲望，也就是一种使人的潜力得以实现的倾向。这种倾向可以说成是一
个人越来越成为独特的人，成为他所能够成为的一切。
36
人的优势需要及其变化
• 优势需要:那些处于人的需要结构的主导地位，对人的行为积极性影响最大
的需要。
• 人的某一时刻的行为往往是优势需要决定的。
• 人的需要结构及优势需要的形成，是由人所处的具体的社会，生活环境条件
和人的个性决定的。
• 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，
对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存
在，只是对行为影响的程度大大减小。
37
• 许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较
高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能
够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高
层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、
年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。
• 在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下）的要求比较年长的员
工（36或以上）更强烈。
38
一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展
水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安
全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达
国家，则刚好相反。
因此在管理工作中，需要深入了解被管理者的需要结构掌握其优势需要科学
的实施激励。
39
对需要层次论的简要评价
贡献:马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的
共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问
题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基
本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效地调
动人的积极性有启发作用。
40
• 积极，马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学。他认为人的内在力
量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人
的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。
• 消极，马斯洛过分地强调了遗传在人的发展中的作用，认为人的价值就是一
种先天的潜能，而人的自我实现就是这种先天潜能的自然成熟过程，社会的
影响反而束缚了一个人的自我实现。这种观点，过分强调了遗传的影响，忽
视了社会生活条件对先天潜能的制约作用。
41
• 积极，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上
是符合人类需要发展的一般规律的。一个人从出生到成年，其需要的发展过程，
基本上是按照马斯洛提出的需要层次进行的。当然，关于自我实现是否能作为
每个人的最高需要，目前尚有争议。但他提出的需要是由低级向高级发展的趋
势是无可置疑的。
• 消极，马斯洛的需要层次理论带有一定的机械主义色彩。一方面，他提出了人
类需要发展的一般趋势。另一方面，他又在一定程度上，把这种需要层次看成
是固定的程序，看成是一种机械的上升运动，忽视了人的主观能动性，忽视了
通过思想教育可以改变需要层次的主次关系。
42
积极，马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导
地位，而其他需要处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义。
消极，马斯洛的需要层次理论，只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联
系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛
盾，进而导致动机的斗争。
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双因素论
双因素论的简介
双因素论是赫茨伯格于20世纪50年代后期提出来的一种需要理论。
他认为人类有两种不同类型的需要，或者对激励而言存在着两种不同的因素，
它们是彼此独立的，且能以不同的方式影响人的行为。这两类因素就是保健因素
和激励因素。
保健因素
保健因素指和工作环境或条件相关的因素。带有预防性质。主要有公司的政策
和行政管理、技术监督系统、与监督者个人之间的关系、与上级之间的关系、与
下级之间的关系、薪金、工作安全性、人的生活、工作环境和地位。
若此类因素处理不当或者得不到满足会导致职工的不满甚至挫伤职工积极性。
激励因素
指与工作内容紧紧联系在一起的因素。主要有工作表现机会和工作带来的愉悦、
工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、工作
职务上的责任感和提升。
这类因素得到满足能给职工激励产生工作满意感有助于充分、持久、有效的调
动职工积极性。
需要层次论与双因素论的比较
两者侧重点不同，需要层次理论侧重人类的动机和需要；双因素论侧重满足人的
需要的目标或诱因。
良好的保健因素可满足低层次的需要，防止和消除不满情绪；良好的激励因素可
满足高层次的需要，可起到激励工作积极性的作用。
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ERG理论
LOREM IPSUM DOLOR
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德福发展了马斯洛的需要等级层次理论，提出了需
要的ERG理论。
需要层次理论具有广泛的适用性，而ERG理论则是针对理解员工的工作需
要。但ERG理论弥补了需要层次理论缺乏实证研究支持的缺陷，它拥有相
当确凿的支持性材料。
ERG中的字母分别代表：
E —— 生存 （Existence）
R —— 关系 （Relatedness）
G —— 成长 （Growth）
生存的需要包括一切物质和生理上的欲望，它和马斯洛的需要等级层次理论中的生理及安
全的需要相对应；
关系的需要主要强调了人们和社会环境的关系，它包括了马斯洛的需要等级层次理论中的
社交的需要和尊重的需要；
最高层次的成长需要主要指所有努力改善自身及环境的需要，它 包含了尊重的需要和自我
实现的需要。
ERG 理论和马斯洛的需要等级层次理论最大的区别在于，ERG理论中同时
包括了需要遵循一定的等级层次概念和气馁性回归概念。
马斯洛认为自我实现的需要只有在其他需要都满足之
后才显出重要性,奥尔德福却认为个体—尤其是后工业时
代的员工的生存需要和发展需要可以同时被激励得到满
足。
需要遵循一定的等级层次概念是指个体在一定需要层次获得满足后，就会上升
到更高层次的需要，在这一点上，ERG理论和马斯洛的需要等级层次理论是
相同的。
但同时ERG理论认为如果上一层次的需要一直得不到满足的话，个体就会感
到沮丧，然后回归到对低层次需要的追求。这就是气馁性回归概念。例如，管
理人员在满足了他的基本关系后，他就会极力去满足他的成长需要，但如果他
的成长需要在相当长一段时间始终不能获得满足，他便因气馁而回归到关系需
要的追求。
与前述各种理论相比，ERG理论相对有效地解释了组织中的激励问题。下图：
成长需要的重要性
关系需要的满足
关系需要未得到满足而气馁
生存需要的重要性
成长需要的满足
成长需要未得到满足而气馁
关 系 需 要 的 重 要 性
生存需要的满足
生存需要未得到满足而气馁
ERG理论比马斯洛理论有更多的科学支持，而且与我们关于个体差异的常
识更加一致。ERG理论与我国学者关于人类需要具有多样性、层次性、潜
在性和可变性特征的观点更为接近。因此，ERG理论比马斯洛理论更有效。
ERG理论不认为在激发高层次需要之前，一定要先满足低层次的需要。
一个人可以同时有一个以上的需要。
内容型激励理论为我们从根本上激励被管理者的生产、工作积极性提供
了重要的理论依据和思想工具。我们知道，管理就是“通过其他人的活动来
完成工作。因而，在管理工作中，最重要也是最复杂、最困难的就是对人的
管理。
对人的科学管理的目的，就是从根本上调动被管理者的体力劳动和脑力
劳动的积极性和主动性。要从根本上调动被管理者的积极性、主动性，就要
搞清楚和把握准积极性产生的根源，把握住影响积极性的最重要、最本质的
因素，以充分有效地、持久地激发、维持被管理者的生产、积极性。
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麦克利兰的成就需要激励
理论
麦克利兰简介
戴 维 ·麦 克 利 兰 （ David Clarence McClelland
－）出生于美国纽约州弗农山庄，因
心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市。1938 年获韦斯利
恩大学大学心理学学士，1939 年获密苏里大学心理学硕士，
1941 年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅
狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，
1956 年开始在哈佛大学任心理学教授，1987 年后转任波士
顿大学教授直到退休。
理论背景
在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行了研究。以弗洛伊
德为代表的精神分析学派用释梦、自由联想等方法研究动机，他们往往将人们的行为归于性和
本能的动机，而且他们的研究方法和技术很难得出有代表性的结果、可重复性差、无法得出动
机的强度。行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以测量，但是他们用动机实
验研究动机，把动机定义得过于狭窄，主要集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上，没有区
分人的动机与动物的动机。
从20世纪50年代初期开始，美国哈佛大学的心理学家，麦克利兰集中研究了，人在生理和
安全需要，得到满足后的需要状况。特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种
新型的内容型激励理论，成就需要激励理论。
特点与意义
成就需要激励理论的主要特点是，他更侧重于对高层次管理中被管理者的研
究，如他所研究的对象主要是生存，物质需要，都得到满足，得到相对满足的各
级经理，政府职能，部门的官员以及科学家，工程师等高级人才。由于成就需要
激励理论的这一特点，他对于企业管理以外的科研管理，干部管理等具有较大的
实际意义。
人高层次需要的类型
对权力的需要
对归属于社交的需要
对成就的需要
对权力的需要
权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。对具有较高的权力欲的
人，对施加影响和控制表现出，很大的兴趣，这样的人一般寻求领导者的地位，
他们常常表现出争辩，健谈，强有力，直率，和头脑冷静，并且善于提出问题和
需要，也常喜欢就行，别人并乐于讲演。
分类：个人权力 职位性权力
对归属于社交的需要
也有的称为亲和需要，指寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。具有归属和社
交需要的人，通常从友爱、情谊、人际交往当中得到快乐和满足，并总是设法避
免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社
会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难当中的朋友，
和伙伴。
对成就的需要
争取成功希望做得最好的需求。有成就需要的人，对胜任和成功有着强烈的
欲邀求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树
立有一定难，而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒险，又能以现实的态度对付
冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。他们愿意
承担所做工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。
这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧，一
般来说他们喜欢表现自己。
成就需要激励理论观点：
1.不同的人对这三种基本需要的排列层次，和所占比例是不同的，个人行为主要决定于
被环境激励的那些需要。
2.具有高成就需要的人的特点是：事业心强，比较实际，敢冒一定风险。这种人把个人
成就看得比金钱更重要，从成就当中得到鼓励超过物质鼓励的作用。
3.具有高成就需要的人，对企业和国家有重要作用。一个国家拥有这种人越多，它的发
展就越快，获利越多，一个国家拥有的这种人越多，国家就会越兴旺发达
4.通过教育和培训，可以塑造出具有高成就需要的人才，如，举办训练班，宣传高成就
需要人物的形象，交流经验等。
成就需要理论在管理中的应用
(1)提供能够发挥个人能力的工作环境。
(2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。
(3)注意培养员工的成就需要。
(4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就
需要。
(5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。
由于高成就需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影响他人的工作，因此，优秀
的管理者应当是高权利需要和低友谊需要的人。
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西方内容型激励理论在管
理中的应用
内容型激励理论为我们从根本上激励被管理者的生产、工作积极性提供了重要
的理论依据和思想工具。我们知道，管理就是“通过其他人的活动来完成工作。
因而，在管理工作中，最重要也是最复杂、最困难的就是对人的管理。
对人的科学管理的目的，就是从根本上调动被管理者的体力劳动和脑力劳动的
积极性和主动性。要从根本上调动被管理者的积极性、主动性，就要搞清楚和把
握准积极性产生的根源，把握住影响积极性的最重要、最本质的因素，以充分有
效地、持久地激发、维持被管理者的生产、积极性。
一、深入分析、透彻了解被管理者的需要
内容性激励理论对管理工作的一个最重要的启迪就是：激励
人的积极性要充分考虑“需要”这个因素。其依据是：
需要是人的各种各样的有意识行为的内部原动力，是人的行
为积极性的心理基础。人总是从其内在需要出发，树立主观上的
行为目标，产生行为动机并发动行为去实现各种各样行为目标。
为此，要激励人的生产、工作积极性，最重要的是分析、研
究被管理者的需要。
管理者要想透彻地了解被管理者的内在需要，需要做到：
一、注意深入实际，深入被管理者之中；
二、周密细致的调查研究；
三、注意调查方法的科学性。
四、要注意综合运用多种方法，在问卷调查的基础上，运用个别
谈话调查、日常观察等方法检验问卷调查的结果。
相关资料：
在科技管理工作中，要有效地激励科技人员的工作积极性，
同样可以运用内容型激励理论。有人为了寻找激励科技人员工作
的积极性的途径，曾对869名科技人员的需要进行了调查研究，从
而了解到科技人员需要的一些特点。例如：科技人员的精神方面
的需求占优势并具有迫切性。从整体看，希望出成果、出国考察、
进修，获得职称、入党、提升等精神方面的需求合计占总需要的
%。
在一个单位的245份调查表中，有136人即%的人迫切要求
接受继续教育；有103人即42%的人要求接受继续教育。5人表示无
所谓。
从统计数字中可以看出，科技人员的成长、发展和成就的需要在其整个需要结构中
占据很重要的地位。再一个特点是科技人员增加工资、解决脑体倒挂问题的需求相当
强烈。
根据对调查结果的分析，这个单位的管理者提出了六项调动科技人员工作积极性的
建议：
1.充分关心和信任科技人员
2.通过管理工作为科技人员树立竞相攀登的具有挑战性的目标
3.管理工作要坚持任人唯贤、人尽其才的用人原则
4.坚持物质奖励与精神相结合的原则
5.为科技人员创造良好的工作环境
6.管理工作要千方百计为科技人员的家务和生活排忧解难
激励的形式
1.领导行为激励
2.榜样激励
3.情感激励
4尊重激励
5.工作激励
6.目标激励
任何管理工作管理者只有较为透彻地了解被管理者的内在需要的种
类和层次结构，使被管理者的生产、工作行为与其需要满足紧密地联
系起来，才能对人实施科学的奖励。而需要的层次理论、双因素理论
等正是试图对人的需要作出科学概论的理论。这些理论对我们在管理
工作中分析研究和透彻了解被管理者的内在需要提供了重要的参考和
借鉴。
二、重视保健因素
在马斯洛的需要层次理论中，有生理需要、安全需要、归属和爱的需要等。
赫茨伯格的双因素理论发展了马斯洛的需要理论，他把薪水、安全、工作条件、
工作保障、个人生活、与同事的关系等归结为保健因素。
赫茨伯格的双因素理论
又叫激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学
家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双
因素激励理论”。双因素理论揭示了人性的两端：一方面是固定的，即
保健本质；一方面是变化的，即激励本质。双因素激励理论是赫茨伯格
最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
赫茨伯格调查.
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程
师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项
是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是
让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中
快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意
的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作
环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素
.
赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过
半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，
表明了存在两种性质不同的因素。
第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及
对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的
成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的
而不是短暂的成就。
第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件
以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有
关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是
内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
他认为，这些保健因素具有预防性，能防止削弱人的积极性，从而起到保持人
的积极性、维持工作现状的作用。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保
健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防
疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、
福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作
的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会
导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
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赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用
往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是
要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬
和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内
在激励的重要性越来越明显。
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赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、
麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些
与工作有关绩效的原因。
它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独
特的方面：
首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止
产生不满意感；
其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。
与马斯洛需要层次理论的比较
赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。
他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低
级的需要；
激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需
要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。
双因素理论的评价
有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。有人做
了许多试验，也未能证实这个理论。
许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能
产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许
多条件。
但是，双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特
别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
在我国的应用
我国许多领域的管理实践也证明，管理者关心被管理者的生活待遇、
福利设施，对被管理者衣、食、住、行等方面的基本生活需要给予
保证，对被管理者生老病死等情况下的特殊需要给予特别的关心照
顾，对于维护被管理者的生产、工作积极性具有显著的作用。
在我国的社会文化背景下，一些被赫茨伯格认定的保健因素，也具
有一定的激励作用。
三、重视被管理者高层次需要的激发和培养
人的高层次需要的改善或满足，往往能给职工以很大的激励，产生的工作满
意感有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。
重视激励因素，特别要重视激发和培养被管理者的以精神需要为主的高层次
需要，以持戒地、充分地调动被管理者的生产和工作积极性。
激发员工的积极性和创造性
1. 站在员工 的角度考虑这样一个问题：我的努力和付出是否有效的反应到相应
的绩效评估中去了？
2. 努力工作会产生高绩效，但是它与员工的所得是否存在必然的联系呢？
3. 通过换位思考的方式，及时有效地和员工沟通，以准确了解每个人不同的愿
望和需求
激发员工积极性的有效方法和建议
① 管理者要用言行表明自己是雇员的朋友而不是敌人
② 鼓励有计划的冒险行动
③ 需要完成的工作和任务要能促进员工的个性发展
④ 及时建议没被采纳或没有结果，也不能一味否定
⑤ 了解员工的特点，尊重他们的自身价值观
引导员工成为“想当元帅的好士兵”
麦克利兰的成就需要激励理论的一个重要观点是，人的成就需要是可以通过
训练提高的
人们在做每一件事时，虽然都有一个既定的目标，但是具体行动的过程中往
往缺乏必要发自信，最后的结果一般都比自己所能达到的结果要低。
