西方管理
思想史
黄昌富 教授
hcfsxdx@
三峡大学经济与管理学院
前言
课程简介
本课程为面向工商管理本科生开设的专业基础课程，教学目的是对管理思想的背景、概念及主要代表人物的学术贡献进行综合考察。阐述管理思想的起源、发展及演艺脉络。为专业课的学习建立相关基础；增进学生的管理思维能力。
课程性质：专业选修
学时：32
学分：2
导论
研究对象
2
预备概念
1
课程体系
3
学习思路
4
预备概念
1、什么是管理、管理者、组织
2、为什么需要管理
3、人类活动的特点
4、管理的必要性
5、管理的作用、实质、职能和属性
6、什么是管理科学
7、管理学的研究对象和方法
8、管理学与经济学的区别
研究对象及学科特点
研究不断发展的管理实践
◆研究对象 研究管理思想的演进规律
研究社会生产方式和管理思想的关系
边缘学科
◆学科特点 研究方法上具有史学特点
研究内容上体现理论联系实际
课程体系
→早期管理思想（1453年以前）
▲古典管理理论（文艺复兴~1925年）
▲行为科学管理理论（1925~1945年）
▲现代管理理论（1945~1980年）
→当代管理思想（1980年以后）
→东西方管理思想之内在精神
学习思路——把握三条线索
时间顺序，
体现”史”的特征
以管理理论的
发展演进为主线
以人性理论的
不断深化为主轴
时间线
理论线
人性线
学习意义
●以历史为鉴，提升现代管理水平
●以海外为鉴，提高我国管理水平
●以理论指导行动，增强管理的科学性
●分析与综合结合，增进管理者的思维素质和能力
第一篇
早期管理思想
（1453年以前）
古代埃及：分权、管理跨度
古巴比伦王国：汉莫拉比法典
古代社会 古希腊：苏格拉底、色诺芬、柏拉图、亚里士多德
早 管理思想 古罗马：等级原理、委派、授权
期 宗教和古代管理思想：基督教、天主教
管 封建主义 社会实践体现出的管理思想：西欧封建社会的政治
理 和中世纪 管理体制，城市、贸易的发展，威尼斯造船厂的实践
思 管理思想 中世纪思想家的管理思想：阿奎那、马基雅维利、莫尔
想
文艺复兴 文艺复兴运动：人文主义思想（肯定人、注重人性）
的影响 宗教改革：新兴资产阶级反封建斗争
文艺复兴对管理思想发展的影响：使人格得以解
放、近代科学诞生、为工业革命时代奠定了基础
第二篇
古典管理理论
（文艺复兴~1925年）
古典管理理论演进图
一、古典管理理论产生的背景
产生的先决条件：人从奴性走向自由。
文 资本主义精神 表现：科学、文化、艺术等普遍发展（新航线开辟、商业革命）
艺
复 英国革命（1640~1688）胜利，标志世界进入资本主义；
兴 资产阶级革命 法国，1789年7月14日攻占巴士底狱，建立资产阶级政权；
美国，1776年7月4日，通过《独立宣言》；
法国启蒙运动（伏尔泰、孟德斯鸠、卢梭、狄德罗）
新教伦理
市场伦理
个人自由伦理
1、思想准备
2、产业准备
——英国工业革命
工具革命：纺织机
商业贸易→工业革命 动力革命：蒸汽机（工业革命推进器）
生产组织方式革命：工厂制度
分工、动力、特别是蒸汽力的利用，机器的应用，这就是从18世纪中叶起工业用来摇撼旧世界基础的三个伟大的杠杆 。
——恩格斯
3、实践准备
（1）工业革命的社会影响
● 彻底摧毁封建主义，解放生产力；
●创造巨大的社会财富，为资本主义快速发展提供物质基础：在1701～1710年10年间到1781～1790年10年间，世界工业指数提高了倍，而在1802～1812到1870年提高了倍。
●工厂制度的建立——工业革命的直接成果。
（2）工厂制度对管理提出客观要求
老板与工人的对垒问题、管理人才缺乏问题、熟练工人奇缺问题等。
（3）企业家问题的提出
萨伊提出生产力”第四要素”——企业家。企业家的产生和发展，以及培训和教育等都是当时要解决的问题。
4、理论准备
复式记账法
在13世纪的意大利，由于商业贸易的发展，有些银行家们开始采用复式记账法。1494年卢卡·巴舒里出版的《算术、几何、对称和相似概要》，首次对复式记账法加以理论说明。英国早在17世纪末和18世纪初，就广泛采用复式记账来进行财务控制，这是最初的系统控制的思想雏形。
詹姆斯.斯图亚特:《政治经济原理研究》
最早（1767年）提出劳动分工的概念，阐述了货币流通的一般规律。
如果给一个人每日规定一定的劳动量，他就会以一种固定的方式工作，永远不想改进他的工作的方法，如果他是计件付酬的，他就会想出1000种方法来增加其产量。 ——詹姆斯.斯图亚特
亚当.斯密：《国富论》1776年
《国富论》出版，标志着资本主义商品经济理论体系的构筑完成。
核心内容：
分工问题（专业分工、职业分工）、控制职能、计算资本还本问题、经济人的观点（“请给我以我所需要的东西吧，同时你也可以得到你所需要的东西。”）
大卫.李嘉图：《政治经济学及赋税原理》1817年
主要贡献：
●工资规律：认为工人劳动创造的价值是工资、利润和地租的源泉，这是经营管理中的核心问题，且得出了工资越低，利润就越高，反之工资越高，利润就越低的结论。
●群氓假设：①社会由一群群无组织的个人所组成；②每个人以一种计算利弊的方式为个人的利益而行动；③每个人为达到这个目的，尽可能地合乎逻辑地思考和行动。从这个假设出发的必然结论是，对这些群氓只能用绝对的、集中的权利来统治和管理，这是一个明确的经济人概念的形成。
5、科学管理实践的初步尝试
阿克赖特：发明水力纺纱机，
→应用高效管理原则的先驱
小瓦特：索霍工厂（市场预测研究、制定生产工艺
和作业标准、内部控制制度、产品部件标
博尔顿： 准化、工作研究、按成果付薪酬、职工福
利制度等。）→现代管理实践的先驱
欧文：著名管理思想：人是环境的产物。
实验：① 致力于工人生活和工作环境的改变
② 以工厂为中心的社区社会变革
→现代人事管理之父、职业企业家的先驱
传统企业管理形态
典型的合伙制企业
职业经理人、企业管理者
6、工业革命后管理思想的延伸
（1）经济学家的管理思想
萨伊：第一个明确提出第四种生产要素——企业家，与土地、劳动力、资本并列。
塞缪尔.纽曼：1835年，比较完整的论述企业家品质（具有不寻常的远见和深谋远虑，能很好的制定计划，在实施计划时必须有不屈不挠和坚持实现目标的精神，监督和指挥别人的工作，既谨慎、又决断，既有丰富的一般事务知识，又有丰富的职业知识。） 后来，穆勒加上忠诚、热心两个条件，马歇尔加上自力更生、敏感两个条件。→19世纪中叶基本框定企业家的完备品质
穆勒：1822年《政治经济学原理》，人的动作分析及工资形式
（2）克劳塞维茨
——著名战争哲学与战争史作者，其《战争论》与《孙子兵法》齐名。对战争的研究成果非常适合商战。
（3）安德鲁.尤尔
——《制造业的哲学》，系统阐述制造业的原则及生产过程，把企业有机的划分为三个系统——机械、道德、商业。→法约尔一些思想的来源
（4）查尔斯.杜平
——法国管理学家，最早提出管理技术可以通过教授获得。19世纪初率先进行生产、机械化研究，更关心对人的因素的管理。
→通过传授管理知识直接影响到法约尔的管理思想
（5）查尔斯.巴贝奇
——1822年，制造世界第一台实用机械计算机——差分机。
主要贡献：
提出在科学分析的基础上有可能制定出企业管理的一般原则；发展了亚当•斯密的关于分工的思想， 分析了分工能够提高效率的原因；在解决劳资矛盾方面，他是一个工厂制度的保护者，他的论点和泰勒的观点极为相似。→科学管理先驱
（6）威廉.杰文斯
——第一个研究劳动强度和疲劳关系问题的人，详尽地阐述了工人在用铲子的时候，铲子的大小、铲土的软硬和人的疲劳的关系。
→比泰勒的类似研究实验早10年
7、科学管理理论产生的时代背景
（1）科学技术中心四次大转移：意大利→英国→德国→美国
生产工具革新、组织形式转变→管理思想发展→经济繁荣
（2）科学技术革命：蒸汽机、电力的应用。
（3）经济危机：从19世纪70年代到第一次世界大战爆发的40多年里，主要资本主义国家先后经历了1873年、1882年、1890年、1900年和1907年的五次世界性经济危机的打击，各种矛盾冲突长期得不到解决。
（4）美国的工业化进程：美国的工业发展速度自19世纪下半叶开始超过农业。从1850年到1900年，美国的工业生产增加了15倍；在1900～1914年工业增长了70%。
8、美国早期的科学管理思想
（1）尼尔.麦卡勒姆
——制定严密的管理制度、制定详细的组织细则
（2）亨利.普尔
—— 在法约尔提出统一指挥原则60年之前，就认识到最高管理层的问题就是要使下级能对组织有一个整体的系统的认知；在泰勒之前提出了管理制度问题；在梅奥之前提出对人的因素的认识问题。
（3）亨利.汤——提出一种激励职工的收益分配制度。
（4）弗雷德里克•哈尔西——提出一种新的奖金方案。
（5）亨利•梅特卡夫——建立一套新的控制制度。
（6）奥伯林•史密斯——为机械企业的管理提出了一套机械零件术语和记忆符号系统及其有关的原则。
（7）卡内基、沃顿——对管理教育及科学管理理论作出巨大贡献。
麦尔勒姆
普尔
汤
哈尔西
梅特卡夫
史密斯
沃顿商学院
组织结构、职能控制准备
工资报酬、收益分配实验
车间管理尝试
教育推动
科学管理的春天
到
来
二、科学管理理论的形成与发展
管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，同时也使每个雇员实现最大限度的富裕。
——泰勒
（一）泰勒的科学管理理论
1、关于泰勒
弗雷德里克•泰勒（Frederick Winslow Taylor,1856～1915 ），科学管理之父。
泰勒曾经在费城的恩特普利斯液压机厂做了3年学徒，使他在自我管理、自我控制方面获得深切的体会，对他今后的工作打下了较为坚实的基础。
1878年，到大钢铁公司米德维尔工厂，6年时间从普通技工到总技师，1884年升总工程师；1890年任一家制造纸板投资公司总经理；1898年受雇于宾夕法尼亚的贝瑟利恩钢铁公司做咨询工作；1906年担任美国机械工程师协会主席；1915年病逝，终年59岁。
他的著作较多，其中最著名的是1895年发表的《计件工资》、1903年发表的《工厂管理》以及1912年发表的《科学管理原理》。
2、泰勒的三大实验
（1）搬运铁块实验
（2）铁砂和煤炭的铲掘实验
（3）金属切削实验
（1）搬运铁块实验
★研究方法：
①从车上或地上，把生铁搬起来需要几秒钟；②带着所搬的铁块在平地上走每英尺需要多长的时间；③带着所搬的铁块沿着跳板走向车厢每步需要多长的时间；④把生铁扔下是几秒或放在堆上是几秒；⑤空手回到原来的地方每走一英尺需要多少时间。
★研究结果：
采用科学的方法对工人进行训练，并采用刺激性的计件工资制。
→每个工人每天的搬运量从12吨提高到吨，工资从美元上升到美元。
★实验核心：
第一、精心挑选工人；
第二、诱导工人使之了解这样做对他们没有损害，还可以得到利益；
第三、对他们进行训练和帮助，使之获得完成即定工作量的技能；
第四、按科学的方法去干活会节省体力。
（2）铁砂和煤炭的铲掘实验
★实验情况：
实验前：不同的活，同样的铲 → 铲铁砂容易疲劳，铲煤重量不足。
研究发现：当工人在操作中的平均负荷量大致是每铲21磅时，他就能干出最大的工作量。
实验：不同的活，不同的铲 → 使得铲任何一种物料的重量都在21磅；
设计一个有标号的两张纸卡， 一张记载所领工具及干活地点，一张记录前一天工作及收入情况。
实验后：每年为公司节约大概8万美元。
★实验结论（提出新的管理思想）：
①将实验的手段引入到经营管理领域；
②计划和执行相分离；
③标准化管理概念的形成；
④人尽其才，物尽其用，这是提高效率的最好办法。
（3）金属切削实验
★实验情况：
用26年时间，耗80万吨钢材，三万次实验
★实验结论：
实验取得巨大成功，并得到一个重大的副产品——发明高速钢且取得专利。这个实验成果形成了能为不同金属和器材使用加工材料和速度方面的规范，极大地提高了工作效率。
3、科学管理原理
——科学管理思想的建立使管理成为一门独立学科
泰勒所做的工作并不是发明某种全新的东西，而是把整个19世纪在英、美二国产生、发展起来的东西加以综合，而形成的一整套的思想，他使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学的体系，称之为科学管理。
——林德尔·厄威克（英国管理学家）
3项假设前提
科
学 2个基本原理
管
理 3个基本出发点
原
理 4项任务
3大内容
（1）三项基本假设前提
1）当时，劳资矛盾日益尖锐的主要原因是社会资源没有得到充分地利用，而如果能通过科学管理将社会资源进行充分利用，则劳资双方都会得到利益，这些矛盾就可以解决。
2）“经济人”假设。人最为关心的是如何提高自己的货币收入，或者说只要能使人得到经济利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潜能。
3）单个人是可以取得最大效率的，但集体的行为反而导致效率下降，科学管理是使单个人提高效率的有效方法。
（2）两个基本原理
1）作业研究原理
改进操作方法以提高工效，并以合理利用工时为目的。分解动作，研究每个动作的合理性和必要性，去掉不合理要素，对保留下来的加以改进合并，形成标准作业方法。
2）时间研究原理
在动作分解与作业分析的基础上，进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间，考虑到满足一些生理需要的时间，和不可避免的情况而耽误的时间，为标准作业的方法制定标准的作业时间，以便确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。
（3）三个基本出发点
一是效率至上。即谋求最高的工作效率，管理的中心问题是提高劳动生产率。
二是为了谋求最高的工作效率可以采取任何方法。在各项工作中，要挑选一流的工人，在作业过程中工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，作业的环境也是标准化的，不用考虑人性的特点，将人训练成为一种肉体机器。
三是劳资双方应该共同协作。为追求效率最高，管理人员和工人都要实行重大的精神革命，在工作中要互相协作共同努力。
（4）四项任务
第一，对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替传统的经验方法。 → 制订合理的工作定额
第二， 科学地挑选工人并进行培养和教育，使之学会工作。改变过去由工人任意挑选自身工作的做法，并根据自身条件进行自我培训。→试图从工人素质上找到管理赖以发挥长久作用的基础
第三，与工人亲密协作，以保证一切工作都按己形成的科学原则去办。 →将管理者与管理对象高度统一起来，以便管理的各项措施得以顺利实施
第四，资方与工人之间在工作和职责上进行分工，资方做自己比工人更胜任的那部分工作，从而改变过去那种几乎将所有的工作和大部分的职责都推到工人们身上的管理方法。
→将管理的职能与一线工人的作业职能区分开来，且强调责任承担不同
（5）三大内容
作业管理
1）制定科学的工作方法：科学管理的中心问题是提高劳动生产率。泰勒认为，把老的知识收集起来加以分析组合并归类成规律和条例，就构成了一种科学。
2）制定培训工人的科学方法：挑选第一流的工人、人尽其才。
3）实行激励性的报酬制度：差别工资制（1895）→“干得多拿得多”，克服磨洋工现象，调动工人积极性。
组织管理
1）把计划职能和执行职能分开，改变凭经验工作的方法，代之以科学的工作方法，以确保管理任务的完成。
2）泰勒的职能工长制（如图）是根据工人的具体操作过程，进一步对分工进行细化而形成的。
3）例外原则：企业高管将日常事务授权给
下属处理，自己保留对例外事项，一般
为重要事项的控制决策权。
职能工长制
管理哲学
◆一场全面的心理革命（工人、管理者）
双方将注意力由分配剩余向增加剩余转变
◆一种转变人性的管理
传统的小农意识向现代社会化大生产意识转化
◆主张将管理职能从企业生职能中独立出来，使得有人从事专职管理工作。
4、泰勒科学管理的局限性
（1）侧重于生产作业管理 ，研究范围比较小，内容比较窄 ；
（2）泰勒对于现代企业的经营管理、市场、营销、财务等，都未涉及 ；
（3）对人性假设的局限性，即认为人仅仅是一种“经济人”，无疑限制了其的视野和高度。
（二）泰勒同时代人对科学管理理论的贡献
1、卡尔.乔治.巴思 → 计算尺
2、亨利.劳伦斯.甘特 → 甘特图
3、吉尔布雷斯夫妇 → 动作研究
4、哈林顿.埃默森 → 职能参谋制
5、莫里斯.库克 → 教育、市政领域
6、亨利.福特 → 大规模生产
1、巴思
——泰勒最忠实的“嫡系追随者”
巴思在数学方面有较深的造诣，他协助泰勒进行金属切削实验，在数学计算方面提供了许多帮助，并协助甘特解决了进刀和切削的速度问题。
在金属的切削上，巴思的计算尺起了很大的作用，只要知道机器的马力和所用的切削工具，利用巴思的计算尺和公式表就可以很快地决定进刀和切削的速度。巴思帮助泰勒解决了大多数金属的切削问题和工具标准化问题。
在设计出新方法把科学管理迅速付之行动方面，卡尔•乔治•巴思先生也许是最有效率的人。我能想出一两个例子来，他几乎是在一夜之间设计出一种方法，使得工人不必多花力气就能提高产量约20倍。
——泰勒
2、甘特及甘特图
（1）重视人的因素在科学管理中的作用
甘特强调对工人进行教育的重要性。他认为，任务和奖金制度可以使工长成为其下属的教师和帮助者，通过教育，随后再通过提高生产，把关心生产转变为关心工人。这是早期关于人类行为认识的里程碑，使甘特成为科学管理运动先驱中最早注意到人的因素的管理大师之一。此外，甘特为工业教育增加了一项被称为“工业习惯”的新内容，这些习惯就是勤劳和合作的习惯，它有助于获得其他知识，并要求工人们同旧习惯决裂。
我们做任何事情都必须符合人性，我们不能强迫人们干活。我们必须指导他们发展。 ——甘特
甘特特别出名的原因是他发明了甘特图。最早他绘制了一种日平衡图（1903年），在第一次世界大战中发展成为甘特图，即生产计划进度图。这样，可以一目了然地看出工作任务的实际完成情况同计划完成情况的对比，简单实用。甘特用图表帮助管理进行计划和控制的做法是当时管理思想的一次革命，并使他获得了美国政府颁发的优秀服务奖章。甘特图在世界各地被广泛推广应用，并在此基础上发展成为计划评审法、关键线路法等。
（2）甘特图
3、吉尔布雷斯夫妇
（1）弗兰克.吉尔布雷斯——动作研究之父
他的研究从建筑工地开始，首先对砌砖的动作进行了仔细分析和实验，使效率有了很大提高。他还把动作研究扩展到疲劳研究领域，并从建筑业扩大到一般制造业。除了动作研究他还探讨了工作、工人和工作环境之间的相互影响，他认为工人本身的情况及工作环境的条件也会影响工作的进度。在管理工人方面，吉尔布雷思提出了一种强调管理制度的方法，叫做现场制度。
（2）莉莲.吉尔布雷斯——管理第一夫人、管理心理学先驱
美国第一个获得心理学博士的妇女，著有《管理心理学》。书中论述了历史上的三种管理方式：传统方式、过渡方式和科学方式，并从三种方式对个人、职能化、激励和福利等一系列问题产生的影响进行了比较研究。
4、埃默森
（1）对组织职能方面的认识。他认为，可以把军队中的参谋职能应用到企业组织管理当中去。
（2）提出了组织的效率原则。他的《12个效率原则》一书是管理思想的一个里程碑。这12个原则分别分成12章进行阐述，前5个是关于人际关系的，后7个是关于方法、体制和系统的。
具体的内容是： 明确规定目标；常识；向有能力的人请教；纪律；公平处理；可靠、及时、充分、持久和资料；工作调度；标准和日程表；标准化条件；标准化作业；书面的作业指示；效率达到奖赏。
5、库克
主张将科学管理应用到社会上的一些组织，如教育、市政等方面。
（1）把科学管理的原理应用于大学的管理中去。
（2）把科学管理应用到市政管理当中去。担任费城市政府的公共工程局局长期间，为费城节省了100多万美元的清除清扫垃圾的费用，使得公用事业费用减少了125万美元，解雇了一千多名工作效率低的工人，建立了养老金和互助基金会，为工人和管理人员之间的联系开辟了渠道。
（3）在重视人的因素方面，尤其在处理劳资关系上比泰勒取得了更大的成就。主张管理要人情化，在有关工资和定额及职工福利等事情上，可同工会集体进行谈判。
6、福特
——大规模生产的第一位倡导者
福特最初是一个替别人跑腿的小伙计。在当过机械师的学徒、修表工和机械工之后，他在1896年制造出了第一部汽车，并很快确信了自己的商业潜力，并在1903年创建了自己的公司 。通过用新的大规模生产技术，在1908～1927年间，福特生产出1500万辆T型车。在那段时间，福特在密执安州的工厂是全世界最大的汽车制造厂，超过万人在占地57公顷的厂区内工作。1923年的年销售量达到了一个高峰，即2120898辆。同时，福特公司的市场份额超过了57%。
福特思想的核心是标准化。
福特先生的汽车制造流水线、高工资和低价格是革命性的创举，他也是对我们的工业文明做出最大贡献的人之一。他的基本构想——低价格、固定车型——是那时的市场，尤其是农村市场所需要的。
——阿尔弗雷德•斯隆（通用总裁）
（三）科学管理理论的传播
1、工业管理教育
2、亚历山大.哈密尔顿.丘奇
3、奥利弗.谢尔顿
4、玛丽.派克.福莱特
1、工业管理教育
早期的管理教育主要是有关工程管理——即工业工程教育。其主要课程是合理的组织结构的设计、工厂和设备的政策、动作和工时研究、刺激工资和支付计划、采购、原料运输、原料控制及劳资关系等。
哈洛·珀森、德克斯特·金布尔、雨果·迪默等管理先驱们对科学管理教育的推广做出了贡献。编写了《工业组织原理》、《工厂组织和经营管理》等教材。
2、丘奇
丘奇对管理思想的贡献是特殊的。他在英国和美国都是现代成本和工厂会计的先驱者。他对现代成本计算方法的直接的和间接的促进比任何人都来得大，是他最早提出成本核算的真正的目标，强调了正常成本和非正常损失的概念，并提出了被目前广泛作为成本会计基础的确定标准成本的方法。
丘奇在他的《管理的科学和实际》一书中，设计了管理的两种基本工具：分析和综合。
3、谢尔顿
谢尔顿一些著名的管理思想体现在他的《管理哲学》一书中。谢尔顿试图把社会伦理和科学管理结合起来,认为管理的首要职责是有关社区和社会方面的职责。谢尔顿跳出了管理时把注意力集中于企业内部的窠臼，提出了一个管理的新方向，即把管理重点从放在生产这方面转变到伦理和工业责任的人的因素上。
4、福莱特
福莱特认为，工人最了解自己的工作，应该允许他们参与工作分析，管理者应该让他们参与到工作开发过程中来。 这即是说，工人拥有相关的知识，应由工人而不是管理者来控制相关工作的过程，管理者应承担教练和助手的角色，而不是监督和控制的角色。福利特的这一观点，是对当前自我管理团队理论和授权理论的预见。
她还认识到不同职能部门的管理者直接沟通以加速决策过程的重要性。她倡导“跨部门职能”：不同部门的员工以跨部门的团队形式一起工作，来完成项目任务，这一方法今天得到了越来越广泛的应用。
她认为人群中的社会关系应该采取协商一致的原则。
她认为协作是管理的核心。
她认为经理所控制的是一个复杂的相互关系，不是个人而是形式。
小结
科学管理是管理思想发展历史上的一个高峰，同时，也是第一次管理思想的大综合。它是使管理成为科学的一次质的飞跃，是人类社会自我发展过程中的一个里程碑。
泰勒的科学管理开创了西方古典管理理论的先河。科学管理诞生在美国不是偶然的，它是美国当时经济、社会、文化发展的必然结果。科学管理思想的确立对当时的生产力的进步起着极其重要的推动作用，它给人类文明的进步开辟了一条捷径。尽管这一思想在许多方面有待后人去发展。
在其正被传播之时，欧洲也出现了一批古典管理的代表人物及其理论，其中影响最大的是法约尔及其一般管理理论。
三、古典组织理论的形成和发展
◆法约尔的组织管理理论
◆马克斯.韦伯的行政集权组织理论
◆古典管理理论的系统化
（一）法约尔的组织管理理论
1、关于法约尔
亨利·法约尔（Henri Fayol,1841～1925），欧洲杰出的经营管理思想家，经营管理之父。1916年，75岁的法约尔发表划时代名著《工业管理和一般管理》，标志一般管理理论的形成。其一生大致可以分为五个阶段：
第一阶段：1860年(19岁)之前，成长学习阶段，主学矿业。
第二阶段：1860~1872年，才智主要发挥在采矿工程问题上。
第三阶段：1872~1888年，写出大量关于地质理论的专著。
第四阶段：1888~1918年，科芒博联营公司总经理，管理这家公司取得成功。
第五阶段：1918~1925年，度过退休生涯，仍然致力于普及自己的管理理论工作。
2、法约尔的管理思想
（1）法约尔的组织管理理论
管理的过程是预测、计划、组织、指挥、协调和控制的过程。 ——亨利·法约尔
他将企业的全部活动分为以下6种：
技术活动（生产、制造、加工）；
商业活动（购买、销售、交换）；
财务活动（筹集和最适当地利用资本）；
安全活动（保护财产和人员）；
会计活动（财产清点、资产付债表，成本、统计等）；
管理活动（计划、组织、指挥、协调和控制）。
●计划：探索未来，制定行动计划；
●组织：建立企业物质和社会的双重结构；
●指挥：使其人员发挥作用；
●协调：连接联合调动所有的活动及力量；
●控制：注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。
（2）法约尔著名的14项管理原则
1）劳动分工；
2）权力和责任；
3）纪律；
4）统一指挥；
5）统一领导；
6）个人利益服从集体利益；
7）人员的报酬；
8）集中；
9）等级制度；
10）秩序；等级链与跳板
11）公平；
12）人员的稳定；
13）首创精神；
14）人员的团结。
等级链与跳板
在一个等级制度表现为G-A-Q双梯形式的企业，便没有F与P发生联系，按常规需先从F到A，再下到P，这之间每一级都需停顿，然后，顺着原路，一般是返回出发点。如果通过“天桥”（跳板）直接从F到P，那就简单、迅速和可靠多了。如果F的领导E和P的领导O允许他们各自的下属直接联系，等级原则就得到捍卫。法约尔认为，各级人员都应养成使用这种最短通路的习惯。后来人们称这种方式为法约尔跳板。
（3）管理的技巧与能力
1）法约尔认为管理人员应该具有以下特别的能力和品质：
①身体条件：健康、精力充沛，谈吐清楚；
②智力条件：具有理解和学习能力、判断能力、精神饱满和有适应能力；
③精神条件：有干劲、坚定不移、愿意承担责任、主动、忠诚、刚毅、有尊严；
④通用知识：一般地熟悉不限属于所从事职能的各方面知识；
⑤专门知识：任何职能所特有的知识，如技术、商业、财务、管理等专业职能；
⑥经验：从本职工作中获得的知识，这就是把个人从工作中吸取的教训加以整理。
2）法约尔还用图表来说明各种人员在管理的等级中所处的地位不同，其必须具备的能力的相对重要性也不同。
3）法约尔强调了管理教育的必要性和可能性，在他看来管理的知识是可以通过教育来获得的。
4）法约尔认为，管理人员需要懂得的不仅是管理原则和职能，还必须获得全面的管理知识和技能。
3、对法约尔的评价
虽然法约尔的管理思想与泰勒的管理思想都是古典管理思想的代表，但法约尔管理思想的系统性和理论性更强，后人根据他建立的构架，建立了管理学并把它引入了课堂。
法约尔提出的管理原则，经过多年的研究和实践证明，总的来说仍然是正确的，这些原则过去曾经给实际管理人员巨大的帮助，现在仍然为许多人所推崇。
法约尔一般管理理论的主要不足之处是他的管理原则缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守。
（二）韦伯的行政集权组织理论
1、关于韦伯
马克斯·韦伯（Max Weber,1864～1920），组织理论之父。继马克思之后，韦伯是最有影响的德国社会科学家。他先后做过教授、政府顾问、编辑、著作家，对社会学、经济学、历史、宗教等许多问题都有自己独到的见解。
韦伯是现代社会学的奠基人，他的观点对社会学家和政治学家都有着深远的影响。他研究了工业化对组织结构的影响，他不仅研究组织的行政管理，而且广泛的分析了社会、经济和政治结构；他在组织管理方面有关行政组织的观点是他对社会和历史因素引起复杂组织的发展的研究结果，也是其社会学理论的组成部分。
2、韦伯的行政组织理论
◆理想的行政组织
◆对权力的分类
◆理想的行政组织的管理制度
（1）理想的行政组织
韦伯认为，理想的行政组织是通过职务和职位来管理的，而不是通过传统的世袭地位来管理。要使得行政组织发挥作用，管理应以知识为依据进行控制，管理者应有胜任工作的能力，应该依据客观事实而不是凭主观意志来领导。
主要特点：
1）任何机构组织都应有确定的目标；
2）组织目标的实现，必须实行劳动分工；
3）按等级制度形成的一个指挥链；
4）在人员关系上，表现为一种非人格化的关系，即是一种指挥和服从的关系，这种关系由不同的职位和职位的高低来决定；
5）承担每个职位的人都是经过挑选的，必须经过考试和培训，接受一定的教育，获得一定的资格，由需要的职位来确定需要什么样的人来承担；
6）人员实行委任制，所有的管理人员都是任命的，而不是选举的（某些特殊的职位必须通过选举的除外）；
7）管理人员管理企业或其它组织，但不是企业或组织所有者；
8）管理人员有固定的薪金，并且有明文规定的升迁制度，有严格的考核制度；
9）管理人员必须严格地遵守组织中的法规和纪律。
韦伯认为，他这种理想的行政组织是最符合理性原则的，其效率是最高的，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其它组织形式。而且这种组织形式适用于各种管理形式和大型的组织，包括企业、教会、学校、国家机构、军队和各种团体。
从历史发展的角度分析韦伯的组织理论，可以发现它是对封建传统管理模式的一种反动，也就是说要发展生产力提高生产效率，必须要打破封建传统管理的模式，用一种科学的分析方式来对各种组织进行科学的管理。
（2）韦伯对权力的分类
韦伯指出，任何一种组织都是以某种形式的权力为基础 。韦伯把这种权力划分为3种类型：
①合理的法定的权力。依法任命，并赋予行政命令的权力。对这种权力的服从是依法建立的一套等级制度，这是对确认职务或职位的权力的服从。
②传统的权力。以古老的、传统的、不可侵犯的和执行这种权力的人的地位的正统性为依据。
③神授的权力。建立在对个人的崇拜和迷信的基础上。
韦伯认为，这三种权力当中只有合理和法定的权力是行政组织的基础，因为这种权力能保证经营管理的连续性和合理性，能按照人的才干来选拔人才，并按照法定的程序来行使权力。这是保证组织能够健康发展的最好的权力形式。
（3）理想的行政组织的管理制度
韦伯认为，管理就是意味着以知识为依据来进行控制，领导者应在能力上胜任其工作，要依据事实来进行领导，行政组织中除了最高领导之外的每一个官员，都应按下列准则被任命和行使职能：
1）人身自由，只是在官方职责方面从属于上级的权力；
2）按明确规定的职务等级系列组织起来；
3）每一职务都有明确规定的法律意义上的职权范围；
4）职务是通过自由契约关系来承担的；
5）候选人以技术条件为依据来挑选；
6）有固定的薪金作为报酬，绝大多数有权享受养老金；
7）职务是任职者唯一的，或至少是主要的工作；
8）成为一种职业，存在着一种按年资或成就或两者兼有之的升迁制度；
9）官员完全同所管理财产的所有权无关来进行工作，并且不能滥用其职权；
10）行使职务时受到严格而系统的纪律约束和控制。
（三）管理理论的系统化
◆林德尔.福恩斯.厄威克
◆卢瑟.哈尔西.古利克
◆古典管理理论的基本原则
1、厄威克
厄威克（Lyndall Fownes Urwick,1891～1983）是英国著名的管理史学家、顾问和教育家，是公认的管理学权威。他出版了许多管理著作，其中较为著名的是《管理备要》和《管理的要素》。他提出了适用一切组织的八项原则 ：
①目标原则，所有的组织都应当规定出一个目标；②相符原则，权力和责任必须相符；③职责原则，上级对直属下级工作的职责是绝对的；④组织阶层原则；⑤控制幅度原则，每一个上级所管辖的相互之间有工作联系的下级人员不应超过5或6 人；⑥专业化原则；⑦协调原则；⑧明确原则，对于每项职务都要有明确的规定。
厄威克还是组织设计论的主要代表之一。他指出，组织设计有两个课题：第一，决定从事经营各个成员的职务；第二，决定这些职务之间的相互关系，其目的是在于有效地解决经营技术问题。
厄威克最大的贡献是对古典的管理理论进行了综合。他在1944年出版的《行政管理原理》一书中，把各种管理理论加以综合，创造出一个新的体系：他把泰勒的科学管理和科学分析方法作为指导一切管理职能的基本原则，把法约尔的计划、组织、控制三个管理要素作为管理过程的三个主要职能，并将法约尔的管理原则放在管理的职能之下，如在控制职能之下的职能有配备人员、挑选和安排教育人员等，通过一系列归结，形成了泰勒——法约尔——厄威克等的古典管理学派。
2、古利克
古利克（Luther Halsey Gulich, 1892～1993），美国管理学家。曾任美国哥伦比亚大学公共关系学院院长，任罗斯福总统的行政管理委员会的成员，出版了许多关于管理方面的著作。
古利克把关于管理职能的理论系统化，提出了有名的管理七职能论：①计划；②组织；③人事；④指挥；⑤协调；⑥报告；⑦预算。
根据古典的管理理论提出了10项管理的原则：①劳动分工和专业化；②按目标、程序、顾客或地区把工作加以部门化；③通过等级制度的协作；④通过思想协作；⑤通过委员会的协作；⑥分权化或控股公司概念；⑦统一指挥；⑧直线参谋；⑨授权；⑩控制制度。
3、古典管理理论的基本原则
归结厄威尔和古利克的管理原则，即可作为古典管理理论的管理原则：
1）为组织机构配备合适的人员；
2）一个最高的主管或一个人管理的原则，即由一个人承担管理职责，不能用委员会来管理；
3）统一指挥；
4）专业参谋和一般参谋；
5）工作部门化原则；
6）授权原则；
7）职权相符原则；
8）控制幅度原则。每一个上级领导人员所管辖的相互之间有工作联系的下级人员不应超过5—6人。
古典管理理论小结
历史贡献：
1．奠定了现代管理理论的基础，对管理理论的研究有很强的指导和借鉴作用；
2．对提高产量、提高生产和工作效率仍有巨大的指导作用；
3．对当今生产力发展水平相适应的国家仍有指导作用。
局限性：
1．对人性的研究没有深入进行；
2．管理的对象没有被上升到系统的高度来认识；
3．没有把企业赖以生存的市场和消费者作为研究对象；
4．对企业发展环境考虑得非常少。
评价
1．泰勒，科学管理理论
2．法约尔，组织管理理论
3．韦伯，行政集权组织理论
代表人物
及其学说
以市场经济中组织协调发展为主要研究对象。使企业在市场的时空中获得生存和发展，把企业获得最大利润作为最终目的。最终以组织为整体，以企业的利润最大化作为管理的最基本的指导思想。
基本特征
经济人
人性假设
1、思想准备：资本主义精神的建立；
2、产业准备：人类进入近代科学时代，市场经济主体地位的逐步建立；
3、实践准备：工厂制度产生，工业化进程与经济危机及对管理提出的客观要求；
4、理论准备：古典管理思想的形成；
背景
第三篇
行为科学管理理论
（1925~1945年）
行为科学理论演进图
一、行为科学理论发展的历史背景和准备
（一）历史背景
1、提出
行为科学产生于20世纪20～30年代。它正式被命名为行为科学是在1949 年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上，讨论有无可能利用现成的科学知识，来发展关于人类行为的一般性理论。
行为科学是一门综合性学科，它本身有一个发展的过程，对行为科学的定义，有广义和狭义两种：
广义的行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为（以及低级动物的行为）的一切科学，是包括心理学、社会学、人类学在内的学科群。
狭义的行为科学，是指应用心理学、社会学、人类学及其它相关学科的成果，来研究组织管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学。通常所说的行为科学多数是指狭义的行为科学。
2、历史背景
1929~1933年经济危机。
资本家为了摆脱危机，充分利用泰勒的科学管理原理加紧对工人的剥削，工人的生活水平急剧下降，所以工人反抗资本家的斗争也是和资本家对待工人一样的激烈，那么如何在这种态势下达到一种平衡呢?资产阶级的学者们开始寻求答案。反思的结果是，在经济学方面，凯恩斯主义的兴起为资本主义持续发展开出了药方；在管理学方面对人的研究，梅奥开辟了行为研究的方向。行为科学就在大萧条中霍桑实验后开始兴旺起来了。
（二）管理思想发展的新方向
——行为心理的困惑
1、胡戈.缪斯特伯格
工业心理学的创始人之一。缪斯特伯格在管理思想发展上的巨大贡献是：
首先，通过对人的行为进行研究成为提高工作效率的一种管理方法，而这种研究是必要的，进而成为管理科学的一个新的分支，工业心理学成为人们都能接受和欢迎的观点；其次是他认为在科学管理中涵盖了工业心理学，并且它们是相辅相存的，否则就达不到提高效率的目的；第三是工业心理学研究的是诸如疲劳、职业指导，考核和工作安置等内容。通过工业心理学来了解和理解人的因素，以致于克服企业中所形成的各种劳资纠纷，从而达到提高效率的目的。
2、亨利.丹尼森
丹尼森是以注重人的因素推动行为科学发展方面而闻名，主要管理思想是：
（1）重视管理中的人的因素。 他认为能够激励一个组织成员的因素有4类：①对他本人和他的家属福利和地位的关心。②对工作本身的爱好。③对组织中一个或多个成员及其良好评价的关心，亦即乐于同他们在一起工作。④对组织主要目标的尊重和关心。
（2）主张自下而上的组织设计的方式。
（3）创办交换管理信息的组织。
（4）积极参加美国和国际的管理运动。
二、行为科学的形成和发展
在经济关系中，逻辑的、经济的因素所起的作用也远不如感情的、非逻辑的态度和情绪所起的作用为大。
──厄威克：《管理备要》
霍桑实验
（一）梅奥与霍桑实验
1、历史背景
霍桑工厂是一家制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有齐备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但是工人仍然愤愤不平，生产效率也很不理想。到底是什么原因阻碍生产效率的提高呢？
有人认为是因为照明问题。为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验，其中一个主要的实验就是照明实验，前后花了两年多的时间，从此拉开了著名的霍桑实验的序幕。
2、霍桑实验
霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在近8年时间里，前后共进行过两个回合。第一个回合是从1924 年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，是在美国哈佛大学教授梅奥（George Elton Mayo）的主持下进行的。
整个实验前后共分四个阶段：
1）车间照明变化对生产效率影响的各种实验；
2）工作时间和其它条件对生产效率影响的和各种实验；
3）了解职工工作态度的会见与交谈实验；
4）影响职工积极性的群体实验。
后面3个阶段的实验是在梅奥的主持下进行的。其实验的目的主要是为了解决第一阶段实验所发现的问题。
（1）关于梅奥
梅奥（George Elton Mayo , 1880～1949）,原籍澳大利亚的美国管理学家，是早期的行为科学——人际关系学说的创始人。他出生在澳大利亚，获得阿得雷德大学逻辑和哲学硕士，是澳大利亚心理疗法的创始人。1922年移居美国，1923～1926年作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克非勒基金会进行工业研究，1926年任哈佛大学工商管理研究院工业研究室的副教授，以后一直在哈佛大学工作到退休。在此期间主持了著名的霍桑实验，1929年任工业研究无任期限制的教授。同时，他也是美国艺术与科学院院士。其著作有《工业文明的社会问题》和《工业文明的人类问题》及其他一些著作，梅奥是在管理思想发展史中有着特殊地位的一位管理学家。
◆照明实验
◆福利实验
◆访谈实验
◆群体实验
（2）实验内容
（3）车间照明实验——照明实验
1）实验目的：为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。
2）实验设计：实验组 VS 对照组，实验组不断增加照明强度，而参照组的照明度始终保持不变。
3）实验结果：
工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。
由于涉及到的因素太多，一时难以控制，而且其中任何一种因素的变化都可以影响实验的结果，所以照明对产量的影响是无法测定出来的。
（4）继电器装备试验——福利实验
梅奥选出6名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作。
在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费供应茶点等。研究者原来设想这些福利措施能刺激工人生产的积极性，结果却并非如此。后来他们撤销了这些措施，按预想生产应该下降，但实际情况表明生产不仅没有下降反而继续上升了。
经过深入了解发现，产量上升源于职工积极性的提高，这是由于职工与研究者之间有一种的融洽的人际关系所致。这说明，调动职工的积极性，人际关系比福利措施更重要。
（5）大规模访谈——访谈实验
为改进管理方式 ，梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。
结果发现，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作效率。因此，需要对管理人员，特别是要对基层管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。
（6）继电器绕线组的工作室实验
——群体实验
实验者为了系统地观察在群体中的工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，他们在一个单独的房间内工作，并说明是计件工资制。结果出乎意料，定额为7312个焊点, 工人只干6000-6600。
工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其它同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。
分析发现，工人中存在非正式组织，这种自然形成的非正式组织（群体）职能在于，对内控制其成员的行为，对外保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预 。
（二）行为科学的建立
1、霍桑实验的新发现
梅奥认为1929年的世界性经济危机，集中暴露了资本主义的致命弱点。他在给当时的资本主义社会开出的一剂药方中提出了他的重要观点。
梅奥提出，现代大工业的管理必须解决3个问题或3项基本任务：①将科学和技术应用于物质资料的生产；②系统化地建立生产经营活动的秩序；③组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的合作与协调。
2、梅奥的”社会人”假说
梅奥指出，经理人员应该将他的下属视为社会群体中的社会人，而不应该看成是群氓的个人。
梅奥认为：①重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争；②所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动；③从霍桑实验的结果可以发现，人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。
“群氓”是李嘉图提出的人性假设：
1) 社会由一群一群的无组织的个人所组成；
2) 每个人以一种计算利弊的方式为了个人的生存和利益而行动；
3) 每个人为了达到目的，尽可能合乎逻辑地思考和运动。
从这一假设出发，必然会得出对这些群氓只能用绝对集权来统治和管理的管理学理论。
3、人际关系学说的建立
梅奥和蒙特斯伯格所建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。
（1）职工是社会人 ：霍桑实验则证明人是一个社会人，影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理的因素。
（2）企业中存在非正式组织 ：霍桑实验表明，工人在企业内部共同劳动 的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会逐渐发展成为一种相对稳定的非正式组织；正式组织是指为了有效地实现企业目标，依据企业成员的职位、责任、权力及其相互关系进行明确划分而形成的组织体系。
（3）新型的领导能力在于提高职工的满足程度：梅奥等人根据霍桑实验认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。
4、行为科学的建立
梅奥等人的开创性研究之后，西方从事人际关系—行为科学研究的专家学者大量涌现。1949年，在美国芝加哥大学召开的组织中人类行为的理论研讨会上，“行为科学”正式定名。50年代以后，行为科学才真正发展起来，成为研究人的行为的一门综合性科学。
行为科学，是利用许多学科的知识来研究人类行为的产生、发展、变化的规律，以预测、控制和引导人的行为，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。
三、个体行为的研究
◆ 马斯洛：人类需要层次理论
◆ 克莱顿·奥尔德弗：生存及发展理论
◆ 赫茨伯格：双因素理论
◆ 弗鲁姆：期望理论
◆ 波特·劳勒：综合激励模型
◆ 麦克利兰：成就需要理论
◆ 麦克雷戈：X理论-Y理论
◆ 埃德加·沙因：复杂人假说
（一）马斯洛：人类需要层次理论
第一级：生理上的需要。包括维持生活和繁衍后代所必须的各种物质上的需要，如衣食住行、性欲等。这些是人类最基本的，因而也是推动力最强大的需要。在这一级需要没有得到满足前，下面提到的各级更高的需要就不会发挥作用。
第二级：安全上的需要。这是有关免除危险和威胁的各种需要，如防止工伤事故和有伤害的威胁、资方的无理解雇、生病或养老、储蓄和各种形式的保险，都是这一级所要考虑的。
第三级：感情和归属上的需要。包括和家属、朋友、同事、上司等保持良好的关系，给予别人并从别人那里得到友爱和帮助，自己有所归属，即成为某个集体公认的成员等。这类需要比上两类需要更精致，更难捉摸，但对大多数人来讲是很强烈的一类需要，如果得不到满足，就会导致精神不健康。
第四级：地位或受人尊重的需要。包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。这类需要很少能得到满足，因为它是无止境的。
第五级：自我实现的需要。这是最高一级的需要，指一个人需要做他最适宜做的工作，发挥他最大的潜力，实现理想，并能不断地自我创造和发展。一个自我实现的人有以下特点：自动；思想集中于问题；超然；自治；不死板；同别人打成一片；具有非恶意的幽默感；有创造性；现实主义；无偏见；不盲从；同少数人关系亲密等。
以上5类需要，人们不能都得到满足，一般来说等级越低越容易得到满足，等级越高得到满足的比率就越小。在现代社会中，第一级需要得到满足的概率为85％，第二级需要得到满足的概率为70％，第三级需要得到满足的概率为50％，第四级需要得到满足的概率为40％，最高一级得到满足的概率只有10％。
这些需要的层次并不都是一定按这个顺序，有时候人的需要是模糊不清的，对某种需要表现的强度也不一样，每个人都有其不同的性格，这种划分只是提供了一个大概的需要层次，在实践过程中对所管理的人员依具体情况进行不同的分析和对待。
（二）克莱顿·奥尔德弗
——生存关系及发展理论
奥尔德弗（Clayton Alderfer）在1973年提出了一种关于需要和激励的理论，也是对马斯洛理论的一种修正。他在大量调查的基础上指出人的基本需要不是像马斯洛讲的是5种，而是3种。它们是：
1.生存：这是最基本的，指人在饮食，住房、衣服等方面的基本需要，这种需要一般只有通过金钱才能得到满足。这相当于马斯洛的第一级和第二级的需要；
2.关系：指与其他人（同级、上级、下级）和睦相处，建立友谊和有归属感需要，这相当于马斯洛的第三等级的需要；
3.发展：指个人在事业、能力等方面有所成就和发展。这相当于马斯洛的第四级和第五级的需要。
这3种需要并不都是与生俱来，有的需要（如关系和发展的需要）是通过后天学习才形成的，而且人的需要并不一定严格地按照由低到高的次序进行，是可以越级的。
另外，当人高一级的需要得不到满足的时候，人们就退一级来寻求自己的需要，所以管理人员应该了解职工的不同需要，以便激励和控制职工的行为，实现组织目标。
ERG：生存（Existence）、相互关系（Relatedness）、成长发展（Growth）
（三）赫茨伯格：双因素理论
美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg, 1923～）在1966年《工作和人的性质》一书中首次提出激励因素—保健因素理论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。
满意因素可以使人得到满足，它属于激励因素，这是适合人的心理成长因素，如成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上进心等。激励因素如能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。
不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，即保健因素。
所谓保健因素，包括金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环境、政策及人际关系等。在实践中职工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题；如果改善这些情况，就能消除不满，维持原有的工作效率，但不能激励个人有更好的表现或提高劳动热情，激励是促进人的积极性不断提高的因素。
（四）弗鲁姆：期望理论
美国心理学家弗鲁姆（Victor Vroom）认为人们从事各项活动能够得到的满足，与自己能否胜任这项工作和对这项工作的评价有极大的关系。他在1964年发表的《工作与激励》一书中提出了期望理论的主要观点，即可以得出人们在工作中的积极性或努力程度（激发的力量）是效价和期望值的乘积：
M＝V×E
M表示激发的力量，V表示效价，E表示期望值。
所谓效价，是指一个人对某项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价。所谓期望值，是指人们对自己能够顺利完成这项工作的可能性估价，即对工作目标能够实现的概率的估计。
期望理论指出，当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可取得良好的效果。
（五）波特·劳勒：综合激励模型
劳勒·波特对激励问题进行了大量富有成效的研究，为组织行为学的发展做出了重要贡献。劳勒提出了与弗鲁姆相似的期望理论模型。
激励=Prob(E-P) × Prob（P-O）×价值
Prob:概率
E：努力
P：绩效
O：结果
在图中可以看出，人们在工作中努力的程度（受激励的程度，工作的积极性、发挥的能力）取决于对报酬的价值（效价）、取得报酬所需的能力亦即实际取得报酬的可能性（期望值）的评价。这种努力—报酬因果关系的认识受到实际工作成绩（经验）的影响。显然，假如人们估计能够成功地从事这类工作而需要做出努力，并且由此可知获得报酬的可能性时激励的程度就大。
这种激励的模型，较为具体地描述了激励的过程。理论表明，人们在工作中的积极性（激发或受激励程度）不只受到一个因素的影响。因而积极性与影响因素不只是存在简单的因果关系，管理者应通过制订周密计划，利用目标管理的方法，借助合理的组织结构和明确的工作责任制，把努力—成绩—报酬—满足这个有机的过程贯穿到自己的具体管理过程之中去。
（六）麦克利兰：成就需要理论
麦克利兰（David C, McClelland,1917～），美国行为科学家。1966年，在《促使取得成就的事物》一书中提出成就需要理论。他认为人有3类基本激励需要：对权力的需要、对社交的需要以及对成就的需要，他对3种需要作了相当多的研究和测试。这种理论在管理上有着十分重要的作用。
1.对权力的需要。具有较大权力欲的人对施加影响和控制表现出极大的关切。这种人一般追求领导者的地位、好辨论、健谈、直率、头脑冷静、有能力并善于提出要求、喜欢演讲。
2.对社交的需要。极需社交的人常从友爱中得到快乐，并因被某个社会团体拒绝而痛苦，他们关心保持融洽的社会关系、亲密无间、互相谅解、助人为乐。
3.对成就的需要。追求成就的人，对成功有一种强烈的要求，同时也十分担心失败。他们愿意接受挑战，为自己树立一个具有一定难度的目标（但不是不能达到的），对待风险采用一种现实主义的态度，宁愿承担所作工作的个人责任，对他们正在进行的工作情况期望得到明确而迅速的反馈，一般不常休息，喜欢长时间的工作，遇到失败后也不过分的伤心，这种人一般喜欢表现自己。
麦克利兰指出，高成就的需求者是人类的精华。他们大多数都是中产阶级，通常具有以下特点：①希望有能独立解决问题的工作环境，以便发挥这方面的才能；②只要有了这种环境，不必再提供其它方面的激励，也能积极地进行工作；③只有在靠自己的能力解决问题时，才会感到成就的满足。所以组织上应该为这种人安排具有挑战性的工作，并给予一定的自主权，这样就能发挥他们的积极性。
（七）麦格雷戈：X理论-Y理论
美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在进行了大量的研究之后于1957年提出两大类可供选择的人性观：一类是性恶论(X理论)，相应的管理措施就应当是惩罚性的；另一类是性善论（Y理论），相应的管理措施就应当是鼓励性的。
1、X理论要点
（1）对人性的假设：
人生而好逸恶劳，常常逃避工作，不求上进，以自我为中心，反对改革，缺乏理性等。
（2）管理要点：
1）以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用 ；
2）对员工的工作要加以指导、控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织需要；
3）把人视为物，将金钱当作人们工作的最主要的激励手段；
4）运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现；
5）采取胡萝卜加大棒的管理方法。
2、Y理论要点
（1）对人性的假设：
人并非生性懒惰，在适当的鼓励下勇于承担责任，能将个人目标与组织目标统一，承诺与报酬直接相关，一般人都具有较高的解决问题的能力及想象力等。
（2）管理要点：
1）有效地综合运用人、财、物等要素来实现经营目标；
2）给人安排具有吸引力和富有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能统一；
3）鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，把责任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉完成任务；
4）用启发式代替命令式，用信任代替监督的方法来促使人们既为了组织目标也为了自己的目标而努力工作。
（八）埃德加·沙因：复杂人假设
美国的行为学家埃德加·沙因在1965年出版的《组织心理学》中对人性进行了归类并提出了四种人性假设：
1、理性经济人假说(相当于x理论)：工作的目的在于获得最大的经济利益，以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，被动地在组织的操纵、激励、和控制下从事工作。
2、社会人的假说：工作的动机是社会的需要。
3、自我实现人的假说(相当于Y理论)：力求在工作上有所成就，发展自身能力和技术，能自我刺激及控制。
埃德加·沙因
4、复杂人的假说
（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大，因人因时因地而异；
（2）一个人在组织中可以学到新的需求和动机；
（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式；
（4）一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系；
（5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。
四、群体行为的研究
（一）勒温：群体动力学
卡特·勒温（Kurt Lewin,1890～1947），德国人，1933年在德国柏林大学研究心理学，受其同事的完形心理学观点的启发而发展出一种独创的并富于成果的关于人的行为的“场论”。这是他的群体行为研究的理论基础。在西方，勒温被称为当代实验社会心理学之父。他在1938年提出，人的行为是他的个性同他所理解的环境的函数：
行为＝f（个性×环境）,其中f表示函数关系
1944年他首先用“群体动力学”的概念来描述群体中人与人相互接触、影响所形成的社会关系，同年他在美国的麻省理工学院建立了群体动力学研究中心，他是在社会心理学方面对群体的研究带来革命性变化的人，对今后的群体行为的研究产生了相当大的影响。
1、主要思想：
1）人们结成的群体，不断地相互作用、相互适应的过程；
2）群体是一个非正式组织，有3个要素：活动、相互影响、情绪；
3）群体处于均衡状态的各种力的力场中，叫作生活场所或叫自由运动场所；
4）群体有着和正式组织不同的组织目标 ；
5）有组织结构， 但非常不明确也不容易辨认，其中包含正常的成员、非正常的成员、领导者和孤独者；
6）存在着不同的领导方式，勒温把它分成为3种：专制型、民主式、自由放任式领导方式。一般人认为民主式最好，但也有的人认为要根据不同的情况来对待。
7）规模一般不大，有利于交流各种信息和感情，以维持群体的长期存在。
2、群体规模
1）当群体的主要决策是作出高质量和复杂的决策时，最恰当的规模是7～12人，要有一个正式的领导者；
2）当群体的主要的任务是解决矛盾和冲突、进行协议时，最好是3～5人，不要正式的领导者，以便使得每一个成员都能充分地发表意见并进行讨论；
3）当一个群体既要作出高质量的决议又要取得协议时，最好是5～7人组成。一般来说，效率高的组织是一些规模比较小的非正式组织。
（二）阿希：群体压力研究
阿希认为，一个人处在一个群体中，当这个人和群体的意见不一样的时候，就会产生一种群体的压力，在这种团体压力下就可能产生一种顺从的行为。尤其是其智力较差、信心不足或依赖性较强，就更会有顺从的行为发生。
这里又有4种情况：①表面顺从，内心也顺从；②表面顺从，内心并不同意；③表面不顺从，内心顺从；④表面和内心都不同意。
五、领导行为的研究
（一）亨利、鲍莫尔：领导者品质理论
美国行为科学家亨利，1949年在调查的基础上归纳出一个成功领导者应具备的12种品质：
1）成就需要强列，把工作成就看成是最大的乐趣；
2）干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的新工作；
3）用积极的态度对待上级；
4）组织能力强；
5）决断力强；
6）自信心强；
7）思维敏捷，富于进取；
8）竭力避免失败，不断接受新任务，树立新目标，驱使自己前进；
9）讲求实际，重视现实，不去关心不肯定的未来；
10）不能只对上级亲近，而对下级疏远；
11）对父母没有情感上牵挂，而且一般不同父母在一起；
12）忠于组织，尽忠职守。
美国行为学家鲍莫尔则认为，企业家除了掌握领导艺术、具备高效率的企业领导能力外，还应具备以下条件：
1）能与人合作，用感化和说服的方法来赢得人心；
2）实事求是，高瞻远瞩；
3）善于授权，把适当的职权授予下级，而自己抓大政方针和重要的事项；
4）善于把人力、物力和财力组织起来调动下级积极性；
5）灵活机智，权宜应变，不生硬僵化；
6）责任心强，对自己严格要求；
7）富于对新鲜事物的敏感，力求创新；
8）勇于负责，敢担风险；
9）谦虚谨慎，尊重他人；
10）自持严格，受别人尊重。
（二）领导方式理论
◆ 连续统一体理论
俄亥俄州立大学的研究
◆ 二维领导模式
管理方格理论
◆ Z理论
1、连续统一体理论
这是美国坦南鲍姆和施密特二人所提出的选择领导模式的理论，其主要内容概括为：一个好的领导方式是取决于领导者和被领导者所处的环境、任务的性质、职权的关系和团体的动力等。所以领导方式决策的基本变量便是经理运用职权程度与留给下属享有的自由度之间的比例。
他们将领导的行为列成一个连续的图谱，从独断型到放任型，共分为7个等级，根据领导特点的不同有不同的领导方式。
2、二维领导模式
（1）俄亥俄州立大学的研究
俄亥俄州立大学企业研究局在1945年提出一种领导方式的模式。他们把领导的行为归并为两个方面：一为主动结构，指以工作为中心；二为体谅结构，指以人际关系为中心。根据他们的研究，同一位领导人可能这一方面的比重大，而另一方面比重小，所以他通常是两方面兼而有之的一个综合体。
在第四象限的领导人最关心工作；第二象限的领导人最关心的是领导与部属间的关系，互相尊重的气氛较浓；第一象限的领导人则视具体对二者均关心。
具体是哪一种比较好则情况而定。这种分析方法可以使得我们能同时兼顾领导行为的两个方面。
（2）管理方格理论
管理方格理论是1964年由美国管理学者布莱克和莫顿研究提出的。他们以企业为例，研究组织的五种领导风格。他们用纵坐标表示“对人的关心”，横坐标表示“对生产的关心”，并将两个坐标轴划分为9等份，于是便形成了81种领导方式的“图”。
(1，1)型为贫乏性管理：领导者既不关心生产，也不关心人；
(9，1)型为任务型管理：领导者非常关心生产，但不关心人；
(1，9)型为俱乐部管理：重点在于人们建立友好关系；
(9，9)型为战斗集体型管理：领导者不但注重生产，而且也非常关心人；
(5，5)型为中间型管理：兼顾工作和士气两个方面，使职工感到基本满意。
在这五种类型的管理形态中，布莱克和莫顿认为(9，9)型是最有效的管理，其次是(9，1)型，再次是(5，5)型、 (1，9)型，最次是(1，1)型。
3、Z理论
美国管理学家威廉·大内(William G. Ouchi )提出了一种比较流行的管理理论。他认为一切企业的成就都离不开信任、敏感和亲密，因此他主张以坦白、开放和沟通作为基本的原则来实行民主管理。
威廉·大内
他专门研究了日本的企业，对日美两国的企业进行了比较，把领导者个人决策和员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，这种组织对员工实行短期雇佣和快速提拔，要求员工专职专能。这不利于诱发员工的创造精神，易于造成决策的失误。而日本的组织和这种组织是不一样的。他将日本的组织称之为Z型组织 。
Z型组织的特点：
① 实行长期或终身雇佣制，使员工与企业同甘苦、共命运；
② 对员工实行长期考核和逐步提升的制度；
③ 培养适应各种工作环境的多专多能的人才；
④ 既运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；
⑤ 采取集体研究与个人负责相结合的决策方式，既吸收有关人员共同讨论、协商、集思广益，最后由领导者作决策并承担责任；
⑥ 树立牢固的整体观念，员工之间平等对待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。
大内认为美国企业必须通过学习日本的经验而实行革新，建立民主组织。而美国企业组织（ A型组织）要变成为日本组织（Z 型组织）一般要经过13个步骤：
1）参与变革的人员学习领会Z理论的基本原理；2）分析企业原有的管理指导思想和经营方针；3）企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理策略；4）设置高效合作、协调的管理组织机构；5）培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧；6）检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否能充分地理解；7）让工会参与变革；8）确立稳定的雇佣制度；9）制定长期的合理的考核和提升制度；10）经常轮换工作，以培养人的多种才能，促进企业成为有机的合作系统；11）认真做好第一线人员的发动工作，使改革能在基层顺利进行；12）实行参与管理；13）建立员工个人和组织的全面整体关系。
行为科学管理理论小结
历史贡献：
1、奠定了现代管理理论的基础，对管理理论的研究有很 强的指导和借鉴作用；
2、研究的成果，对心理学、社会学等研究领域也有突出的贡献；
3、对企业中涉及人的因素的管理活动有很强的指导。
局限性：
1、管理对象没有被上升到系统的高度来认识；
2、没有关心企业的整体经营效率；
3、对企业发展环境考虑得非常少。
评价
梅奥 霍桑实验 劳勒 综合激励模型
马斯洛 人类需要层次理论 沙因 复杂人假设
奥尔德弗 生存关系及发展理论 勒温 群体动力学
赫茨伯格 双因素理论 亨利 领导者品质理论
弗鲁姆 期望理论 坦南鲍姆，施密特 连续统一体理论
麦克利兰 成就需要理论 布莱克，莫顿 99管理方格理论
麦格雷戈 X-理论； Y-理论
代表
人物
及其
学说
重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标（效果）的作用。
基本特征
社会人、自我实现的人、复杂人、全面发展的人
人性假设
1、社会：第一次世界大战。
2、经济：1929~1933年世界经济危机。美国罗斯福政府从宏观上对经济实施管制。
3、实践：20世纪20年代，许多企业采取科学管理，但劳资纠纷和罢工不断。
4、理论：古典管理理论的“经济人假设”受到质疑，很多心理学家加入管理研究的行列。行为科学产生和发展。
背景
第四篇
现代管理理论
（1945~1980年）
现代管理理论丛林图示
一、现代管理理论的历史背景和准备
（一）现代管理理论产生的历史背景
1、经济背景
第二次世界大战后，美国经济空前发展，成为唯一的超级大国，其它国家的工业都大大减产。
20世纪50年代工业生产年平均增长率为4％，从1961年1月到1969年10月，美国经济持续出现了106 个月的高速增长，这在美国经济史上是罕见的。
2、科学技术背景
科学技术的发展在第二次世界大战以后取得了几个方面的巨大突破，推动了世界经济的发展。 原子能、计算机、新材料及人类空间技术和生物工程的应用与发展，进一步解放了生产力。
科学技术革命促进了劳动生产率的提高，创造了工业扩大再生产的物质条件，开辟了工业品广阔的国内外市场。
3、战后资本主义发展的三个阶段
第一阶段（战后~20世纪50年代初）：资本主义国家的政治调整和经济恢复时期。为了协调资本主义世界发展的平衡问题，他们发起并建立了有利于各国的经济合作和交流的布雷顿森林国际货币体系、国际货币基金组织、关税和贸易总协定等，这些政策和措施有力地促进了各国的经济恢复。
第二阶段（20世纪50年代中期~70年代初）：发达资本主义国家经济发展的黄金时期，经济发展速度超过了历史上任何一个时期。发达资本主义国家经济获得空前发展，国民经济面貌发生巨大变化，工业在大发展基础上，新产品和新部门不断涌现，并实现了自动化和半自动化，这些都为资本主义发展奠定了物质基础。
第三阶段（1973年末~80年代初）：滞胀时期或对经济结构、经济政策进行重新调整的时期。危机标志是，1973年意、德、英、美、日、法等国家相继进入危机阶段。工业生产大幅下降，失业人数大量增加，复苏缓慢。
4、企业结构发生变化
经过两次世界大战特别是二战，随着科技革命成果的运用，石化工业和新型工业部门的建立，第三产业的大发展，资本主义国家的生产和资本进一步集中，垄断资本统治也和战前不同，主要有以下一些特点：
（1）垄断企业规模巨型化
（2）垄断企业混合化
（3）大中小企业协作化
（4）企业股份高度分散化
（5）企业加快国际化进程
（二）现代管理理论产生条件
1、现代管理理论丛林产生的深层次原因
（1）生产力和科学技术的高度发展；
（2）生产力导致生产方式变化，促进管理思想发展；
（3）宏观经济的调节作用，推动管理思想发展；
（4）受教育程度的提高深化了对人的认识；
（5）日益激烈的市场竞争环境强化了市场观念，导致内外协调的管理思想的产生；
（6）自然科学思想对管理科学的渗透，导致了以系统科学为理论基础的管理思想的产生。
2、方法论准备
由于人们心理、行为的多样性和对客观事物认识的深度、广度不同，管理大师们所采用的分析模式也是多视角的，这样就形成了不同的管理流派。
现代管理理论的基础，也是现代科学的基础理论，即系统论、信息论、控制论和耗散结构理论、协同论、突变理论，通常把前3者称为老3论，把后3者称为新3论，这些都是最新科学研究的方法论。
（1）系统论
系统论是20世纪20年代由美籍奥地利生物学家贝塔朗菲（Ludwig von Bertalanffy）创立的一门新学科，是研究一切综合系统或子系统的一般模式、原则和规律的理论体系。目前它的方法已被广泛应用于各种科学理论研究与现实社会实践中，尤其在现代管理理论发展史中，系统论的广泛应用具有方法论普遍意义。
系统论归纳了管理整体和部分之间的相互关系、管理系统与环境之间的相互关系。管理系统的构成及其规律是系统规律的具体化，管理人员具有的系统观念是管理主体世界观的重要组成部分。
（2）信息论
信息论已成为现代管理思想的重要的科学方法论之一。信息价值、信息量、信息反馈，信息的时效性、真实性，信息处理、信息传递等概念贯穿管理理论与实践的始终，信息论与信息科学成为现代管理活动的命脉。事实上信息已成为现代管理思想的载体，并形成了一个特殊的管理形态——信息管理系统。
（3）控制论
控制论是在上世纪40年代由美国著名的数学家诺伯特·维纳（Norbert Wiener）开创的。
控制论一经产生，不仅与量子论、 相对论以同等的荣誉被载入史册，而且以强大的活力获得了迅速的发展，形成了包括管理、经济、工程、社会、生物等领域的庞大的学科群。控制论的产生和发展所带来的影响甚至导致了世界学科图景的改观，它也使管理思维方式发生改变，使得当代管理思想进一步深化。控制论思想有着深刻的管理哲学意义，它不仅引导管理主体在管理科学研究中开拓新领域，而且促使他们对整个管理世界的认识产生新的飞跃。
（4）耗散结构理论
耗散结构理论是1969年比利时自由大学教授普利高津（）提出的。耗散结构理论主要讨论一个系统从混沌走向有序的机理、条件和规律。普利高津指出，一个远离平衡状态的开放系统，当其中某个变量达到一个临界值时，通过涨落发生突破即平衡突变，就有可能从原来的混沌无序状态转变为一种空间、时间或功能有序的新状态。这种远离平衡态的非线性区域的宏观有序结构，需要不断与外界交换能量才能维持，并保持一定的稳定性。普利高津将这种要耗散物质和能量才能维持其有序的结构称为耗散结构，将系统在一定条件下能够自行产生的组织性叫做自组织现象。
（5）协同论
协同论（Synergetics），是研究系统从无序到有序转变规律的理论。其力图阐明在具体性质极不相同的系统中产生新结构和自组织的共同性，揭示合作效应引起的系统的自组织作用。哈肯(H. Haken）等科学家以现代最先进的理论（信息论、控制论、突变论）为基础，同时又采取了普遍性很强的统计学、动力学理论，通过类比，对各种从无序到有序的现象建立了一整套数学模型和处理方案，从而把一门学科中所取得的成果很快推广到其它学科的类似现象上去。
（6）突变论
突变论，是法国数学家雷内·托姆(R. Thom)于1968年始创，1972年在《结构稳定和形态发生学》中确立的理论。托姆指出，系统从一种稳定状态进入不稳定状态之后，略作变化而进入另一种稳定状态，就发生了突变。因此突变论研究的是系统从一种稳定状态到另一种稳定的状态。
突变论认为系统所处的状态，可用一参数描述，即当系统参数处于稳定状态时，标志该系统状态的某个函数就取唯一值（如能量最小、熵取极大，等等），如当参数在某一范围内变化，该函数值有不止一个极值时，系统就处于不稳定状态，而当函数值从这些极值中取了另一极值时，系统就发生了突变。
二、现代管理理论主要流派及思潮
◆ 管理过程学派
◆ 社会系统学派
◆ 决策理论学派
◆ 系统管理学派
◆ 数量管理科学学派
◆ 权变理论学派
◆ 经验主义学派
◆ 经理角色学派
◆ 计算机管理学派
（一）管理过程学派
1、概述
管理过程学派又叫管理职能学派、经营管理学派。这个学派在西方是继古典管理理论学派和行为科学学派之后影响最大、历史最久的一个学派。法约尔是这个学派的开山鼻祖，后经美国管理学家哈罗德·孔茨等人发扬光大，成为现代管理理论丛林中的一个主流学派。这个学派把管理看作是一个过程，无论从理论基础还是从研究方法上看，这种观点和自然科学的研究方法有些类似，因而它的科学性比较容易被人们所接受。目前在现代管理理论中占有相当重要的地位。
2、主要代表人物及著作
（1）哈罗德·孔茨——职能管理
哈罗德·孔茨(H. Koontz)，美国管理学家，管理过程学派主要代表人物之一。早年于美国耶鲁大学获博士学位。以后在美欧各国讲授管理学，并在美国、荷兰、日本等国的大公司中从事咨询工作，曾担任美国管理学会会长，以后在美国加利福利亚管理研究院任管理学的名誉教授。他从1941年始陆续出版了二十几本书，发表了八、九十篇论文，主要代表著作有《管理学原理》、《管理理论丛林》、《再论管理理论丛林》等。
哈罗德·孔茨
孔茨把管理揭示为通过别人使事情做成的各项职能，他非常强调管理的概念、理论、原则和方法。认为管理工作是一种艺术，其基本原理和方法可以应用于任何一种现实情况，至于管理的各项职能，应划分为计划、组织、人事、指挥和控制五项。他认为协调的本身不是一种单独的职能，而是有效地应用了这五种职能的结果。
计划
计划是五种管理职能中最基本的，它涉及到的问题是在未来的各种行为过程中做出抉择，其它的四种管理职能都必须反映计划职能的要求。计划的种类很多：目的和任务、目标、策略、政策、程序、规则、规划、预算等。
组织
孔茨的组织工作的十五条原则：
1）目标一致原则；2）效率原则；3）管理制度原则；4）分级原则；5）授权原则；6）职责绝对原则；7）权力和职责对等原则；8）统一指挥原则；9）职权管理层次原则；10）分工原则；11）职能明确原则；12）检查部门和业务部门分设原则；13）平衡原则；14）灵活原则；15）便于领导原则。
人事
对职工的选择方法：
①智力测验：目的在于衡量职工的脑力、记忆力、思想的灵敏性及观察复杂事物相互关系的能力；②熟练和适应性测验：目的在于发现职工现有的技术熟练程度以及掌握这类技术的潜在能力；③职业测验：目的在于发现职工最适宜从事的工作；④性格测验：目的在于衡量职工在领导方面的才能。关于考评，其中包括的项目有：与人友好共事的能力、领导能力、分析能力、勤奋、判断力、首创精神、业务知识、完成任务的能力、生产成果或节约费用等情况，以及计划和指令的执行情况。
指挥
孔茨认为指挥或领导是一门艺术，这门艺术由三部分组成：
① 了解人们在不同的时间与不同的条件下具有不同的激励能力；
② 鼓舞人们士气的能力；
③ 按照某种方式去形成一种环境，以便使人们对激励作出反应的能力。
控制
控制的原则：
1）保证实现计划目标；2）控制要针对未来；3）控制的职责要明确；4）控制讲究经济效率；5）应尽可能地采用直接控制；6）控制必须反映计划的要求；7）控制必须有适当的组织来保证；8）控制必须采用适合具体人员的技术和信息；9）控制必须有客观的、精确的和合适的标准；10）控制必须抓住关键点；11）控制必须集中于例外情况；12）控制必须灵活；13）发现偏差后必须及时采取行动，予以纠正。
（2）詹姆斯·穆尼
詹姆斯·穆尼(,1884～1957)，美国高级管理人员和管理学家。1908 年毕业于凯斯学院，获采矿工程学位。历任美国通用汽车公司副经理，通用汽车出口公司总经理，美国海军航空局局长，威利斯汽车公司董事长兼总经理。其主要著作是《组织原理》。
穆尼的管理思想主要是关于组织、协调、阶层及职能方面。
1）关于组织：①组织是一种“纯属的过程”，即做某种事情；②从某种意义上讲组织是管理的机构，即管理的过程；③组织属于管理，是管理得以进行工作的手段。要使管理能正常的进行下去，首先必须要有组织；④组织还必须包含一种仔细而恰当的分工，以便管理方面能有效地进行协调，履行其职责。
2）关于协调。穆尼认为协调是人们为追求共同目的而在一起的一致行动。为了实现协调，必须有某种形式集中权威。这种集中权威可能是专制的，也可能是民主的。
3）关于阶层。他认为阶层是组织中的不同成员按其权利和责任的不同程度而在承担责任方面分成不同的群体。阶层原理重要之处表现在管理者同被管理者之间的上下级关系。
4）关于职能。他把职能分成三种：决定职能；应用职能；解释职能。这三个可以分成为原理、过程、后果。在组织中这三者往往体现在一个人身上。
（3）拉尔夫·戴维斯
拉尔夫·戴维斯(Ralph C. Davis)，美国管理学家和一些大公司的顾问。1916年在科内尔大学获机械工程学位。他比较强调管理哲学的重要性，认为只有管理哲学才能为企业问题的解决提供依据。其主要著作有《工厂组织和管理原则》、《采购和储存》、《组织和系统中的一些基本考虑》、《企业组织和作业的基本原理》、《工业组织和管理原理》、《高层管理的基本原理》、《工业组织和管理》、《管理哲学》等。
（4）主要著作
法约尔：《工业管理与一般管理》
穆尼：《组织原理》
孔茨、奥唐奈：《管理学原理》
纽曼：《管理过程：思想、行为和实务》
戴维斯：《工业组织和管理》
丘奇：《管理的科学和实务》
3、管理思想及特点
（1）研究对象
管理过程学派的研究对象就是管理的过程和职能。他们认为，管理就是在组织中通过别人或同别人一起完成工作的过程。管理过程同管理职能是分不开的，所以他们试图对管理过程和管理职能进行分析，从理性上加以概括，把用于管理实践的概念、原则、理论和方法结合起来形成一门管理学科。
（2）基本信条
1）管理是一个过程；
2）根据在各种企业中长期从事管理的经验，总结基本管理原理；
3）围绕基本原理开展有益研究，以确定其实际效用，增大其在实践中的作用和适用范围；
4）基本管理原理只要没有证明不正确或修正，就可以为形成一种有用的管理理论提供若干要素；
5）管理是一种可以依靠原理的启发而加以改进的技能；
6）管理中的基本原理与生物学和物理学中的基本原理一样可靠；
7）管理人员的环境和任务受到文化、物理、生物等方面的影响，管理理论也从其它学科中吸取有关的知识。
4、基本方法
（1）把管理人员的工作划分为一些职能，诸如计划、组织、用人、领导、控制。
（2）对管理的职能进行研究，在丰富的管理实践中探求管理的基本规律，在分析基本职能的基础上对每项职能提出以下一些基本的问题：1）每项职能的特点和目的；2）每项职能的基本结构；3）每项职能的过程、技术、方法以及其优缺点；4）有效实施每项职能的障碍以及如何排除这些障碍的手段和方法。
（二）社会系统学派
1、概述
社会系统学派从社会学的观点来研究管理，认为社会的各级组织都是一个协作的系统，进而把企业组织中人们的相互关系看成是一种协作系统。这种思想可以追溯到意大利的社会学家维尔弗雷多·帕雷托（1848～1923）和20世纪20年代的美国女学者福莱特。社会系统学派的创始人是美国管理学家切斯特·巴纳德。
2、代表人物——巴纳德
巴纳德（Chester Barnard,1886～1961），在美国电话电报公司的职业生涯中，前10年担任参谋人员职务，以后长期担任直线人员的领导职务，这两方面的经验对他以后创立社会系统学派的理论提供了很大的帮助。巴纳德还是一位积极的社会活动家，担任了许多社会职务。他是通过自学成为专家的，曾多遍地读过伯雷托、韦伯、勒温等人的著作，并经常和亨得森讨论这一问题，并结合社会学和系统论的思想来考虑经营问题，这对他建立社会系统理论是有很大的关系。
巴纳德一生著作很多，其中最有代表性的是1938年出版的《经理人员的职能》，被管理学界称为美国管理文献中的经典著作。以下是巴纳德的一些主要著作。
《组织实践中的业务原则》（1922）；《社会进步中企业利益》（1929）；《为企业服务的大学教育》（1930）；《经理人员的能力的培养》（1925）；《雇主和职业指导》（1936）；《关于经济行为中的非理性》（1938）；《关于能力理论》（1937）；《工业关系中的高层经理人员的职责》（1939）；《集体协作》（1940）；《经理人员的教育》（1945）；《伦理和现代组织》（1945）；《工业研究组织的若干方面》（1947）；《科学和组织》（1951）；《企业道德的基本条件》（1955），等等。
3、管理思想及特点
（1）管理思想——组织协作系统
巴纳德在《管理人员的职能》一书中提出了一个框架，即组织理论以系统观念为依据。他把组织看成一种开放式系统，认为组织中的所有人员都是寻求取得平衡（即达到稳定状态）的系统，他们调整内部和外部的各种力量，不断地使整个系统得以保持平衡。
巴纳德认为，组织是两个或两个以上的人有意识协调活动和效力的系统，对这个系统要作为整体来看待，因为其中的每个组成部分都以一定方式与其它部分相联系。
巴纳德认为，在对组织成员进行管理的过程中，管理人员应该意识到：
1）职工既是一个完整的个人（其行为的个性、 直觉和主观方面），又是在特定组织中扮演有限的角色的组织成员（其行为的理性、客观、非个性化方面）。
2）管理人员的权限取决于指挥下属的命令是否为下属所接受， 如果命令不被服从 ，权限也就不存在了。
3）个人具有自由意志，但行为又受到遗传、社会和环境中各种力量的影响。因此，管理人员不要盲目地对个人无法控制的事情进行指责，而是要通过改变环境条件，提供恰当的刺激手段来影响和引导组织成员的行为。
巴纳德认为，作为正式组织的协作系统，不论其规模大小或级别高低，都包含了以下3个基本要素：
1）协作的意愿 。协作的意愿意味着个人自我克制、交出对自己的控制权，个人行为的非个人化，其结果是个人的努力结合在一起。
2）共同的目标。共同的目标是达到协作意愿的必要前提。协作的意愿没有共同的目标是发展不起来的。
3）信息的沟通。组织的共同目标和不同成员的协作意愿只有通过信息沟通才能相互联系，形成动态的过程。
为了有效地进行信息沟通，巴纳德列出了几个必须遵守的原则：
① 信息的沟通渠道要被组织成员所了解；
② 每个组织成员要有一个正式的信息沟通线路；
③ 必须依照正式的路线沟通信息，不要在沟通过程中跳过某些层次，以免产生矛盾和误解；
④ 信息沟通的路线必须尽可能直接而便捷；
⑤ 作为信息沟通中心的各级管理人员必须称职；
⑥ 组织工作期间信息沟通的路线不能中断；
⑦ 每一信息沟通都必须具有权威性。
巴纳德认为，经理人员在组织中的作用，就是在信息沟通系统中作为相互联系的中心，并通过信息沟通来协调组织成员的协作活动，以保证组织的正常运转，实现组织的共同目标。
经理人员的职能主要有3项：1）建立和维持一个信息沟通系统 ；2）从不同的组织成员那里获得必要的服务 ；3）规定组织的共同目标，并用各个部门的具体目标来加以阐明。 经理人员的上述职能是由协作系统组织的本质和特征决定的。
（2）社会系统学派理论特点
1）社会系统理论认为，管理人员有些什么职能以及应当如何行使这些职能，是由组织的本质、特性和过程决定的。
2）社会系统理论是对组织的本质（组织中人的行为）进行描述性分析。对此有的管理学者认为，管理理论可以分为三种类型：技术性管理理论，如泰勒的科学管理理论；规范性管理理论，如管理科学理论；描述性管理理论，如巴纳德的社会系统管理理论。
3）社会系统理论着重研究组织决策过程。
4、方法论基础
巴纳德学说的方法论，以对职工个人和组织机构的区别和联系为基础。主要区别如下：
以等级地位为依据的权威、客观地解释一种秩序
以协议同意为依据的权威、
主观地解释一种秩序
法律上的责任
道义上的责任
效力原则
效率原则
决定论
自由意志
决策式行为
反应式行为
正式组织
非正式组织
逻辑的思维过程
非逻辑的思维过程
正式组织
个人
巴纳德还对效率和效力作了一些分析，这种分析具有相当重要的意义。他认为：当职工个人目标和正式组织的目标不一致时，需要用‘效率和效力’这两条原则来解决。
西方学者认为巴纳德把正式组织的要求同个人的需要连接起来了，这个论点是管理思想发展史上的一个里程碑。
5、理论评析
社会系统学派是当代西方较早出现的一个管理理论学派。巴纳德所提出的理论既吸收了古典组织理论的合理成分，又融合了人群关系理论关于非正式组织的观点，围绕“协作系统”和“决策”等新概念，建立了现代组织理论的基本框架。
巴纳德思想的主要特点表现如下：
1）最早把系统理论和社会学知识用于管理领域，创立了社会系统学派；
2）与前人不同，巴纳德采用分析性和动态性的方式说明经理的职能；
3）首先对“沟通”、“动机”、“决策”、“目标”和“组织关系”等问题进行了开创性的专题研究；
4）将法约尔等人的研究向前推进了一大步；
5）他的“权威接受论”对权威提出了全新的看法。
从巴纳德管理理论的方法论来看，贯穿着如下两个特点：
第一，是运用社会心理学分析方法，把对人性的理论作为其管理理论的出发点。
第二，运用系统分析方法，把企业组织作为一个由相互联系的各个部分构成的整体，并把企业组织这一整体置于同社会这一更大整体的相互联系之中。
（三）决策理论学派
1、概述
决策理论学派是以社会系统论为基础，吸收行为科学、系统论的观点，运用电子计算机技术和统筹学的方法而发展起来的一种理论。
美国的管理学家西蒙和马奇发展了巴纳德的管理理论，特别是决策理论。西蒙的决策理论学派是从社会系统学派中独立出来的。
2、主要代表人物及著作
（1） 赫伯特·西蒙
赫伯特·西蒙（Herbert Alexander Simon ,1916～）美国经济学家和社会科学家，决策学派的主要代表人物。由于在决策理论的研究方面作出了贡献，被授予1978年度诺贝尔经济学奖。
西蒙主要研究生产者的行为，特别是当代公司中决策的组织基础和心理依据，并为大公司的决策人员提供了决策辅助系统。
赫伯特·西蒙
（2）詹姆斯·马奇
詹姆斯·马奇(James G. March ,1916～)，1953年在美国耶鲁大学获得博士学位，以后在卡耐基工艺学院任教。1964年成为加利福尼亚大学社会科学学院首任院长，1970年成为斯坦福大学管理学教授，同时还讲授政治学、社会学和教育学，还在胡佛研究所担任研究员。他的主要成就是关于组织理论的研究，他写过许多这方面的著作，出版过诗集，是一位多才多艺的人。
（3）经典著作
西蒙：《管理行为》，1945年
西蒙、史密斯伯格等：《公共管理》，1950年
西蒙：《人的模型》，1957年
西蒙和马奇：《组织》，1958年
西蒙：《管理决策的新科学》，1960年
马奇、赛尔特：《公司行为的一种理论》，1963年
3、管理思想及特点
西蒙等人的决策理论以社会系统理论为基础。
首先他们将决策分为四个阶段：收集情报，拟定计划，选定计划，评价计划。他们特别强调信息联系在决策过程中的作用。与巴纳德不同的是，他们更重视非正式渠道的信息联系，认为非正式渠道应在信息联系中起重要作用。
他们提出，以“令人满意的准则”代替“最优准则”作为决策的准则。关于程序化决策和非程序化决策的技术以及决策中的思维过程，也是他们对管理学的重要贡献。
（1）关于组织的理论
西蒙认为，组织就是作为决策的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程，管理就是决策。
西蒙的中心思想是，管理人员应该有效地利用各种形势的外部影响力来塑造职工的性格。
同组织一体化，就是指个人在决定时采用组织决策的价值标准，即用组织目标（组织服务目的或组织存续目的）代替个人目的的过程。
他认为经营中组织的最理想状态是，所有成员把个人目标和组织的共同目标结合起来，因而都愿意为提高组织效率而作出贡献。
（2）关于决策中的信息问题
西蒙等人认为，信息联系在决策过程中具有重要作用。他们把信息联系定为决策的前提，而决策则是以命令、情报或建议的形式出现的。
西蒙等人对非正式渠道更加重视，把权力机构放到次要的地位。
他们认为，当代是信息爆炸时代，重要的不是获得信息，而在于对信息的加工和分析，使之对决策有用。
（3）关于决策的准则和标准
西蒙对决策的准则和标准有着独到见解，他认为应当用令人满意的准则代替最优化的准则。作出决策的准则，并不是像有人主张的那样绝对理性，因为要实现绝对理性必须有3个前提：决策者对可供选择的方案及其未来的后果要无所不知；决策者要具有无限的估量能力；决策者头脑中对各种可能的后果有一个完全而一贯的优先顺序。
但是决策者在认识能力上和对时间、经费、情报来源等方面的限制，不可能完全具备这些前提。所以，事实上人们不可能作出完全合理的决策。
西蒙用管理人来代替以最高准则行动的经济人。这种管理人要求：①用满意的准则代替最优化准则；②不考虑一切可能的复杂情况，只考虑与问题有关的特定情况。
组织的主要职能之一就是弥补个人的有限理性，从而能作出满意的决策。
（4）关于程序化决策和非程序化决策
西蒙把组织的全部活动分为两类：一类是例行活动，是重复出现的例行公事，如定货、材料的出入等。这类决策可以建立一定的程序，当这类活动重复出现时予以应用，不必每次都做新的决策，这类决策叫做程序化决策。
另一类是非例行活动，这类活动不是重复出现的，也不能用对待例行公事的办法来处理，这类活动往往是比较重要的活动，如新产品的研究和开发，企业经营的多样化，新工厂的扩建等。有关这类活动的决策是新出现的，不能程序化地处理，这类决策叫做非程序化决策。
西蒙还对决策者的品质提出了要求：1）靠以身作则而不是强迫命令来树立权威；2）全局观念；3）信赖和培养下级；4）主动承担责任；5）广博的知识和丰富的经验；6）有敏锐的预测能力和机智的判断力。
4、决策方法
西蒙等人认为，决策决不只限于从几个备择方案中选定一种行动，而是包括几个阶段和涉及许多方面的整个过程，决策过程包含4个阶段：收集情报阶段（情报活动）、拟定计划阶段（设计活动） 、选定计划阶段 （抉择活动）、对已定的方案进行评价（审查活动）。
每个阶段本身都是一个复杂的决策过程。解决问题的步骤是：问题是什么？备择方案是什么？哪一个备择方案最佳？
5、管理评析
从西方管理理论发展的脉络来看，西蒙的决策理论是巴纳德组织理论的直接继承和发展。
西蒙的管理理论把各种具体的组织观念加以抽象，重点分析组织活动的一般特征，指出决策是贯穿于组织活动全部过程的核心内容，进而提出了“管理就是决策”的命题。
西蒙的管理理论不仅仅讨论管理的政策措施和技术方法问题，而是深入分析和说明组织活动的机制，并为此提出了诸如决策前提、组织影响力、决策的程序化和非程序化、诱因与贡献等一系列与决策相关的概念，并由此确立了自己的理论结构，为行为科学的决策理论奠定了理论基础。
（四）系统管理学派
1、概述
系统管理学派是运用系统科学的理论、范畴及一般原理，全面分析组织管理活动的理论。系统管理学派的主要理论要点是：组织是一个由相互联系的若干要素组成的人造系统；组织是一个为环境所影响，并反过来影响环境的开放系统 。
系统科学也是20世纪形成的新型学科。它是一门理论深刻、严谨而又有着强烈技术实践能力的科学学科，其发展可以大致分为三个阶段。
第一阶段:一般系统论与系统工程理论各自独立发展的阶段。 一般系统论由美籍奥地利理论生物学家贝塔朗菲（,1901～1971）创立。 贝塔朗菲指出生命的本质在于它是一种由多个部分相互作用而形成的有机的整体。由此他先建立了一种“机体系统论”。1948年将这种机体系统论发展成了“一般系统论”的思想。
与一般系统论相伴随，在实践领域中，系统工程理论也发展起来。1957年，美国密执安大学的古德和麦克霍尔合著了《系统工程学》；1962年，霍尔（. Hall）在《系统工程方法论》一书中强调要把系统工程看作一个过程，一种解决实际问题的程序，并提出了系统工程的三维结构模型。
第二阶段（20世纪40～50年代）：信息论、控制论和运筹学的形成与发展。
1948年，美国数学家、通讯工程师申农（. Shannon, 1916～）和韦弗（ Warren Weaver, 1889～1970）建立了信息论。随着计算机的发展和它在管理科学中的应用，信息论越来越显出它在社会科学的管理方面的重要应用价值。
同年，美国数学家诺伯特·维纳（Norbert Wiener,1894～1964）出版《控制论》一书。控制论原理不仅对机械技术工程和自动化工程起到了革命性的作用，而且也大大地推动社会科学和管理科学的发展。
与控制论和信息论发展的同时，最初的运筹学也有了长足的发展，并逐渐发展成为一种独立的系统技术。运筹学对管理科学产生了巨大的影响，而在有些人看来，运筹学也就是管理技术学。
第三阶段（20世纪60～80年代）：基础理论进一步深化，并向更广泛的实践领域发展。
基础理论方面，从动态角度更深入研究一般系统概念、原理的自组织理论发展起来，它补充和发展了贝塔朗菲的一般系统论。包括普利高津的“耗散结构理论”，哈肯的“协同学”，艾根的“超循环”理论等实验型自组织理论，以及突变论、混沌论、分形理论等有关非线性复杂系统的数学理论等。
技术和工程领域方面，系统工程快速向社会实践领域深入。出现系统工程方法论、系统动力学、灰色系统理论和泛系统理论等一般系统工程方法，并形成大批系统工程领域和学科，如机械、有机、社会、文化、综合系统工程等。
系统管理学与管理科学的演变关系
2、主要代表人物
一 贝达朗菲 →一般系统理论
般 维纳 →控制论
系 申农 →信息论
统 普利高津 →耗散结构理论
理 哈肯 →协同论
论 托姆 →突变论
系统 约翰逊、卡斯特、罗森茨韦克 →管理系统理论
管理 米勒 →生存系统论
理论 萨洛维奇 →数学系统理论
（1）贝达朗菲——一般系统理论创始人
贝达朗菲（Ludwig von Bertailanffy），奥地利籍生物学家和哲学家。1937年在芝加哥大学的一次学术讨论会上最早提出“一般系统理论”的概念。1945年以后，他陆续发表文章和著作，介绍一般系统理论的基本原理。1954年，美国成立了“一般系统学会”，并出版《一般系统年鉴》。1968年，贝达朗菲在《一般系统理论的基础、发展和应用》一书中把“系统”作为科学研究的对象，系统而全面地阐述了动态的开放系统的理论。
（2）维纳——控制论创始人
维纳少年时是一位神童，11岁上大学，学数学，但喜欢物理、无线电、生物和哲学，14岁考进哈佛大学研究生院学动物学，后又去学哲学，18岁时获得哈佛大学数理逻辑博士学位。
维纳在1919年研究勒贝格积分时，从统计物理方面萌发控制论思想。二战期间，他参加美国研制防空火力自动控制系统的工作，提出负反馈概念，应用功能模拟法，对控制论的诞生起了决定性的作用。1943年维纳与别格罗和罗森勃吕特合写论文《行为、目的和目的论》，从反馈角度研究了目的性行为，找出了神经系统和自动机之间的一致性。这是第一篇关于控制论的论文。
（3）申农——信息论创始人
申农()，美国贝尔电话研究所的数学家。他为解决通讯技术中的住处编码问题，突破老框框，把发射信息和接收信息作为一个整体的通讯过程来研究，提出通讯系统的一般模型；同时建立了信息量的统计公式，奠定了信息论的理论基础。1948年申农发表的《通讯的数学理论》一文，成为信息论诞生的标志。
（4）普利高津——耗散结构建立者
普利高津，1917年生于莫斯科，他主要研究非平衡态的不可逆过程热力学。 20世纪70年代，他提出耗散结构理论，并获1977年诺贝尔化学奖。
（5）哈肯——协同论创始人
赫尔曼·哈肯(H. Haken) ，联邦德国斯图加特大学理论管理学教授 。1973年以后，通过非平衡相变与平衡相变以及非平衡相变之间的类比，得出了“协同”的概念，并且进一步指出，一个系统从无序向有序转化的关键并不在于热力学平衡还是不平衡，也不在于离平衡态有多远，而在于只要是一个由大量子系统构成的系统，在一定条件下，它的子系统之间通过非线性的相互作用就能够产生时间结构，空间结构或时空结构，形成一定功能的自组织结构，表现出新的有序状态。
（6）托姆——突变论创始人
托姆(R. Thom)，法国数学家 。他于1972年发表的《结构稳定性和形态发生学》一书阐述了突变理论，荣获国际数学界的最高奖——菲尔兹奖章。突变论的出现引起各方面的重视，被称之为“牛顿和莱布尼茨发明微积分300年以来数学上最大的革命”。
（7）约翰逊、卡斯特、罗森茨韦克
理查德·约翰逊(Richard A. Johnson)、弗里蒙特·卡斯特(Fremont E. Kast)和詹姆斯·罗森茨韦克(James E. Rosenzweig)于1963年三人共同撰写了《系统理论与管理》一书，比较全面的阐述了管理的系统理论。1970年卡斯特和罗森茨韦克又合作出版了《组织与管理——系统方法与权变方法》一书，进一步充实了这一理论。
（8）米勒——实用系统理论的代表
詹姆斯·格黑尔·米勒(James Grier Miller)是实用系统理论的代表人，其生物学系统观——把系统及其部分划分为有机确定的子系统，被称为“生存系统论”。
“社会技术系统学”（1986），比尔的“组织控制论”（1979）和米勒的“生存系统论”（1978）等则清楚明确地运用模型来帮助设计复杂应变系统，以提示什么是系统设计中必须包含的、经久的应变因素。
（9）萨洛维奇——数学系统理论的代表
梅·萨洛维奇是数学系统理论的代表人物。萨洛维奇、塔卡哈拉和他们的同事发展了演绎法。用这种方法，当系统概念作为一对有序集合引入后，通过映射概念研究系统之间的关系。这个方法的优点在于可通过对集合M或集合R或两者增加更多理论条件，来加以验证所获系统的丰富程度。
3、管理思想及特点
系统管理学派从系统观点出发，认为工商企业是一个由相互联系而共同工作的各个要素（子系统）所组成的以便达到一定目标（既有组织的目标，又有其成员的个人目标）的系统，且是一个开放的系统，它同周围环境（顾客、竞争者、工会、供货者、政府等）之间存在着动态的相互作用，并具有内部和外部的信息反馈网络，能够不断地自动调节，以适应环境和自身的需要。
（1）企业系统
企业系统由许多子系统构成，从子系统的作用来看，可以分为：传感系统；信息处理系统；决策系统；加工子系统；控制子系统；记忆和存储信息子系统。
从内容角度，可分为目标子系统、技术子系统、工作子系统、结构子系统、社会人际关系子系统和外界因素子系统等。
对于企业来说，根据研究问题的需要可以分为不同的子系统。如系统管理学派将企业的子系统分为目标和价值子系统、技术子系统、社会心理子系统、结构子系统、管理子系统。
（2）系统动态学
美国麻省理工学院的福莱思特和罗伯茨等创立了系统动态学，这是系统管理的进一步发展。它主要是解决以下问题：
1）系统结构、管理政策和时间延误间的相互作用如何影响系统的动态特征；2）和系统结构及所取政策有关的系统增长性预测定量化和实践问题； 3）如何确定一个基本结构以便有利于各种管理职能的有机结合；4）在企业或其它系统内，信息、货币、定货、材料、人员和设备等各种流程之间如何相互影响；5）如何更有效地设计工业和经济等复杂的大系统；6）如何把人的判断力、经验和严密的逻辑推导结合起来，等等。
（3）系统观点、系统分析和系统管理
把组织内部各项活动结合起来
有效利用资源并实现目标
把组织同环境结合起来
任务
协调的
作业的
战略的
组织子系统
综合
建立模型
思考
方法
实践的
优化的
概念的
观点
系统管理
系统分析
系统观点
4、管理方法
该学派的管理方法的一个重要特点就是采用模型分析方法。
进行分析时，要遵守一定的程序：确定目标——收集资料，拟定对比方案——建立分析模型——对比各方案的数量指标和质量指标——综合分析或试验确定最优方案——实施方案和信息反馈。
5、理论评析
系统管理学派盛行于20世纪60年代。系统管理学派的管理思想基础是一般系统理论。他们把一般系统理论应用于工商企业管理，系统地阐述了系统观点、系统分析、系统管理三者的关系。
系统管理学派的理论基础是系统科学，而系统科学在进入20世纪90年代后有长足发展，尤其是在老3论的基础发展起来的新3论，以及超循环理论和混沌理论，这些理论的新进展对系统管理理论的发展产生了新的促进作用。
（五）数量管理科学学派
1、概述
数量管理科学学派，也称管理科学学派、数量学派。正式成立始于1939年由美国曼切斯特大学教授布莱克特领导的运筹学小组。
管理科学学派的理论渊源，可以追溯到本世纪初泰勒的“科学管理”。但作为科学管理学派的进一步发展，研究范围已经远远不是泰勒时代的“操作方法”和“作业研究”，管理科学学派运用了更多的现代自然科学和技术科学的成就，研究的问题也比“科学管理”更为广泛。
数量管理科学学派的管理思想，注重定量模型的研究和应用，以求得管理的程序化和最优化。这个学派以定量分析为主要方法，被广泛应用与研究城市的交通管理、能源分配和利用、国民经济计划编制以及世界范围经济发展的模型等一些更大和更复杂的经济与管理领域。
2、主要代表人物及著作
（1）兰彻斯特和希尔
1915年，英国的兰彻斯特(. Lanchester) 就把数学定量分析法应用于军事，发表过关于人力和火力的优势与军事胜利之间的理论关系的文章。当时的英国军需部并成立了防空试验组，由生理学家希尔(A. V. Hill) 上尉（以后成为教授）领导，应用数理分析方法来运用于防空武器。在这个防空试验组中还有一些当时参军的科学家，其中有四人以后成为英国皇家学会会员。希尔被人称为运筹学研究的创始人之一。
（2）埃尔伍德·斯潘赛·伯法
埃尔伍德·斯潘赛·伯法（Elwood S. Buffa）是西方管理科学学派的代表人物之一，曾任教于美国加利福尼亚大学管理研究院，哈佛大学工商管理学院，代表作是《现代生产管理》（1975）。《生产管理基础》是伯法根据《现代生产管理》改写的，简明易懂，曾被《哈佛商业评论》推荐为经理必读书目。在这本书里可以看到大量的图表和数学公式，正是这些科学的计量方法，使得管理问题的研究由这定性走向定量。
（3）霍勒斯·利文森
20世纪30年代，霍勒斯·利文森(Horace C. Levencon)把复杂的数学模型应用于传统办法难以进行的大量数据处理工作。他最有名的研究工作之一是对一个小型邮购商店的顾客拒收邮购包裹的情况进行研究。
从20世纪50年代开始，出现了一批管理科学（运筹学）方面的教科书，如韦斯特·丘奇曼、拉塞尔·阿考夫、伦纳德·阿诺夫三人合著的《运筹学入门》，爱德华·鲍曼和罗伯特·费特两人合著的《生产管理分析》，塞缪尔里奇蒙的《用于管班决策的运筹学》，以及许多关于线性规划、决策模型、培欣决策法、对策论等方面的书籍。
3、管理思想及特点
数量管理科学学派的管理思想是建立在系统思维的基础上的，系统的观点是要求从系统的整体效果出发理论考察、分析与解决问题，其目的是使整个系统的总效果达到最优。
该学派的特点是：从系统观点出发研究各种功能关系 ；应用多种学科交叉配合的方法 ；应用模型化和定量化来解决问题 ；随着情况的变化而修改模型，求出新的最优解 。
该学派对组织的看法是：认为组织成员是“经济人”；组织是一个追求经济利益的系统，它和系统科学学派是有着紧密的联系；组织是由作为操作者的人同物质技术设备所组成的有机系统；组织是一个决策的网络模型。
4、管理方法——模型法
目前在管理中应用比较广泛有效的数学模型有决策理论模型、盈亏平衡模型、库存模型、资源配置（线性规划）模型、网络模型、排队论、投入产出模型等。它们有的是描述性的，例如，盈亏平衡模型、排队论；有的是规范性的，例如决策理论模型、库存模型、线性规划模型、网络模型等；有的含有多种确定性变量，如盈亏平衡模型、库存模型、线线性规划模型；有的含有各种随机的变量，如决策理论模型、网络模型和排队模型等。如下图：
建立和使用数学模型的逻辑步骤
5、理论评析
数量管理科学学派所追求的管理最优化目标，同系统管理学派关于组织的看法有着密切的联系。
管理科学所追求的管理程序化和模型化，就是旨在把科学的管理原理方法和工具应用与管理的各种活动，特别是决策活动结合起来，以减少经营管理中的不确定性，使投入的资源发挥更大的作用，得到最大的经济效益。这个经济效益是整个系统的最优化，而非局部最优化。
（六）权
变
学
派
权变学派
1、概述
权变理论学派是20世纪60年代末70年代初在美国经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。权变理论认为，在组织管理中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变、普遍适用、“最好的”管理理论和方法。权变管理就是依托环境因素和管理思想及管理技术因素之间的变数关系来研究的一种最有效的管理方式。
权变理论以系统观点为理论依据，其出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一大步。
2、主要代表人物及著作
（1）伯恩斯和斯托克
伯恩斯和斯托克是最早运用权变思想来研究管理问题的人。他们对生产电子设备、机械产品和人造丝等不同产品的20个企业进行了调查，经过研究，得出了以下的结论：企业按照目标、任务、工艺，以及外部环境等活动条件的不同，可以分为“稳定型”和“变化型”两大基本类型。“稳定型”企业，适宜于采用“机械式”组织形式；“变化型”企业，采用“有机式”组织模式较为适宜。
这两种组织模式可以同时存在，甚至在同一个企业内部的不同部门中，也可同时并存。它们在不同的条件下都有效率。 、1961年，发表《机械式和有机式的系统》。
（2）钱德勒
1962年，钱德勒（Alfred Chandler）发表了《战略与结构》一书，强调在不同条件下，有多种组织方案的论点。他对“杜邦”、“通用汽车”、“新泽西标准石油公司”等近70个大型企业的组织结构的变化机理研究后指出，组织管理结构是随着企业战略的变化而变化的，而战略本身又由于市场的、金融的、科学技术的和其他条件的变化而变化。
（3）琼·伍德沃德
20世纪50年代，女管理学家琼·伍德沃德(Joan Woodward,1916～1971)和她的助手们对英国南伊塞克斯的100家公司进行了广泛的调查，在此基础上于1965年发表《工业组织：理论与实践》，证明了企业组织的技术分系统与结构分系统具有直接的相互关系。
（4）劳伦斯和洛希
保罗·罗杰·劳伦斯和杰伊·威廉·洛希被称为是现代权变学说的创始者。1967年他们合写《组织和环境》一书，论述了外部环境和组织结构之间的关系，他们的基本主张是：按照不同的形势、不同的企业类型、不同的目标和价值，采取不同的管理方法。他们认为普遍适用的“万能主义”理论与方法是不存在的。
在企业结构模式上，根据工艺技术和外部环境两个方面的因素把企业分为4种模式 。
在管理方式和领导方式等问题上，该派学者也都根据有关因素把企业划分为若干不同类型，提出各种不同的模式。
（5）卢桑斯
弗雷德·卢桑斯(Fred Luthans)，美国尼勃拉斯加大学的教授，权变学派的主要代表人物。 1973年发表《权变管理理论：走出丛林的道路》的文章，1976年他又出版《管理导论：一种权变学说》，系统地介绍了权变管理理论，提出了用权变理论可以统一各种管理理论的观点。
关于权变管理，卢桑斯提出了一个观念性的结构，用下面的矩阵图来表示。这个结构有3个主要部分：环境，管理观念和技术，它们两者之间的权变关系。沿着矩阵的横轴是独立的“如果”，纵轴是从属的“那么”。权变管理就是要确定有关的环境条件，然后同一种能最有效地达到目标的相应的管理观念和技术联系起来。
（6）弗莱德·E·菲德勒
菲德勒，当代美国著名的心理学家和管理学家。他从1951年起进行了长达15年的调查，提出了“有效领导的权变模式”。从管理心理学和实证环境分析两个方面研究了组织领导问题，提出了“权变领导理论”，使组织领导学从以往的形态学转向动态学。
在前人对组织领导研究的基础上，菲德勒对领导方式的型态进行了科学概括，区分出控制型与宽容型两大类。他进一步将领导方式类型与领导情境结合起来，发明了LPC表，对领导方式与领导情境的关系作了具有独创性的论述。
主要著作有《让工作适合管理者》(1965)、《领导方式与有效的管理》(1974)。
3、理论基础
权变学派的理论基础是所谓的超Y理论 。
莫尔斯和洛希在《超Y 理论》一文中和《 组织及其成员：权变法》一书中，提出超Y理论：
1）人们怀着许多不同的需要加入工作组织；2）组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应；3）组织机构和管理层次的划分，职工的培训和工作的分配、工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作目标、职工素质等方面来考虑，不能千篇一律；4）当一个目标达到以后，可以继续激起职工的成就感，使之为达到新的、更高的目标而努力。
4、管理方法
（1）计划制定的权变论
权变学派认为，计划是事先制定的，为了进行某项工作，它预先决定做什么和怎么做的程序。包括确定总任务，确定产生主要成果的领域，规定具体的目标，以及制定靠目标所需要的政策、方案和程序。
制定计划时对目标的明确性问题要作具体分析，对封闭式的机械组织和程序化的活动来说，明确目标是可行的，并能收到良好的效果。但是对开放式有机组织和非程序化的作业活动来说，明确目标以及达到目标而规定的效果就不会那么理想。
（2）权变理论的组织论
权变学派认为：每一种有着类似目的和类似工艺技术复杂程度的生产系统都有其独特的组织模型和管理原则。
组织的历史、所有权控制、目标、规模、工艺技术、位置、对其他公司的依赖程度
4、支持部分的相对规模
作业变化程度、工艺流程整体化、位置数
3、工作流程控制线
对其他公司的依赖程度、位置数、组织的年数、作业分化程度、工艺流程的整体化、母公司的规模
2、权力集中化
规模、工艺流程整体化、母公司的规模
1、各种活动的结构
关系变数
结构变数
结构变数和关系变数
这表明结构变数和关系变数是关联的，即组织结构和环境及组织中的一些特点有关。这样可把企业分为4类：①工作流程——行政型（活动结构程度高，权力集中程度低，非人格控制高），大企业和大规模制造业属于此类；②人员——行政组织型（活动结构程度低，权力集中程度高，直接控制万分高），地方和中央政府部门和大企业所属的小工厂属于此类；③含蓄结构型（活动程度低，权力集中程度低，直接控制万分高），一些在管理和所有权上重复，主要依靠习惯而不是依靠工式规则来工作的单位就属于这种类型；④完全的行政组织型（活动结构程度和权力集中程度都高，非人格控制万分高），这类组织很少，只有中央政府部门所属的制造工厂才属于这一类型。
（3）权变理论的控制论
权变控制模型理论研究的是在动态领导过程中，领导者个性与领导情境之间的相互关系。
构成权变模型的第一个重要变量是领导者个性。一种类型的领导“以关系为动因”，其在领导的情境中凭借良好的人际关系完成任务并以此来获得自我尊重；另一种个性是“以任务为动因”，他们试图通过证明自己的才干来得到尊重和满足。
权变模型的另一个重要变量是领导情境。它包括三个指标：一是领导者与成员的关系，二是任务的结构性，三是职位权力。
5、理论评析
权变学派的主要作用是将管理理论有效地指导管理实践，它在管理理论与实践之间成功地架起了一座桥梁。该理论把环境作为管理理论的重要组成部分，要求企业各方面活动要服从环境的要求。
但是，权变学派对于管理理论没有突破性的发展，它的成绩在于对以往的管理理论的灵活应用。权变理论在方法论上也存在着严重的缺陷，主要问题是仅仅限于考察各种具体的条件和情况，而没有用科学研究的一般方法来进行概括；只强调特殊性、否认普遍性；只强调个性，否认共性。
（七）经验主义学派
经验主义学派
1、概述
经验主义学派，又称经理主义学派，这一学派以向西方大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为目标，其中有管理学家、经济学家、社会学家、统计学家、心理学家、大企业的董事长、总经理及管理咨询人员。
他们的基本管理思想是：有关企业管理的理论应该从企业管理的实际出发，特别是以大企业管理经验为主要研究对象，加以抽象和概括，然后传授给管理人员，向经理提出实际的建议。
2、主要代表人物
（1）彼得·德鲁克
彼得·德鲁克(Peter ,1909～2005)是当代最著名的经验主义管理学家，他的代表作是《管理——任务、责任、实践》。
德鲁克1909年生于奥地利首都维也纳，早年曾学过法律、经济、哲学等，1931年获法学博士学位。 1945年，创办德鲁克管理咨询公司，自任董事长。1942～1949年期间，任本宁顿学院政治和哲学教授；1950～1972年期间，任纽约大学工商管理研究生院管理学教授；1972年以后成为纽约大学的高级教授。
主要著作
《经济人的目的》（1939年）；
《产业人的未来》（1942年）；
《公司的概念》（1946年）；
《新社会》（1950年）；
《管理实践》（1954年）；
《美国未来的二十年》（1957年）；
《明天的标志》（1959年）；
《效果管理》（1964年）；
《有效的管理者》（1966年）；
《不连续的时代》（1969年）；
《管理——任务、责任、实践》 （1974年）；
《动乱时代的管理》（1980年）；
《创新与企业家精神》（1985年）
（2）欧内斯特·戴尔
欧内斯特·戴尔(Ernest Dale)，美国管理学家。担任美国和国际性的一些大公司的董事和顾问，是欧内斯特·戴尔协会的主席。他的主要著作有：《公司组织结构的计划和发展》（1952）、《伟大的组织》（1960）、《组织中的参谋工作》（1960，与林戴尔·厄威克合写）、《企业管理的理论与实践》等。
（3）艾尔弗雷德·斯隆
艾尔弗雷德·斯隆（Alfred Sloan，1875～1966），美国高级经理人员，曾长期担任美国通用汽车公司的总经理和董事长，事业部管理体制的首创人之一。
1921～1922期间，他提出 “集中政策控制下的分散经营”组织机构模式，使集权和分权在当时的条件下得到较好的平衡。
1923年担任通用汽车公司总经理，他把公司按产品划分为21个事业部，分属4个副总经理领导。有关全公司的大政方针，如财务控制、重要领导人员的任免、长期计划，重要研究项目的决定等，由公司总部掌握，其他具体业务则完全由各事业部负责。通用汽车公司经过斯隆的改革和整顿以后，迅速发展成为世界上最大的汽车公司。
（4）亨利·福特
亨利·福特(Henry Ford,1863～1947),美国福特汽车公司的创建人和长期领导者，流水线大量生产管理技术的倡导者。他在生产和管理上的最大成就，就是于1913年在占地面积为278英亩的新厂中首先采用了现代化的大规模装配作业线。工人操作时无需移动就可以从旁边和高架的供应线上获取各种零件、部件和工具。
福特最早注意到通过提高工资和福利来提高工人的劳动生产率，付给工人5美元的日工资，高出当时美国熟练工人的2倍。
1914年开始在工人中实行利润分享计划，每年把3000万美元分给职工。1916年在工厂中开办职业学校，1936年创建福特基金会，用于资助科学、教育、慈善事业.他的著作有：《我的生活我工作》（1925）、《今天和明天》（1926）、《前进》（1931）等。
（5）威廉·纽曼
威廉·纽曼(William Newman)，美国管理学家，哥伦比亚大学教授。他的主要著作有：《经济管理活动：组织和管理的技术》（1951）、《管理的过程》（1961，与萨默合写）。
3、主要管理思想
（1）管理性质
管理是对人进行管治的一种技巧，是一个特殊的独立的活动，同时也是一个独立的知识领域。
管理是努力把一个人群或团体朝着某个共同目标引导、领导和控制，侧重于实际应用而不是纯粹的理论研究。
（2）管理任务（3项）
取得经济成果；使企业具有生产性，并使工作人员有成就感；妥善处理企业对社会的影响和企业承担对社会的责任问题。
（3）管理职责
1）经理要造成生产统一体，须克服企业中所有的弱点，并使各种资源（特别是人力资源）得到充分的发挥。
2）在作出每一次决策或采取每一个行动时，要把当前的利益和长远的利益协调起来。
（4）组织结构
组织结构的设计需要思考、分析和系统研究；设计一个组织结构是最后一步；战略决定结构，有关结构的任何工作都应从目标和战略出发。
组织结构设计规范：明确性、经济性、远景方向、理解本身的任务和其目的任务、决策、稳定性和适应性、永存性和自我更新。
德鲁克认为有5种结构：职能制、事业部制、矩阵结构（规划目标结构）、模拟分权制、系统结构。职能、矩阵结构以工作和任务为中心；事业部和模拟分权制以成果为中心；系统结构以关系为中心。
4、管理方法
（1）管理技能
经验学派认为，管理是特殊的工作，因而要有一些技能，其中包括：作出有效的决策，在组织内部和外部进行信息联系，正确运用控制和衡量，正确运用分析工具。
（2）目标管理
目标管理是使管理人员和广大职工在工作中实行自我控制并达到工作目标的一种管理技能和管理制度。
德鲁克认为，目标管理综合了古典管理学派“以工作为中心”和行为学派“以人为中心”的管理技能和制度，能使职工发现工作的兴趣和价值，从工作中满足其自我实现的需要，企业的目标也同时实现，从而将工作和人的需要统一起来。
奥迪奥恩定义目标管理：一个组织中的上级和下级管理人员一起制定共同的目标；同每一个人的应有成果相联系，规定他的主要职责范围；并用这些措施来作为经营一个单位和评价其每一个成员的贡献的指导。
目标管理基本要点：
1）明确企业目标性质。
2）目标管理成功过的先决条件：高层管理人员的参加 ；级人员必须积极参加目标的制定和实现 ；有充分的情报资料 ；对实现目标的手段有控制权 ；对由于实行目标管理而带来的风险要予以激励 ；对职工要有信心。
3）目标管理3阶段：制定目标 ；实现目标；对成果进行检查和评价。
5、理论评价
经验主义学派认为，管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。
经验主义学派主张通过分析经验（通常也就是一些案例）来研究管理问题。 主要特点有：主要代表人物兼任重要管理职务 ；注意理论研究和实践活动结合起来，注意吸收古典学派和人际关系学派的理论，一些研究反映了当代社会化大生产的客观要求 。
但经验学派并未形成完整的理论体系，其内容也比较庞杂。
（八）经理角色学派
1、概述
经理角色学派是20世纪70年代才在西方出现的一个管理学派，它以对经理所担任角色的分析为中心来考虑经理的职务和工作，以求提高管理效率。 “经理”是指一个正式组织或组织单位的主要负责人，拥有正式的权力和职位；明茨伯格在《经理工作的性质》中对 “角色”作了说明:角色是行为科学从舞台的术语中借用到管理学中来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有理的行为。演员、经理和其他人担任的角色是事先规定好的，虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
2、主要代表人物
（1）亨利·明茨伯格
亨利·明茨伯格(Henry MintZberg,1930～) ，长期在麦吉尔大学任教，现为该校管理学教授，并担任《战略管理》、《管理研究》、《一般管理、经济和工业民主》、《行政管理》、《企业战略》等杂志的编委，又是加拿大皇家学会会员。
1973年出版《经理工作的性质》，是经理角色学派最早出版的经典著作。
（2）乔兰
乔兰用结构分析方法对三个小公司的总经理所担任的各种角色进行了研究，并于1969年出版《小公司的经理》一书。
（3）科斯廷
科斯廷对200个中层经理所担任的各种角色进行了研究，并于1970年出版《工商业和政府中的管理轮廓》一书。
（4）贝克斯
贝克斯于1971年9月在英国运筹学学会召开的大会上宣读《对变动环境中的经理角色的某些观察》一文。
（5）萨尔宾和艾伦
1968年，萨尔宾和艾伦发表《角色理论论》一文。
（6）托马斯和比德尔
1966年，托马斯和比德尔出版《角色理论：概念和研究 》一书。
（7）托马森
1966年，托马森发表论文《经理工作角色和关系》论文。
3、管理思想及特点
经理角色学派一方面采用日记方法对经理的工作活动进行系统地观察记载，另一方面又在观察的过程之中及观察结束以后对经理的工作内容进行分类。这样，既得到了有关经理工作特点的资料，又得到了有关经理工作内容的描述，从而可以更深入地了解经理工作的实质。
经过调查，他们发现，在各种经理类型的经理职务之间存在着一些区别，也存在着一些基本的共同之点，找出这些共同之点就可以找到探讨提高经理效率的共同规律性的东西。
（1）经理工作特点
1）工作量大，节奏紧张；
2）活动短暂、多样而琐碎 ；
3）把现实的活动放在优先的地位 ；
4）爱用口头交谈的方式 ；
5）重视同外部和下属的信息联系 ；
6）权力和责任的结合 。
（2）经理角色图
这些角色是一个整体。经理是一个投入-产出系统，因其权威和地位产生人际关系方面的角色，人际关系方面的角色导致投入（信息），而这又导致产出（信息和决策）。
（3）经理的6项基本目标
1）主要目标：保证组织实现其基本目标——有效地生产出某些产品或服务；
2）设计和维持自治业务的稳定性；
3）负责组织的战略决策系统，使组织以一种可控制的方式适应于变动的环境；
4）保证组织为那些对组织有影响的人服务；
5）在组织同环境之间建立起关键的信息联系 ；
6）负责他所在组织的等级制度运行 。
（4）经理职务的8种类型
1）联系人
2）政治经理
3）企业家
4）内当家
5）实施经理
6）协调经理
7）专家性经理
8）新经理
4、管理方法
1）与下属同享信息；
2）自觉地克服工作中的表面性；
3）在共享信息的基础上，由两三个人分组分担经理的职务；
4）尽可能地利用各种职责为组织目标服务；
5）摆脱非必须的工作，腾出时间规划未来；
6）以适应于当时的具体情况的角色为重点；
7）既要掌握具体的情节，又要具有全局的观点；
8）充分认识自己在组织中的影响；
9）处理好各种对组织有影响力的人和机构的关系；
10）利用管理科学家的知识和才能。
提高
经理
工作
效率
十项
要点
（九）计算机管理学派
1、历史背景
20世纪50年代以来，由于信息技术与计算机技术的发展，一些发达国家相继将计算机应用于企业管理。目前发达国家中，应用于企业管理和其它非数值处理的计算机占装机总数的80%以上。在企业管理中采用计算机，是现代生产力发展的必然趋势，也是实现管理现代化的必由之路。
2、概述
该学派继承了系统学派的观点，认为一个组织是一个由相互联系的若干要素组成的人造系统。因此对于这个系统的管理就需要采用系统的工具和软件。
随着计算机广泛应用在管理方面，就出现了很多系统软件平台以及管理概念，包括：EDI（电子数据交换） 、MIS（管理信息系统）、MRP（物料需求计划） 、MRPII（制造资源计划）、ERP（企业资源计划） 、DSS（决策支持系统）、 ES（专家系统） 、CRM（客户关系管理）、SCM（供应链管理） 、BPR（企业流程集团） 。
3、重要理论观点
（1）计算机应用于企业管理的三阶段：
1）单项数据处理阶段 ：模仿手工管理，用于工资计算、统计报表等部分事务工作。
2）数据的综合处理阶段：开始应用计算机控制某个管理子系统，并有一定的反馈功能；从单机-单用户发展到计算机网络；使用实时处理方法 。
3）数据的系统处理阶段 ：在管理中全面使用计算机，企业的各项管理业务都由计算机进行系统的处理 。
（2）计算机应用于企业管理的三层次：
1）上层管理（战略规划）：通过建立在数据库中的企业管理信息并结合现代管理方法，对重大战略问题决策。
2）中层管理（管理控制）：主要是按照已定的战略方针进行具体的计划和组织 。
3）基层管理（作业管理，运行控制）：计算机辅助企业管理大多数由这一层开始。这部分工作量大面广，专门用来处理经常性事务，完成大量重复处理的业务工作。
4、理论评析
计算机应用于企业管理已经取得了明显的经济效果。
首先，由于提供了完整、准确的信息，提高了管理工作的效率和决策水平，使经济效益不断提高。
此外，计算机应用于企业管理还可得到一系列间接经济效果，如使管理体制合理化，管理方法有效化，基础数据科学化等，这些都会给企业带来难以估量的价值，会在更高的水平上推动企业管理的全面进步。
现代管理理论小结
企业管理的主要课题，由如何提高组织内部效率转向组织如何适应环境的领域，探讨组织与环境关系的研究活跃起来。而为了探讨这些关系，80年代以来许多新的管理理论相继涌现。由于研究条件、掌握材料、观察角度以及研究方法等的不同，必然产生不同的看法和形成不同的思路，从而形成多种管理学派。
评价
哈罗德·孔茨: 管理过程学派 伯恩斯: 权变理论学派
巴纳德: 社会系统学派 德鲁克: 经验主义学派
赫伯特·西蒙: 决策理论学派 明茨伯格:经理角色学派
理查德·约翰逊: 系统管理理论 计算机管理学派
希尔: 数量管理科学学派
代表
人物
及其
学说
名称
表现出管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性。
基本特征
经济人、社会人、自我实现的人、复杂人、全面发展的人。
人性假设
1、经济背景: 第二次世界大战后的经济发展。
2、科学技术背景: 原子能、计算机、新材料、空间技术和生物工程。
3、战后资本主义发展的3个阶段: 恢复、发展、危机。
4、企业结构发生变化: 垄断企业规模巨型化、混合化、大中小企业协作化、股份分散化、国际化进程加快。
5、深层原因:生产力导致生产方式变化；宏观经济的调节作用；受教育程度的提高；自然科学的渗透。
6、方法论准备: 系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论、突变论。
背景
第五篇
当代管理思想
（1980年以后）
一、当代管理思想的历史背景
1、世界经济的结构性变化
（1）初级产品经济与工业经济脱钩；
（2）加工工业经济内部生产与就业脱钩；
（3）资本流动成为世界经济发展的主动力。
2、20世纪80年代以后的世界格局的变化
（1）价值观的西化，强调个性将是人类社会的主流；
（2）传统文化和外来文化的交融；
（3）科学技术的发展和日常消费的联系日趋紧密 ；
（4）生产要素分化、组合、凝结的周期性的变化更加明显 。
二、当代管理思想的新发展
◆托马斯·彼得斯的管理思想
◆迈克尔·波特的竞争战略学说
◆约翰·科特的领导学说
◆彼得·圣吉的学习型组织理论
◆戴明与朱兰——质量管理理论双子星座
◆企业战略和核心能力学说
◆企业文化理论
◆企业再造理论
◆6σ理论
（一）托马斯·彼得斯的管理思想
托马斯·彼得斯是美国最负盛名的管理学大师 ，他和小罗伯特·沃特曼合著的《追求卓越》以及后来和南希·奥斯汀合著的《志在成功》，在20世纪80年代的美国影响非常大。
20世纪80年代后期，他的《振兴于混乱之上——管理革命的手册》同样掀起巨大轰动，这说明彼得斯的思想反映了美国20世纪80年代管理思想的一个重要方面。
1、彼得斯管理思想内核
（1）人受到“两重性”驱动，既要作为集体的一员，又要突出自己；既要成为一个获胜队伍中的一个可靠的成员，又要通过不平凡的努力而成为队伍中的明星。
（2）只要人们认为某项事业从某种意义上说是伟大的，那么他们就会情愿为了这个事业吃苦耐劳。
2、管理的8项原则
（1）看准就干，行动果断，以求发展；
（2）接近顾客；
（3）自主创业；
（4）以人促产；
（5）深入基层；
（6）专心搞本行；
（7）精兵简政；
（8）张弛互济。
3、调动人的潜力
彼得斯在建构他的管理思想时应用了大量的心理学的研究成果，在寻求调动人的最大的潜力：
1）所有人都以自我为中心；
2）人是环境的奴隶；
3）人迫切需要活得有意义，并愿意付出极大的牺牲；
4）将成功看成由自身因素决定， 而把失败归于体制；
5）大多数人乐于服从权威，另一些人又特别乐于行使权力。
4、彼得斯的管理哲学
彼得斯对人性的认识进行了归纳：
1）人们需要有意义的生活；
2）人们需要受一定的控制；
3）人们需要受到鼓励和表扬；
4）人们的行动和行为在一定程度上形成态度和信念， 而不是态度和信念形成行动和行为。
（二）迈克尔·波特——竞争战略学说
波特(Michael E. Porter,1947～)提出了他的战略三部曲，其中《竞争战略》和《竞争优势》对企业发展的战略思想影响较大，并已成为企业发展战略理论方面的经典著作。
1、行业结构分析——五力模型
2、基本竞争战略
成本领先战略最明确,主要包括追求规模经济，专有技术，优惠的原材料以及其他的一些因素，使得企业的产品成本处于行业的平均水平以下，以获得较大的利润和市场份额。（依赖企业技术、管理水平）
标新立异战略（特异优势战略）,是企业力求使得自己在行业内部独树一帜，它在行业内有一种或多种特质，以它特质获得溢价的报酬。（依赖基础产品本身、销售交货体系、营销渠道等）
目标集聚战略着眼于行业内一个狭小的空间里做出选择，选择行业内一种或一组细分市场，并量体裁衣使其战略为它们服务而不是为其它细分市场服务。集聚战略包括成本集聚战略和特异成本战略两种形式。
3、价值链
波特认为，一个企业的盈利能力关键，是企业是否能搜取其为买方创造的价值，或是否确保这种价值不落入他人手中。因此分析竞争地位时必须使用价值，即采取价值链的方法。
波特认为，每一个企业都是用来进行设计、生产、营销、交货以及对产品起辅助作用的各种活动的集合，所有这些活动都可以用价值链表示。
波特认为，一定水平的价值链是企业在特定行业内活动的组合，竞争者价值链之间的差异是竞争优势的一个关键来源。
他把企业整个活动分为基本活动和辅助活动两大类，两者有机联系在一起。
（三）约翰·科特——领导学说
科特（John Kotter，1947～)，美国哈佛大学商学院有影响的管理学者，他用20年时间对在哈佛商学院学习过MBA的企业家们进行了跟踪调查，分析得出的启示对进入20世纪80年代后的管理思想发展有着相当的影响。
科特认为，美国经济发展可以分为3个阶段：第一阶段深受工业革命的影响，第二阶段经济深受政府行为的影响，而第三阶段则深受经济全球化的影响。
1、新的规则
（1）新的现实：全球化提供了机会，也带来了风险；
（2）新的反应：竞争日益加剧，速度和灵活易变是胜利的法宝；
（3）新的力量：增强竞争动力，高标准和强烈的取胜愿望很必要；不要停止成长，要终身学习。
2、领导艺术
科特除了用一个新的角度来认识企业发展的外部环境以外，他对企业管理中关键的因素即领导和管理也有一些新的提法。
科特认为，在企业中领导和管理是一个十分不同的概念。管理是计划、预算过程的确定和详细的日程安排，并调拨资源来实现计划。而领导是确定经营方向，确立将来的远期目标，并为实现远期目标制定进行变革的战略。
科特激励四要素：
1）强调相关人员的价值，让他们感到目标的实现对他们至关重要；
2）让他们积极参与进来，给他们一种操纵感；
3）积极支持他们为实现目标作出的努力，并辅之以指导，提高业务水平，增强自尊；
4）对他们的成功加以公开的认可和奖励。
科特领导四要素：动力和精力、智力和智能、精神和心理健康、正直。
（四）彼得·圣吉——学习型组织
彼得·圣吉(Peter M . Senge) ，美国麻省理工学院教授，致力于系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合的研究，从而发展出“学习型组织”理论。
1990年，圣吉的代表作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》在美国出版，并于1992年荣获世界企业学会（Word Business Academy）最高荣誉的开拓者奖（Pathfinder Award），圣吉本人也于同年被美国《商业周报》推崇为当代最杰出的新管理大师之一。
系统思考——五项修炼的核心
自我超越——五项修炼的基础
心智模式——开放求真的态度
共同愿景——共同的未来目标
团队学习——深度会谈和讨论
学习型组织的5个组成部分
（1）组织成员拥有一个共同的愿景
（2）组织由多个创造性个体组成
（3）善于不断学习
（4）“地方为主”的扁平式结构
（5）自主管理
（6）组织的边界将被重新界定
（7）员工家庭与事业的平衡
（8）领导者的新角色
★ 学习型组织的8个特征：
学习型组织的真谛
学习一方面为了保证企业的生存，使企业组织具有不断改革的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。
（五）戴明与朱兰
——质量管理理论双子星座
1、戴明——质量管理法
戴明(W. Edwards. Deming，1900～1993) ，世界著名质量管理专家。在其早期的工作生涯中，他发展了运用统计方法来提高组织效率的思想。
戴明对国际质量管理理论和方法产生着重要影响。其主要观点为“14要点”，成为20世纪全面质量管理TQM的重要理论基础。
（1）戴明的“14要点”
1）创造产品与服务改善的恒久目的；2）采纳新的哲学；3）改良生产过程；4）废除“价低者得”的做法；5）所有过程必经全面进行质量控制；6）培训需有计划，标准及成效；7）督导人员必须要让高层管理知道需要改善的地方；8）驱走恐惧心理；9）打破部门之间的围墙；10）取消对员工发出计量化的目标；11）取消工作标准及数量化的定额；12）消除妨碍基层员工工作尊严的因素；13）建立严谨的教育及培训计划；14）创造一个每天都推动以上13项的高层管理结构。
（2）PDCA循环
PDCA循环，又称“戴明环” ，是任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，特别是在质量管理中得到了广泛的运用，P、D、C、A四个英文字母所代表的意义如下：①P（Plan）——计划；②D（Do）——执行；③C（Check）——检查；④A（Action）——行动（或处理）。
PDCA循环有以下4个特点：周而复始、大环带小环、阶梯式上升、统计工具（直方图、控制图、因果图、排列图、相关图、分层法和统计分析表 ）。
戴明学说反映了全面质量管理的全面性，说明了质量管理与改善并不是个别部门的事，而是需要由最高管理层领导的推动才可奏效。
戴明学说的核心可以概括为：高层管理的决心及参与；群策群力的团队精神；通过教育来提高质量意识；质量改良的技术训练；制定衡量质量的尺度标准；对质量成本的认识及分析；不断改进活动；各级员工的参与。
2、朱兰——质量管理论
约瑟夫·M·朱兰（Joseph Juran,1904～），世界著名质量管理专家，他的“质量计划、质量控制和质量改进”被称为“朱兰三部曲”。朱兰写过12本关于质量的书，《管理突破》及《质量计划》二书是他的经典之著，由他主编的《质量控制手册》被称为当今世界质量控制和质量控制科学的名著，为奠定全面质量管理（TQM）的理论基础和基本方法做出了卓越的贡献。
（1）突破历程：突破的势态、突出关键的少数项目、寻求知识上的突破、进行分析、决定如何克服变革的抗拒、进行变革、建立监督系统。
（2）质量环：产品质量是在市场调查、开发、设计、计划、采购、生产、控制、检验、销售、服务、反馈等全过程中形成的，同时又在这个全过程的不断循环中螺旋式提高，所以也称为质量进展螺旋。
（3）80/20原则：所发生的质量问题中，追究其原因，只有20％来自基层操作人员，而有80％的质量问题由于领导责任所引起。
（4）生活质量观：现代科学技术、环境与质量密切相关。
（六）企业战略和核心能力学说
1、企业战略研究的新视角
（1）西方管理学界研究企业战略的主要历程
20世纪60年代：战略规划理论（系统战略理论诞生、发现经验曲线等实证规律）
20世纪70年代：环境适应学派（环境的不确定性成为战略研究的重要内容 ）
20世纪80年代：产业组织理论与通用战略研究（市场结构与经营业绩关系、通用战略与竞争优势、战略过程与动态战略）
20世纪90年代：全球战略理论（战略创新是一种革命、战略弹性是企业竞争的制高点）
（2）战略管理10大学派
1）设计学派：把战略形成看作一个概念作用的过程；
2）计划学派：把战略形成看作一个正式的过程；
3）定位学派：把战略形成看作一个分析的过程；
4）企业家学派：把战略形成看作一个预测的过程；
5）认识学派：把战略形成看作一个心理过程；
6）学习学派：把战略形成看成一个应急过程；
7）权力学派：把战略形成看作一个协商过程；
8）文化学派：把战略形成看作一个集体思维的过程；
9）环境学派：把战略形成看作一个反应的过程；
10）结构学派：把战略形成看作一个转变的过程。
2、核心能力理论
（1）核心能力：构成企业竞争能力和竞争优势基础的多方面技能、互补性资源和运行机制的有机融合，识别和提供竞争优势的知识体系。
（2）资源基础论与核心能力理论
竞争优势是促成优势企业比竞争者更成功的因素，且无法被竞争者轻易模仿。这些因素包括：资源与能力、战略实施能力、战略、时间与创新等。核心能力理论强调，企业要选择有吸引力的行业，同时培养别人无法模仿的核心能力。
（3）核心能力是一种战略创新：大规模定制、虚拟组织、归核化、竞合等 。
（4）核心能力的修炼：洞察预见力、核心技术、动作技巧等。
（5）核心理念体系：理念共鸣、理念“杏黄旗”、理念渗透。
3、理论评析
战略管理理论研究的演变可以归纳为三个线索：一是将企业愿景作为研究的主题，并由此探索企业发展的路径；二是以企业发展路径作为研究的主题，并以此规划企业发展的步骤；三是以产业发展研究为主题，将产业置于大的宏观经济环境中，确定企业的长远目标，规划企业的发展步骤。
未来的战略管理将以研究企业适应环境的可预测的与不可预测的变化，进而提出各种状态下的博奕模型为核心，从而把宏观分析与微观分析，理性分析与非理性分析有机结合起来。
（七）企业文化理论
1、概述
日本仅用20多年时间，由一个战败国一跃成为世界第二经济强国，成为美国的主要市场竞争对手，崛起的一个重要原因就是日本文化的作用。因此，20世纪80年代后，西方企业界掀起一股企业文化潮。
企业文化是指一定历史条件下，企业在生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态。它由企业精神、企业作风、企业形象三个部分组成。
2、主要代表人物及著作
（1）威廉·大内——《Z理论》
威廉·大内 (William G. Ouchi)，日裔美国管理学家、加利福尼亚大学的教授。从1973年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，提出Z理论是一种有关组织发展的理论。
Z理论研究的内容为人与企业、人与工作的关系。Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
大内把由领导者个人决策、员工被动服从的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织，并认为美国公司借鉴日本经验就要向Z型组织转化。
（2）沙因——《组织文化和领导》
艾德加·沙因(Edgar H. Schein)，美国麻省理工斯隆学院教授。他率先提出关于文化本质的概念，对于文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成、文化的演化过程提出了独创的见解。主要研究著作包括《组织文化和领导》、《组织心理》、《重新思考咨询过程》等。
沙因认为文化由以下3个相互作用的层次组成：
1）物质层：可以观察到的组织结构和组织过程等；
2）支持性价值观：包括战略、目标、质量意识、指导哲学等；
3）基本的潜意识假定：一些潜意识的信仰、知觉、思想、感觉等。
沙因综合前人对文化比较的研究成果，对于深层的处于组织根底的文化分成以下5个维度：自然和人的关系、现实和真实的本质、人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质。
沙因认为要解释组织文化的生成过程要综合使用群体力学理论、领导理论和学习理论。
（3）迪尔、肯尼迪
——《企业文化：现代企业的精神支柱》
阿伦·A·肯尼迪(Terence Deal , Allan Kennedy)和特伦斯·E·迪尔钻研各种组织文献，进一步了解了构成一种强烈文化的要素。
他们把文化分为四种类型：硬汉胆识型文化，努力工作/尽情玩乐型文化，孤注一掷型文化，按部就班型文化，并阐明了文化的要素。两人合著了《美国的企业文化》。
（4）拉尔夫·基尔曼——《摆脱救急观念》
拉尔夫·基尔曼指出，人类创造的组织系统所衍生出来的复杂问题，无法用简单的救急方法来解决。唯一的方法是发展一套解决现代管理组织的整体规划问题的综合措施。这套整体规划包含文化、管理技巧、团队建设、战略结构、报酬系统等五个部分。
（5）约翰·科特、詹姆斯·赫斯克特——《企业文化与经营业绩》
1987～1991年期间，他们对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，证明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响。
3、理论评析
企业文化是企业精神文化、制度文化和物质文化的综合体现。其中精神文化居于核心的位置，其次是制度文化，最外面的是物质文化，如图所示。
（八）企业再造理论
1、概述
企业再造(Reengineering) ，又称公司再造或再造工程 。它是1993年开始在美国出现的关于企业经营管理方式的一种新的理论和方法。所谓“再造工程”，简单地说就是以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运用方式。按照该理论创始人迈克·哈默(M. Hammer)与詹姆斯·钱皮(J. Champy)的定义，是指“为了飞越性地改善成本、质量、服务、速度等重大的现代企业的运营基准，对工作流程(Business Process)进行根本性重新思考并彻底改革”，也就是说，“从头改变，重新设计”。
2、历史背景
20世纪90年代之后，经济环境的变化、科技的进步、社会的发展、人们行为方式及心理的变化都要求企业做出相应的变化，尤其是3种力量已向传统的分工理论发出了强大的挑战。
一是顾客(Customers)：在买卖关系中掌握了主导权的顾客占了上风；二是竞争(Competition)：竞争方式和种类空前增多，竞争程度也更为激烈；三是变化(Change)：变化已成常态，顾客和竞争者在变化，而变化本身的性质也在变化。
面对各方压力，企业再造理论应运而生。1990年，哈默首先提出“企业再造”概念；1993年，哈默和钱皮共同出版的《企业再造——工商管理革命宣言》标志着企业再造理论的产生。
3、主要代表人物及观点
1993年，迈克尔·哈默(M. Hammer)与詹姆斯·钱皮(J. Champy)完成企业重组框架，合著《再造企业——管理革命的宣言》。该书总结了过去几十年来世界成功企业的经验，阐明了生产流程、组织流程在企业决胜于市场竞争中的决定作用，提出了应对市场变化的新方法——企业流程再造。
1995年，钱皮又出版《再造管理》。哈默与钱皮提出应在新的企业运行空间条件下，改造原来的工作流程，以使企业更适应未来的生存发展空间。
除哈默之外，还有许多管理学家在为企业再造做咨询工作的同时，撰写文章。
4、理论评析
企业再造理论顺应了通过变革创造企业新活力的需要，但在企业再造取得成功的同时，另一部分学者也在严肃地探讨其在企业实施中高失败率的原因。大家认为，企业再造理论在实施中易出现的问题在于：①流程再造未考虑企业的总体经营战略思想。②忽略作业流程之间的联结作用。③未考虑经营流程的设计与管理流程的相互关系。
针对再造工程的理论缺陷，有些管理学者通过大量研究流程重建的实例，发展出一种被称为“MTP”(Manage Through Process)即流程管理的新方法。
（九）6σ理论
1、背景介绍
6σ在80年代诞生于摩托罗拉。在短短的五年时间里，摩托罗拉运用6σ使其产品质量提高了10倍，从而在1988年荣获极负盛名的Malcolm Baldrige国家质量奖。
20世纪90年代初，为数不多的几家美国公司开始尝试推行6σ，其中联合信号公司的成功引起了通用电气公司当时的董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇的极大关注。
1995年，通用电气开始以其雄厚的财力不断投入巨资全面推广应用6σ；1997年6σ给通用电气带来的收益就已经超过了投入的成本；2000年这项举措在通用电气的年收益更高达25亿美元。公司的营业利润从1995年的66亿美元飙升到1999年的107亿美元。
杰克·韦尔奇
2、主要内容
（1）6σ方法
6σ是一项以数据为基础，追求几乎完美的质量管理方法。6个σ可解释为每一百万个机会中有个出错的机会，即合格率是%。6个σ的管理方法重点是将所有的工作作为一种流程，采用量化的方法分析流程中影响质量的因素，找出最关键的因素加以改进从而达到更高的客户满意度。
（2）6个主题
真正关注顾客；以数据和事实驱动管理；针对流程采取相应措施；预防性管理；无边界合作；力求完美但容忍失败。
（3）3条途径
业务变革；战略改进；解决问题。
3、理论评析
6σ理论实际上是从全面质量管理理论（TQM）演变而来。全面质量管理涵盖了公司所有，而失去了聚集点和冲力；6σ管理更具有针对性，它追求以客户为中心。其次，6σ方法不仅包括以生产制造为重点的质量管理，更重要的是它着重于所有业务领域的几乎所有过程。
6σ的意义在于众多的企业已在开始将其内部形成的独特的管理方法，用一种理论形成固化下来，使得管理理论的发展更加具有实践意义。
当代管理思想小结
第六篇
东西方管理思想内涵
◆东西方管理思想的内在精神
◆东西方管理思想在日本的实践
◆管理思想演变总趋势
一、东西方管理思想的内在精神
（一）西方管理思想的内在精神
1、把管理的科学即理性方面同管理的艺术性即非理性有机地结合起来；
2、把管理中正式组织的作用和非正式组织的作用结合起来；
3、把管理中的系统性、计划性、程序化等方面特征与灵活性、权变性、非程序化等方面特征相结合；
4、把管理中的精确性和模糊性相结合。
（二）东方管理思想的渊源
中国的传统文化是以儒、道、释为中心，以法、墨、农、名、兵、纵横、阴阳为副线，形成一个多元文化体系。最外层的表现为形成中华民族特色的文化。这里除了释（佛教）来源于印度，其他都来自于中国古代的春秋战国时期。也就是说，中国原有的9派再加上外来的释家，一共是10个文化流派，它们是中华文化是核心，对中国历史的发展起着重要作用，对东方管理思想的影响起着决定性的作用。
（三）东方管理思想对管理理论的影响
东方的管理思想来源于中国的传统文化。中国的传统文化是几千年中华民族智慧的结晶，是以儒家为主，道家为辅的文化。
基于中国文化所形成的管理思想有以下这样一些特征：
1、以人为政治管理的中心；
2、以家为生活及日常活动的中心；
3、以计谋为交往的中心；
4、东方管理思想与西方管理思想相互影响。
二、东西方管理思想在日本的实践
（一）日本企业文化成因
1、单一民族社会，结构同质；
2、长期受东方文化的熏陶，有传统文化基础；
3、二战后的改革为日本企业文化创造了有利环境；
4、日本社会文化的恩耻观，强化“一体感”；
5、吸收世界各民族的优秀文化；
6、依靠企业自身的努力长期坚持，身体力行、潜移默化 。
（二）日本企业文化特征
1、现代文化和日本传统文化交融；
2、企业的家族化；
3、重视培养职工对企业的忠诚感；
4、加强企业的内部的凝聚力；
5、充分发挥群体的优势。
（三）日本企业管理体系的三大支柱
一是终身雇佣制；二是年功序列制；三是企业工会制。
（四）日本企业的市场战略分析
日本企业从不放过一切可以利用的市场机会。当发现市场上某种产品供不应求时，则迅速采用倍增战略，即用2年到4年时间将生产能力和产量翻一番。
（五）日本企业管理的技巧和方法
三大法宝：生产方式的革命——看板管理；财务政策；企业制度的革新。
（六）日本企业管理遇到的新难题
一是文化传统的继承问题；二是文化嫁接问题。
三、管理思想演变总趋势
1、创新——当前和今后管理的主旋律
2、知识——最为重要的资源
3、企业再造——一场管理革命
4、学习型组织的出现——未来企业模式
5、快速应变——“10倍速时代”的新挑战
6、组织结构的倒置——权力的转移
7、全球战略——企业决胜的关键
8、跨文化管理——交融与冲突
9、战略弹性——企业竞争的制高点
10、管理的终极目标——管理最优境界的实现
