知识经济与人力资源会计
知识经济已在世界范围内初见端倪,它是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态。
在知识经济时代,知识与经济的结合促进着经济的迅速发展,知识将成为所有创造财富的
要素中最基本、最有效的生产要素,从事知识创新、传播和运用的知识劳动者是社会财富
的主要创造者,人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源。对人力资源进行会计
核算,加强人力资源管理,是适应知识经济发展的需要。
一
知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济,它直接依赖于知识的创新、传播和应用,知识
成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济作为一种新的经济形态,具有以下三
个特征:
1、知识成为最重要的生产要素。传统的农业经济社会是以耕地和劳动力为基础的;工业
经济是以大量自然资源和矿藏原料的冶炼、加工和制造为基础的,衡量经济发展的生产函
数,注重的是劳动力、资本、原材料和能源等生产要素,把知识、技术常常似为生产的外在
因素;而知识经济则是一种全新的基于最新科技和人类知识精华的经济形态,它以不断创
新的知识为基础,是一种知识密集型、智慧型的新经济形态,知识和技术自然而然地被纳入
到生产函数之中,从而使经济效益可以持续递增,因此,农业经济时代,人们梦想占有土地;
工业经济时代,人们希望拥有资本;知识经济时代,掌握知识将成为人们的追求,知识成为具
有决定意义的生产要素。创造知识和应用知识的能力与效率将成为影响一个国家综合国
力和国际竟争力的重要因素之一。
同以往经济形态相比,知识经济的增长不再完全依赖于资本、劳动力、土地等传统生产要
素的大量投入,已转而依赖于知识的积累和运用,依赖于对知识的获得,足以弥补传统生产
要素不足而对经济发展带来的障碍。在知识经济时代,企业的竞争力和实力,将会由其掌握
有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产的数量上去。例如,美国著
名的微软公司总资产在很短的时间就达到 143 亿美元,其无形资产价值市价已高达 1623
亿美元,该公司的市场价值已超过美国三大汽车公司的总和。
2、知识劳动者成为创造社会财富的主体。农业经济时代,创造社会财富的主体是农民,知
识分子游离于社会财富创造活动之外;工业经济时代,创造社会财富的主体是工人,知识分
子是社会生产的指导者或组织者;而知识经济时代,智力劳动者已成为庞大的知识阶层,成
为创造社会财富的主体。知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者,新
时代的工人也是用现代最新科学技术武装起来的高技术工人。拥有足够知识的脑力劳动
者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。知识劳动者在知识经济时代占据主体地
位,是社会的主流。1981 年至 1991 年,美国就业中的蓝领份额平均降低了 3 个百分点,而白
领份额增加了 6 个百分点。在日本,专业和技术职业的就业预期于本世纪末增长超过
40%,几乎比次快增长的群体——办事员及其相关职业快四倍。在美国,到 2005 年前预计
专业和技术职业的就业增长将是 36%,几乎比工艺和熟练的手工职业快三倍。[1]
作为一个经济范畴,人力资源具有质和量的规定性。从人力资源内部的替代性来看,人力资
源的质对量具有较强的替代作用,而人力资源的量对质的替代作用却较差,甚至不能替代。
例如,一个高级工程师可以完成几个低等级工人的工作量,而几个低等级技术工人共同工
作却难于完成高级工程师所从事的复杂工作。知识经济仍是市场经济,市场竞争的背后是
人才的竞争,只有人才才是企业最主要的战略资源。企业竟争的胜负,取决于其是否拥有更
多的优秀人才。
3、高新技术产业成为国民经济的支柱产业。高新技术产业是知识经济的标志性产业,也
是知识经济时代国民经济的支柱产业。1981 年至 1992 年,主要发达国家的高科技产业的
产值增长了 1 倍多,而同期其它制造业的产值增长了 29%。经济合作与发展组织(OECD)
在 1996 年年度报告中指出,其主要成员国内生产总值(GDP)的 50%以上已经是以知识为
基础的。1997 年,美国以信息技术为主的知识密集服务出口总值已接近商品出口总值的
40%。高新技术产业对美国经济增长的贡献率已达到 55%以上,而汽车工业只有 4%。[2]
知识经济将引起产业结构的大规模调整和产品结构的全方位变化。知识经济条件下,以高
新技术产业为主导,体现着产业发展的新途径;以高新技术为杠杆,推动着传统产业的知识
化;以高新技术为武器,促进服务业大发展。就微观经济组织——企业而言,知识密集型企
业居于主体地位。人力资源成为决定企业兴衰的主要因素。
可见,知识经济时代,人力资源会计在现代企业管理中的重要地位是毋庸置疑的。
二
人力资源会计产生于本世纪 60 年代,在即将到来的知识经济时代更具有重要的作用。知识
经济时代,最需要的资源,不是物质资源,而是智力资源,知识经济的主体是掌握现代科学知
识和具有创新潜能的高素质人才。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主
要项目,甚至要超过对厂房、设备等固定资产的投资。企业对人力资源投资所形成的无形
资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。例如,1995 年美国很多企业无形资
产的比例已高达 50～60%。这些以知识为基础的无形资产日益成为决定企业未来现金流
量与市场价值的主要力量。知识经济时代,人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关
机构对人力资源信息的需要。
1、人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息。企业管理者十
分关心人力资源投资的效能和效益,并加以追踪评估。在现代企业管理过程中,为实施人力
资源发展战略,企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才?在经济萧条时期,企业应当裁
减还是保持其人力资源?裁减职工可以立即降低人工成本,并相应增加本期效益,可是到了
经济复苏时,社会对人力资源需求增加,企业有可能为重新雇用新职工花费巨额费用,即被
裁减职工的重置成本。如何进行人力资源管理决策?显然,传统会计是无法解决的,必须依
靠人力资源会计。
2、人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。传统
会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况,以及对企业财务状况和经
营成果的影响。在损益表中,传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用,而未予以资本
化列为资产,未在预期使用年限内按期摊销,从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中,
传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产,从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和
物力资产总额,以及企业的未来盈利能力。知识经济时代,投资者和债权人更关注企业员工
素质、构成,特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方
面的信息。人力资源会计提供的会计信息,能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比
例和投资效果,能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例,为投资者和
债权人提供正确的决策依据。
3、人力资源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信
息。企业作为社会经济生活中的一个细胞,政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财
务状况和经营成果,还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象,以
争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持,企业也必须履行一定的社会责任,即企
业在谋求投资者权益最大化的同时,必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业
社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有特殊性。企业要
为人力资源的载体——劳动者提供就业岗位。有关政府主管部门也需要劳动就业方面的
信息。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。
我国人力资源存在人口众多、素质低下的问题,在人力资源管理中又存在人才浪费和人才
短缺并存的局面,存在教育收益率和教育投资比重十分低下,知识分子收入水平偏低,人才
流动困难等问题,因此,我国建立和推行人力资源会计的必要性和迫切性较西方国家有过
之而无不及。
三
以人力资源为研究对象,主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告
问题的人力资源会计,尽管自诞生已有 30 余年,目前这门学科仍处在不很成熟、不断探索
的阶段,仍难满足知识经济发展的需要。我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段,理论
界对此研究尚处于起步状态,实务中也没有得到应用。但会计界对它研究的兴趣也日渐浓
厚,对人力资源会计的研究正在不断深入。在我国建立人力资源会计要有一个过程,笔者认
为应做好以下工作。
首先,深入理论研究,澄清模糊认识,更新传统观念。人力资源能否被视为一项资产,是人力
资源会计能否成立的关键。人力资源作为会计资产,必须用货币进行计量。对人力资源的
计价,人们会误以为对人明码标价,似乎是对人格的贬低,所以难以接受。明确人力资源、人
力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础,人力资
源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。现有会计模式经
过漫长的历史演变,已发展为一套较为完整的科学体系,对其每改进一步,都是传统与新生
的较量,尤其是将人力资源纳入会计要素中,涉及人力资源的收益权问题,这将影响到政府、
企业投资者及其他利害关系集团的切身利益。会计界必须对这些基本理论问题进行深入
研究,形成共识,才有利于统一思想认识,转变管理人员传统计会计模式下形成的旧观念。
其次,吸收借鉴西方人力资源会计理论和方法研究的新成果,洋为中用。一方面,我国会计界
应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法,而不是作一般性介绍,
为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。另一方面,又不能照搬照抄。不同的
国家,政治制度和历史文化各不相同,进而有不同的人事管理制度,不同的企业和组织,劳动
用工制度也有很大区别。因此,人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时,必须
与国情及本单位实际情况相结合。
最后,开展人力资源会计试点工作。试点单位一般应是人力资源密集、人力资源投资较大,
既要有完善的人事档案资料,又要有完善的会计组织和较好的会计工作基础。例如,可选择
高科技企业、科研院所、高等院校、会计师事务所、律师事务所等单位进行试点。这些
企事业单位是人力资源密集的场所,它们往往为招募、选拔和培训人才投入巨额资本,人事
部门一般有较为完整的档案材料,可为人力资源成本和价值的计量提供重要依据。也可有
目的选择少数条件较好的中外合资企业作为试点单位,这些单位更易吸收国外先进的管理
理论与方法,对人力资源会计易于接受,同时也有利于借助国外的管理人员,为我国培养人
力资源会计方面的专业人才。试点的业务应遵循先易后难、循序渐进的原则。在试点工
作的基础上,进行推广和普及,从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。
知识经济时代,更需要人力资源会计,并会推动人力资源会计趋于完善和成熟。
