培育员工归属感
打造激情团队
2010-03
1国美电器人力资源中心
纲要
人才的选拔人才的选拔
人才的培养人才的培养
人才的考核人才的考核
人才的激励人才的激励
倾听员工的心声倾听员工的心声
顺畅的沟通和团队建设顺畅的沟通和团队建设
工作与生活的平衡工作与生活的平衡
如何管理人如何管理人
领导在管理人中扮演的角色领导在管理人中扮演的角色
企业文化的作用企业文化的作用
2007-11 2国美电器人力资源中心
人才的选拔
让合适的人做合适的事，只有这样才
能发挥他们的特长，做好这项工作的前提
是成功的选拔。
在选拔员工方面，成功企业当然当然
做得也是非常成功的，它们以自己独特的
方式选拔发展所需之人。
2007-11 3国美电器人力资源中心
人才的选拔
人才是企业的生命人才是企业的生命
通过独特的人才招聘解决方案和专业的管理流程通过独特的人才招聘解决方案和专业的管理流程,,
确保公司吸收优秀的人才确保公司吸收优秀的人才,,不论是从专业技能上不论是从专业技能上,,还还
是从职业道德上都要符合公司的要求是从职业道德上都要符合公司的要求,,并能够在企并能够在企
业文化的熏陶下为公司贡献力量业文化的熏陶下为公司贡献力量..
人才选拔计划人才选拔计划
业务部门与人力资源部门在每年末制定。业务部门与人力资源部门在每年末制定。
招聘渠道，初步面试，心理测评。招聘渠道，初步面试，心理测评。
人才选拔的决定因素人才选拔的决定因素
是否持有与公司相同或接近的价值观。是否持有与公司相同或接近的价值观。
个人持有的价值观比掌握的知识技能更难改变个人持有的价值观比掌握的知识技能更难改变
2007-11 4国美电器人力资源中心
人才的培养
人才是企业成功的奠基石，培养人则
是奠基石的筑造过程。
人非生而知之，人的知识和才能是通
过学习和实践得到的，大抵成功的企业都
会培养自己的人才，建立自己的人才库。
提高了员工的素质，才能创造高品质的企
业和得到滚滚的财富，百年树人的功业当
然更将惠及后代。
2007-11 5国美电器人力资源中心
人才的培养
新员工接受公司价值观教育新员工接受公司价值观教育,,感受公司文化感受公司文化 。。
其宗旨是为员工创建持续学习的环境其宗旨是为员工创建持续学习的环境,,支持员工不支持员工不
断的成长断的成长,,最终确保企业竞争优势的稳步提升。最终确保企业竞争优势的稳步提升。
内部岗位轮换体系。内部岗位轮换体系。
鼓励员工在不同的工作环境下尝试新的具有挑战鼓励员工在不同的工作环境下尝试新的具有挑战
性的工作性的工作 。。
支持员工的长期职业发展目标，共同制定相应的支持员工的长期职业发展目标，共同制定相应的
培训计划培训计划 。。
2007-11 6国美电器人力资源中心
人才的考核
通过专业手段对员工进行考核，以达到公
司的既定目标。
业绩管理程序支持公司战略和价值观的实
施。
业绩评估的成绩与阶段奖励计划的结果相
联系。
2007-11 7国美电器人力资源中心
人才的考核
为什么我们需要绩效管理
组织的使命组织的使命
组织的战略组织的战略
组织的目标组织的目标
部门的目标部门的目标
每个职位的职责每个职位的职责 个人的绩效个人的绩效
团队的绩效团队的绩效
组织的绩效组织的绩效
2007-11 8国美电器人力资源中心
人才的考核 绩效管理流程图
目标分解目标分解
工作职责工作职责
绩效反馈绩效反馈
面谈面谈
绩效评估绩效评估
绩效实施绩效实施
和管理和管理
绩效计划绩效计划
评估结果评估结果
使用使用
绩效管理循环绩效管理循环
2007-11 9国美电器人力资源中心
人才的考核
绩效评估结果的用途是什么
用于薪资的分配和调整
用于职位的变动
用于员工培训和发展的改进计划
作为员工选拔和培训结果的有效标准
制定个人发展计划（）
2007-11 10国美电器人力资源中心
人才的考核
个人发展计划的内容
有待发展的项目
发展这些项目的原因
目前的水平和期望达到的水平
发展这些项目的方式
设定达到目标的期限
2007-11 11国美电器人力资源中心
人才的考核
个人发展计划的制定过程
员工和主管进行评估沟通，使员工认识到
哪方面做得好，哪方面做得不好
帮助员工分析存在差距的原因
以未来的工作目标为依据，找到最迫切需
要改进的个人发展项目
共同制定目标、计划、核查方式
列出所需资源，
2007-11 12国美电器人力资源中心
人才的考核
终极目标
人治人治 法治法治 人治人治
自治自治被治被治
执行者，你执行者，你
法律、伦理法律、伦理
2007-11 13国美电器人力资源中心
人才的激励
人的需求是多层次的，既有最基本的
生存需求，也有高层次的自我实现，对各
种需求的满足就有了对人的激励行为。
激励员工应因人而宜，既可物质奖励,
亦可精神鼓励，抑或二者兼而有之。激励
还要选取适当的时机，适时的激励会挖掘
员工潜在的能量，向更高的目标迈进。
2007-11 14国美电器人力资源中心
人才的激励
什么是激励
鼓舞人们做出抉择并展开行动
激励的含义
调整情绪
解决问题
2007-11 15国美电器人力资源中心
人才的激励
如何利用激励推动公司战略如何利用激励推动公司战略
专注公司战略的员工队伍专注公司战略的员工队伍
（员工的日常工作始终与公司战略方向一致）（员工的日常工作始终与公司战略方向一致）
自上而下
建立
公司与员工
之间的
“桥梁”
保持一致性
自下而上
员工
“认同”
并
“执行”
公司战略
表彰表彰//激励激励
（公司对员工绩效与行为的强化）（公司对员工绩效与行为的强化）
目标目标//考核考核
（公司与员工目标保持一致）（公司与员工目标保持一致）
培训培训//教育教育//沟通沟通
（公司让员工理解并认同战略）（公司让员工理解并认同战略）
公司战略公司战略
（公司愿景、目标、文化）（公司愿景、目标、文化）
2007-11 16国美电器人力资源中心
人才的激励
人生与企业的追求
精神上 物质上
生活品质生活品质
公司发展公司发展
实现远景 投资回报
价值观价值观 团队团队 薪酬福利薪酬福利远景远景
实现
理想
共享
价值
被人
接受
生活
必需
休闲
娱乐
舒适
品位
2007-11 17国美电器人力资源中心
人才的激励 激励员工流程
行动
意愿
个人
能力
部门目标部门目标
个人目标 绩效考核
工作
表现
绩效
改进
计划
激励
培训
事业
发展
滞后滞后
超前超前
公司目标公司目标
精神激励
物质激励
公平公平
需要需要
2007-11 18国美电器人力资源中心
人才的激励
目标与激励的强度
具有挑战性的目标具有挑战性的目标
才能最大激发才能最大激发
员工的积极性员工的积极性
““因人而异的目标因人而异的目标””
0 1
成功可能性
激
励
强
度
2007-11 19国美电器人力资源中心
人才的激励
马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论
自我
实现
尊重的需要
归属或承认的需要
保障或安全的需要
生理的需要
高
层
次
需
要
低
层
次
需
要
2007-11 20国美电器人力资源中心
人才的激励
的动机理论
成就动机
亲和动机 权力动机
每个人都潜在每个人都潜在33种动机种动机,,员工员工
在工作中付出多少努力取决在工作中付出多少努力取决
于个人最强的动机是什么于个人最强的动机是什么
给予有挑战性
的工作和职业
发展机会
给予融洽的
工作氛围和
公开表彰
给予物质奖励
和职业发展机
会
2007-11 21国美电器人力资源中心
人才的激励
激励的需要
20 ~ 24岁 工作任务 福利 工作所需的资源
25 ~ 34岁 职业发展机会 工作所需的资源 工作任务
< 2年 工作所需的资源 工作任务 职业发展机会
2 ~ 5年 职业发展机会 福利 工作所需的资源
6 ~ 9年 职业发展机会 职业生涯规划 认可和表彰
员工服务年限员工服务年限
员工年龄员工年龄
2007-11 22国美电器人力资源中心
人才的激励
激励的公平性
期望 实际 比较
内在
公平
外在
公平
内心感到内心感到
付出与收获付出与收获
成正比成正比
内心感到内心感到
自己与别人自己与别人
的激励成正比的激励成正比
2007-11 23国美电器人力资源中心
人才的激励
典型激励曲线
激励激励
启动点启动点
目标目标
激励激励
激励激励
封顶封顶
多劳多劳
多得多得
鼓励鼓励
卓越卓越
杜绝杜绝
侥幸侥幸
最低最低
要求要求
2007-11 24国美电器人力资源中心
人才的激励
激励的类型
1.物质激励
2.精神激励 3.正向激励
4.负向激励
5.长期激励
6.短期激励
2007-11 25国美电器人力资源中心
人才的激励
激
励
类
型
结
构
物质激励
精神激励
奖金、实物、福利
罚款、减薪
忽视、否认、批评、降职等
认同、表扬、尊重、授权、参与决策
沟通、培训、晋升、提供机遇
正向激励
负向激励
正向激励
负向激励
2007-11 26国美电器人力资源中心
人才的激励
人的行为规律与激励工作人的行为规律与激励工作
激 励 工 作
报 酬
未满足
的需要
动
机
行
为
组织目标的实现
个人需要的满足
产生 引发
达成
2007-11 27国美电器人力资源中心
人才的激励
职业生涯设计的作用职业生涯设计的作用
可以深入地了解员工的兴趣、爱好、愿望与理想，可以深入地了解员工的兴趣、爱好、愿望与理想，
采用相应的激励措施，满足员工的主导需求，使采用相应的激励措施，满足员工的主导需求，使
员工感觉自己是受重视的人，从而激发其主观能员工感觉自己是受重视的人，从而激发其主观能
动性。动性。
管理者参与到员工的职业生涯设计中，帮助员工管理者参与到员工的职业生涯设计中，帮助员工
设计合理的职业通道，使员工的目标得以更快的设计合理的职业通道，使员工的目标得以更快的
实现，促进其积极上进，从而提高组织的工作效实现，促进其积极上进，从而提高组织的工作效
率。率。
了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据企了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据企
业的发展与员工的具体情况来安排员工的培训与业的发展与员工的具体情况来安排员工的培训与
职位的更替，在满足员工需求的同时培育企业的职位的更替，在满足员工需求的同时培育企业的
人才，使个人目标与组织的发展目标完美的结合人才，使个人目标与组织的发展目标完美的结合
起来，促进企业与员工的共同发展。起来，促进企业与员工的共同发展。
2007-11 28国美电器人力资源中心
生涯
规划
4.注重效果
和提高
2.提供信
息和制度
3
.
创
造
环
境
和
效
率
1
.
指
定
原
则
和
方
向
个人角色
公司角色
3
与
公
司
协
调
发
展
4跨业学习
开创新机
1
定
期
检
讨
和
规
划
2主动学习
和训练
生涯规划逻辑图
2007-11 29国美电器人力资源中心
人才的激励
多种内部奖励计划和机制，重奖那些在公
司价值观上有突出表现的员工。
建立员工对公司的归属感和企业自豪感
2007-11 30国美电器人力资源中心
人才的激励
零成本激励艺术——尊重是核心
管理者要注意行为的“垂范激励”
管理者要注重增强亲和力的“融通激励”
管理者在布置工作时要注重“责任激励”
管理者在决策过程要注重“参与激励”
管理者要注重员工发展的“目标激励”
管理者要注重“后院激励”
2007-11 31国美电器人力资源中心
人才的激励
1.看得见的取得成就
和功绩的机会；
2.被重视或认同的清
楚的感觉；
3.行为与个人价值观
相一致的机会；
4.具有较大个人权力
及影响力的证明。
自尊心
增强
更为积
极的自
我观念
较强的
责任感
增长
开放
信任
面对困难
创造力
关怀
表现
勇气
坦率
奉贤精神
冒险精神
试验精神
独特性
个人或企业个人或企业
的业绩的上升的业绩的上升
增
强
自
尊
的
战
略
增
强
自
尊
的
战
略
自尊的结果自尊的结果
2007-11 32国美电器人力资源中心
人才的激励
有效激励从理解偏好入手
风险补偿激发动力
传统经济学有关个人偏好的假定
薪酬激励的三种含义：一是工资水平随着
工作量的增加而递增；二是收入越高激励
成本也就越高；三是确定额收入和不确定
的风险收入不是等价的，承担风险的人需
要得到的补偿越多。
把害怕风险的人放在固定薪水的位置上，
而把愿意承担风险的人放在收入波动较大
的位置上。
2007-11 33国美电器人力资源中心
人才的激励
有效激励从理解偏好入手
奖惩激励善用心理
卡尼曼理论
卡尼曼通过运用感知心理学分析方法研
究人类的分析决策行为得出：人的心理其
实非常复杂，当所得的比预期的多时，人
们会非常高兴，而当失去的比预期的多时
就会非常愤怒痛苦，关键在于这两种情绪
是不对称的，人们在失去某物时愤怒痛苦
的程度远远超过得到某物时高兴的程度。
采用升职、加薪等奖励的办法时要特别谨
慎
分析决策时，心理参照系的选择非常重要
2007-11 34国美电器人力资源中心
人才的激励
两大动力的平衡
自我动力 超我动力
富了和尚穷
了庙
穷了和尚富
了庙
员工行为
组织目标与个
体目标的整合
2007-11 35国美电器人力资源中心
人才的激励
员工行为管理的实质
员工行为管理的主要内容：
1.使员工行为方向指向企业目标；
2、使员工行为动力足够大；
行为方向与行为动力取决于自我动力与超
我动力结合而成的员工行为动力体系
员工行为管理的实质是“想办法将两大动
力维持在较高的水平并使之共同指向组织
目标”。2007-11 36国美电器人力资源中心
人才的激励
让员工变得更投入
影响员工投入度的因素
与直接领导沟通不力
员工觉得企业根本不关心自己打击了员工
的士气
员工的情绪是影响投入度的最基本因素之
一
员工对工作的感受
与员工遭遇的态度有很大关系
公平的待遇
工作条件的好坏
2007-11 37国美电器人力资源中心
人才的激励
“上不封顶，下有保底”的行为空间
制度：利益底线 文化：道德底线
文化引力：理想、
精神、价值观等
利益引力：报酬、
成就、发展机会等
制度许可
范围
文化许可
范围
2007-11 38国美电器人力资源中心
人才的激励
是什么使员工对自己工作感觉好或者差
在预定目标上取得的具体成就；完成了某些事
情，或者至少取得了一些具体的进步；
获得了别人的认同或者得到别人关心、重视；
符合个人的兴趣与爱好；受人瞩目；
对别人或自己拥有的选择、行动和决策的控制
力、影响力与权力；进行选择和行动的自由；
按照自己的基本信念和价值观行事；与较为诚
实、可敬或高尚的企业或个人进行交往。
2007-11 39国美电器人力资源中心
人才的激励
让员工变得更投入
如何提高员工投入度
从一个基本步骤开始：询问员工的感受
支持个人创新和团队合作的企业文化
让员工参与管理
关心员工职业发展
让员工感到自己的建议受到了重视
营造一个富有意义的工作场所
提供具有挑战性的工作
提供培训和升职机会
通过授权让员工承担更多的义务
2007-11 40国美电器人力资源中心
人才的激励
让员工变得更投入
很多工作必须由一线主管来完成，因为他
们和团队、员工联系最紧密，而团队和员
工与用户联系最紧密，是推动企业发展的
最大动力。
2007-11 41国美电器人力资源中心
倾听员工的心声
企业由人组成，企业的发展更是离不
开人。员工的事同时就是企业的事，关心
照顾退休员工会使在岗员工安心工作，关
心有困难的员工会使他们对企业更加忠诚。
只有上下同欲，关心员工，才能形成团结
向上的气氛，共同进步。
2007-11 42国美电器人力资源中心
倾听员工的心声
重视与员工的沟通，并保持畅通的员工意
见反馈渠道。
员工满意度调查
门户开放政策
员工基层座谈会
员工心理援助计划
2007-11 43国美电器人力资源中心
畅通的沟通
人是生活在社会中的，必须与他人
进行交流沟通，人情就成了不可或缺的
内容。
尤其是以中国文化为底蕴的大陆企
业，人情的特殊意义表现得相当突出。
2007-11 44国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
团队合作与沟通，“分享”非常重要。
领导带动团队参与决策过程
鼓励员工团队合作
组织集体外出活动,以部门为单位的团队培
训。
加强团队成员间的相互了解 ，增强团队在
受到冲击时的抵抗力和聚合力。
2007-11 45国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
团队的7因素理论
团队模型
具体目标
共同方法
共同目的
创造业绩
信任技能
个人成长解决问题
责任感
2007-11 46国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
团队会面临的障碍和困境
失去动力和热情、困惑、无助感
失去了方向和目的
没有诚意的、无条理的、非建设性的讨论
冷嘲热讽和互不信任
不承担责任
2007-11 47国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
对障碍的认识
任何具体的障碍要造成威胁，凭借的都是
障碍本身的难度，但同时也取决于团队的
准备程度和能力。
作为一个业绩单位，团队在足智多谋和灵
活多变方面超过了所有个人和较大型的组
织群体，团队会利用这两个特点克服障碍
实现业绩。
潜在的团队甚至伪团队都能摆脱困境，只
要它们能把障碍同他们具体的业绩目标联
系起来。
2007-11 48国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
摆脱困境的方法
回顾团队的基本要素
争取小胜
输入新的信息和方法
利用指导人员或培训
更换团队成员，包括更换领导
2007-11 49国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
建设学习型团队十四大方法建设学习型团队十四大方法-1-1
在团队成员中培养自豪感在团队成员中培养自豪感
让团队成员确认他们所在的团队是最优秀的让团队成员确认他们所在的团队是最优秀的
只要可能，就给予认同和赞美只要可能，就给予认同和赞美
提倡团队的题辞、名称、象征符号和口号提倡团队的题辞、名称、象征符号和口号
通过考察和发扬团队的历史和传统价值通过考察和发扬团队的历史和传统价值,,确立团队确立团队
荣誉荣誉
为一个共同的目标奋斗为一个共同的目标奋斗
鼓励团队成员共同参加业余活动鼓励团队成员共同参加业余活动
2007-11 50国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
建设学习型团队十四大方法建设学习型团队十四大方法-2-2
实行参与式管理实行参与式管理
做任何事时保持快乐做任何事时保持快乐
留意正在发生的事，并采取行动进行修正留意正在发生的事，并采取行动进行修正
和利用和利用
在任何时候都要以身作则在任何时候都要以身作则
持个人的正直持个人的正直
通过关心下属，建立相互信任通过关心下属，建立相互信任
奉献而不是索取，同时激励别人也这么做奉献而不是索取，同时激励别人也这么做
2007-11 51国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
成功领导一个团队的七大方法
你要成为一名优秀的教练和老师
让管理成为一种生活方式，要天天去做
平易近人，与你的队员之间保持公开坦诚
定期或不定期召开恳谈会
不要放弃任何肯定别人成绩的机会
需要批评时，立即去做，并注意方法
保持铁的纪律
2007-11 52国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
有效的领导者注重贡献
注重贡献是领导者有效性的关键
——有效性表现在个人工作上；
——有效性表现在人际关系上；
——有效性表现在管理工具的运用上。
注重贡献可以让领导者从看局部上升到看
整体
注重贡献可以让领导者把注意力移向“外
界”
2007-11 53国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
有效的领导者发挥人之所长
组织存在的唯一目的是发挥人的长处
领导者的任务就是利用每个人的长处，作
为共同取得成效的基础
用人原则：发挥人的长处，而非克服人的
短处
2007-11 54国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
领导者发挥人之所长的秘诀：
在用人之长时应能容人之短
用人之长时不能短视而不见
2007-11 55国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
励德管理法励德管理法————励精图治励精图治 德行天下德行天下
励励————运用好激励机制运用好激励机制
精精————把握好心理因素，精神比物质更重要把握好心理因素，精神比物质更重要
图图————策划是管理成功的前提策划是管理成功的前提((使命、愿景、行动使命、愿景、行动
方案方案))
治治————建立管理的平台与系统建立管理的平台与系统
德德————以德服人，得人心者得天下以德服人，得人心者得天下
行行————坐而思不如起而行，行者常至坐而思不如起而行，行者常至
天天————顺呼天意，遵守规律，敬畏自然顺呼天意，遵守规律，敬畏自然
下下————深入顾客了解需求，使顾客满意深入顾客了解需求，使顾客满意
2007-11 56国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
如何成为优秀的团队教练
对教练的深刻理解
全面沟通
绩效导向
伙伴关系
向导角色
因为有爱
教练的9大特点
以信息为基础
重点在绩效上
速度要慢一些
需要对话
更要用心
需要谦卑
需要平衡
需要负责
2007-11 57国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
教练的3个阶段
基础阶段:联系、委任、观察、准备
学习环:
——表述目的和请求许可
——提供你的反馈信息
——提问与倾听
——分享你的相关经历（如果需要）
——利用对话来增长知识
2007-11 58国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
教练的3个阶段
推进行动阶段
——强化积极面
——建议可能性
——要求一个具体的行为
——要求行为和阐明影响
——获得行动承诺，提供支持
2007-11 59国美电器人力资源中心
畅通的沟通与团队建设
教练的4个关键技巧
分享与反馈
提问与倾听
给予建议
探求可能性
2007-11 60国美电器人力资源中心
工作与生活的平衡
通过活动帮助员工拥有更加健康、平衡的
生活，促进员工个人成长和能力发展，从
而提高员工的生活品质和工作绩效。
改善管理，建立起良好的人文环境，提升
企业形象。
2007-11 61国美电器人力资源中心
如何管理人
如何成功企业的员工管理有一个最大
的共同点，那就是“以人为本”，所有
的管理最后都会归结到对人的管理上。
严格的制度可以使每位员工按章办
事，减少了无原则管理的麻烦，减轻了
事必躬亲的负担，也形成了良好的工作
氛围。
2007-11 62国美电器人力资源中心
如何管理人——
企业在员工管理过程中应遵循的准则
1.首先做员工的朋友，再做员工的上司
人是社会的动物，而公司是一个社会的机
构。
要充分信赖下属
员工们通过与自己的同事建立相互依赖的
人际关系、朋友关系而获得重要感情补偿。
员工相互关系的质量和深度，以及员工的
相互信任对他们的去留往往产生决定性的
影响。
热爱员工，理解员工
2007-11 63国美电器人力资源中心
如何管理人
2.让员工明确你对他的工作期望和要求
期望和要求是员工不断促进自身进步的动力和
源泉
告诉员工必须要达到的工作目标是什么，然后
让每个员工各自决定达到目标的途径，最后再
一起商量并确定完成目标最好的方法。
根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活
需要，实行不同的管理方式。充分承认并珍视
每个员工在风格和节奏上的不同，并让员工充
分发挥各自优势，同时还鼓励员工对工作负责。
希望每个员工都感受到取得成就的压力，界定
目标使员工既感到压力，又感到有成就感。
2007-11 64国美电器人力资源中心
如何管理人
3.让员工做他们最擅长做的事情
一个人惟有用其所长才能充分实现他的价值。
了解员工并能让他们做最擅长的事，是当今公
司和经理们面临的最重要的挑战。
员工能发挥他们特长的基础是将个人才干（思
维、感觉和行为模式）、技能（他会干什么）
和知识（他知道什么）与他们的工作相结合。
2007-11 65国美电器人力资源中心
如何管理人
4.因工作出色，不吝言辞当面表彰和赞扬员工
认可和表扬就像一支兴奋和催化剂，以及由此
而产生的成就感，让人充满激情和干劲。
表扬和认可已成为一种新的沟通方式，用来向
员工传达公司关注的重点和要求。
要注意对待犯错误员工的态度。
2007-11 66国美电器人力资源中心
如何管理人
5.关心员工的个人情况，包括他们的困难
关心员工从两方面入手，一是关心员工的家庭，
一是关心员工本身。
一些离职的员工往往并不是要离开公司，而不
是要离开对他们漠不关心的经理。
真心关心他们的员工,并在最短的时间里发现
员工的才干、长处、个性、特性和要求,包括他
们的困难。
通过他们最有效的方式向员工沟通和传达，以
获得他们的真心接受和理解。 2007-11 67国美电器人力资源中心
如何管理人
6.经常鼓励员工，给他们发展的空间
为员工提供充分的发展空间。发展就是在机会
来临的时候，让员工了解自己抓住机会，展现
自己的才华和优势，去获得更高的职位、更优
秀的职业、更适合于自己发展的行业等。
不能越俎代庖。员工都希望尽情地发挥工作才
能出来，成为促进企业成功和进步的一分子，
渴望通过自己辛勤的工作成为企业“重要的人
”和“有用的人”。
不要轻易否定员工的才干，如何让员工满怀责
任感和使命感，并采取最积极的心态去完成工
作。 2007-11 68国美电器人力资源中心
如何管理人
7.跟员工谈论他的进步
企业的基层员工和高层管理者们一样肩负着企
业的重任。
一个优秀的员工，追求进步的精神要远比技术
技能和智商重要得多。
优秀的经理应对员工的进步“看在心里，讲在
口里”，和员工保持沟通并给予一定的工作示
范、辅导和表扬，使员工在默默无闻和单调乏
味的工作中得到工作的乐趣并增加信心。
2007-11 69国美电器人力资源中心
如何管理人
8.善于倾听员工的意见或建议，在工作中尊重
并采纳员工的意见
优秀的经理会定期向员工咨询，继而确保对重
大决策的意见包括一线员工的意见都能收集到。
优秀的企业会很重视员工的意见，鼓励员工自
由交换和相互倾听思想进行加工和完善。
并不是所有的思想都能成功实施，但完善思想
的过程本身却有神奇的效能，它能增强员工对
公司的信心，使他们确信他们的努力使公司变
得更好。
2007-11 70国美电器人力资源中心
如何管理人
9.致力于高质量的工作
员工更希望看到他的同事们和领导一样对工作
质量精益求精。
管理者们如果在客户（员工）面前对解决一个
“质量”问题采取坚定、执着、认真的积极态
度。客户（员工）会非常佩服并且其忠诚度也
会提高。
把“追求精益求精的工作质量”看作挑战，继
而改进工作流程、效率、技术、设备、产品和
服务，并提高和改善企业的管理水平和企业文
化。
2007-11 71国美电器人力资源中心
如何管理人
10.创造机会并帮助员工学习和成长
要留住员工，不是把他们绑在公司里，而是要
为他们插上奋飞的翅膀。
优秀的企业会创造持续不断的机会让员工学习
和成长,为不同员工制订各自不同的必修课程培
训计划。
培训一方面可以使员工具备自我发展的能力，
还会增强员工对企业的向心力和凝聚力。
2007-11 72国美电器人力资源中心
如何管理人
11.建立严格的管理制度是保证企业员工稳定的
根本。
经营者要有“全员经营”里念。
要有一位得力的“老板”。“老板”是否得力，
直接影响着某些有才能的员工的工作情绪。它
是抑制员工流失、引发企业危机的重要因素之
一。
采取措施，防止竞争对手挖“墙角”。企业要
满足员工的五种需求，保全自己的员工，消除
可能由人员流失引发危机的隐患。
约束离职人员的某些行为。
2007-11 73国美电器人力资源中心
如何管理人
11.为员工提供优良的工作环境
良好的环境能够使人心情舒畅，更容
易出现积极向上的凝聚力和相互信任的气氛。
轻松自由、精诚团结的企业里，员工的才干
能得到充分的发挥，而充满压力和竞争的环
境也许激发出连自己都不相信的潜能。
2007-11 74国美电器人力资源中心
如何管理人
树立良好的企业文化及组织气候
提供足够的员工教育训练及生涯规划
建立企业内团队合作的精神
人员经营共识训练
改善组织气候及企业文化
培养团队合作精神
建立经营理念的共识
企业组织自我诊断及改善
持续追求企业的成功及卓越
2007-11 75国美电器人力资源中心
如何管理人
组织气候的评量构面
公司规章制度
鼓励创新冒险
决策自主空间
公平公正公开
家庭事业风险
同事相处融洽
互助解决困难
绩效标准明确
没有争权冲突
认同感向心力
分享愿景价值
富弹性应变强
2007-11 76国美电器人力资源中心
如何管理人
建立经营理念的共识
确立公司愿景及使命
建立公司短中长期经营目标
塑造适合公司企业文化的价值观
以7S理论来验证经营理念的可行性
2007-11 77国美电器人力资源中心
如何管理人
7S ( 1980)
分享愿景
策略规划
组织架构
作业流程
管理风格
适才适所
员工技能
2007-11 78国美电器人力资源中心
优才管理
优才管理的目标
优才管理的重点
• 在每个部门确定具有高
潜力的优才，并与他们
保持“亲密接触”
• 制定“接班人计划”
• 为优才制定发展计划并
重点培养
目标
• 留住优才并加速对他们的
战略性培养
• 保证在重要的位置上有合
适的“后备力量“来担任
• 保证这些优才在担任新角
色时已具备相应能力和背
景知识从而获得成功
2007-11 79国美电器人力资源中心
优才管理
优才管理流程
业务战略发展方向
战略优才需求
组织评估
优才培养
优才库优才管理流程
2007-11 80国美电器人力资源中心
优才管理
优才管理七步法
1.准备工作
管理层认同的范围、结果、任务和责任
2.企业战略发展方向和优才需求
优才对于未来企业战略发展方向的意义
3.组织评估
识别当前和未来组织的工作
确定关键工作职位
2007-11 81国美电器人力资源中心
优才管理
优才管理七步法
4.优才库的评估
当前优才库的评估
了解外部优才
5.优才管理体系
组织优才图
创建接班人计划
个人反馈
6.发展计划
建立发展计划并跟
踪
7.评估
评估并分享成功经
验
2007-11 82国美电器人力资源中心
优才管理
人才组合“飞行路径”
乘乘
客客
种子型（大学毕业生）种子型（大学毕业生） 明星型明星型
挣扎型挣扎型 稳定贡献型员工稳定贡献型员工
潜能
现在的业绩
2007-11 83国美电器人力资源中心
优才管理
高绩效人才的留才措施高绩效人才的留才措施
策略策略 措施措施
体制留才体制留才 11、目标管理（明确方向）、目标管理（明确方向）22、、 流程管理（澄清职责）流程管理（澄清职责）
33、、 业绩管理（奖惩分明）业绩管理（奖惩分明）
环境留才环境留才 11、尊重信任（性本善论）、尊重信任（性本善论）22、走动式管理（沟通至尊）、走动式管理（沟通至尊）
33、公开交流（建设性冲突）、公开交流（建设性冲突）
事业留才事业留才 11、内部择业（一专多能）、内部择业（一专多能）22、、 工作轮换（丰富履历）工作轮换（丰富履历）
33、择优提拔（鼓励上进）、择优提拔（鼓励上进）
感情留才感情留才 11、人性福利（风险管理）、人性福利（风险管理）22、、 体育健身（关怀健康）体育健身（关怀健康）
33、家庭参与（创造亲和）、家庭参与（创造亲和）
2007-11 84国美电器人力资源中心
优才管理
“1＋1”人才计划
核心价值
信任与尊重
成绩与贡献
正直
团队写作
灵活与创新
速度
顾客如有
战略与实践
走动式管理
目标管理
门户开放政策
员工指导政策
挽留政策
安全/环境
企业目标
利润
客户
专业范围
增长
员工
管理
公民权
国美之道……
2007-11 85国美电器人力资源中心
领导在团队中扮演的角色
管理与领导管理与领导
管理是把事情做对，领导是做对的事情；管理是把事情做对，领导是做对的事情；
管理是解决问题，领导是不让问题产生，或消管理是解决问题，领导是不让问题产生，或消
灭于萌芽；灭于萌芽；
管理管理==管好管好++理顺，领导理顺，领导==带领带领++指导（辅导）；指导（辅导）；
管理管理==规范化，领导规范化，领导==创新；创新；
管理基于事实，领导基于价值观；管理基于事实，领导基于价值观；
管理是提供方案，执行决策；领导是做决策，管理是提供方案，执行决策；领导是做决策，
监督执行。监督执行。
管理是推力和支持力；领导是拉力。管理是推力和支持力；领导是拉力。
企业
管理
领导
2007-11 86国美电器人力资源中心
领导在团队中扮演的角色
卓越领导者应具备的核心素质E4
(活力)个人精力充沛——有行动的冲劲
(激励)调动和鼓励他人的能力——富有感染
力的热情使组织的潜能发挥到极至
(敏锐)竞争精神——对速度有与生俱来的追
求——坚定的信念和大胆的支持
(执行)达到目标
2007-11 87国美电器人力资源中心
领导在团队中扮演的角色
来自卓越领导者的6大建议
成绩
专家
归属
挑战和眼光
良师益友/支持者/模范
全球化经验/文化宽度
2007-11 88国美电器人力资源中心
领导在团队中扮演的角色
吸引追随者的七大法宝
让其他人感觉受尊重
树立你的远见
待人如己
对你自己和下属的行为负责
在公开场合表扬和私下批评
花时间去看和被看到
运用竞争
2007-11 89国美电器人力资源中心
员工责任感
成就
认可
文
化
授
权
战略标识
顾客满意
员工责任感
领导
企业目标
领导在团队中扮演的角色
2007-11 90国美电器人力资源中心
领导在团队中扮演的角色
让员工全心全意地支持自己是领导艺术的
最高境界。
员工的支持分为四种类型
政治支持:员工为了获得某种回报而给予的
支持
理性支持:员工在思想上支持、认可某个好
理念
情感支持:员工处于强烈的感情认可而给予
的支持
精神支持:员工对一个非常崇高的目标或使
命的支持
2007-11 91国美电器人力资源中心
领导在团队中扮演的角色
支持的四种类型
四种类型互相渗透
底部为最低层次的支持
顶部为最高层次的支持
政治支持政治支持
精神支持精神支持
理性和情感支持理性和情感支持
理性或情感支持理性或情感支持
2007-11 92国美电器人力资源中心
赢得支持的十种领导能力赢得支持的十种领导能力
赢得理性支持赢得理性支持 赢得情感支持赢得情感支持 赢得精神支持赢得精神支持
期望的反应期望的反应
说服下属说服下属
确保下属理解你要求确保下属理解你要求
他们支持的那个目标他们支持的那个目标
及其深层意义及其深层意义
感动下属感动下属
增强下属为目标而奋增强下属为目标而奋
斗的积极性斗的积极性
吸引下属吸引下属
用更崇高饿目标或宗用更崇高饿目标或宗
旨来吸引下属旨来吸引下属
原材料原材料 故事故事 感情感情 灵魂灵魂
领导能力领导能力
.具有洞察力具有洞察力
用新的眼光看问题用新的眼光看问题
.富有远见富有远见
构思出一个有关未来构思出一个有关未来
和个人状况的理想画和个人状况的理想画
面。面。
.会讲故事会讲故事
以一种令人印象深刻以一种令人印象深刻
的方式讲述故事。的方式讲述故事。
.有号召力有号召力
能促使下属将支持的能促使下属将支持的
力量转化为行动。力量转化为行动。
.自我认识自我认识
清楚自己的内心感受清楚自己的内心感受
和反应。和反应。
.情感投入情感投入
创造一股能够带动众创造一股能够带动众
人积极性的热情。人积极性的热情。
.创造希望创造希望
增强下属的信心，使增强下属的信心，使
他们相信目标是能够他们相信目标是能够
实现的。实现的。
.提升目标的重要性提升目标的重要性
把你所社顶的目标与把你所社顶的目标与
更崇高的意义和目标更崇高的意义和目标
联系起来。联系起来。
.把信仰化作行动把信仰化作行动
把信仰和宗旨转化为把信仰和宗旨转化为
领导行动。领导行动。
.综合能力综合能力
把其他能力有机地连把其他能力有机地连
接起来的能力。接起来的能力。
2007-11 93国美电器人力资源中心
企业文化的作用
企业文化的内涵
企业成员间达成的团队心理契约
契约有两种：法律的和道德的。
每个企业都有自己的核心价值观。核心价
值观是企业的一种“德”的标准，员工以
此与企业形成一种心理契约。
核心价值观也标志着一种选人用人机制。
2007-11 94国美电器人力资源中心
企业文化的作用
才 才德
才
德
2007-11 95国美电器人力资源中心
谢谢各位！
96国美电器人力资源中心
谢 谢
七月-
2216:29:1016:291
6:29七月-22七月-
2216:29
16:2916:29:
10七月-22七
月-
2216:29:10
2022/7/17 16:29:10
