无固定期限合同与固定期限合同的异同辨析
自从2008年《劳动合同法》（俗称新劳动法）颁布实施之后，不少用人单位在无固定期限合同的理解与操作上，出现过偏差和误区，最出名者当属华为公司将所有员工工龄“清零”事件，工号废除，重新上岗，成为一大新闻事件。下面试对此两种合同类型进行辨析，以澄清诸种误会。
一、两种合同类型的相同之点
根据劳动合同法第十二条，劳动合同分为三种：固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定任务为期限合同。根据这一条规定，不论是固定的，还是无固定的，都是劳动合同。在劳动合同法没有特别指出是就哪种合同作出规定时，行文中提到劳动合同的处理（如解除之类）均是就这三种类型无区别而论的。这是第一个相同点，这一点非常重要，这能避免不必要的误解。
相同点之二是，不论哪种合同，都要依法成立。这从劳动合同法和劳动合同法实施条例可以很容易看出。只不过不同期限的合同成立要件不同而已，用人单位只要按照规定执行即可。特别需要注意的是：劳动合同法第八十二条第二款 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
相同点之三是，不论哪种合同，都可以依法解除。依法解除合同，凡是用人单位原因的，均需要给予劳动者经济补偿金。关于这一点，本文将在后面部分重点予以说明，此处不细述。
相同点之四是，不论哪种合同，如用人单位“违法解除”，都需要给予赔偿金。这一点，在说清楚了第三点之后，就自然明了何谓违法解除。
相同点之五是，不论哪种合同，解除上都有一些特殊（例外）情形，只要这些特殊情形存在，即便法定的解除条件存在时，也要受到一定的限制，或者说某些法定解除条件就不能援引，要用别的理由。甚至有些情形，是依法不得解除的，企业要强行解除，当然可以，但仲裁或法院会让企业承担赔偿双倍工资的后果或收回成命，恢复劳资双方的劳动关系。
可以说，两种类型合同之间，相同之中存在差异，差异之中存在相同。
二、两种合同类型的差异之处
按劳动合同法的解释，固定期限合同是指用人单位和劳动者约定有合同终止时间的合同；无固定期限合同是指用人单位与劳动者没有约定合同终止时间的合同。一个有明确约定的终止时间点，一个没有，这就是这两种合同的根本区别，但也仅此而已。
有人说，固定期限合同可以自然终止，却忘了无固定期限也可以自然终止，即劳动合同法第44条第2款“劳动者开始依法享受基本养老保险的”、劳动合同法实施条例第21条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”（这两个终止，不需要用人单位向劳动者支付经济补偿金）。
还有人说了，无固定期限合同就不能解除，或者解除起来就比固定期限合同难办，这仍是相当普遍的误解。按本文所分析的第一个相同点，这两种合同的差异不是本质性的，否则它们就不并列为劳动合同的一种了。因此，在解除上它们是遵循同样的标准的。本文第三部分会明确阐明。
三、有关两种合同解除的规定
劳动合同法和劳动合同法实施条例上，在表述合同解除时，没有区分何种合同类型，因此，在法律程序上，这两种合同的解除标准是一样的。
劳动合同法是分在不同条款下表述用人单位可以依法解除的情形的，劳动合同法实施条例汇总到一个条款下，即：
第36条
第39条（一）项
第39条（二）项
第39条（三）项
第39条（四）项
第39条（五）项
第39条（六）项
第40条（一）项
第40条（二）项
第40条（三）项
第41条（一）项
第41条（二）项
第41条（三）项
第41条（四）项
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的；（劳动合同法第36条） （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（39条一） （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（39条二） （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（39条三） （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（39条四） （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（39条五） （七）劳动者被依法追究刑事责任的；（39条六） （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（40条一） （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（40条二） （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（40条三） （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（41条一款一式） （十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（41条一款二式） （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（41条一款三式）——裁员时优先留用无固定期限合同员工（41条第二款） （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（41条一款四式） 以上十四条，是法定的可解除合同的情形，除此之外不允许企业与个人另行约定解除合同的条件。分析一下，上边十四项中，用人单位可因劳动者单方原因提出解除合同的有8条，因自身单方原因提出解除合同的有3条，其余2条是双方协商，1条是客观原因。上述（二）至（七），是劳动者有过失性解除，（八）至（十）是劳动者无过失性解除，依据劳动者无过失原因解除合同的，用人单位要提前一个月通知，或即时解除但要另发一个月工资作为补偿（代通知金）。
凡是按照上述十四条进行操作的，属于按照劳动合同法的规定依法解除情形，凡是不按照上述十四条办理的，属于违法解除，企业要承担赔偿责任。
另外，劳动合同法规定了解除合同的例外情形，即存在下面列举的情形的，不能依据40、41条进行解除，但可依据第36、39条解除，具体条款如下：
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；——著名的三期 （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
四、有关经济补偿与赔偿
劳动者与企业建立劳动关系后，劳动合同的解除常常伴随着经济补偿甚至经济赔偿的法律后果。具体法条如下：
第46条
第三十八条
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法
第二十六条第
一
款
规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的
，或者
用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的
，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动合同法第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（单位未及时发工资，保险，违规——共10种）
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（协商解除——1种）
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（不胜任，患病，合同变更——3种）
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（裁员——4种）
第四十四条
有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（合同期满公司单方面不同意续约——1种）
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（企业没了——2种）
（七）法律、行政法规规定的其他情形。（2）
有关经济补偿的规定：
第47条
劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
对此，劳动合同法实施条例第二十七条：
劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
需要注意的是，劳动合同法只明确了对工资高于社平三倍的劳动者的补偿年限为12个月，而其他普通劳动者的补偿年限没有设限，因此应按在企业实际工作年限计算。
以上条款是就正常的合法的解除合同而论，是有关经济补偿金的规定。前面已分析过，非过失性解除合同，企业需提前一个月，或加付一个月工资作为代通知金，这个代通知金也属于经济补偿金的范畴。
关于经济赔偿金，劳动合同法有规定：
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
“违法解除”——违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同。对这一条的操作，只要弄清楚第47条的规定，一般不会计算出错。当然，参照第48条规定，企业违法解除合同，若劳动者不追究赔偿责任，只要求继续履行合同，则不需要赔偿，具体条款如下：
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
最后，结合劳动合同法第85条规定，非过失性解除合同后如果企业故意不予付给经济补偿金，经劳动者申诉，仲裁或法院一般会责令企业在经济补偿金的基础上，另加付50%-100%的标准作为赔偿金。
附有关法条备查：
第26条
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动合同法第46条第（七）款中所说法律、行政法规规定的其他情形，查阅公开资料，有以下几项：
1、劳动合同法实施条例第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
2、高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
