第26 卷第4 期
Vol .26 , No .4
西 安 社 会 科 学
Xi’an Social Science
2008 年12 月
Dec . , 2008
收稿日期 :2008 - 09 - 05
作者简介 : 刘军平( 1964 - ) , 男 , 陕西长安人 , 经济学副教授。
现行公务员激励机制效果分析
刘 军 平
( 西安行政学院 陕西西安 710054)
摘 要: 激励效果和满意度是衡量激励机制有效性的主要指标。抽样结果显示 , 现行激励机制效果差强人意 ,
公务员满意度低于公众预期。笔者先进行量化分析 , 然后再提出对策。
关键词: 激励机制; 激励效果; 满意度; 对策
文章编号:978 - 7 - 80712 - 402 - 3( 2008) 04 - 008 - 03
迄 今 为 止 , 我 国 公 务 员 制 度 已 经 运 作 了 1 5 年 ,
其 激 励 机 制 激 励 效 果 如 何 ? 原 因 何 在 ? 如 何 应 对 ?
笔 者 拟 就 这 些 问 题 谈 一 谈 管 见 。
一 、文 本 分 析
根 据 公 务 员 法 , 我 国 公 务 员 激 励 机 制 由 三 部 分
组 成 : ( 1 ) 价 值 引 导 。 即 用 毛 泽 东 思 想 、邓 小 平 理 论
和“三 个 代 表”重 要 思 想 武 装 公 务 员 头 脑 , 通 过 榜 样
示 范 引 导 其“勤 政 为 民 , 廉 洁 奉 公”。 ( 2 ) 利 益 驱 动 。
是 指 通 过 利 益 损 益 调 动 公 务 员 的 积 极 性 , 是 激 励 机
制 的 核 心 内 容 。 ( 3 ) 组 织 文 化 保 证 。 将 在 组 织 磨 合
中 形 成 的 , 对 实 现 组 织 目 标 有 利 的 , 组 织 成 员 共 同 认
可 的 价 值 取 向 、思 维 方 式 和 行 为 规 范 肯 定 下 来 , 并 发
扬 光 大 。
图 1 : 我 国 现 行 公 务 员 激 励 机 制 的 构 成
二 、实 证 分 析
这 种 激 励 机 制 的 激 励 效 果 如 何 呢 ? 笔 者 在 西 安
市 随 机 抽 取 3 0 7 名 公 务 员 , 采 用 五 分 制 填 写 问 卷 , 重
点 考 察 公 务 员 对 激 励 机 制 的 认 知 。 统 计 结 果 如 下 :
表 1 : 样 本 统 计 表
指 标 分 类 指 标 名 称 平 均 分 值 标 准 差
激 励 作 用
激 励 效 果
自 我 评 价
3 . 5 5
3 . 8 7
0 . 6 2
0 . 7 1
满 意 度
总 满 意 度
内 满 意 度
外 满 意 度
3 . 3 7
3 . 4 0
3 . 3 4
0 . 6 4
0 . 6 5
0 . 6 9
显 然 , 激 励 效 果 差 强 人 意 , 满 意 度 低 于 公 众 预 期 。
究 其 原 因 , 现 行 激 励 机 制 存 在 两 大 缺 陷 。
( 一 ) 激 励 措 施 倒 置
据 表 2 数 据 , 激 励 措 施 激 励 效 果 的 排 序 应 该 是 :
“组 织 文 化”( 0 . 5 8 ) 、“职 务 晋 升”( 0 . 1 5 ) 、“奖 惩 措 施”
( 0 . 1 4 ) 、薪 酬 安 排 ( 0 . 0 6 ) 。 用 表 3 数 据 排 序 , 结 果 与
此 相 似 。 而 表 4 反 映 的 实 际 情 况 是 : 薪 酬 安 排 ( 3 .
4 1 ) 、“职 务 晋 升”( 3 . 3 8 ) 、“奖 惩 措 施”( 3 . 3 7 ) 、“组 织
文 化”( 3 . 3 4 ) 。
表 2 : 以 激 励 效 果 为 因 变 量 , 激 励 措 施
为 自 变 量 的 回 归 分 析
激励措施 自由度
标准化
回归系数
t 检验
显著度
系数
职务晋升 1 0 .15 2 .69 0 .01 * *
薪酬安排 1 0 .06 1 .37 0 .17
奖惩措施 1 0 .14 2 .42 0 .02 *
组织文化 1 0 .58 10 .90 0 .00 * *
·06·
* * : P < 0 .0 1 , * : P < 0 .0 5
表 3 : 以 总 满 意 度 为 因 变 量 , 激 励 措 施
为 自 变 量 的 回 归 分 析
激励措施 自由度
标准化
回归系数
t 检验
显著度
系数
职务晋升 1 0 .08 1 .13 0 .26
薪酬安排 1 0 .21 3 .76 0 .00 * *
奖惩措施 1 0 .11 1 .38 0 .17
组织文化 1 0 .41 5 .90 0 .00 * *
* * : P < 0 .0 1 , * : P < 0 .0 5
表 4 : 样 本 调 查 表
激 励 措 施 平 均 分 值 标 准 差
职 务 晋 升
薪 酬 安 排
奖 惩 措 施
组 织 文 化
3 .3 8
3 .4 1
3 .3 7
3 .3 4
0 .7 9
0 .7 0
0 .7 6
0 .8 0
从 表 2 看 , 薪 酬 的 激 励 效 果 只 有“组 织 文 化”的
1 0 .3 % ,“职 务 晋 升”的 4 0 % 、“奖 惩 措 施”的 4 2 .9 % 。
从 表 5 看 , 薪 酬 与 激 励 效 果 、总 满 意 度 的 相 关 程 度 最
低 。 因 此 , 薪 酬 是 保 健 因 素 , 而 非 激 励 因 素 。
表 5 : 激 励 措 施 、激 励 效 果 和 工 作 满 意 度 相 关 分 析
职务
晋升
奖惩
措施
薪酬
安排
组织
文化
激励
效果
总满
意度
职务晋升
奖惩措施 * *
薪酬安排 * * * *
组织文化 * * * * * *
激励效果 * * * * * * * *
总满意度 * * * * * * * *
* : P < 0 .0 5 , * : P < 0 .0 1
( 二 ) 未 考 虑 背 景 变 量 对 激 励 效 果 的 影 响
表 6 显 示 , 背 景 变 量 ( 性 别 、年 龄 、学 历 和 级 别
等 ) , 特 别 是 年 龄 和 级 别 , 对 激 励 效 果 的 影 响 具 有 显
著 差 异 。 这 些 差 异 在 制 度 设 计 中 应 该 考 虑 。 可 是 从
表 7 看 , 这 方 面 的 考 虑 明 显 不 足 。 主 要 表 现 是 : ( 1 )
忽 视 对 3 1 ———4 4 岁 年 龄 组 公 务 员 的 激 励 。 这 个 组
年 富 力 强 , 是 单 位 的 业 务 骨 干 , 可 是 他 们 的 激 励 效 果
最 次 , 激 励 措 施 分 值 最 低 。 ( 2 ) 忽 视 对 知 识 分 子 的 激
励 。 在 有 些 单 位 , 知 识 分 子 甚 至 被 边 缘 化 。 学 历 越
高 , 对 现 行 激 励 机 制 越 不 满 意 , 特 别 是 对 职 务 晋 升 机
制 、组 织 文 化 和 奖 惩 措 施 不 满 意 。 ( 3 ) 忽 视 对 科 级 公
务 员 的 激 励 。 科 级 公 务 员 工 作 在 一 线 , 他 们 的 绩 效
水 平 直 接 影 响 整 个 单 位 的 绩 效 水 平 。 从 表 7 看 , 现
行 激 励 机 制 不 利 于 调 动 他 们 的 积 极 性 。
表 6 : 以 激 励 效 果 为 因 变 量 , 背 景 变 量
为 自 变 量 的 回 归 分 析
激励措施 自由度
标准化
回归系数
t 检验
显著度
系数
性别 1 0 .04 1 .29 0 .20
年龄 1 0 .10 2 .61 0 .01 * *
学历 1 0 .02 0 .71 0 .48
级别 1 ———0 .11 ———2 .80 0 .01 * *
“* ”:P<,“* * ”:P<0 .01
表7 :样本统计表
职务
晋升
奖惩
措施
薪酬
安排
组织
文化
激励
效果
总满
意度
性别
年龄
学历
级别
男
女
30岁
以下
31
—44岁
45
—60岁
大专及
大专以下
本科
研究生
科办员
科级
处级
三 、对 策
鉴 于 上 述 分 析 , 笔 者 建 议 :
( 一 ) 加 强 组 织 文 化 建 设 。 核 心 是 缩 小 组 织 成 员
之 间 的 位 差 , 增 强 其 组 织 认 同 感 、组 织 归 属 感 。 因
此 , 有 必 要 废 止 职 务 委 任 制 , 统 一 采 用 职 务 选 任 制 ;
有 必 要 统 一 领 导 成 员 和 非 领 导 成 员 定 期 考 核 办 法 ;
有 必 要 将 领 导 成 员 权 力 置 于 程 序 和 成 员 , 乃 至 公 众
的 监 督 之 下 , 戒 勉 以 至 辞 退 民 主 评 议 成 绩 不 合 格 者 。
目 标 是 创 造 宽 松 、向 上 、愉 悦 、高 效 的 组 织 氛 围 。
2 、提 高 职 务 晋 升 机 制 公 平 性 。 一 方 面 , 建 立 和
推 行 见 习 制 度 , 给 有 真 才 实 学 者 提 供 锻 炼 机 会 和 展
示 平 台 。 另 一 方 面 , 增 加 透 明 度 , 把“少 数 人 在 少 数
人 中 选 少 数 人”改 为“毛 遂 自 荐 , 组 织 审 查 , 群 众 表
决 , 上 级 备 案” , 使 作 风 正 派 , 成 绩 突 出 , 群 众 认 可 的
优 秀 人 才 脱 颖 而 出 。3 、增 加 奖 惩 力 度 。 内 容 包 括 :
( 1 ) 取 消《国 家 公 务 员 考 核 规 定》第 十 条 第 五 款 的“且
情 形 较 为 严 重” ; ( 2 ) 将《国 家 公 务 员 考 核 规 定》第 十
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八 条 第 四 款 的“不 享 受 年 度 考 核 奖 金”改 作“享 受 部
分 年 度 考 核 奖 金” ; ( 3 ) 在《国 家 公 务 员 考 核 规 定》第
十 九 条 基 础 上 增 加 两 款 , 即“( 五 ) 连 续 十 年 累 计 三 次
年 度 考 核 被 确 定 为 不 称 职 等 次 的 , 予 以 辞 退 ;”、
“( 六 ) 末 位 淘 汰”。
4 、实 行 以 绩 效 工 资 为 主 要 形 式 的 灵 活 工 资 制 。
实 施 步 骤 是 : 第 一 步 , 进 一 步 拉 开 级 别 工 资 档 次 。 第
二 步 , 在 工 资 结 构 中 增 加 绩 效 工 资 , 并 逐 步 提 高 绩 效
工 资 在 工 资 总 额 中 的 比 重 。 第 三 步 , 取 消 职 级 工 资 ,
工 资 水 平 完 全 由 市 场 机 制 确 定 。 实 行 灵 活 工 资 制
后 , 实 际 表 现 超 过 本 职 要 求 者 可 以 获 得“个 人 工 作 表
现 奖 金” , 奖 金 数 额 上 限 相 当 于 上 一 考 核 年 度 年 度 考
核 奖 金 数 额 。
5 、加 大 培 训 力 度 。 初 任 公 务 员 集 中 培 训 时 间 不
得 少 于 2 0 天 。 培 训 结 束 时 , 经 考 试 合 格 , 颁 发《国 家
公 务 员 培 训 合 格 证 书》。 有 关 单 位 凭《合 格 证 书》办
理 任 职 定 级 手 续 , 不 合 格 或 未 参 加 培 训 者 , 不 能 任 职
定 级 。 晋 升 领 导 职 务 的 公 务 员 、处 级 非 领 导 职 务 公
务 员 , 应 在 一 年 内 接 受 任 职 培 训 , 培 训 时 间 不 得 少 于
3 0 天 , 培 训 成 绩 归 档 , 作 为 考 核 、任 职 、晋 升 的 参 考
依 据 。 专 门 业 务 知 识 培 训 以 四 年 为 一 个 周 期 。 在 一
个 周 期 内 , 公 务 员 至 少 接 受 一 次 本 部 门 业 务 知 识 培
训 。 其 中 , 轮 岗 公 务 员 在 半 年 内 接 受 新 岗 位 业 务 知
识 培 训 。 必 修 内 容 的 培 训 时 间 不 得 少 于 7 天 。 必 修
内 容 培 训 成 绩 归 档 , 作 为 年 终 考 核 、职 务 晋 升 的 参 考
依 据 。
参考文献 :
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