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国企高管薪酬契约激励：基于“三段论”的博弈分析
刘灿辉
东南大学经济管理学院会计系，南京（211189）
摘 要：用博弈方法研究国企高管薪酬契约为分析国企高管激励问题提供了新的思路。文章
通过博弈模型，探讨了传统国企高管薪酬契约及新的薪酬契约由“三段论”，即基本年薪、绩
效年薪、中长期激励构成时，影响高管尽职工作抉择的因素。对二者进行比较后得到的启示
是：“三段论”中的绩效年薪、中长期激励对国企高管都有一定的正向激励作用，中长期激励
金额须超出高管机会成本的时间价值方能发挥激励作用，且激励效果随支付期缩短而增强。
关键词：国企高管；薪酬契约激励；三段论
中图分类号：
1. 引言
随着国有上市公司年报披露完毕，国企高管领取的高额薪酬再次受到社会广泛关注。从
央企 2008年年报看，中海油董事长以年薪 万元、日薪 万元拔得央企高管薪酬排
行榜头名。在金融危机大环境下，如此“天价薪酬”引起了社会关于国企高管薪酬是否过高、
应如何制定，乃至政府部门监管措施是否得到落实的热议。为将国企高管薪酬纳入制度约束，
2009年 2月 20日《证券日报》[1]披露，人保部开始针对各类国企高管薪酬制定统一规范的
制度，并为未来将其纳入《工资法》系统规范做铺垫。另据《21 世纪经济报道》2009 年 5
月 15 日[2]报道，未来国有企业高管的薪酬契约可认为由“三段论”——即基本年薪、绩效年
薪、中长期激励构成，薪酬水平将与职工平均工资水平挂钩。这种统一的薪酬契约有利于缩
小收入差距，但能否对国企高管起到应有激励作用，减少其自我激励引起的租金耗散，是一
个值得研究的问题。
我国国企高管激励长期以来偏重于短期薪酬，中长期激励计划实施晚、持股比例低，这
一定程度上引起了高管与股东目标不兼容问题。从国内学者研究成果来看，宋岩[3]通过对年
终红利和股票期权进行分析, 指出我国上市公司应有重点、分层次、有步骤地建立适合国情
的基本工资、年终红利和股票期权相结合的管理人员激励收入体系；陈长英[4]在回顾我国国
有上市公司薪酬改革历程后，认为与股票价值相联系的权益分享计划以及与 EVA 相联系的
分红计划有利于增加公司价值；周建波、孙菊生[5]则通过实证研究实施股权激励的上市公司，
指出内部治理弱化的上市公司高管存在利用股权激励掠夺股东财富的行为。
国企高管薪酬契约应如何设计尚无定论，一般认为，国企高管薪酬契约应包含高管本身
企业家才能、是否尽职工作及其他随机因素；由于目前国企高管主要通过行政任命，经理人
市场对国企高管的企业家才能认知有限，经理人市场对国企高管契约的影响不足。本文主要
研究薪酬契约对国企高管尽职工作的影响，通过构建不完全信息静态和动态博弈模型，分析
了“三段论”薪酬契约中不同构成单元的激励作用。
2. 传统薪酬契约机制下国企高管激励的博弈分析模型
模型假设
在传统机制下国企高管薪酬契约主要由基本年薪及绩效年薪构成，由于偏重于货币的、
短期的薪酬，少有国企高管获得中长期激励，因此，在该种机制下，假设博弈参与人为政府
部门和国企高管，参与人都理性且风险中性。参与人在选择行动时并不清楚对方的类型，但
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知道对方属于何种类型的概率，并了解对方各策略下的效用。因此，若薪酬契约不包含中长
期激励时，本博弈可看作不完全信息下的静态博弈。
国企高管也有两种博弈策略：尽职工作和不尽职工作。尽职工作将产生成本 C1（如闲
暇时间的减少等），尽职工作除获得基本年薪 F 之外，还将获得绩效年薪 I；不尽职工作能
获得基本年薪 F及额外收益 A(包括职务消费、更多的闲暇时间等)。
政府部门有两种博弈策略：对国企高管进行监管和不进行监管。政府部门进行监管将产
生监督成本 C2。
若国企高管选择不尽职工作，政府部门采取监管措施时，高管将受到 P的惩罚。但国企
高管仅知道政府部门会进行检查的先验概率为 α；同理，国企高管知道自己是否尽职工作，
政府部门事先却仅知道高管尽职工作的概率为 β。
模型求解
根据上述假设，可得出政府部门与国企高管间的博弈支付矩阵如下所示：
表 政府部门与国企高管间的不完全信息静态博弈
国企高管
尽职工作 不尽职工作
监管 - C2,F+I- C1 P-C2,F+A-P 政府部门
不监管 +I- C1 0,F+A+I
根据博弈支付矩阵可计算出政府部门和国企高管采取不同行动时的期望收益：
国企高管尽职工作的期望收益：E1(D)=α（F+I- C1）+（1-α）（F+I- C1）= F+I- C1
国企高管不尽职工作的期望收益：E1(UD)=α（F+A-P）+（1-α）（F+A+I）= F+A+（1-α）
I-αp
政府部门采取监管行为的期望收益：E1(S)=β(-C2)+(1-β)(P- C2)= (1-β)P- C2
政府部门不采取监管行为的期望收益：E1(US)=0
博弈结果分析
国企高管尽职工作的条件
当 E1(D)> E1(UD)，即国企高管尽职工作可获得的期望收益大于不尽职工作期望收益时，
高管才有尽职工作动机。此时，α> (A+C1)/ (I+P) 。
这是贝叶斯均衡中政府部门防止国企高管不尽职工作所必须满足的条件。由此得到命题
一：国企高管抉择是否尽职工作，与政府部门进行监管的概率 α，有望获得的额外收益 A，
尽职工作付出的成本 C1及可能遭受的损失，即绩效年薪 I 和惩罚 P 有关。政府部门采取监
管行为的概率越大，尽职工作付出的成本越小，不尽职工作额外收益越小、可能遭受的损失
越大，国企高管尽职工作倾向就越大。
政府部门采取监管行为的条件
当 E1(S)> E1(US)，即部门监管行为的期望收益大于不采取监管行为期望收益时，政府部
门有动机采取监管行为；此时有：β<(P-C2)/P。
这是贝叶斯均衡中政府部门采取监管行为的条件，不等式右边可看作政府部门的单位监
管利润率，此不等式表明政府部门采取监管行为的条件是其认为国企高管尽职工作的先验概
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率小于检查可获得的单位监管利润率。由此得到命题二：政府部门是否采取监管行为与可能
获得的罚款收入及监督成本有关，罚款收入越大、监督成本越低，政府部门越有可能实施监
管行为。
令 ω= E1(S)- E1(US)，表示政府部门采取监管行为较不采取监管行为获取的超额收益，
则有 ω=(1-β)P-C2。由∂ω/∂γ=-P 可得命题三：政府部门采取监管行为所获超额收益与国企高
管总体尽职水平呈反比，即国企高管总体尽职工作程度越低，政府部门采取监管行为所获收
益就越高。
3. “三段论”薪酬契约下国企高管激励的博弈分析模型
2009 年以来，国企高管薪酬契约再次引起社会广泛关注，在民众、学者等各方面社会
力量的参与下，包含中长期激励的“三段论”国企高管薪酬契约也即将问世。在该种机制下，
一旦在中长期激励涵盖期内高管不尽职行为被政府部门发现，高管将不能获得中长期激励，
故中长期激励能对国企高管行为产生影响，我们要运用动态贝叶斯纳什均衡对上述模型进行
修正[6]。
模型假设
中长期激励将在第 n期支付给国企高管，设激励金额为 L，贴现因子为 γ（0<γ<1）。国
企高管若在前 n期都尽职工作，将获得中长期激励；若期间任一期不尽职工作，则无法获得
该部分薪酬激励。并假设国企高管认为政府部门采取监管措施的先验概率为 α'。
模型求解
若高管不尽职工作，则 n期内收益的期望为：
E2(UD)=[F+A+(1-α')I-α'P]γ+[F+A+(1-α')I-α'P]γ2+---+[F+A+(1-α')I-α'P]γn
E2(UD)= [F+A+(1-α')I-α'P]*(1-γn)/(1-γ)
若高管尽职工作，则 n期内收益的期望为：
E2(D)=[F+I-C1] γ+[F+I-C1] γ2+---+[F+I-C1] γn+Lγn
E2(D)= (F+I-C1) *(1-γn)/(1-γ)+Lγn
当 E2 (D)> E2(UD),即在包含中长期激励时，国企高管选择尽职工作是占优策略，中长期
激励的引入使得高管不尽职工作的机会成本上升，此时有：
[F+A+(1-α')I-α'P]*(1-γn)/(1-γ)> [F+I-C1] *(1-γn)/(1-γ)+Lγn
α'>[A+C1-L(1-γ) γn /(1-γn)]/(I+P)或 L>(A+C1-α'I-α'P)*(1-γn)/[ γn(1-γ)]
博弈结果分析
从博弈结果可知命题四：薪酬契约中存在中长期激励时，国企高管抉择是否尽职工作，
除受政府部门进行监管的概率 α'、尽职工作的成本 C1、绩效年薪 I、不尽职工作可能遭受到
的罚款 P、额外收益 A影响外，还与中长期激励金额、期限和折现率大小有关。中长期激励
的金额越大、期限越接近支付期，高管不尽职工作的机会成本越高，激励效果越明显；另由
α'<α知，国企高管薪酬契约中包含中长期激励因素时，高管人员尽职工作的可能性增加，这
有助国企高管加强自律和降低政府部门监管成本。
此外，从 L值来看，中长期激励设计需要综合考虑高管机会成本(A+C1-α'I-α'P)及其时间
价值因素(1-γn)/[γn(1-γ)]，中长期激励金额在弥补机会成本的时间价值后发挥激励作用，这是
命题五。
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4. 结论
本文创新的通过博弈研究方法，首先分析了传统薪酬体制中国企高管抉择是否工作的均
衡条件，再通过引入中长期激励探讨了“三段论”这种新的薪酬机制下的激励问题，最后通过
比较两种契约机制下的激励作用得出：“三段论”薪酬契约对国企高管能产生激励作用，薪酬
契约中包含中长期激励能降低政府部门监管成本，并加强高管自律意识；但中长期激励须要
超出高管机会成本的时间价值才能产生激励效果，且其激励效果随中长期激励支付期缩短而
增强；其次，薪酬契约中无论是否包含中长期激励，政府部门采取一定程度的监管行为都是
必要的，监管力度越大，国企高管尽职工作地可能性越高。国企高管薪酬契约设计是需要综
合考虑公平和激励两方面因素的复杂问题，良好的薪酬契约既要能维护社会及企业内部公
平，又能对高管起到应有激励作用，本文上述研究成果，对国企高管薪酬契约设计有积极意
义。
参考文献
[1] 贾晓燕.监管高管高薪提上议程人保部酝酿《工资法》相约束[N].证券日报,2009-02-20(C01).
[2] 申剑丽.新规出台在即 国企高管薪酬“三段论”[N].21世纪经济报道, 2009-05-15(3).
[3] 宋岩.建立上市公司高级管理人员激励收入的基本框架[J].工业技术经济，2004,02:117-119.
[4] 陈长英.我国国有上市公司高管薪酬改革的回顾与启示[J].产业与科技论坛,2007,06：103-104.
[5] 周建波 ,孙菊生 .经营者股权激励的治理效应研究——来自中国上市公司的经验证据 [J].经济研
究,2003,05:75-82.
[6] 张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社,1996:143-158.
The game analysis on the compensation contract of
executives’ motivation in state-owned enterprise
Liu Canhui
The school of management& economics, Southeast University, Nanjing (211189)
Abstract
The method of using game theory to research the compensation contract of executives provides a new
thought for analyzing the executives’ motivation in state-owned enterprise. This article investigates
both of the executive contracts, traditional contract and the “syllogism”, that is basic salary, annual
performance pay, medium and long term incentives that influence whether executives work diligently
or not. It reveals from comparison: annual performance pay, medium and long term incentives in
syllogism have a positive effect on the incentive of executives in state-owned enterprise, medium and
long term incentives should be beyond the time value of opportunity cost, its incentive effect enhances
as the payment period shortens.
Keywords: Executives in state-owned enterprise; Incentive of compensation contract; Syllogism
作者简介：刘灿辉，男，东南大学经济管理学院硕士研究生，主要研究方向：财务管理.
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