人力资本经营者财务：一个理论构架 刘启亮 （厦门大学会计系, 福建 厦门 361005） [摘要] 根据两权分离的变异和人力资本的质态特征，笔者在本文中首次提出了人力资本经营者财务论，阐述了人力资本经营者财务的五大特点、四个职能和五个方面的内容，并分析了人力资本财务的分层结构，试图为人力资本经营者财务构建一个理论框架。 [关键词] 人力资本经营者财务论 特点 职能 内容 源于两权分离，对应于所有者财务论（干胜道1995），有学者提出了经营者财务论（汤谷良，1997）。随着社会的发展，现在的两权分离与早期的两权分离相比，又有了部分质的变异：就是经营管理者等开始以知识和技能拥有企业的产权，形成人力资本，从最初的资本家与企业家融为一体经企业家与资本家分离到最后企业家与“资本家”又融为一体（借用资本家一词，实际上是指人力资本所有者与非人力资本所有者相融合），起点的融合以物质资本家为主，终点的融合以企业家即人力资本所有者为主（方竹兰，1997）。这就使以人力资本身份出现的经营者的经营对象从物质资本扩展到包括物质资本和人力资本的实物资本范畴（其关系如图1）。而物质资本的经营者财务体系已较成熟，而人力资本的经营者财务尚待探索。鉴于这种状况，笔者提出人力资本经营者财务论。 图1 现行两权分离条件下企业物质资本和人力资本所有者和经营者的委托代理关系 一、 人力资本经营者财务的特点 (1)物质资本是一种要素资本，发挥基础性作用，存在边际效益递减的趋势，而人力资本是一种能动性资本，在资本经营中发挥主导作用，具有边际效益递增的趋势，这二者具有质态上的差异：（1）人力资本天然只能属于个人（周其仁，1996），人的生命周期限定了人力资本发挥作用的时间，而物质资本没有时间约束；（2）人力资本具有能动性，而物质资本是一种要素性资本，发挥基础性作用，无能动性；（3）人力资本自身价值具有不确定性，总体趋势是递增，而物质资本的价值相对较为稳定，其边际效益递减；（4）人力资本暗含有标准 1
性，其标准因时因地而不同，因而人力资本具有异质性，而物质资本则是同质性；（5）人力（2）资本只具有部分抵押性（关于这一点还有待进一步的研究），而物质资本具有完全的可抵押性；（6）因人力资本的专用性，人力资本在行业间的流动具有不利性，而物质资本为谋求最大利益，可以在不同行业间自由流动。这样，虽然同样站在经营者的角度，但二者却各有其自身的运行轨迹。与物质资本经营者财务相比，人力资本经营者财务有以下特点： １、人力资本保值增值基础的动态性。经营者的首要目标就是保证资本保值增值，在之基础上以求企业的发展壮大。然而，物质资本和人力资本在此目标的表现形式上是有很大差异的，这源于人力资本和物质资本的质态差异性（如前所述）。物质资本投入企业后，作为经营者的法人财产，其保值增值的基础即物质资本的数额呈现“稳定性”。而人力资本投入企业后，虽然仍是经营者的法人财产，但由于人力资本自身的继续投入、“干中学”（learning by doing）等，使其价值不断增大，也可能由于其自身的堕性等，使其内在的价值不断降低。当人力资本自身价值不断增大超过一定限度时，人力资本所有者则会要求物质资本所有者增大自己的产权额度；当人力资本自身价值不断减少时，物质资本所有者则会要求减少人力资本所有者的产权额度，使人力资本价值的稳定性呈现出阶段性。这种阶段性就使作为经营者法人财产的人力资本保值增值的基础呈现阶梯式的动态性。 ２、人力资本运作方式上的特殊性。物质资本的经营，从本质上看，就是一种物质资产要素的组合。在早期的工业经济时代，是一种需求型市场，那么，这种要素组合经营，通过扩大生产规模，占领市场来获取高额利润就有其发展的极大空间。随着社会进步，需求型市场经济外在环境发生了变化，转向了营销型市场经济，以致现在的资本运作型市场经济。这就使得作为生产力中最活跃的因素——人的重要性开始被社会注意，于是给予其企业的所有权，以求发挥其所有的潜能。这时的企业经营，就是无能动性的物质的要素和有能动性的人的要素的组合经营，通过边际效益递增的人力资本和边际效益递减的物质资本的组合来寻求新的发展空间，这就使得经营人力资本的运作方式与物质资本相比有了大的变化，如不再强调劳动对资本的隶属关系而是人力资本与物质资本平等、给人力资本剩余索取权，有时甚至表现为符合人的本性而非理性的以示尊重人才的方式等。对人力资本的运作，重在求得其能动性的最佳发挥。 ３、财务目标的变异性。就物质资本经营者而言，遵循的目标是企业价值最大化，而这个目标对作为企业所有者以外的主体而言就没有吸引力。随着２０世纪８０年代提出知识经济以来，对企业最大的影响之一就是经营理念的变化。现在最深入人心的经营理念就是企业的可持续发展理念，而这个理念要靠科技投入的增加，尤其是有新知识和技能的人力资本来支撑。这样，赋与人力资本企业产权既是资本生产力发展的必然，也使得在人力资本的介入下，企业的经营目标开始发生变化，有学者提出企业目标不应该仅仅局限于股东利益的最大化，而应该是全体签约人的共同剩余的最大化（刘汉民、刘锦，2001）。也有学者提出企业财务目标是“利益相关者财富最大化”（程宏伟，2001）。从80年代至今，美国已有29个州修改了公司法，要求公司经理为公司的利益相关者（stakeholders）服务，而不仅为股东（stockholders）服务。换言之，股东只是‘利益相关者’的一部分，而劳动者、债权人和共同体则为另一部分‘利益相关者’。对于企业的目标理论界现在还没有形成一致看法，但可以肯定的是已经发展了变化。从现实可操作性看，笔者倾向于“全体签约人的共同剩余（3）的最大化”。 4、财务对象和主体的差异性。从财务对象上看，无论是物质资本还是人力资本，都属于法人财产，因而，从表象上看，无论人力资本经营者财务还是物质资本经营者财务，似乎其对象都是法人财产，但这个法人财产的组成发生了变化，人力资本经营者财务的对象是人力资本和物资资本组成的法人财产，物质资本经营者财务的对象是物质资本组成的法人财产。从财务主体上看，其主体都是企业的经营管理者，但两种情况下的经营管理者的地位和 2
偏好不一样。在物质资本经营者财务中，经营者受物质资本所有者的激励与约束，以求所有者和经营者的目标一致，但由于没有从根本上解决经营者的“动力”问题，而使经营者始终有自身效用最大的动机，使经营者和所有者的目标始终不能达到较好的协调一致。在人力资本经营者财务中，人力资本经营者和物质资本所有者同为企业的所有者，这就从根本上解决了人力资本经营者的利益动力机制问题，从而使这两种所有者在劳动与资本地位平等、利益均衡增加之基础上易于达成一致的目标，从而较有效地解决“内部人”控制问题，减少物质资本所有者的监督成本等。 5、收益分配方式的事前型。在物资资本经营者财务中，对物质资本所有者的利益分配是在既定的经营结果的基础上，并在物质资本同质性的基础上设计相应的利益分配模式来分配利益，这最终的根源仍在于物质资本的物质属性。这形成了一种“事后型”收益模式。而在人力资本所有者财务中，对人力资本所有者的利益分配是在假定人力资本不同质的基础上，事前设计体现所有者意图的一定的利益分配模式，以求最大限度的调动人力资本的能动性，求得企业经营成果的最大化，来最终实现各方所得利益的最大化，这最终的根源在于人力资本的能动性。这形成了一种“事前型”收益模式。 二、 人力资本经营者财务的分层体系和经营者职能 （一）、人力资本经营者财务的职能 作为物资资本的经营者，他是直接承担资本增值职能的责任主体或法人产权主体，具有三方面的特征：（1）受资本所有者的委托，直接承担资本营运和增值的职能；（2）拥有对营运资本的直接支配权和处分权；（3）拥有对资本增值收益分配的直接决定权（赵旭亮，王明华，2000年）。作为人力资本经营者，仍是如此，只是他经营的对象变为质态不同的人力资本。当然，在该文中阐述人力资本经营者财务的职能则侧重于人力资本，但可能不得不涉及物质资本。其主要职能包括： （1）组合人力资本。依据人力资本的质量和层次，人力资本可分为：一般人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家人力资本四类，其中企业家人力资本是最高层次（焦斌龙，2000）。组合人力资本，就要确定企业对各类、各层次人力资本的需求，有一个合理的人力资本结构。这个结构模式因不同地区、不同行业而可能不同，其衡量的标准就是使企业效益持续最大化。当然，这要考虑非人力资本化的劳动者和物质资本的因素，人力资本结构只是服从企业整体目标的一个重要局部。这样，现有的资本结构因人力资本的介入就显得较为单薄，提出物质资本（包括股权资本和债权资本）与人力资本的结构比（刘汉民、刘锦，2001）就显得顺理成章。当然，人力资本的组合结构以及人力资本介入下的资本结构的合理性标准还有待探索。从总的来说，在考虑物质资本的前提下，这种人力资本组合应是企业可持续发展的基础。 （2）管理人力资本。确定企业所需的各层次、各类人力资本后，就要通过招聘、培训等方式引入所需的人力资本，这一般通过企业的各层次人力资本管理部门等进行。而管理人力资本的重点，就是使合适的人到适合的岗位，使不同的岗位得到合适的人。因此，人力资本经营者必须具有识别各类人力资本能力的能力，其目的是促进人力资本的进一步形成和增值。进一步形成的方式是教育式和实践式；增值的思路是：使企业对员工所知越用越多，使员工对企业所需知识越知越多，形成一种良好的用人机制，努力促成一种人力资本的良性循环。 （3）激励与约束人力资本。这个职能要解决的是“让位子上的人不偷懒”、以及“如何使其努力工作”，“让不同位子上的人有干劲”。市场经济下对人的假设是有理性的经济人。为此，在考虑声誉机制等伦理因素的前提下，设计合理的激励考核机制，具体包括考核机制 3
和收益结构的设计、收入数量的确定方式、收益形式的设计等，同时注意形成企业内部的约束机制，建立评价与淘汰体系。在一些优秀的企业中，普遍存在激烈的内部竞争、定期进行的绩效考核和反馈，以及对人员的优胜劣汰机制。现实的情况是必须改革现有的激励机制，尤其是对国有企业管理者的激励机制，通过改革，使“企业控制权收益”这种“自我隐形激励机制”转换成“市场显性激励机制”（徐宁、谭安杰，2003），将其引导到最大化实现人力资本价值的方向上来，发挥人力资本的知识和能力作用，进而带动企业的发展。 （4）进行人力资本营运。对于人力资本的营运，包括对人力资本营运战略策略的谋划，以及对于人力资本的筹集、运用、投放、积累、扩张、淘汰等，其目的就是为了人力资本的保值和增值。比如：人力资本流动是一个政策领域，人力资本经营者为之要设计人力资本流动模式，通过这种模式的运作，讨论决定谁被雇佣、提升、解雇或退休，以及这些决定以何种方式符合个人和公司的需要，并且明确这个过程由谁负责。这个过程也在塑造公司人力资本经营者的人力资本观，如日本一些公司使用的终身雇佣制等。 （二）人力资本财务管理的分层结构 法人财产权是指企业依法成立取得法人资格后，对出资者投资形成的资本金及其增值以及企业在经营中负债形成的全部财产，依法享有法人财产的占有、使用、处分和相应的收益权利，并以其全部法人财产自主经营、自负盈亏，对出资者承担保值增值的责任。在现代企业制度下，企业成为独立的产权主体。法人财产权（汤谷良，1997）的核心是企业的财权，产权主体的实质是财务主体，企业经营者首先是一个财务经营者。 从现代企业法人治理结构和相关的法律规定分析，股东大会、董事会、经理、人力资源部和财务部划分了企业全部的人力资本经营权，这些不同层次的财务管理通过《公司法》和公司章程等的规定，明晰了各自的财权范畴和层次上的约束关系。在这些层次中，就企业财务的影响和作用程度而言，人力资本经营者财务出于财务管理的核心地位， 这使得人力资本财务管理的职能由于人力资本的不同质性（人力资本存在的高、低级区别）和委托代理关系的层次性，呈现出不同的财务管理主体及相应的不同财务管理内容。（4）这样，企业的整个人力资本财务管理活动就表现为如下表（表1）所示的四个决策层次。 表1 人力资本财务管理活动的分层表 人力资本层次 主要管理主体 管理内容 董事会、监事会成员 股东大会 决定董事会和监事会成员的任免及其报酬和支付方法等 经理、副经理、财务负责董事会 聘任或解聘公司经理（总经理），根据经理提人 名，聘任或解聘公司副经理、财务负责人，决定其报酬事项等 其他管理人员 经理、人力资源聘任或者解聘除由董事会聘任或解聘以外的部 管理人员，参考公司规定决定其报酬等 普通员工 人力资源部、财聘任或解聘公司一般员工，按公司规定确定 4
务部 其报酬和支付方法等 注：本表由作者根据相关资料自行整理而成。 资料来源：《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《中华人民共和国全民所有制工业企业法》等。 在以上四个层次的财务管理分层中，随着人力资本自身层次由高到低的排列，其相应层次的人力资本财务管理的重要性也由高到低相应排列，而显示出与物质资本财务管理分层体系的不同性，其根源仍在于人力资本与物质资本质态的差异性。 就企业人力资本经营者财务管理而言，它包括三个层次：董事会财务，它管理的对象是经理、副经理、财务负责人，管理的内容是聘任或解聘公司经理（总经理），根据经理提名，聘任或解聘公司副经理、财务负责人，决定其报酬事项等;经理与人力资源部财务，它管理的对象是其他中层管理人员，管理的内容是聘任或者解聘除由董事会聘任或解聘以外的管理人员，参考公司规定决定其报酬等；人力资源部和财务部财务，管理的对象是普通员工，管理的内容是聘任或解聘公司一般员工，按公司规定确定其报酬和支付方法等。 （5）三、 人力资本经营者财务的内容 由于人力资本和物质资本在企业的运营中不是决然分开，因而，在阐述人力资本经营者财务管理的内容时，仍可能涉及它。由于人力资本和物质资本的质态差异，就总体而言，人力资本经营者财务管理的内容将是五部分：确定人力资本结构、筹资、投资、设计激励与约束机制、业绩考核与收益分配。 1、确定人力资本结构。资本结构实际上是企业的多方产权结构，也即多方利益的体现。（6）由于人力资本的异质性，将使现有的资本结构理论显得非常窘迫。对资本结构的构架，应在下面三个方面来考虑：人力资本、权益性物质资本、债务性物质资本以及每一方面内在的构成。对人力资本的考虑，还要考虑作为物质资本资产表现形态的普通劳动者。在知识经济中，人的因素比物的因素更为重要，人力资本和物质资本的组成、人力资本内部的结构的探索就显得极为重要，而这又直接涉及到筹资的结构、方式、规模和收益分配方面等随之而来的一系列问题，这里要特别注意资本结构与筹资结构、资本经营结构的一致性以及内在的动态适应性。 对人力资本结构要考虑以下几方面：（1）人力资本高、低层次的配置关系。这是人力资本结构的基本内涵；（2）人力资本结构才能与职务需求结构的一致性；（3）人力资本“筹进”和“流出”的协调性；（4）人力资本和物质资本的有机动态协调等。 从企业总的角度来说，资本结构的内涵主要包括以下比列关系：（1）权益资本与负债筹资的比列关系。这是资本结构的基本内涵；（2）长期资本与短期资本的比列关系，直接体现企业的融资风险和偿债压力；（3）各种资本筹集方式的比列关系。企业筹资有直接筹资和间接筹资、内部融资和外部融资之分，不同的筹资方式及其结构比列，反映着不同的筹资机制、效率和筹资费用高低；（4）各有关投资者之间资本投入额的比列关系，这种结构的变化会制约企业的产权配置、企业制度与权力结构。（5）“积极资本”（人力资本）和“消极资本”（物（7）质资本）的比列关系，这直接影响着企业的效率，是一种新型的产权配置结构。 2、筹资方面。就企业而言，就是要根据企业发展的需要，筹集人力资本，也即人才。当然，针对人力资本自身的情况，其筹资的方式是不一样的。对企业而言的高级人力资本，则是物质资本所有者的代理人直接和人力资本“讨价还价”的博弈过程，如总经理，副总经 5
理，财务经理等，而对于中低级人力资本，则是由企业管理当局根据企业发展的需要，进行聘用。对于中低级人力资本自身而言，则可能以单个形式与企业管理当局签约，也可能通过集体谈判的集体方式与企业签约。 企业提高人力资本含量，乌尔里克认为其具体途径有：外部雇佣、内部培养、借用外脑、末位淘汰、维系人心。这是其一。其二，就是要筹集对进入企业的人力资本进行培训和开发的资金来源。其三，就是要进行对人力资本价值评估的问题。 “人力资本的产权特性使直接利用这些经济资源时无法采用事前全部讲清楚的合约模式”（周其仁，1996），这就使包含确定人力资本价值的合约呈现期间性，并且，这个价值的确定要借助市场机制来配套完成，大多数情况下需要社会中介机构的介入。总之，围绕人力资本的引进需要解决的问题是：（1）预测、分析人力资本的市场供给情况；（2）企业对人力资本的需求情况；（3）与人力资本引进相配套的物质资本的筹集措施；（4）人力资本的价值评估和报酬的确定；（5）人力资本的筹集成本和人力资本介入下的资本结构等。 3、投资方面。贝克尔（1964）曾把人力资本投资定义为：“通过增加人力资源、影响未来货币收入和精神收入的活动。”严格地讲，人力资本投资可定义为（李建民，1999）：人力资本投资是通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。 人力资本的投资特点是：（1）人力资本投资主体具有多元性，包括个人、家庭、企业、政府以及各种社会团体等。在这里主要指企业和个人。（2）人力资本投资具有继起性，即后期投资必须以先前的投资为基础或前提条件。这是因知识的承继性所致。（3）人力资本投资风险不仅受市场因素和个人因素影响，还受企业因素等的影响。（4）人力资本投资受个人偏好的影响。（5）人力资本投资不一定需要消耗物质，如需要时间的干中学（learning by doing）. 针对人力资本经营者财务而言，从过程上讲，投资包括对对人力资本投资需求与供给的分析、人力资本投资目标的确定、方案的规划、操作程序的设计、投资效益的分析等，其中投资收益的分析包括员工招聘投资收益分析、员工培训投资收益分析和人员内部流动投资分析。从方式上讲，对人力资本的投资包括：人员招聘投资、人员培训投资、人员内部流动投资。从内容上讲，人力资本投资包括：人力资本投资决策；人力资本投资收益分析与评价；企业对人力资本投资所形成的人力资本的确认；由于人力资本投资影响带来的对物质资本的投资、对企业整个资本结构的调整；对人力资本报酬的重新确定等。从投资的类型上讲（李建民，1999），可分为：对学习能力的投资；对技术能力或生产能力的投资；对工作效能的投资；对人力资本能力空间配置的投资。 当然，人力资本投资虽然具有不同的形式，但是，各种投资是相互联系、相互促进的。比如：对学习能力的投资可以提高技术能力或生产能力，也可以提高工作效能等。 4、激励与约束方面。物质资本的收益分配是“事后型”，而人力资本的收益分配是“事前型”，这根源在于人力资本的能动性。为之，就要在事前设计旨在极大限度调动人力资本能动性的激励模式（当然，这里的激励主要包括产权激励）。具体而言，就要根据企业的性质、所处的行业、企业的发展状况，人力资本的层次等，设计适合企业的激励模式，“激”要与“绩”相关，激励的手段要以物质为主、兼顾精神方面，激励的目的要近期与远期结合。从财务方面考虑，主要在物质收益方面。激励激励要注意人力资本的层次性，不同的层次要有不同的模式。 从约束方面看，由于人力资本的产权特征决定了人力资本“不可压榨”，人力资本的激励应基于业绩、风险和决策层面的组合，以“诱致性因素”为主，因而，对人力资本的约束要从企业内外同时考虑。从外部看，主要借助于外部的因素给人力资本以压力，如产品市场、 6
人才市场、证券市场、接管市场、中介组织等。市场经济的一个特征是通过一部分失业人员形成对在职人员的无形压力。从企业内部看，这要根据公司治理结构和公司章程，形成相应的从上到下的治理约束机制，建立完善的各种有形和无形的制度。这里的无形制度主要指公司文化、价值观。而有形的制度则“束”要与“责”对应。 5、业绩考核与收益分配方面。对人力资本是“事前”基于业绩确定激励模式，“事后”进行业绩考核，进而确定人力资本的“所得”。业绩考核其重要性就不言而喻了。对人力资本业绩考核，根据不同层次人力资本的业绩目标相应开展。在适当的时候要借助于中介组织，如会计师事务所等。 而收益分配上，由于两权分离，人力资本具有双重角色，既是资本人格化主体，又是劳动的人格化主体。作为资本人格化主体，他拥有剩余价值索取权，参与企业剩余的分配；作为劳动人格化主体，他获取工资，取得固定收入。这里的收益分配根据事前的设计、事后的考核来进行。如果收益分配方式可选择，还要结合人力资本所有者的意愿而定。另外，还要考虑人力资本与物质资本在企业剩余分配中的形式、比重和相应的模式以及随着人力资本价值的变化而带来剩余分配的变化，人力资本参与剩余分配与取得工资收入的比例协调等。从国外教成熟的模式看，管理人员的报酬一般包括：底薪、年度奖励和长期奖励三部份，事前确定分配制度，事后根据业绩考核确定， 四、 结束语 对人力资本财务的研究，特别是从所有者和经营者角度对其研究，无论对现有的财务分层理论、学科体系建设、中国入关的现实需要，还是对现行的公司治理研究，都具有重大意义：（1）人力资本经营者财务论从理论上弥补了针对物质资本而言的经营者财务论，有利于进一步完善财务学科体系建设；（2）就财务基础理论而言，笔者提出人力资本经营者财务论，有利于进一步发展财务学的理论基础；（3）作为一种边际效益递增的要素资本，从经营者角度展开研究，有利于研究企业微观层次人力资本的财务规律；（4）有利于从观念上突破对资本的传统认识，把对资本的认识从“消极货币”的范筹扩大到“消极货币”和“积极货币”（即人力资本）并存的范畴，以利于从实质上形成全社会对人才的重视，尤其在我国入关的情况下；（5）研究人力资本经营者财务，将人的“有价值的知识和技能”产权化，有利于为公司治理提供一种新的思路，尤其是对我国的国有企业改革而言。 参考文献 [1][美] 西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社，1990 [2]赵旭亮,王明华.资本一般论[M].北京:经济科学出版社，2000 [3]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究,1997,(6) [4]胡静林.人力资本与企业制度创新[M].北京:经济科学出版社，2001 [5]焦斌龙.中国企业家人力资本：形成、订价与配置[M].北京:经济科学出版社，2000 [6]李忠民.人力资本[M].北京:经济科学出版社，1999 [7]干胜道.所有者财务论：一个全新的领域[J].会计研究,1995,(6) [8]汤谷良.经营者财务论[J].会计研究,1997,(5) [9]杨瑞龙,周业安.一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论意义[J].经济研究,1997,(1) 7
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的发展是逐步拓宽的，在知识经济社会，人力资本以何种方式具有可抵押性从而进入企业剩余权索取范畴是必然的趋势。如在分享制的广度方面（方竹兰，1997），日本到1988年发展到91％，美国在30％以上。当然，以何种方式界定人力资本的可抵押性，这也是法学界不容忽视的研究问题。 （3） 事实上，由于企业产权关系的多元化，特别是人力资本获得企业剩余索取权，企业的财务目标是“多方产权博弈”的一个利益均衡点。“产权博弈”的动态性，也决定了财务目标的不断变迁，如利润最大化、每股收益最大化、股东财富最大化等。 （4） 传统的财务理论从企业法人治理结构分析入手，结合物质资本的特征，把企业全部财权划分为三个层次（汤谷良，1997）：所有者财务、经营者财务、和部门财务。这样，在企业组织内部，就形成了经营者财务和部门财务（财务经理财务）两个层次，这实际就是经营者财务的两个层次。经营者财务着眼于中、长期，重点在于具体战略和财务决策，部门财务（财务经理财务）从着眼于短期，重点在于执行决策与预算和财务控制。这显然与人力资本经营者财务的分层有很大的差异。人力资本经营者财务包括三个层次：董事会财务、经理和人力资源部财务、人力资源部和财务部财务。 （5） 在本部分的阐述中，采纳了郭复初教授的建议，从人力资本的高层来展开。 （6） 自从1952年美国财务学家大卫·杜兰特（David Durand）提出资本结构(capital structure)的三种理论：净收入理论(net income theory)、净营业收入理论(net operating income theory)、传统理论 (traditional theory) 以来，资本结构理论一直受到中外学者的关注。西方先后出现了莫迪利安尼与米勒共同提出的MM模型、李和巴克(Lee and Barker,1997)、瓦勒(Warner,1997)等发展的静态均衡理论(static tradeoff theory)、 米勒在1976年提出的米勒模型、哈佛大学戈顿·唐纳森教授提出的啄食顺序理论(pecking order theory)、罗斯提出的不对称信息理论(asymmetric information theory)（沈艺峰，1998）。虽说西奥多·W·舒尔茨等在20世纪60年代把人力资本形成了研究的良好态势，但财务学一直没有把它纳入其研究领域。 （7）在形成市场竞争的条件下，在对我国国有企业的改制中，通过给国有企业的人力资本以产权激励，建立良好的激励兼容机制，提高国有企业的效益。这应是一种国企改制思路。 9
