第2章 劳动关系理论和历史演进
引导案例：
是煽动罢工，还是正当维权
2001年10月29日，由于企业低于该市最低工资标准支
付工资，且不按法定标准支付加班工资，停工待料期间不
发生活费等，以生产部门为主的1000多名职工采取在厂内
静坐停工的方式，要求解决问题。停工当天，在劳动站的
协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、
何某、刘某等组成的职工代表进行谈判。最终双方达成一
致协议，全体员工恢复上班。
2001年11月12日上午，某电器厂李某接到公司人事
部的一份书面通知：因李某煽动罢工，破坏生产，给公司
造成巨大经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定
给予开除，并不予结算工资。与李某先后接到通知的还有
公司的何某、刘某。
但是李某等认为他们停工是为了维护合法权益，企业
开除他们的决定违反法律规定，为此双方引发争议。
学习目标:
通过本章学习，不仅要了解影响较为深远的
劳动关系的理论和观点，而且要从更广泛的角度
考虑劳动关系赖以存在和发展的经济社会土壤，
回顾经济社会思想史上关于劳动关系性质和发展
方向的研究，从而更好地探寻劳动关系的内在规
律和线索。
马克思的劳动关系理论
马克思主义劳动关系理论的形成和发展
第一阶段19世纪40年代初期为萌芽阶段；
第二阶段19世纪40年代末至60年代初为形成阶段；
第三阶段19世纪60年代末至90年代为成熟阶段。
马克思主义劳动关系理论的特征
1) 是一种对立和对抗的关系
资本和雇佣工人之间对立关系的发展存在着三个主要的趋势：
第一，劳动条件在作为资本的财产而永恒化的同时，
也使工人成为雇佣工人的地位永恒化；
第二，资本积累通过使资本家及其同伙的相对财富增
多而使工人的状况相对恶化；
第三，由于劳动条件以愈来愈庞大的形式，愈来愈作
为社会力量出现在单个工人面前，所以，对工人来说，
像过去在小生产中那样，自己占有劳动条件的可能性已
经不存在了。劳资双方经济利益的对立和对抗的结果便
形成了两大阶级—工人阶级和资产阶级。
2）马克思主义劳动关系理论是对当时的英、法、德等主
要资本主义国家早期的劳资关系的一种抽象和概况。
整个社会便形成这样一种机制：经济人（追逐） 资本（剥削） 劳动
3）劳资关系是资本主义社会特有的阶级利益关系
4）马克思主义劳动关系理论主要是为当时的工人运动服务的
马克思主义劳动关系理论的总体审视
马克思主义劳动关系理论的当代价值
第一，它揭示的劳动和资本的关系仍然是当代社会旋
转的轴心，是最基本的社会经济关系，当代社会仍然
必须注重对劳资关系的研究。
第二，它还揭示出在社会生产力水平低下和产权实现
形式单一的时候，往往也是劳资矛盾容易激化，对立
双方走向对抗的时候。
劳动关系五个学派
（1）新古典学派：信奉市场效率；
（2）管理主义学派：强调劳动关系和谐与员工的认同和
忠诚；
（3）正统多元论学派：追求以市场代表的效率和以工会、
劳动立法等制度代表的公平之间的均衡；
（4）自由改革主义学派：强调产业民主和工人自治；
（5）激进派：以建立雇员所有制为目标。
这些学派观点的相似之处在于，都承认雇员和管理
方之间存在目标和利益的差异。
各学派的不同之处
（1）目标和利益的差异重要程度的认识；
（2）对这些差异带来的问题提出了不同的解
决意见；
（3）对力量的分布和冲突的作用，尤其是冲突在劳动
关系中的重要程度和员工内在力量相对于管理方是
否存在明显的劣势这两个问题上有明显分歧；
（4）在工会的作用，以及当前体系所需的改
进等方面。
一、新保守派
• 也称新自由派或新古典学派，基本上由保
守主义经济学家组成。
• 市场化是解决效率与公平两大问题的最佳
途径。
• 市场机制这只“看不见的手”，将资源配
置到最有效率的地方；劳动生产率高的员
工会获得相应的较高的工资报酬。
新保守派
• 经济理性的员工与管理方能够使其目标互
相协调：
• （1）两主体之间的关系是完全自由和公平
的交换关系。
• （2）因为从长期的观点来看，供求双方是
趋于均衡的。
• （3）“效率工资”理论的解释。
新保守派
• 劳动力市场机制保证了双方的利益。
• 冲突的作用非常小；工会的作用是负面
的，因为工会形成的垄断的制度。
• 研究双方的力量是没有意义的。
二、管理主义学派
• 管理主义学派多由组织行为学者和人力资
源管理专家组成。
• 有助于实现员工对就业组织的认同感的管
理模式是实现效率和公平的最佳途径。
• 员工的利益同管理方的利益是基本上一致
的，冲突的原因在于员工认识到自身处于
管理权力的从属地位，即服从与被服从的
关系是员工不满的根源。
管理主义学派
• 冲突是可以避免，并且可以保持和谐的关
系。
• 这种高绩效的管理模式的内容包括：高
工资和高福利、保证员工得到公平和公
正的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计
等。
管理主义学派
• 该学派对工会的态度是模糊的。
• 对集体谈判制度的态度也是灵活的。
三、正统多元论学派
• 由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关
系学家组成，该学派的观点是二战以来各发达市
场经济国家一直奉行的传统理念的延续。
• 对员工的公平和公正的待遇的关心同管理方对生
产效率和组织效率的关心是互相矛盾的。政府和
社会应该负责实现两个目标之间的均衡，劳动法
律制度、工会制度、集体谈判等制度是实现这一
均衡的最有效的手段。
• 成为劳动法律体系存在的理论基础，该学派成为
劳动关系领域的主流学派。
正统多元论学派
• 冲突并非主要问题。
• 冲突产生的主要根源是组织中的效率和公
平目标之间存在着矛盾。而这些由相互冲
突的利益所引起的问题可以由双方的主要
的共同利益来成功地解决。
• 解决的方法是将冲突通过各种渠道转化为
可以控制的双方共同遵守的规则。
正统多元论学派
• 员工大都处于相对不利的地位。
• 工会和集体谈判有助于员工平等地面对的
雇主，并形成“产业民主”。这不仅可以
保证更广泛意义上的公平，而且对于鼓舞
员工气，降低流动率和提高生产率都具有
重要意义。
四、自由改革主义学派
• 自由改革主义学派的成员更加具有批判精神，积
极主张变革。
• 他们十分关注员工受到的不平等和不公正待遇。
包括对歧视、不公平、大量裁员和闭厂、拖欠员
工工资和福利等问题的分析。
• 这些问题的有效解决的途径是，政府在工会和法
律制度之外更多地干预劳动力市场。
自由改革主义学派
• 管理方凭借特殊的权力而处于主导地位。
• 现存的劳动法和就业促进法并不能为工人
提供足够的权力和保护，因为公平和平等
地对待工人往往不是管理方的利益所在和
能力范围。
• 最大特点：结构不公平理论
“结构不公平”理论
• 将经济部门分成“核心”和“周边”两部门。前
者包括规模较大、资本密集且在产品市场上居于
主导地位的厂商；后者包括规模较小、劳动密集
且处于竞争性更强的市场上的厂商。
• 核心部门更能吸收和转移附加成本，员工具有更
多的关系力量，能够为员工提供比较优厚的条件
并采用更加进步的管理方式。
• 将核心和周边部门的分析扩展到单个雇主或产业
上。
自由改革主义学派
• 工会的存在和集体谈判的开展是有必要的。但是
在当前体系下周边部门的员工最需要帮助，而恰
恰在周边部门，工会是无效的；核心部门的工会
作用也有限。
• 西方市场经济国家的管理方在对工资和福利以及
绩效水平不满时，会采取闭厂和向人工成本低的
地区迁移的办法，从而严重损害了员工的利益，
并削弱了工会和集体谈判的力量。
五、激进派
• 激进派主要由西方马克思主义者组成。
• 关注公平问题，冲突以及对冲突过程的控制的作
用。问题是资本主义经济体系所固有的。
• 利益是完全相互对立的。工人由于机会有限而处
于一种内在的劣势，冲突不仅仅表现为双方在工
资收入、工作保障等问题上的分歧，而且扩展到
劳动和资本之间在宏观经济中的冲突上来。
激进派
• 该学派指出其他学派提出的和谐的劳动关系只是
一种假相。
• 减少劳动者的技术附加。
• 实质上是更圆滑的策略。
• 虚假的媒体和教育宣传。
激进派
• 只要资本主义经济体系不发生变化，工会
的作用就非常有限。
• 必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权
的认识，以及对对立的劳动关系的本质的
了解，并进而开展广泛的与资本“斗争”
的运动，向资本的主导权挑战，即“运动
工会主义”。
各学派对劳动关系不同看法：
各学派的主要观点和代表国家
劳动关系的调整模式
“投入—产出”模式
投入
各种冲突
劳动关系系统：
内外部因素共同作用
产出
管理规则
“投入产出模式”
引起冲突的直接原因可能有：
●雇主方与雇员的对立，组织之间的竞争、谈判；
●关于工资薪酬方面的设计、调整；
●新技术的采用、生产规模的变化；
●市场需求和利润预测的不确定性；
●养老保险等社会保障措施的不得力；
劳动关系决策机制的三个方面的主要内容：
（1）劳动关系各方单方面作出的决策，如管理方单
方面作出的对于组织管理的新规定，或者雇员单方面
的决策和声明，以及政府制定的法律政策等；
（2）劳动关系双方联合作出的决策，如管理方与工
会进行集体谈判而作出的联合决策等；
（3）劳动关系三方的决策，如管理方、工会和政府
三方联合作出关于工资收入调节的协议等。
“产业关系系统”模式
四个基本要素构成：
（1）主体要素
（2）环境要素
（3）意识形态要素
（4）规则要素
产业关系系统模式
法律制度环境
经济环境
政策环境
社会文化环境
技术环境
管理者和管理
方协会
员工与员工团
体
单方行动
集体谈判
调解/仲裁
法庭裁决
工会与管理方
的合作
政治行动
产业冲突
工资和福利
工作环境
管理方权力
流动率
缺勤率
生产率
态度
优点：
（1）该模式认识到产业关系系统的“投入“部分,还包括经济、法律、政
治
等其他因素
（2）该模式还认识到，主体的各种行为都会影响系统的产出。
（3）该模式还比较清楚地区分了程序性规则和实质性规则。
（4）该模式最大的特色在于将产业关系系统看作是一个不断
循环往复的、具有特定的反馈机制的动态运行系统。
桑德沃模式
劳动关系的历史演进
引导案例
联合王国的劳动者们深受各种迫害与剥削，为改善这种联合王国的劳动者们深受各种迫害与剥削，为改善这种
状况，许多有识之士提出并实施了许多的救治方案。但这些状况，许多有识之士提出并实施了许多的救治方案。但这些
方案的结果或者完全失败，或者只能局部地、暂时地有一点方案的结果或者完全失败，或者只能局部地、暂时地有一点
成效。已经尝试过的各种地方的或中央的社会救治方案有成成效。已经尝试过的各种地方的或中央的社会救治方案有成
立各种互助会、各种行业工会，以及各种政治社团，但这些立各种互助会、各种行业工会，以及各种政治社团，但这些
计划，或者被放弃，或者又重新被已经抛弃了的计划所代替。计划，或者被放弃，或者又重新被已经抛弃了的计划所代替。
在劳动阶级中，有许多人早已看到：只用政治方略来改正社在劳动阶级中，有许多人早已看到：只用政治方略来改正社
会上一切冤屈的事情是不够的会上一切冤屈的事情是不够的————他们隐隐约约地认为，资他们隐隐约约地认为，资
本家的利益就是生产者的损失本家的利益就是生产者的损失————所以他们就想在各种行业所以他们就想在各种行业
中建立各种同业社团和各种行业的工会来进行补救。不管如中建立各种同业社团和各种行业的工会来进行补救。不管如
何，工人要受到同样的损失。凡是要想永久改善情况的努力，何，工人要受到同样的损失。凡是要想永久改善情况的努力，
都是要失败的，并且这个庞大联盟（全国工会）最后是被打都是要失败的，并且这个庞大联盟（全国工会）最后是被打
破了，分成原始的同业会社。它们常常继续同资方开展斗争，破了，分成原始的同业会社。它们常常继续同资方开展斗争，
有时取得了局部的胜利，但失败和毁灭则更多些。资本家和有时取得了局部的胜利，但失败和毁灭则更多些。资本家和
雇主毕竟总是势力胜过它们。雇主毕竟总是势力胜过它们。
从引导案例中，我们可以了解到，早在19世纪上半叶，劳资
矛盾就已经是英国非常重要的社会问题了。资本主义国家劳
资问题在经历了数百年的发展之后，发生了很大的变化，了
解这些变化对于全面理解劳动关系具有重要意义。
通过这部分内容的学习，需要达到以下目的：
• 描述西方市场经济国家劳动关系历史发展的阶段特点
• 理解劳动关系发展历史的一般规律
• 熟悉世界劳动关系将要面临的问题和挑战
• 掌握我国劳动关系的发展变化
1、 早期工业化时代的劳动关系
时代背景：
18世纪中期，以蒸汽机的发明为标志的产业革命从英国开
始，席卷欧洲、美洲，全球进入了一个新的时代——资本主
义工业化时代。在资本主义早期，资本主义处于原始积累阶
段，对内表现为对本国劳动者的剥削，对外表现为在殖民地
的掠夺。由于大企业的建立，雇主和工人之间形成了相互对
垒的态势。
斯密的管理思想：（竞争是最符合人类自利
本性的自然秩序）
劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反
之，工资越高，利润就会越低。主张以市场“看不见的手”来
自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的
供求和经济的发展。
早期工业化时代的劳动关系：
在早期工业化进程中，由于过度竞争、贫富分化、商品和货
币对劳动者的异化，致使工人的劳动条件和生活状况都急剧
恶化。早期工业化时代，雇主对工人的剥削是残酷的。
该时期劳动关系的特点 ：
早期工业化时代劳动关系的表现形式是尖锐的阶级对
抗和激烈的的，劳动关阶级冲突。
劳动关系处于不稳定和直接对立之中。
2、 管理时代的劳动关系
时代背景：（垄断资本主义时期）
19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向
垄断过渡。科学技术的巨大进步，工业生产的迅速发展，使
企业的规模越来越大，财富逐步聚集到少数资本家“精英”手
中，垄断组织在各个部门陆续建立 。
科学管理理论 ：
以弗雷德里克•泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生
产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通
过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度
化，是提高管理效能的关键。
管理时代的劳动关系 ：
在雇主改变管理方式、加强剥削的同时，工人运动有了进一
步的发展。各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工
会或放任或压制的政策，采取了所谓的“建设性”干预政策，
开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关
系。
管理时代劳动关系的特点 ：
工人力量开始不断增强；资方或雇主在不断加强的工人运动
的情况下，开始出现让步 ；劳资矛盾激烈程度有所弱化，表
现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。政府加
强对劳动关系的干预，使劳动关系向更加稳定、有序的方向
发展。
在1886年5月4日，约3000人参加了计划的集会，开始时
是平和的。监控集会的警察被上级警官召回了警局。但是，
副巡官Bonfield（事后伊利诺斯州州长指责他对事故负责）
命令警察回到集会地点。在一场演说中，一枚炸弹扔进了
警察队伍中，导致了死亡7人，受伤60人。接下来发生的
事尚不明朗。《芝加哥论坛》报导说：“在警察开始采取
行动前，无政府主义者和暴民射出了枪林弹雨”。但该文
中的另一则报导说
在炸弹爆炸后，警察马上就向人群开枪了。不论事件发生的
前后经过怎样，可以肯定的是警察确实向人群开了枪，杀死
数人，伤了200人。
最后被指控对该事件负责的8个人被逮捕，其中4人被吊
死，1人在监狱中自杀，3人在服了一部分刑期后被伊利诺斯
州州长赦免。对他们的审理至多是走个过场：比如，随意挑
选的陪审团中包括有一名爆炸遇难者的亲属。审理从来就没
能确定是谁扔的炸弹。至此支持8小时工作日的罢工工人在
芝加哥秣布广场上的群众集会，以和平开始，但以暴力和死
亡结束。
3、 冲突的制度化
背景：
20世纪二三十年代，西方资本主义国家发生了空前
严重的经济危机，大量的企业破产和工人失业，
劳资关系紧张,政府不得不直接干预。
行为科学理论 :
侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规
律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率
的途径。 (社会人)
劳动关系的制度化 ：
为了缓解劳资矛盾，促进经济的复苏，各国依据新的行为科
学管理理念，开展了“产业合理化”运动，该时期，三方性
原
则开始出现。
劳动关系的特点 ：
政府加强了劳动保障方面的立法 ，企业的管理方更加关注员
工的社会性特征，产业民主化和三方性原则首次被提出，集
体谈判的范围进一步扩大。
4、 成熟的劳动关系
背景 ：
科学知识技术蓬勃发展，计算机的发明和应用，自动化控制
领域的突飞猛进。在科技快速发展的情况下，世界各国经历
了一个经济快速增长的时期 。
现代管理学的发展——“管理理论丛林” ：
经验主义学派 、经理角色学派 、权变理论学派 等。
成熟的劳动关系 ：
政府采取了更多的产业民主化政策；集体谈判制度也在进一
步完善；形成了一整套规范化、制度化的法律体系和调整机
制。
劳动关系的主要特征 ：
冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流。
5、 新的矛盾和问题
经济和组织发展的背景：
随着科学技术的不断发展，新技术在销售、生产、设计和生
产重组等方面，要求更具柔性的专业特征，从而使工作组织
和工作设计发生了根本性的变化。
劳动关系的新变化 ：
全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化 ；跨
国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工
会的权力平衡 ；跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；发展
中国家面临新问题；发达市场经济国家的工会也面临着知识
经济的挑战 。
各个时期劳动关系特征比较
新中国劳动关系的发展变化
计划经济体制下我国劳动关系的建立 ：
与计划经济相适应，劳动关系呈现出浓厚的计划经济特征，
主要表现为以下几方面：
劳动关系类型的单一性；
劳动关系内容的国家计划性；
劳动关系运行规则的行政性；
劳动关系主体利益的一体性。
