浅谈企业知识型员工的激励策略研究
[ 论文 关键词]知识型员工；物质激励；成就激励；成长激励；自主激励
[论文摘要]在知识 经济 时代，知识型员工成为 企业 的重要资源和主导力量。由于
知识型员工的特殊性，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成
就。从知识型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励
知识型员工的有效策略。
在知识经济时代，知识型员工越来越成为一个企业的重要资源和主导力量。假如有知
识，就能够容易地得到传统的生产要素——土地、劳动和资本。正因为知识如此重要，作
为知识载体的知识型员工则必须得到企业的高度重视。如何提高知识型员工的生产力是企
业能否形成核心竞争力的根本。
一、知识型员工的特点
“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和
运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们一方面能充分利用 现代 科学 技术
知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工
在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型
员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。
(一)专业技能强、个人素质高
知识型员工绝大多数受过系统的专业 教育 ，具有较高学历，掌握着一定的专业知识
和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他
们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐
流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执著于对知识的探索
和真理的追求而蔑视任何权威。由于受教育水平较高的缘故，知识型员工往往个人素质
高，如心胸开阔、视野广阔、求知愿望强烈、工作极积进取等。另外，知识型员工还具有
较强的学习能力和创新能力。
(二)心理期望高、注重自我实现
心理期望高是指知识型员工具有高的报酬期望和成就期望。知识型员工受到的教育水
平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大， 自然 要求更多的补偿，所
以对工资收入要求很高。通过学习，知识型员工增强了认识和改造世界的能力，同时也提
升和扩大了自己的需求，事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成
就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，知识型员工受到的教育水平
较高，对自身能力的认识比较深刻，有强烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的
任务。
(三)自主性强、渴望获得认可与尊重
知识型员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知
识成果。
因此，知识型员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自
我管理。在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成
任务。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着
发挥自己专长的愿望，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。因
此，在知识型员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评
价。
(四)工作复杂、监控评估困难
知识型员工的工作复杂主要指的是劳动的复杂性。知识型员工的工作主要是思维性活
动，依靠大脑而工作，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加
之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。
也就是说，知识型员工进行的大多是前所未有的创造性工作，因此，对劳动过程的监督既
没意义，也不可能。而目前一个人的专业知识早已不能够满足完成复杂工作对知识的需
要，他们的工作一般以知识团队的组织形式出现，以便获得知识综合优势。团队工作使得
个人的绩效评估难度变大。
(五)流动性高、对企业忠诚度低
知识型员工工作选择的流动性高，他们更忠诚于自己的职业而非某个企业。知识型员
工占有知识这种特殊的生产要素，他们往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就
业能力。没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和 发展 空间的工作很容易导致知
识型员工的跳槽。跳槽率高是知识型员工的突出行为表现。知识型员工凭借自己的能力，
频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。另外，许多企业不断开发企业外部的人力资源
也从另一个侧面加速了知识型员工的流动。流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结
果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。
二、知识型员工的激励因素分析
理论界倾向于个体在组织中存在三种期望，即维持生活、发展自我和承担社会责任。
这三种期望均存在于每个组织和每个个体之中，只是程度不同而已。从知识型员工的特点
来看，他们的需求主要集中在发展自我和承担社会责任上。如果借用马斯洛需求层次论来
解释，则他们已上升到了尊重和自我实现的需求高度。金钱本身对他们的工作表现并没有
产生很重要的激励作用，他们追求在工作中给自己和别人带来意义。对知识型员工来说，
金钱虽然不是第一位的激励因素，但仍是重要的激励因素之一。这并不是说高报酬就可以
达到激励的目的，报酬是一种保健因素，有它并不能激发员工的积极性，但如果没有它或
不能保证公平支付就会导致员工的满意度下降。在当今知识资产倍受重视的时代，知识型
员工的货币收入本身就已经比较高，其生理层面上的需求已经得到满足，同时，知识型员
工需要在人力资本方面进行大量投资，以掌握更为先进的知识和技能，其本身有一股强烈
的愿望和冲动，要把所学的知识、技能转化为现实生产力，实现自身的社会价值，也就是
说有更强的自我实现需要。所以，在重视薪酬水平的同时，更应强调内在激励因素的作
用。因此对知识型员工应该采取灵活的激励制度，内在激励与外在激励结合，注重内在激
励。近年来，国内外许多学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查与研究，其中美
国知识管理专家玛汉·坦姆仆(1989)以大量实证研究认为，知识型员工注重的前四个激励
因素及其比重依次为：个人成长(33．74％)、工作自主(30．51％)、业务成就(28．69％)
和金钱财富(7．07％)；美国安盛咨询公司(1998)与澳大利亚管理研究院经过 3年的研
究，发现激励知识型员工名列前五位的因素分别为：报酬、工作的性质、提升、与同事的
关系和影响决策；国内学者张望军、彭剑锋(2001)研究发现，激励 中国 企业知识型员工
的前五位因素为：工资报酬与奖励(31．88％)、个人的成长与发展(23．9l％)、挑战性的
工作(10．15％)、公司的前途(7．98％)，有保障和稳定的工作(6．52％)。国内学者郑
超、黄攸立(2001)对国有企业 426名知识型员工的调查结果也表明，目前我国国有企业的
知识型员工激励因素依次为：收入(48．12％)、个人成长(23．7l％)、业务成就
(22．30％)、工作自主(5．87％)t2]。国内外专家学者对知识型员工激励因素的研究结果
表明，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性
的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。也就是说，
对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。
三、知识型员工的激励策略
(一)物质激励方面
虽然物质激励对知识型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第
一需要，是人们从事其他活动的基础，知识型员工也有物质需要，因而对知识型员工的激
励当然也离不了物质激励。
1．提高知识型员工的金钱收益
对知识型员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。企业必须根据员工贡献的大
小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外，采取
股权激励的方式，即让知识型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，
使知识型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了知识型员工的金钱收益，又可以
长期保留和吸引优秀的高级人才。
2．保护员工知识产权的收益权
知识产权保护是与人才激励机制密切相关的重要问题，在对知识型员工的激励中尤其
重要。由于知识型员工工作的创造性，在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权的成
果，因此， 企业 必须遵守知识产权保护的 法律 法规，建立起有效的知识产权保护机
制，保护知识型员工对其知识产权的收益权，以激励员工的工作激情，促进员工的知识共
享行为，发挥知识型员工对企业 发展 的作用。
(二)非物质激励方面
物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但对知识型员工来说已不是主要的激励因
素。对知识型员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地起作用。主要可从以
下几方面着手。
1．成就激励
(1)提供有挑战性的工作。知识型员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的
是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能
体现自我价值，激发工作中的激情。企业要给具有十分能力的知识型员工提供需要十二分
能力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。
当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术
相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样，由工作轮换所带来的新工作内容，就可以
减少知识型员工的枯燥感，使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂
直深化，可使知识型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。
(2)营造和谐的工作环境。企业管理者应经常深入组织集体活动，加强人际沟通，把
企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。首先，在机构内部建立公
平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地
竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管
理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机
制，并满足了知识型员工的社交需要，使知识型员工取得的成果可以及时得到其他成员和
组织的认司。
2．自主激励
(1)实行弹性工作制。组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，只
要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，公司应给
予他们这个自由。企业应充分信任它的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并
能很好地平衡其个人生活和工作。实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种
方式。 现代 信息及 网络 技术的发展，为弹性工作制的发展提供了条件。利用网络终端
在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公费用。
(2)鼓励员工参与管理。知识型员工一般来说不习惯于受指挥，所以，在企业的人力
资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员
工制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括
资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予知识型员工一定的权力，参
与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从
而产生责任感。下放决策权，谋求决策的 科学 性，求得知识型员工对决策的理解，使员
工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责
任感。
3．成长激励
(1)加强对员工的培训。知识型员工对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求，
以期促进自我发展和完善。这种自愿提高的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励结果，
其目标是为未来职业发展打下坚实基础创造条件。如果一个企业，只给员工使用知识的机
会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对
企业永远忠诚。同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是通过工作挣钱，
而是希望通过工作能得到发展、得到提高。在知识型员工更加注重个人成长的需要前提
下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受 教
育 和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身
就业的能力。
(2)重视员工的职业发展。在知识型员工中，一部分人希望成为管理者，有一部分人
却只想成为专业权威。因此，企业可采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的
需求，但必须使每个层次上的报酬是可比的。企业应充分了解员工的职业发展意愿，根据
自己的职位资源，为其提供富有挑战性的发展机会，包括授权管理和内部提升机制两个方
面。即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让员
工能随企业的成长及所做的贡献，获得公平的职位升迁；或是创造新事业的机会，让员工
能够清楚地看到自己在组织中有发展前途，能实现自己的理想，这样员工就会与组织形成
长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
