第六章 人力资源存量分析
本章重点及关键词
外部
数量
质量
结构
内部
数量、类型、年龄结构
岗位配置
素质
第一节 外部人力资源存量分析
一、数量和质量分析
概念
构成
影响因素
二、结构分析
概念
内容
一、外部人力资源的数量和质量分析
数量和质量是人力资源规律性的两个方面
人力资源总数 = 劳动力人口数量 × 质量
或：
人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量
（一）外部人力资源的数量分析
概念：人力资源的数量是指一个国家或地区
范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动
能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳
动能力的人口。
（一）外部人力资源的数量分析
外部人力资源数量构成（八大类）
适龄就业人口
未成年就业人口
老年就业人口
求业人口
就学人口
家务劳动人口
服军役人口
其他劳动年龄人口
“就业人口”的
总和
（一）外部人力资源的数量分析
影响因素
（1）人力资源总量及其再生产状况
出生率、死亡率、自然增长率、人口总量、人力资
源总量
（2）人口的年龄构成
在人口总量一定的情况下，直接决定人力资源的数
量
（3）人口迁移
我国目前，从中西部迁往东部—为什么？
（二）外部人力资源的质量分析
概念：人力资源的质量，指人力资源所具有
的体质、智力、知识和技能水平，是区别不
同的人力资源个体或总体的关键。
影响因素
（1）遗传和其他先天因素
（2）营养因素
（3）教育方面的因素
二、外部人力资源的结构分析
概念:人力资源结构，是指一个国家或地区
的人力资源总体在不同方面的分布构成，它
包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。
影响因素：
人口是最基本的决定因素
社会经济状况：经济发展水平、经济结构、经
济关系、受教育程度、自然地理条件
二、外部人力资源的结构分析
（一）性别结构
性别结构影响整个社会人力资源的供给和使用
（二）地区结构
自然地理区、经济区、行政区
（三）城乡结构
反映一个社会经济发展的总水平及农业与非农业部门的
发展状况
人力资源城乡结构的变化，以农村流入城市为主要流向
中国人口的城乡结构与中国经济发展水平不相适应
（四）质量结构
强调“智力”方面-受教育程度
与社会经济发展状况相适应
第二节 内部人力资源存量分析
一、数量、类型、年龄结构分析
二、工作流分析
三、岗位配置分析
四、冗员分析
五、素质分析
一、数量、类型、年龄结构分析
（一）数量分析
含义：探讨现有人力资源数量是否与企业各部
门的业务量相吻合，即现有人力资源的配置是
否最佳。
方法：
（1）工作分析法
（2）动作研究法
（3）工作抽样法
（4）绩效分析系统法
（5）管理幅度和线性责任图法
一、数量、类型、年龄结构分析
（二）类型分析
1.以职能划分
（1）技术人员
（2）业务人员
（3）管理人员
2.以性质划分
（1）直接人员
（2）间接人员
一、数量、类型、年龄结构分析
（三）年龄结构分析
年龄分布、平均年龄
年龄是能力的尺度
年龄增加表示体力下降
企业理想的年龄结构：金字塔
二、工作流分析
企业的生产经营活动是一个相互联系、相互
依赖、前后衔接的有机整体，每个部门的人
力资源配置都应该与其所承担的工作量相适
应；否则，就会出现人员短缺或过剩。前者
导致工作无法按时完成，后者导致人员浪费。
分析教材P131 图6-1.
三、岗位配置分析
将岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企
业现有的人力资源及其使用情况，从而分析
企业人力资源的实际使用情况和使用效果。
三、岗位配置分析
使用类别
资源 人数
类别 人数
W1 W2 W3 C T S M 待分配
78 582 200 100 50 75 35 5
W1 50 50 - - - - - - -
W2 600 28 572 - - - - - -
W3 200 - 8 192 - - - - -
C 100 - - - 100 - - - -
T 60 - 2 8 - 50 - - -
S 80 - - - - - 75 - 5
M 35 - - - - - - 35 -
四、冗员分析
冗员：是指超出企业正常生产经营活动实际
需要的人员，不包括正常的后备人员。
后备人员：为保证生产经营和企业的长远发
展需要而储备的适量人员，如替补人员和在
职培训人员。
企业冗员=全部员工-实际需要-合理储备
四、冗员分析
目的：制定切实可行的冗员利用与处理方案
冗员的分类：
素质与工作不相适应
数量超过实际需要
分析内容：
确定冗员人数
分析冗员具体构成
五、素质分析
人力资源素质：是指企业成员所具有的对企
业生产力有直接和显著影响，并具有相对稳
定性的品质特征。
素质分析的内容：
（一）思想觉悟和企业的群体文化
（二）知识技能水平
（三）心理健康
（四）群体的知识和技能结构
（五）整体素质评价
