第五章 薪酬结构(薪酬等级结构,薪酬关系结构)设计
薪酬结构概述
●薪酬结构(也称薪酬等级结构，薪酬关系结构)的内涵
有狭义和广义两种含义。
狭义的薪酬结构，指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，包括纵向的等级关系和横向的比较关系，是薪酬内部一致性的表现形式。
广义的薪酬结构，还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利之间的比例关系等，通常将这种关系称为薪酬组合或薪酬构成。
●薪酬结构的作用：
（1）是薪酬体系的骨骼构架，是组织结构与管理模式的具体体现。
（2）体现了职位（技能）价值差异与薪酬差异的对等关系，是内部一致性（及外部竞争性）的货币表现。
薪酬结构的表现形式
（一）薪酬曲线：将各职位的相对价值与其对应的工资率之间的关系用二维的直角坐标系直观地表现出来。教材96~97页
●线性薪酬曲线和非线性薪酬曲线
●同一企业的若干条薪酬曲线
●阶梯式薪酬曲线
●区间式薪酬曲线
（二）薪酬表：以表格来表达的薪酬关系结构。教材97~98页
薪酬结构的相关概念
薪酬水平
职位评价点数、职位等级或技能等级
薪酬趋势线（高位线）
薪酬趋势线（中位线）
薪酬趋势线（低位线）
薪酬幅度
中值级差
（一）薪酬趋势线：是企业薪酬结构形态的集中体现，它是由每个薪酬等级的中值所构成的一条曲线。
（二）薪酬幅度、等级数目与中值级差。
●薪酬幅度：即最高等级薪酬与最低等级薪酬间的变动比率。其计算公式为：
●等级 数目：指薪酬结构由多少个等级组成。
●中值级差：指不同等级薪酬中值之间的等级差异。在薪酬变动幅度一定的情况下，中值级差越大，等级数目越少；中值级差越小，等级数目越多。
企业可在职位评价的基础上，采取不同方法确定中值级差。以下是按等比方法计算中值级差的公式：
按级差公比计算各等级中值的公式：
（三）薪酬变动范围与变动比率
重叠幅度
最高值
中值
最低值
薪酬变动范围
1、薪酬变动范围与变动比率的计算
●薪酬变动范围（薪酬区间）：某一等级薪酬最高值与最低值之差。
●薪酬变动比率（以最低值为基础）：
●薪酬变动比率（以中值为基础）：
2、根据薪酬变动比率确定薪酬变动范围
进行薪酬结构设计，往往需要以一定的薪酬趋势线为基础，按设定的薪酬变动比率，计算确定各等级的薪酬变动范围。
按以最低值为基础的薪酬变动比率计算薪酬变动范围：
按以中值为基础的薪酬变动比率计算薪酬变动范围：
3、薪酬变动比率的确定
（四）薪酬比较比率与薪酬区间渗透度
●薪酬比较比率：考察员工或企业薪酬水平的一个有用指标。两种涵义：
内部比较：员工实际基本薪酬与相应薪酬区间中值的比较关系；
外部比较：薪酬区间中值与市场平均薪酬水平的比较关系。
—
102
100
110
100
90
比较比率（%）
内部比较：实际基本薪酬/中值
外部比较：中值/市场平均薪酬
—
4500
区间中值（元）
4411
4500
4950
4500
4050
基本薪酬（元）
市场平均
平均
丙
乙
甲
薪酬比较比率计算举例
●薪酬区间渗透度：员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间实际跨度之比，反映特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位。
（五）相邻薪酬等级之间的交叉和重叠
区间叠幅取决于两个因素：薪酬等级内的区间变动比率；薪酬等级间的区间中值级差。影响表现在：
等级间中值级差越大，等级内区间变动比率越小，则区间叠幅越小；
等级间中值级差越小，等级内区间变动比率越大，则区间叠幅越大。
薪酬结构设计方法一——
体现内部一致性的薪酬结构设计
（一）计算法
1、直接将职位评价点数转化为货币薪酬
例见教材104～105页例5-2，表5-7。
思考：此例中薪酬结构建立的基础是什么？转换后形成的薪酬趋势线是什么形态的？
2、按等级系数转化为货币薪酬
例见教材105～106页例5-2，表5-8。
思考：此例中薪酬结构建立的基础是什么？转换后形成的薪酬趋势线是什么形态的？
（二）薪酬曲线拟合法
此法根据职位评价点数和实际薪酬数据拟合薪酬趋势线，旨在对已有的薪酬结构进行调整，使一些职位过低或过高的工资得到矫正。
思考：此法中薪酬调整的依据是什么？
薪酬结构设计方法二——体现内部一致性和外部竞争性要求的薪酬结构设计
（一）调整法
根据工资市场调查的情况对某些职位的工资作适当调整，以保持企业薪酬水平和市场薪酬水平的大体一致。
（二）薪酬曲线拟合法
根据职位评价点数和类似职位市场薪酬数据，绘制相应的薪酬曲线，建立起以市场薪酬为基础的薪酬结构。其操作要点包括：
第一：结合职位评价点数和企业职位分布情况，确定职位等级数目及各级的点数范围。参见教材107～109页步骤一～步骤三,109页表5-13。
第二：用曲线拟合法建立企业薪酬趋势线。参见教材109 ～ 112页步骤四。
1、曲线拟合的原理:根据职位评价点数和类似职位市场薪酬数据，拟合一条与之接近的薪酬曲线,以此作为企业的薪酬趋势线。
2、曲线拟合的方法:
市场薪酬Y
市场薪酬Y
职位评价点数X
职位评价点数X
手工拟合
最小二乘法拟合：保证所绘薪酬曲线与各点的离差为最小
3、最小二乘法拟合薪酬曲线的步骤
（1）观察薪酬散点图，选择相适的回归方程来代表薪酬曲线。
以教材110而表5-14资料为例，配以直线方程y=a+bx。
（2）根据各职位的评价点数和相应的市场薪酬数据，计算有关数据，求解参数a、b的值。公式为：
（3）将求出的参数值代入选定的回归方程，得到代表薪酬趋势的特定曲线，据以计算各等级的薪酬区间中值。
据教材111页表5-15的数据计算表，计算求得a、b的值，得到回归直线为：
y=+
据以计算各等级的薪酬区间中值,见教材112页表5-16。
注意：此时计算的薪酬区间中值是与各职位等级对应，而不是与特定职位对应。
第三：判断该薪酬趋势线上的区间中值的合理性，对不合理的区间中值进行调整。
将各等级的区间中值与对应职位的市场薪酬水平进行比较，计算薪酬比较比率（区间中值/市场薪酬水平），其合理范围是100%±10%，如某等级的比较比率超过此范围，则认为区间中值可能偏高或偏低。
通常对偏低的区间中值直接进行调高，对偏高的区间中值可暂不调整而在以后通过减少其加薪幅度来达到平衡。
参见教材113页表5-17。
第四：以区间中值为基础建立企业的薪酬结构。
考虑等级内各职位价值差异大小以及外部市场薪酬水平变化情况，确定各等级薪酬变动比率。
根据各等级的区间中值与相应的薪酬变动比率，计算出各级的区间范围（最高值、最低值），即可建立起企业的薪酬结构。
参见教材114页表5-18。
宽带薪酬结构
一、宽带型薪酬结构概述
宽带型薪酬结构：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
它是伴随着企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理模式而产生的一种新型薪酬结构。
其主要优点包括：鼓励员工技能开发；促进职位轮换与员工职业生涯发展；支持组织扁平化设计、团队工作方式和新的企业文化；增强组织的灵活性和外部适应性。
二、宽带型薪酬结构设计的关键决策和实施要点
（一）宽带薪酬结构设计中的几个关键决策
1、宽带数量的确定
多少个宽带等级。考虑：
（1）员工价值的差异性；
（2）管理水平的适应性。
2、确定薪酬带的方法
（1）依据组织结构的层级和职位的属性划分宽带。
（2）依据员工为组织带来的附加价值和贡献等级划分宽带。宽带间的分界点往往是在一些重要的“分水岭”处，即在工作技能、能力要求存在较大差异的地方。
3、宽带的定价
同一宽带内部的薪酬差异，不仅包括技能、能力差异，还包括职能工作间的差异。因此要选择不同的定价基准。
5000元
2500元
8000元
4000元
财务分析师
IT工程师
技能、能力差异（内部评价基准）
职能差异
（市场基准：市场价值） （企业基准：战略贡献）
4、员工薪酬的定位和调整
确定不同员工的薪酬在宽带结构中的位置。企业可采取不同的定位基准：技能基准；绩效基准和能力基准。
员工的薪酬变动，以宽带内部的流动为主，但有时也会涉及在不同宽带之间的流动。需建立客观、公平的员工薪酬变动标准，这种标准是建立在技能、能力评价体系和绩效管理体系之上的。
（二）宽带薪酬结构的实施要点
1、检查公司的文化、价值观和发展战略
2、完善相关管理制度与办法，减少宽带管理的消极影响
3、引发员工参与，加强沟通
4、要有配套的员工培训开发计划
高级秘书
行政秘书
前台接待员
部门C
部门B
部门A
5000
3600
3500
2500
3100
3000
2900
2600
2500
部门
职位
内部一致性剖析：纵向一致性与横向一致性
思考：通过纵向和横向的比较，发现该薪酬结构在内部一致性上存在什么问题？
1级
2级
3级
4级
5级
工作的价值
工资率
宽带A
宽带B
宽带薪酬结构图示
