贵州永红航空机械有限责任公司
招聘管理制度
目 录
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第一章 总 则
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第二章 招聘组织管理
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第三章 招聘计划
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第四章 人员招聘
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第五章 人员选拔
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第六章 人员录用
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第七章 人才特区
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第八章 临时用工
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第九章 招聘工作评估
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第十章 附 则
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附件一：招聘流程
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附件二：临时招聘申请表
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附件三：竞聘管理办法
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附件四：内部招聘公告
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附件五：应聘申请书
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附件六：应聘人员初试测评表
总 则
目的
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
归口管理
一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。
适用范围
本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理（董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内）。
招聘组织管理
招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估，流程如附件一所示。用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘组织，思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。
人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。
事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联系会负责审批。
对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部部应组建初试、复试测评小组。
测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
招聘计划
人力资源需求预测
各部门人力资源需求预测与审核：公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。
临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门部长填写《临时招聘申请表》（详见附件二），说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。
招聘计划
人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。
人员招聘
招聘的来源与方法
为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主，外部招聘为辅的政策。同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。《竞聘管理办法》详见附件三。
内部招聘管理
公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部/思想政治部负责组织；公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。
公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
外部招聘渠道主要有以下几种形式：
员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。
校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
外部招聘管理：公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
招聘广告
招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。
招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告（详见附件四）、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
应聘者提出申请
应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表（详见附件五）；三是通过电子邮件提出申请。
应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：
应聘申请表（函），且注明应聘岗位；
个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；
各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
身份证（复印件）。
人员选拔
个人资料收集
人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。
资料审查
用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。
初试
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员初试测评表》（参见附件六）意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
复试
复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
审批
有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。
报到
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。
体检
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。
人员录用
录用
应聘人员体检合格，向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料备案，填写《员工登记表》，签订试用协议，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。
试用
新员工到岗都要试用，试用期可参照相关的法律法规，试用期内新员工享受试用期待遇。用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正。试用期满未达到合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退。
转正
试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：
为转正员工定岗定级，提供相应待遇；
制定员工进一步发展计划；
为员工提供必要的帮助和咨询。
人才特区
适用范围
事业部副部长以上级别人员、高级专业技术人才及个别关键岗位人员。
适用条件
招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。
招聘渠道
委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或其他渠道。
测评
由公司董事长、总经理、至少两名相关领域的专家、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。
聘用合同
为降低高薪聘用高级人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。
试用
通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。
临时用工
临时用工由公司职能部门、事业部根据生产和工作实际需求提出，按季度计划的方式上报公司人力资源部。
公司职能部门临时用工的招收、录用需经公司办公会审批，具体招聘工作由人力资源部负责；事业部临时工由人力资源部出具指导性意见，具体的招收和录用由事业部直接负责，但劳动合同的签订、解除、终止都由人力资源部统一负责。
临时用工的合同期原则上不超过半年。
招聘工作评估
每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：
成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：
单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。
总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。
录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行
录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。
应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果。
录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。
招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。
人力资源部长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。对招聘方法从两方面评估：
可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。
有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。
附 则
本制度的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司总经理审核，董事会审批后执行。
本制度中的一般人员招聘由公司人力资源部负责解释，干部的竞聘由思想政治部负责解释。
本制度自公布之日起实施。
附件一：招聘流程
附件二：临时招聘申请表
申
请
部
门
申请部门 ：
申请时间：
经办人：
负责人签字：
申
请
内
容
岗位：
年龄：
其它任职资格：
人数：
性别：
职称：
学历：
申
请
理
由
人
力
资
源
部
意
见
主管领导审批：
总经理审核：
董事会审批：
附件三：竞聘管理办法
目的
为充分挖掘企业人才，使招聘工作更能切合公司岗位的需求，特制定本办法。
原则
坚持贯彻公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。
适用范围和对象
竞聘岗位、条件由公司视具体情况而定。
凡符合条件的公司所有正式员工均可参加。
竞聘者可以竞聘任一符合条件的岗位。
组织管理
公司总部及各事业部产生岗位空缺并需通过竞聘产生聘任人员时，统一由公司人力资源部或思想政治部负责竞聘组织工作。
竞聘条件与资格
基本条件
认真贯彻执行党的路线、方针、政策；有强烈的事业心和责任感；具备拟任岗位必须具备的业务知识；身体健康。
具体条件
公司总部及各事业部管理岗位的竞聘年龄针对具体岗位在公告中明确限定范围。
一般应具有本公司相关工作经历。
最近一次考核结果不合格的员工取消本次竞聘资格。
其他任职资格如学历与职称要求、专业要求等以相应岗位发布的竞聘公告的界定为准。
竞聘评审委员会
竞聘期间由公司高管、党政联席会及外部专家三方代表组成竞聘评审委员会，负责竞聘工作中对竞聘人的审查、评定和最终聘任人选的决定。竞聘委员会的人数取奇数，一般为7或9人。
竞聘程序与步骤
发布竞聘公告
公司人力资源部/思想政治部需就竞聘岗位按其职务说明书撰写竞聘公告，公告中需界定竞聘人基本条件与资格和其他竞聘相关事项，以布告的形式发布于公司公告栏或公司内部网，并确保每位员工均能获悉公告信息。
如同期有多个岗位空缺并需进行竞聘，则发布于同一公告中且同时对这些岗位进行以下竞聘程序。
个人申请
公司人力资源部/思想政治部将《竞聘岗位报名表》下发到各单位，申请人本着自愿的原则于所在单位领取此表，在规定时间内填写上交人力资源部/思想政治部。
各事业部人事管理人员汇总事业部竞聘报名表，并就不具备竞聘资格者进行剔除，并将报名表返还本人，说明返还原因，个人对此有申诉的权利。
各事业部人事管理人员在规定时间内将报名表上交公司人力资源部/思想政治部。
申请人资格审查
公司人力资源部/思想政治部负责对各岗位竞聘人员的竞聘资格进行最终审定，确定竞聘人员并将其报名表送交评审委员会。
业务理论及能力测试
评审委员会组织用人单位对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力的测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合。
竞聘演讲、答辩
竞聘者根据人力资源部安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工均可列席，评审委员会负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员工均可现场提出个人意见和问题供委员会参考。
组织考察
人力资源部/思想政治部对竞聘者的实际表现予以实地考察、核实，并广泛征求其周围群众意见，并将考察结果反馈评审委员会。
人员聘用
评审委员会结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应权重对每个竞聘者进行最终评分，最终确定聘任人员。
就任及储备
公司人力资源部/思想政治部公布评审委员会评定的聘任结果，一周内如群众有重大意见反馈上交评审委员会，根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员在与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。
对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，将被列入公司重要人才储备中，并由公司对其职业发展给予特别指导。
八、本管理办法由公司人力资源部、思想政治部负责解释。
附件四：内部招聘公告
内部招聘公告
编号：_______
公告日期：___________ 结束日期：___________
在________部门中有一全日制岗位 __________，职系为__________。此岗位对/不对外部候选人开放。
薪金支付水平：
最低： 最高:
职责：
（参见所附职务说明书。）
所要求的技术或能力：
（候选人必须具备此岗位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）
在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：
了解自己所从事的工作及其与整个企业的使命、战略、业务目标是怎样配合的；
有能力完整、准确地完成任务；
能够通过创新来改善产品和服务的质量；
能够跟得上专业技术进步的步伐；
能进行有效的沟通，同他人合作共事；
有较强的组织能力和领导能力(如果该岗位是管理岗位)。
可优先考虑的技术和能力：
（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）
申请程序如下：
到人力资源部领取内部工作申请表和履历表；
_____年___月___日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部；
对于所有的申请人，人力资源部和该空缺岗位的部门部长将根据上述资格要求进行初步筛选；
测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；
内部招聘结果将在______年___月___日前公布。
公司人力资源部
附件五：应聘申请书
应聘单位: ______年 月 日
姓 名
性 别
出生年月
照
片
籍贯/户口
政治面貌
职 称
婚 否
联系方法
电话： E—MAIL：
联系地址：
掌握何种外语
掌握程度
证书或成绩
应聘部门
应聘岗位
对公司待遇
等要求
1.月最低薪金 元。
2.其它： 。
个人学习简历
起 止 日 期
毕业院校及专业、学历
个人工作简历
起 止 日 期
单 位 及 职 位 职 称
爱好 及
特长
备
注
说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；此表可附个人简历。
附件六：应聘人员初试测评表
姓名
性别
年龄
应聘岗位
学历
专业
户口所在地
仪 表
□ 衣冠讲究
□ 整洁一般
□ 随便懒散
态 度
□ 大方得体
□ 傲慢
□ 拘谨
语 言
□ 表达清晰
□ 尚可
□ 含糊不清
精神面貌与健康状况
□ 佳
□ 一般
□ 差
直观印象
能 力
语言表达能力
沟通能力
应变能力
综合分析能力
专业知识技能
工作经验
其 它
求职动机
工作态度
薪酬要求
初试测评
评语
初试测评负责人：
测评意见：
□ 同意复试
□ 不予考虑
人力净需求
工作分析
招聘计划
计划审批
发布招聘信息
应聘者申请
预 审、
发面试通知
初试
复试
甄选
资料核实、体 检
安排
试用
正式录用
招聘评估
计 划
招 聘
选 拔
录 用
评 估
