（管理制度）深圳平安银
行绩效管理制度
附 件 ：
深圳平安银行绩效管理制度
第壹章总则
第壹条为体现深圳平安银行（下称“我行”）的竞争、激励、淘汰机
制，规范绩效管理工作，且严格执行绩效考核结果，特制定本制度。
第二条绩效管理是主管和员工依据双方共同确定的计划内容，进行计划
的跟踪和落实，以确保达成目标的壹个动态过程。
第三条本制度适用于和我行签订劳动合同的所有员工(客户经理
除外，适用其相应系列管理办法)。
第二章绩效管理的职责确定
第四条总行人力资源部为本制度的制定部门；各级人力资源部门为本
制度的监督执行部门，且可依据本制度，制定且下发绩效管理细则；
各级主管和员工应严格执行本制度。
第五条各级主管和员工的主要职责
（壹）问责类员工（指已经适用 KPI指标考核的员工）
1.根据银行整体运营计划及主管的 KPI指标、本人 KPI指标，制
定本人关键工作计划，且依此进壹步制定详细行动计划；
2.按本人详细行动计划安排及工作任务完成情况，于绩效管理系
统中进行月度工作汇报、年中考核自评及年底考核自评；
（二）非问责类员工
1.根据部门年度工作计划、主管 KPI指标和关键工作计划、本岗
位职责，制定本人年度工作计划，且依此进壹步制定详细行动计划；
2.根据本人详细行动计划安排及工作任务完成情况，完成年中考
核自评及年底考核自评；
（三）各级主管
1.结合本人 KPI指标，关键工作计划目标，制定所辖问责类员工
KPI指标、且协助其制定关键工作计划；协助非问责类员工制定其年
度工作计划；
2.对下属员工的月度工作汇报、年中考核自评、年底考核自评进
行及时、客观、准确的反馈；
3.按绩效管理流程规定，完成对下属的绩效考核工作，且负责和
下属进行考核结果沟通面谈；
4.及时、严格按绩效管理制度，落实下属考核结果；
5.保存个人和下属的绩效管理历史资料和考核纪录。
第六条各级财务企划部门的主要职责
（壹）根据银行整体运营计划，分解各条线计划目标，协助各级
主管制定问责类员工的 KPI指标体系；
（二）审核各问责类员工 KPI指标。
第七条各级人力资源部门的主要职责
（壹）协助各职能部门做好绩效计划制定、月度跟踪、绩效考核，促
进反馈工作质量的提升，督促结果的落实；
（二）协助各级财务企划部门审核各问责类员工 KPI指标；协助
各级主管审核下属员工年度工作计划；
（三）于绩效考核时，协助各单位确认被考核人员的范围和归属；
（四）处理各职能部门绩效管理工作的咨询和投诉；
（五）对下级人力资源部门绩效管理工作的指导、监督、检查和
投诉处理；
（六）维护绩效管理系统，确保绩效管理关系的正确设置，确保
绩效管理系统有效运行，促使绩效管理 E化水平的不断提升。
第三章绩效管理要求
第八条绩效管理流程
序号 工作项目 工作具体内容 完成时间 责任人
壹 确定 KPI指标 制定问责类员工的 KPI指标 每年年初
主管（各级财务企划
部协助）
二 确定年度工作计划
1、问责类员工：根据 KPI指标，制定
关键工作计划；
2、非问责类员工：制定年度工作计划。
每年年初
本人及主管(各级财
务企划部及各级人
力资源部协助)
三 月度工作汇报
1、于绩效管理系统中，根据工作执行
情况，进行月度汇报；
2、主管审批、反馈。
每月月末最后壹
个工作日前。
1、本人
2、主管
四
季度考核、年中考核、
年底考核及排名
1、根据考核方案发文，完成被考核人
的考核得分评价；
2、客户经理系列参照本系列管理办法
考核；
3、得出预排名表；
4、确定最终排名及绩效等级。
每年四月、七月、
十月、第二年壹
月
考核人、排名人（各
级财务企划部及各
级人力资源部协助）
五 季度考核结果落实 结果用于月度绩效工资的核算。 每年四月、十月 各级人力资源部
序号 工作项目 工作具体内容 完成时间 责任人
六
年中考核、年底考核
结果落实
1、绩效结果反馈被考核人及沟通面谈；
2、绩效结果发布到绩效管理系统自助
查询模块；
3、年中考核结果用于月度绩效工资核
算、年底考核的参考；
4、年底考核结果用于月度绩效工资核
算、职务调整、调薪、年终奖、淘汰。
每年七月、第二
年壹月
各级主管（各级人力
资源部协助）
第九条具体要求
（壹）年度工作计划制定要求
1.问责类员工
（1）KPI指标、关键工作计划的制定应遵循从上至下、层层分解、
环环相扣的原则，以使所有下级计划的达成能保证上级计划的达成；
（2）KPI指标必须量化，有明确的数据反馈来源、反馈时间和预期达
成效果；必须含有合规管理类指标,对于重大风险损失类指标等实行
壹票否决制；
（3）每项关键工作计划需有明确的完成时间和预期达成效果，
详细行动计划应严格按照关键工作计划的每项内容进行细分；KPI指
标、关键工作计划和详细行动计划的最后确定需要考核双方沟通，达
成共识；
（4）月度工作汇报需严格按关键工作计划内容、详细行动计划
的安排进行检视，汇报工作进展，且注明下月工作安排；
2.非问责类员工：结合部门年度工作计划、主管 KPI指标和工作
计划以及本人岗位职责要求，制定本人年度工作计划，且按季度进行
分解细化；
（二）考核要求
按季度划分进行绩效考核，分别为第壹季度考核、年中考核、第
三季度考核、年底考核。
1.季度考核：直接由上级主管对下属工作完成情况进行打分评价，
排名人参照考核人的评分确定排名结果及绩效等级；绩效等级需按
“A—20%、B—70%、C—10%”的比例进行硬性排名；绩效结果应用于
月度绩效工资的发放中，具体按每年的绩效工资计算方案执行；
2.年中考核及年底考核
（1）被考核人首先进行自评，然后由上级主管对 KPI指标/关键
工作计划（问责类员工）或年度工作计划任务于考核期限内的完成情
况（非问责类员工）进行客观评价，且对个人主要贡献、不足之处及
下壹步重点改进措施三方面进行综合评述，最后由考核人给出综合评
分；
（2）排名人参照考核人对被考核人的评价意见，确定最终排名结果
及绩效等级；依照排名结果的先后顺序，最终的绩效等级需按
“A+—20%、A-—20%、B+—30%、B-—20%、C（或 C-）—10%”的比例
进行硬性排名。对于分行班子、支行班子和其他承担类似职责的业务
团队负责人，如 KPI已经达标，则确定绩效等级时，给予适当的保护；
（3）于排名人最终确定绩效等级后，由上级主管将排名结果及
绩效等级反馈给被考核人，且和被考核人进行沟通面谈；对于绩效等
级为“C”或“C-”的员工，需进行重点面谈；
（4）如果被考核人对最后确定的绩效等级有异议，于接到绩效
等级通知后五个工作日内，可通过邮件或书面形式向排名人的上级，
或同级人力资源部门进行申诉，最终以人力资源部调查后确认的结果
为准。
第十条绩效考核结果落实
（壹）绩效提升培训：总行人力资源部每年将组织上年年底绩效
等级为“C”或“C-”的员工参加绩效提升班，给员工提供于职培训；
（二）薪酬调整：将视我行的运营情况，按绩效等级的优劣进行
加减薪（具体按每年的调薪办法执行）；
（三）职务调整：近俩年的年底考核绩效等级均为“A+”或
“A-”，将被优先考虑晋升（具体按我行的干部管理办法执行）；
（四）淘汰：年底考核的绩效结果符合淘汰标准的进入淘汰流程，
具体如下：
绩效考核淘汰标准及处理办法
1.管理类员工：连续俩年年底考核，绩效等级壹次“B-”、壹次
“C”或“C-”，个人职级降壹级，相应待遇随职级调整；连续俩年年
底考核，绩效等级均为“C”或“C-”，个人职级降壹大类（至少降俩
级），相应待遇随职级调整（具体按我行的干部管理办法执行）；特
殊情况下，连续俩年年底考核绩效等级均为“C”或“C-”，可直接解
除劳动合同或不再续签劳动合同，具体按照劳动合同法规定执行（其
中劳动合同法规定的需特殊保护的人员类别除外）；
2.普通员工：年底考核的绩效等级为“C”或“C-”，经过培训或
者调整工作岗位后，下壹年年底考核的绩效等级仍为“C”或“C-”
的，解除劳动合同或不再续签劳动合同，具体按照劳动合同法规定执
行（其中劳动合同法规定的需特殊保护的人员类别除外）。
第四章特殊情况处理
第十壹条为保证特殊情况下，员工于考核中能得到更为公正的对
待，本办法特别规定了各种特殊情况下的季度考核、年中考核和年底
考核的处理办法。
第十二条新员工的考核
（壹）截止 3月 31日、6月 30日、9月 30或 12月 31日，未满试
用期的员工，不参和季度考核，以试用期考核为准；
（二）截止 3月 31日、6月 30日、9月 30或 12月 31日，已过
试用期的，但未满九个月的应届毕业生、或未满六个月的社会招聘人
员，参和考核；原则上，上级主管不能仅因其于现岗位工作时间过短
而将他们的年中考核或年底考核的绩效等级定为“C”或“C-”。
第十三条新晋升干部的考核
截止 3月 31日、6月 30日、9月 30或 12 月 31日，发文任命未
满三个月的新晋升干部，参和其所于系列的考核。对于排名组发生变
化的被考核人，原则上，排名人不能仅因其于本岗位工作时间过短而
将他们的绩效等级定为“C”或“C-”。
第十四条调动员工的考核
（壹）借调员工：请借调部门主管出具考核意见，于原部门进行
考核；
（二）正式调入新部门的员工
1.季度考核
（1）调入新部门未满俩个月的员工，于原部门进行考核；
（2）调入新部门超过俩个月（含俩个月）的员工，于新部门进
行考核；
（3）外勤转内勤或内勤转外勤的员工，参加转入系列的考核；
（4）其余特殊情况，请当事人和原部门及调入部门上级主管沟通
后，协商解决；
2.年中考核及年底考核
（1）调入新部门未满三个月的员工，于原部门进行考核；
（2）调入新部门超过三个月（含三个月）的员工，于新部门进
行考核；
（3）外勤转内勤或内勤转外勤的员工，参加转入系列的考核；
（4）其余特殊情况，请当事人和原部门及调入部门上级主管沟
通后，协商解决。
第十五条“产假”期间女员工的考核
处于“产假”期间的女员工（单指因生育而休假，不含孕期及哺
乳期，孕期及哺乳期员工正常参加考核），按以下方式进行考核。
(壹)季度考核：
1.连续休假超过俩个月（含俩个月）的员工，不参和考核（绩效
工资根据我行的薪酬管理办法发放）；
2.其余情况均应参和考核，但其绩效等级单列，不计入本部门的
绩效等级比例；
（二）年中考核及年底考核
1.年中考核
（1）连续休假未满三个月的员工，参和考核，但其绩效等级单
列，不计入本部门的绩效等级比例，原则上，主管不能仅因其休产假
原因而将其绩效等级定为“C”或“C-”；
（2）连续休假超过三个月（含三个月）的员工，不参和考核（绩
效工资根据我行的薪酬管理办法发放）；
2.年底考核
（1）连续休假未满六个月的员工，参和考核，但其绩效等级单列，
不计入本部门的绩效等级比例，原则上，主管不能仅因其休产假原因
而将其绩效等级定为“C”或“C-”；
（2）连续休假超过六个月（含六个月）的员工，不参和考核（绩
效工资根据我行的薪酬管理办法发放）。
第十六条医疗期内长期病假员工的考核
于医疗期内因病休假员工，按以下方式进行考核（超过医疗期的
不参和考核，不计发绩效工资）：
（壹）季度考核：
1.因病假累计休假时长未满俩个月的员工，参和考核，但其绩效
等级单列，不计入本部门的绩效等级比例；
2.因病假累计休假时长超过俩个月（含俩个月）的员工，不参和
考核（绩效工资根据我行的薪酬管理办法发放）；
（二）年中考核及年底考核
1.年中考核
（1）因病假累计休假时长未满三个月的员工，参和考核，但其
绩效等级单列，不计入本部门的绩效等级比例，原则上，主管不能仅
因其长期病假原因而将其绩效等级定为“C”或“C-”；
（2）因病假累计休假时长超过三个月（含三个月）的员工，不
参和考核（绩效工资根据我行的薪酬管理办法发放）；
2.年底考核
（1）因病假累计休假时长未满六个月的员工，参和考核，但其
绩效等级单列，不计入本部门的绩效等级比例，原则上，主管不能仅
因其长期病假原因而将其绩效等级定为“C”或“C-”；
（2）因病假累计休假时长超过六个月（含六个月）的员工，不
参和考核（绩效工资根据我行的薪酬管理办法发放）；
第十七条临时负责员工的考核
临时负责某岗位的员工（部门、室或其他单位的负责人），无论
其负责该岗位的时间长短，只要仍未正式发文，应按现个人职级进行
考核。
第十八条考核人或排名人离司情况下的考核
如于绩效考核工作开始后，考核人或排名人于办理离司手续的，
应留下考核意见且签字，做为其后任或临时负责人后续操作的依据；
如离司手续未办完而长期休假造成未于我行的情况，由人力资源部联
系其本人，请其给出口头评价或传真件。如联系不到其本人，则由其
继任或临时负责人作为考核人或排名人，进行考核的关联工作。
第五章绩效管理资料的管理和查询
第十九条绩效管理资料的分类
绩效管理资料主要包括以下几类：绩效计划、日常工作汇报和沟
通纪录、季度考核、年中考核和年底考核书面资料（包括工作总结、
打分纪录等）、考核结果、考核反馈面谈纪录、考核淘汰名单和淘汰
结果。
第二十条绩效管理资料管理的责任单位
（壹）绩效计划、日常工作汇报和沟通纪录由员工和其考核人分
别自行保管；
（二）员工的季度考核、年中考核和年底考核书面资料由考核人
负责保管；
（三）季度考核、年中考核和年底考核结果、考核反馈面谈纪录、
考核淘汰名单和淘汰结果的书面签字资料及电子版资料由总行、区域、
分行人力资源部保管。
第二十壹条绩效考核结果的查询权限
员工有权查询其本人的历年绩效考核结果；各级考核人有权查询
其直线下属的历年绩效考核结果和其他绩效管理资料。除此之外，如
需查询他人的资料，需提交正式申请，经人力资源部批准后方可。
第六章解释和执行
第二十二条本制度自二零零八年壹月壹日起执行，原有关联制度、办
法、规定或通知和之相违背的，均告废止。
第二十三条本制度由总行人力资源部负责解释。
