股权架构设计与股权激励.pdf

下载

下载

40积分

50积分

下载

50积分

VIP价：40积分

内容提要 股权是现代企业不能忽视的重要内容，它不仅影响企业的现在，更决 定企业的未来。股权架构设计、股权激励、股权投融资、股权转让 等，已经成为现代企业创立、发展中一项不可或缺的重要内容。企业 家应当是企业的股权架构设计师与股权激励方案设计师，要善于用股 权调动员工工作的积极性，用可预期的收益激发员工的潜能。 本书作者根据自身丰富的股权架构设计、股权激励等知识与经验，经 过大量的实战与实践检验，总结归纳了实用而极具针对性的方法与方 案。本书有系统的股权架构设计、股权激励、股权投融资、股权转让 等知识与案例，读者可以根据自己的需求学习相关内容。本书适合企 业管理者，股权架构设计投资、咨询等行业的读者阅读。 前言 合理、科学、和谐地处理好资本方与劳动方之间的关系，是实现企业 创新发展、推动全社会经济发展并走向共同富裕的关键。 股权，是企业股东基于其股东资格享有的从企业获取经济利益和参与 企业管理的权利。股权激励，是企业以股权作为激励员工的手段，即 将部分股权或部分经济收益权通过股权转让、继承或赠与等《中华人 民共和国公司法》（以下简称《公司法》）及其他相关法律法规规定 的方式授予相关员工。 股权激励的核心目标在于对人力资本的正确使用。越来越多的管理者 认识到，人才是促进企业创新发展的关键。然而，随着员工受教育水 平的提高、思想观念的更新，加之少数企业在人力资源管理方面存在 路径依赖，部分企业和员工之间的关系反而越来越淡薄。企业对员工 的管理和激励，更多依赖于劳动合同的约束，员工缺乏对企业的归属 感。 完整的股权架构对完善企业制度、促进企业发展和推动企业进步，有 着更加重要的作用。这也使得现代企业对合股经营、股权架构的规划 尤为看重。在此前提下，如何进行股权架构设计与控制才能使股权合 理、根基牢固，如何设计股权激励方案等问题，都是企业应当加以考 虑的重点。 本书作者系股权咨询行业内具有丰富实战经验和深厚理论功底的专 家，在股权控制、股权架构设计、股权激励、股权转让、股权价值分 析等方面，不仅有独到的见解和方法，更有十余年的实践经验。 本书从做企业必须懂股权讲起，全面而丰富地阐释了股权相关的常 识，对企业股权架构设计与控制进行了深入剖析，讲述了股权转让与 运营的相关内容，讲述了企业控制的相关策略，给出了股权激励的相 关方法与方案，揭开了股权投融资的秘密，并教读者如何进行股权收 购和股权上市，最后阐释了股权控制的策略与风险。可以说，本书涵 盖了股权架构和股权激励的方方面面，是读者学习股权架构、股权激 励、股权风险控制等的很好的工具书。 本书结合丰富的真实案例，以生动简洁的语言帮助读者了解不同类型 企业在股权实践中的做法，让读者获得启发。 在当前社会经济环境中，企业研究股权架构设计和股权激励等，对促 进企业创新发展、提升企业竞争力有着重要作用。因此，本书适合企 业管理者阅读，尤其适合从事股权架构设计、投资、咨询等工作的人 士深入研究。 编者 2022年9月 第1章 做企业必须懂股权：股权清晰，发 展才有力 企业的创立和运营中，经常出现这样的无奈：员工招不到、管不了、 留不住；创业合伙人平分股权；投资人、资源承诺者占据大部分股 权，优秀合伙人和资本后续无法进入。很多拥有好团队、好产品的企 业，因为股权问题半道折戟。这都是企业负责人不懂股权，不善于进 行股权架构设计和股权控制导致的。企业负责人不懂股权架构设计和 股权控制，将使企业面临失败的结局！ 　股东应该知道的事 现代商业，职位名称五花八门。例如，执行经理、宣传经理、总经理 等。实际上，我国《公司法》中，并没有这些职位名称。 但是，《公司法》里没有首席执行官（Chief Executive Officer， CEO），丝毫不影响CEO这个名称的使用。 相比职位，股东、高管、实际控制人等与股权有关的概念，才是股东 必须了解的。股东对其重要性不可不知，更不能糊涂，否则，对自 己、对公司都有百害而无一利。 比如企业负责人A认为股东一定要当法定代表人。在自己成为法定代 表人之后，他才发现公司许多手续都要自己签字确认，经常由于自己 出差造成业务被延迟，给公司带来很多麻烦。 比如企业负责人B与朋友一起开公司，获得股权成了股东，以为自己 就是公司高管了，但是在开股东会的时候，却发现自己根本没有话语 权。 比如企业负责人C跟对方公司的法定代表人D谈业务时，想当然地认为 D是对方公司的股东，却不知道，D在对方公司根本就没有股权，也不 是股东。 以上问题都是企业负责人不懂股权造成的。那么企业负责人该懂得哪 些关于股权的内容呢？ 　股东的相关知识 什么是股东？股东有哪些类型？成为股东的方法有哪些？ 1.什么是股东 股东，从字面意思来看，分为两部分：一是“股”，指的是企业的股 权；二是“东”，也就是通常所说的“东家”。 大多数情况下，企业的“东家”不止一个，“股”的多少决定了“东家”权利 的大小，即持有企业股权的比例大，话语权就大。 法律概念上的股东，是指对企业债务负担有限或无限责任，并持有股 权享受股东权益的个人或单位。 可以看出，股东不仅指个人股东，还包括机构股东。个人股东一般是 自然人，而机构股东是指企业或其他组织，例如有限合伙企业等。 2.股东的类型 在企业中，存在不同类型的股东。表-1为股东的类型。 表-1 股东的类型 （注：本表中的股东类型，将在本章具体讲解） 3.成为股东的方法有哪些 股东很重要，也有很多人想成为股东，但并不是谁都可以成为股东。 图-1为成为股东的方式。 图-1 成为股东的方式 （1）设立企业。当你设立一家企业，或与别人一起设立一家企业， 在设立企业时通过出资取得了股权时，你作为发起人，不仅是股东， 更是创始股东。 你和朋友一起成立一家企业，你俩商量后决定企业注册资本为10万 元，你出了7万元，你朋友出了3万元，你就持有70%的企业股权，你 朋友持有30%的企业股权，你俩都是企业的创始股东。 （2）购买股票或股权。你可以通过购买某企业的股票或企业股东的 股权而成为股东。 一家企业成立后上市，发行股票，当你购买了这些股票，就取得了股 东资格。即便你只是小股东，也同样可以行使股东权利，企业开股东 会你也可以出席。 即便这家企业还没上市，但原股东想出售股权，只要你们达成了股权 转让协议，你出钱买他持有的股权，你同样能变成企业的股东。 （3）投资。你可以通过投资的方式成为企业的股东。例如，你将资 金投入企业，你就能成为该企业的股东。 4.股东与实际控制人、法定代表人、高管、创始人的区别与联系 股东除了要了解上述基本概念，还需要进一步从法律层面厘清与股权 相关的主体。许多创业者及企业家，在对股东、实际控制人、法定代 表人、高管、创始人等概念的理解上，存在较大的误区。 误区1：股东就是法定代表人。 实际：股东≠法定代表人。 很多人认为法定代表人就是大股东，其实这两者并不是一个概念。表 -2为股东与法定代表人的对比。 表-2 股东与法定代表人的对比 法定代表人是代表公司行使职权的负责人，对外可以代表公司签字。 法定代表人签字的合同，即使没有盖公司的公章，也是有效的。 法定代表人不一定是公司的股东，其可以持有公司股权，也可以不持 有股权。 可以说，股东是为公司作出决策的人，法定代表人是代表公司做出一 定行为的人。 误区2：股东就是高管。 实际：股东≠高管。 高管，也就是高级管理人员，是指公司管理层中担任重要职务、负责 公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、 财务负责人等。 不少创业公司，创业者既是股东又是高管；而在公司实行股权激励 时，一部分不是股东的高管也能变成股东。可以说，股东不等于高 管，但是在满足某些条件的情况下，二者是可以相互转换的。 误区3：股东就是创始人。 实际：股东≠创始人。 在很多人的观念里，创始人是一家公司里说了算的人，但是并不是所 有的股东都是创始人，只有拥有较大的话语权的股东才能说了算，才 能被称为创始人。 下棋时，下棋者必须知道棋子的名字和基本走法，创业者、企业家在 经营一家公司前，也要了解与公司相关、与股权相关的知识和技巧。 　隐名股东并不神秘 创业时代，许多人都参与过创业，这些人作为创业者，直接成了创业 公司的股东。也存在一部分人，他们不是创业公司的直接股东，却持 有公司股权，这类股东就是通常所说的隐名股东。 某家从事教育的公司，其股东甲加入公司后持有10%的股权。在笔者 团队提供法律服务的过程中，发现股东甲持有的10%的股权，其中有 3%实际上是属于另外一个资源型人员的，而这位资源型人员就是公司 的隐名股东，与之相对的，甲就是公司的显名股东。 1.什么是隐名股东 根据法律，隐名股东是指为了规避法律风险或出于其他原因，借用他 人名义设立企业或以他人名义出资，但没有在企业的章程、股东名册 和工商登记中记载名字的出资人。 隐名股东的主要特点如下。 隐名股东不具备股东的形式特征，比如不在工商登记中体现，但对企 业实际出资并实际享有股东权利。 2.什么是显名股东 显名股东，是指在公司隐名投资过程中，约定将隐名股东的出资以自 己名义出资、登记的一方当事人。 显名股东具体又分两种情况。 （1）并未实际出资，公示在其名下的股权由隐名股东出资。 （2）虽有实际出资，但公示在其名下的股权中有部分份额实际由隐 名股东出资，比如股东甲持有的10%的股权中有3%，属于隐名股东 的出资。 隐名股东是受到法律保护的，无论是《公司法》还是最高人民法院的 司法解释，都认可隐名股东的法律地位。隐名股东在公司中持有股 权，但没有在工商登记中出现，其股东权益如何实现？这就出现了另 外一个概念——股权代持。 所谓股权代持，是指隐名股东委托别人代持其股权的行为。而这个“别 人”，即代持方，就是显名股东。 隐名股东证明自己跟公司之间存在股权关系的直接证据，就是股权代 持协议。这份协议可明确隐名股东与显名股东之间的权利义务关系， 有助于隐名股东更好地实现股东权益。 3.为什么会出现隐名股东 从个人角度来说，可能是个人身份特殊，不方便成为显名股东；从公 司的角度来说，可能是公司不希望某些合伙人立即成为工商注册股 东。实际中，隐名股东出现的原因主要有以下三点。 （1）规避对持股人身份的限制。例如，出于某种原因，某机构或个 人要赠与或转让股权，但由于受让人在公司具有一定身份，或者公司 管理制度规定受让人不能直接持有股权，那么受让人可以考虑成为隐 名股东。 （2）规避法律关于股权转让的限制。《公司法》第七十一条规定， 股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。如果股 东向他人转让股权，为了规避这一条款的限制，双方可以协商不变更 股东名册及工商登记，也就是通过隐名股东的方式持股。 （3）规避法律关于一人有限责任公司设立主体的限制。《公司法》 第五十八条规定：“一个自然人只能投资设立一个一人有限责任公司。 该一人有限责任公司不能投资设立新的一人有限责任公司。”实践中， 部分投资者在已经设立一个一人有限责任公司的情况下，如果想再设 立一个一人有限责任公司，就可以以他人的名义设立，而自己成为隐 名股东。 案例　隐名股东的“显名”之路 在商业实践中，实际出资人出于各种考虑，不愿经工商登记将自己的 股东身份公之于众。此时，实际出资人就需要选择信得过的人，通过 股权代持的方式来代理其行使股东的权利。 显名股东与隐名股东之间基于股权代持协议而产生了相应的合同关 系，但隐名股东与公司其他股东之间并无直接的合同关系，如果隐名 股东想要“显名”，应该如何实现呢？ 通过以下两个案例，可以发现“显名”之路其实不那么轻松。 案例一 李先生退休后，积累了一定的财富，于是想通过投资企业来使自己的 财富保值增值。刚好其女婿周先生称他有几个朋友想合伙办一个企 业，但苦于没有资金，李先生可以投资一笔钱加入企业。出于对自己 女婿的信任，李先生便同意投资100万元，所有的投资入股手续都由 其女婿代为办理，周先生也顺理成章地成了该企业的登记股东。但李 先生和周先生口头约定，等企业挣钱之后要按照一定比例给予李先生 分红。 刚开始几年，李先生每年都能通过周先生拿到一定的企业利润分红。 哪知道好景不长，几年后，周先生与李先生的女儿感情破裂闹起了离 婚，周先生也不再给予李先生分红，并声称自己才是公司的真正股 东。公司的其他股东也表示不知道李先生与周先生之间的股权代持关 系，他们一致认可周先生才是公司的股东。李先生无奈，向法院起诉 要求公司将其登记为股东。几经周折，李先生也没有打赢官司。 案例二 淮信公司于1997年成立，注册资金为300万元，股东分别是市建设局 和信托公司。同年6月，淮信公司吸纳了张某某400万元的资金，并签 订协议约定由张某某取得股权并享有收益。1998年，淮信公司增资至 1000万元，原股东市建设局将其全部股权转让给金信公司。殷某作为 新“股东”加入淮信公司，但其400万元出资全部由张某某实际缴纳。增 资后的淮信公司的股权结构为：金信公司出资20万元占股2%，信托 公司出资580万元占股58%，殷某作为登记股东占股40%。金信公 司、信托公司与张某某还签订了合同，载明张某某以殷某的名义进行 投资，殷某具有相应的管理权和监督权。 此后，张某某参与了数次淮信公司的重要会议，如参与公司的增资确 认会议、公司章程的修改会议，并在相关的会议文件上签字；参加公 司董事会和股东会会议，并经决议通过成为公司的股东会、董事会、 清算组成员，并在相关会议纪要上签名。 再后来，张某某因与显名股东发生纠纷，将显名股东与淮信公司告上 法庭，要求确认其为淮信公司持股40%的股东。案件经过一审、二 审、最高人民法院再审后，最终确认张某某的股东身份。最高人民法 院认为，在本案中，张某某与公司其他股东签订的协议书等文书证 据，证明公司其他股东对于张某某的“隐名股东”身份是知晓的，且张 某某实际出资400万元，并参与公司股东会等重要的治理机构的会 议，实际行使了公司股东的权利，对于张某某的主张应当予以支持。 同样是隐名股东要求显名，为什么会产生两个截然不同的结果呢？ 通过上面的两个案例，可以发现隐名股东的“隐名”也有两种类型。一 是对内隐名，对外也隐名，即公司的内部股东和公司外部的第三人均 不知晓隐名股东与显名股东之间的股权代持关系。二是对内不隐名， 对外隐名，即公司的内部股东均知晓隐名股东与显名股东之间的股权 代持关系，但公司外部人员并不知晓。 当隐名股东对内、对外均隐名的时候，公司内部股东不知晓也不认可 隐名股东的股东身份，此时隐名股东想要显名，必须取得公司过半数 的股东同意；如果隐名股东对内没有隐名，其显名的过程就相对简 单，一般情况下法院在查明隐名股东的出资等事实后，会予以支持。 隐名股东想要维护自己的合法权益，一定要做到以下几点。 首先，要签订书面的股权代持协议。案例一的李先生就是因为没有书 面股权代持协议，才让自己陷入有苦说不出的困境。 其次，要向公司其他股东披露自己的代持情形（这点非常重要）。案 例二中的张某某就是与公司其他股东签订了相关的协议，才让自己在 后面的维权中占据优势。 最后，要经常参与公司的重要经营和决策（坐实自己实际出资人的身 份）。这点也很重要，是隐名股东“形”隐“实”不隐的关键。 　成为控股股东的条件与要求 控股股东，是指出资额占有限责任公司资本总额50%以上，或持有股 份有限公司股份总额50%以上的股东。股东出资额或持有股份比例不 足50%，但享有能对股东会、股东大会产生重大影响的表决权时，也 可视为控股股东。 1.怎样才能被认定为控股股东 成为企业股东并不困难，但怎样才能成为控股股东？股东如具备以下 任何一项条件，即可被视为控股股东。 （1）股东持有企业股份比例超过50%，并拥有表决权，能参与对企 业事项的正面决策。 （2）股东持有企业股份不足50%，但企业章程约定，其能通过表 决，对企业事项加以否决，并对企业的股东大会决议形成重大影响。 在一家企业中，并不必然拥有控股股东。当企业的股东出资分散时， 单一股东持股比例少于50%而且无法行使否决权，即可认定该企业没 有控股股东。 2.控股股东和实际控制人的区别 控股股东，是企业的股东之一。实际控制人可以是控股股东，也可以 是控股股东以外的其他自然人、法人或其他组织。 实际控制人不一定是企业股东，但其通过投资、协议或其他安排，能 实际控制企业行为。 例如，S企业的股权结构如表-3所示。 表-3 S企业的股权结构 该企业的股权结构中，K市城市建设投资发展有限公司（以下简称K市 城建投）共持有S企业%的股份，系企业控股股东。 S企业共有两名法人股东，包括持有%股份的K市城建投和持有 %股份的K市国有资产投资经营有限责任公司。由于K市国资委 持有这两家公司100%的股权，因此K市国资委为该企业的实际控制 人。 3.控股股东行为规范 控股股东是重要股东，但不意味着其可以为所欲为。根据相关法律法 规，控股股东有以下行为规范。 （1）控股股东应遵守诚实信用原则，严格履行其所作出的各项承 诺，保障企业和股东利益。 （2）控股股东不得滥用权力，通过关联交易、提供担保等方式，直 接或间接侵吞企业资金、资产，或损害企业及其他股东利益。 （3）控股股东应积极协助企业建立内部管理制度，确立相关人员的 工作职责、权限和责任追究机制。 （4）控股股东应维护企业资产完整，按法律规定和合同约定，办理 给企业投入或转让资产的过户手续，维护企业人员、财务、业务和机 构的独立性；不得直接或间接干预企业的决策及依法开展的生产经营 活动，损害企业及其他股东的权益；不得对股东大会人事选举决议和 董事会人事聘任决议履行任何批准手续；不得越过股东大会、董事会 任免股份有限公司的高级管理人员。 　股东的权利、义务与身份证明 股东是企业成立的重要基础，股东履行义务，才能维护和促进企业的 发展。在承担一定义务的同时，股东还应享有相应的不可侵犯的权 利。 甲、乙两公司是丙公司的投资股东，分别持有丙公司55%、% 的股份。甲公司工作人员担任丙公司的法定代表人和总经理。借助身 份，甲公司先后向丙公司借款达3971万元，却用价值不等的房产来抵 债，严重侵害丙公司其他股东的权益。为维护自己的权益，丙公司其 他股东委托乙公司作为非控股股东，对控股股东甲公司提起诉讼。经 法院审理，明确甲公司构成侵犯股东权利的事实，并判令甲公司赔偿 丙公司的经济损失。 上述案例，说明了股东权利、义务的平衡性。 1.股东的权利是什么 股东的权利是指在按《公司法》注册的企业中，企业财产的一个或多 个权益所有者拥有哪些权利和按什么方式、程序来行使权利。根据 《公司法》的规定，股东依法享有以下权利。 （1）知情权。知情权是公民的基本权利，任何公民都依法享有知情 权。在企业经营管理中，知情权也是股东最基本的权利之一。 （2）优先认购权。根据法律规定，股东对企业新增的资本有优先认 缴出资的权利，但前提是股东必须按照出资比例认缴。 （3）资产收益权。资产收益权即获得企业收益的权利，是指股东可 以按照实缴出资股份的比例获得企业红利的权利。 （4）参与重大决策权。企业在作出重大决策时，股东有权并有权委 托代理人表达自己的意见，按照出资比例行使表决权。 （5）选择管理者权。股东有权通过股东大会或股东会选举企业或控 股企业的董事或监事。 根据股权来源、行使主体、行使方式、行使目的等的不同，股东的权 利也有所区别。表-4为股东的权利分类。 表-4 股东的权利分类 股东在行使权利时，应注意确保行使权利的合法合规性，避免产生风 险。 2.股东的义务是什么 股东的权利与义务紧密联系、相辅相成，共同维护和促进公司的健康 和持续发展。《公司法》在规定股东权利及权利范围的同时，对股东 应履行的义务有以下规定。 （1）出资义务。认缴出资是获得股东身份的前提，是股东的基本义 务之一。个人或公司只有在规定的时间内足额缴纳资金，才能成为公 司的股东。 （2）不得抽逃出资的义务。公司成立后，股东不能撤回缴纳的资 金。 （3）遵守法律法规及公司章程的义务。《公司法》第二十条对股东 应遵守法律法规及公司章程的义务作出了明确的规定，股东“不得滥用 股东权利”“不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任”，股东因违反 规定而给公司或其他股东造成损失的，应依法承担赔偿责任。 3.股东身份如何证明 根据法律规定，股东的身份证明主要包括以下几种。 （1）出资证明书。有限责任公司中，出资证明书是股东已经足额履 行出资义务的证明。公司应依法给予出资的股东出资证明书，其既是 法律文件，也是股东权利的重要凭证。根据《公司法》的规定，出资 证明书应当对股东的姓名或名称、缴纳的出资额和出资日期，出资证 明书的编号和核发日期，以及公司名称、公司成立日期、公司注册资 本等事项有详细的记载，并由公司盖章后向各个股东签发。 （2）股东名册。有限责任公司成立后，应依法制定记载有股东姓名 或名称、住所、出资额和出资证明书编号的股东名册。 （3）股票。股票是股东身份的证明，公司或个人只要购买了某公司 发行的股票，就是股东，但股东的权利会受出资比例的影响。 股票分为很多类型，与股东息息相关的主要是优先股和普通股。表 -5为优先股和普通股的区别。 表-5 优先股和普通股的区别 从表-5可知，优先股与普通股各有利弊。某些情况下，股东可凭借 公司开具的权利证书，以低于市场价的价格优先认购股票，这也是股 东身份的证明之一。 　股东能否随便撤资 企业设立或增加资本时，发起人和认股人为取得股份或股权，需按法 律规定或企业章程认缴出资。为促进企业合法经营，积极保护债权人 的合法权益，股东在履行出资义务后，不得随便撤资。 创业人A与朋友B一起合作开公司，两人商量后决定创业人A出资70万 元，B出资30万元。在公司经营过程中，A和B产生意见分歧，于是B决 定撤资，并且让A直接从公司账户把出资金额如数归还。此时B提出的 要求是不符合法律规定的，因为在公司经营过程中，股东不可随意撤 资，且未经法定程序抽回出资金额属于抽逃出资，需要承担相应的法 律责任。 1.股东在什么情况下可以撤资 股东撤资不仅会导致企业经营不稳定，还会损害债权人的合法权益。 因此，企业经营过程中，股东不可以随便撤资。 实际经营过程中，股东可以通过4种合法方式实现撤资。 （1）股权转让。这是股东撤资最简便的方法之一。股东可将股权转 让给其他股东，或股东以外的人，将股权转让给股东以外的人需经过 半数以上的股东同意。 （2）减少注册资本，注销股份。减资也是合法的撤资方式。但在减 少注册资本的时候，必须履行一定的议事程序和表决程序，还要进行 公告，通知债权人。 （3）企业回购。企业发展过程中，不可避免地会出现企业经营策略 与个人意志相悖的情况。此时，根据协议的约定及法律和章程的规 定，股东可以要求企业回购其股权。 （4）清算。清算是通过解散企业或破产清算，对财产进行回收的方 法。除非企业已没有办法正常经营，否则这种方法很少被使用。 无论通过何种方式，股东撤资时，企业都不能贪图方便直接将出资额 退给股东，否则股东将涉嫌抽逃出资，应承担相应的法律责任，企业 也会面临罚款。 2.股东撤资的步骤 股东撤资的方法比较固定，主要有股权转让、减资、企业回购、清算 等。无论是股权转让还是企业回购，都需要股东和企业双方同意，否 则股东即使意愿再强烈也无法撤资；在双方都同意后，还需要按照约 定履行相关退出机制和议事程序。 　股东出资协议与企业章程的关系 股东出资协议，是指出资人在出资过程中，为保证各股东的权利和义 务而签署的协议。 企业章程，包括企业组织结构的基本框架、经营活动的基本职责等， 是各股东共同意愿的一致表示。 1.股东出资协议与企业章程的联系 股东出资协议与企业章程的内容存在相同之处，包括约定企业名称、 注册资本、经营范围、股东出资及比例、出资形式等。 通常情况下，企业章程以股东出资协议为基础制定，股东出资协议的 内容也有机体现在企业章程中。两者发生冲突时，应以企业章程为 准。 企业章程中未规定的事项，而股东出资协议中有予以规定的内容，则 该内容对股东有效。 2.股东出资协议与企业章程的区别 股东出资协议与企业章程之间存在重要区别。 （1）企业章程是必备文件，而股东出资协议则是任意性文件。 （2）企业章程主要作用对象包括企业、企业内部组织机构、股东、 其他人员等，而股东出资协议的作用范围仅限于股东。 （3）二者效力期限不同。股东出资协议主要在企业设立时产生法律 效力。企业章程的效力期限，主要为从企业设立开始到企业解散或清 算终止。 　如何认识企业法人人格否认 企业法人人格否认，是指特定情况下，针对为达不正当目的而滥用企 业独立法人人格的股东采取否认行为的制度。 企业法人人格否认的意义，在于当债权人合法权益因股东滥用企业独 立法人人格而受到损害后，保证其能直接请求该股东偿还债务、承担 连带责任。 在我国，随着监管方式的革新与进步，企业法人人格否认制度也在实 践中有所发展。 1.企业法人人格否认制度的法律依据 《公司法》第二十条规定：“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有 限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承 担连带责任。”从法律依据可知，企业法人人格的否认只针对个案，并 需结合实际情况，属于一种特殊情形，而非彻底、全方位地永久否 认。 2.企业法人人格否认制度的要素 企业法人人格否认制度的合法合理组成要素如下。 （1）企业已取得营业执照，并具有合法性，即企业已获得了法律上 的独立法人人格。 （2）企业的合法债权人，或善意第三人，可以提出企业法人人格否 认的诉讼要求。 （3）股东确实发生了滥用企业独立法人人格的行为，并对债权人或 善意第三人的合法权益产生一定程度的侵害。 赵某销售一批货物给A公司，货款200万元，后A公司表示无力支付。A 公司由王氏夫妻开办，该公司资金往来大都通过其个人账户，公司会 计账目也不规范。此外，王氏夫妻还另开办B公司，法定代表人和A公 司相同，经营范围也雷同。A、B公司的办公场所相互悬挂标识，A公 司对外宣传也使用B公司的联络方式。 赵某在要求A公司偿还货款无效后，向法院提起诉讼，并基于主张的 事实，提出对B公司的法人人格否认，要求B公司也应对A公司的债务 承担连带责任。法院审理后，认定B公司应对A公司的债务予以清偿。 当股东试图将企业的法人人格作为保护伞，获取不正当利益时，就与 立法精神相违背。这种情况下，企业法人人格否认制度将会发挥作 用，以确保市场的公平、稳定，也对企业股东有所警示。 　股东抽逃出资如何处理 A与其他人共同设立了一个有限责任公司，A实缴出资50万元。但A的 50万元是借来的，在完成公司的验资和工商登记程序后不久，A又将 这50万元从公司转回了自己的账户用于归还欠款。A的此行为构成抽 逃出资。 企业在法律上具有独立人格，能够以自己的名义独立从事民事活动和 承担民事责任，即“法人”。股东对企业完成出资后，其出资即变成企 业财产，未经法定程序，股东不得抽逃出资。 1.哪些情形属于股东抽逃出资 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定 （三）》（以下简称《公司法司法解释三》），对股东抽逃出资的认 定作了下列规定。 （1）制作虚假财务会计报表虚增利润进行分配。股东如通过制作虚 假财务会计报表虚增利润进行分配，损害企业权益的，构成抽逃出 资。 （2）通过虚构债权债务关系将其出资转出。股东通过虚构买卖交 易、借款、抵扣等债权债务关系，将出资转出的，构成抽逃出资。 （3）制作虚假财务会计报表虚增利润进行分配。在实践中，虚假财 务会计报表虚增利润具有复杂性、模糊性特点，需要仔细区分。 （4）利用关联交易将出资转出。股东通过关联交易将出资转出，实 际上属于虚构债权债务关系。通常情况下，股东利用特殊身份或影响 力，将企业资本金通过“交易”的方式转移至交易相对方，该交易相对 方能为股东所控制，最终资本金流向股东的，构成抽逃出资。 例如，C是甲公司的股东兼法定代表人，同时又是乙公司的实际控制 人，C利用自己在甲、乙公司的影响力，将乙公司的产品以明显高于 市场的价格卖给甲公司，将自己在甲公司的500万元出资抽逃。 （5）其他未经法定程序将出资抽回的行为。企业的经营是纷繁复杂 且变化万千的，法律无法将所有抽逃出资的行为列举出来，只列出了 生活中常见的典型情况。 2.股东抽逃出资可能承担哪些法律责任 股东将出资抽回，首先损害了企业的财产权益，违反了企业资本维持 原则。其次，股权平等原则是现代企业的基本原则之一，股东将出资 抽逃了却还享受原有出资份额的权利，变相地损害了其他股东的权 益。最后，股东抽逃出资导致企业责任财产的减少，可能损害企业债 权人的权益。 违法就要承担责任，股东抽逃出资可能要承担行政责任、民事责任甚 至刑事责任。 3.对抽逃出资股东的权利限制 股东在公司成立后抽逃出资的，属于违约行为和民事欺诈行为。对抽 逃出资的股东，公司应限制其某些权利的行使，直到解除其股东资 格。 　股东出资瑕疵如何处理 股东出资瑕疵，是指股东的出资时间、方式或行为，存在不完全符合 法律或企业章程规定的情况。针对股东出资瑕疵，应按问题类型分别 处理。 1.股东出资瑕疵问题类型 股东出资瑕疵问题主要包括以下类型。 （1）出资不足。股东未按协议或企业章程的规定，履行全部出资义 务。例如，股东在协议中认缴企业注册资本80万元，但实际出资只有 40万元，这属于不足额出资。 （2）不适当出资。股东未按协议或企业章程的规定，履行全部出资 义务，或出资时间、手续、方式不符合法律规定的登记行为等。 例如，企业成立后，按照协议应以实物、知识产权、土地使用权作价 出资的股东，未完全办理财产权的转移手续，即可视为不适当出资。 （3）虚假出资。股东形式上出资，但实际上并未出资。例如，股东 采取与验资机构串通的方式提交虚假验资报告等。 （4）抽逃出资。股东将已投资归企业所有的财产，私自抽回归个人 所有。例如，某股东以货币形式向某企业出资70万元，不久后又从企 业账户抽出70万元到个人账户消费。 2.股东出资瑕疵问题的解决 企业经营中产生股东出资瑕疵问题，并非个别现象，也不一定会对企 业的发展构成实质性的破坏，关键是股东能否以正确方式彻底解决该 问题。 对一般类型的股东出资瑕疵问题，主要解决方法如下。 （1）补足出资。无论是何种出资瑕疵，涉事股东应首先确保出资能 真实到位，使注册资本充足。 股东补足出资的方式如下。 一是采用货币资金直接补足，如股东拿出现金补足，或利用企业分红 的形式在解决税务问题后补足。 二是以固定资产、无形资产等形式补足。 三是利用债权形式补足。 无论以何种形式补足，基础的做法是“缺多少补多少”。如果企业选择 更科学的补足标准，还应由财会人员根据近期末财务报表每股净资产 折算出具体金额，然后加以补足，剩余部分则计入资本公积。 （2）减资或置换。股东利用土地、房产、股份、车辆或其他产权作 为企业出资而发现存在瑕疵后，应通过减资手续，将有瑕疵的出资从 企业注册资本中剥离。具体方式是由原股东以等额的货币资金，对瑕 疵资产进行置换，也可将瑕疵资产作价换取等额货币资金，以转让的 方式补足出资。 需要注意，瑕疵资产的转让或置换，均不能比原出资价值更低，避免 再次被认定为出资不足。 　企业股权如何控制 经营一家企业，如同做大一个蛋糕，控制企业的股权，就是将切蛋糕 的刀牢牢抓在自己手上。 企业发展壮大，既需要融资，也需要激励，这关系到股权架构的变 更。与此同时，在经历了筚路蓝缕的创业，将企业扩张到一定规模 后，谁也不愿意在收获成果时，被边缘化甚至被踢出局。创始人几乎 都希望将控制权保留在手中。因此，了解如何控制企业股权，是学习 股权架构的重要内容。 　同股同权与同股不同权 同股同权，是指股东持有同种类、同等数量的股票后，即拥有同样的 权利，能按自身出资份额平等出席股东大会并表决，参与企业重大决 策等的模式。 同股不同权，是指同一家企业的股东，所享有的投票权与其持有股票 种类、数量不成比例的模式。 以京东为例，由于企业不断融资，创始人刘强东的股权被不断稀释。 2016年，京东收购1号店后，刘强东手中的京东股权只有不到16%， 却依然凭借同股不同权模式左右京东。 同股不同权主要的模式即AB股模式。 AB股模式将企业股份分为两类，即A股和B股。其中A股为控制股，B 股为投资股，两类股份对应不同的投票权。如在一家企业中，创始人 持有10%的股份，并设定为A股，而其他投资人持有90%的股份，并 设定为B股。当A股和B股的投票权比例为10∶1时，则创始人有10票的 投票权，而其他投资人只有9票的投票权。因此，即便创始人只拥有 企业10%的股份，也能凭借同股不同权的模式，控制企业，拥有决策 权。 目前，我国大多数企业实行同股同权模式，少数企业，如互联网科技 企业，实行同股不同权模式。实行同股不同权的企业大都采取AB股模 式，其中B股面向投资股东发行，每股对应1票投票权，甚至没有投票 权，而A股则为创始团队或管理层成员持有，每股对应n票投票权。 　如何实现控制股权 如何才能确保创始人始终控制企业？关键在于对股权的控制。 控制企业股权，具体分为三个层面，包括股权层面的控制权、董事会 层面的控制权和企业日常经营管理层面的控制权。 1.股权层面 股权是企业的底层控制基础。企业所有重大事项的执行，都基于股权 的效力，包括修改企业章程、任命董事、企业重大战略变化等。创始 人丢失股权层面的控制权，很容易失去企业控制权。 曾经的电商平台1号店，其创始人为了获得融资而向平安集团让出 80%的股权，实际上交出了企业控制权。 创始人如何稳定控制股权？控股类型主要有以下三种。 （1）绝对控股。创始人持股达到67%（约三分之二）以上，确保对 企业重大事项决策权的掌控。 （2）相对控股。创始人为持有企业最多股权的股东（最少为 51%），与其他任一股东相比，都能保持相对的决策权。 （3）法律控股。企业最高决策机构是股东会。股东会内普通表决事 项，需要半数以上表决权通过，而少数重大事项（如修改企业章程） 需要三分之二以上表决权通过。创始人始终确保在股东会内表决权的 优势，即可对企业实现股权层面的控制。 2.董事会层面 对董事会的控制，是创始人控制股权的重要方式。企业投资人大都希 望享有董事的任免权，企业也需要创始团队之外的董事来推动企业发 展。因此，董事会也是通往股权控制的必由之路。 通常情况下，企业在A轮融资时可以设置7名董事，其中创始团队董事 席位可为6个。即便到第三轮融资后，创始团队董事席位还能保有4 个。 除此之外，还能通过以下方式控制董事会。 （1）控制主动权。对企业股东会表决权予以控制，选派或指派本方 人员为董事会成员。 （2）控制董事提名方式。董事会成员通常由股东、董事会成员提名 产生，或通过公开召集候选人的方式产生。 （3）审查董事资格。企业章程可规定对董事资格的审查程序，如召 开股东座谈会、听取股东意见、审查候选人任职资格等。 （4）限制董事更换数量。创始人可对每年改选董事人数予以限制， 并设置可更换比例。 （5）提高表决通过投票比。创始人可修改企业章程，将董事提名、 董事长选举等事项列为特别表决事项，要求这些事项需要三分之二以 上董事投票通过。 企业的日常经营管理事务通常由董事会决定，创始人只要确保控制了 董事会，就能控制企业日常经营管理。 　股份期权和虚拟股权 股份期权与虚拟股权是较为特别的股权类型。 李先生是一家公司的创始人，在一次招录核心高管时，看中毕业于名 牌大学、有着丰富经验的汪先生。李先生想让汪先生加入公司，一起 打拼，合作共赢。汪先生则提出：要么拿到股份期权，要么获取虚拟 股权，这是自己入职的条件。 李先生有些疑惑：这两种股权有什么区别，哪一种更适合留住人才？ 所谓股份期权，又称虚拟股票计划，在非上市股份有限公司中，首先 将公司所有权转化为若干虚拟股份，然后根据特定的契约条件，赋予 企业经营者或劳动者在一定时间内以某个特定的价格购买一定份额的 股权的权利。 所谓虚拟股权，其本质是分红权，同样也需要把公司的股权分成很多 份。取得虚拟股权，就相当于每年有了对应股份分红的权利。 简单来说，工商股权是法律意义上的股权，股份期权是公司治理中对 应的权利，而虚拟股权的本质是分红权。除了分红，虚拟股权通常不 包括工商股权和股份期权所包括的其他权利。 结合这一理论知识，李先生就可根据实际情况，为汪先生分配相关股 权。 　直接持股、间接持股、交叉持股 出于控制企业程度的不同需求，股东并非总需要绝对控股。在股权架 构或激励实践中，可通过直接持股、间接持股、交叉持股等不同方式 实现公司控股。 1.直接持股 直接持股，即股东以自然人身份直接持有企业股份。 在常见的股权激励中，企业会将股份直接授予管理者，也可能会授予 其较大的投票权。而当企业进行对外收购以控制其他企业时，也会使 用直接持股对其进行控制。 直接持股不涉及中间平台，没有多余架构，股权明晰，持股成本较 低。 2.间接持股 间接持股，即一家企业的股东，通过其他形式的载体，持有另一家企 业的股份。 间接持股大都呈现为金字塔式控制链，即实际控制人直接控制第一层 企业，第一层企业再控制第二层企业，由此通过多层次链条最终控制 目标企业。 图-1为金字塔式控股。 图-1 金字塔式控股 企业通过收购其他企业大股东的股权、向大股东增资扩股、出资与大 股东成立合资企业、托管大股东股权等，都能完成金字塔式控股。 与直接持股相比，间接持股有明显的优点。例如，间接持股在形式上 没有变更企业股东，对特殊行业能起到简化程序的作用。间接持股还 能在某些情况下有效降低税务成本。 3.交叉持股 交叉持股，又称为相互持股，是指两家或两家以上的企业股东，为特 定目的而相互持有股份，形成相互交叉的股权结构。 交叉持股具有以下优势。 （1）有助于企业形成整体股权优势，提升对恶意收购的抵御能力， 避免企业控制权旁落。 （2）有助于企业之间横向协作、纵向整合，发挥集体优势，形成资 源互补。 （3）有助于分散企业经营风险，让原始股东和新股东之间形成联 盟。 （4）有助于企业获取资金，并能用较少资金获得较大的企业控制 权。 交叉持股也存在某些劣势，例如造成企业的正常估值被夸大、容易滋 生企业间内幕交易，或者造成企业治理结构失衡等。 　股权代持后，隐名股东如何维护权益 股权由显名股东代持，自己成为隐名股东，这样的情形越来越常见。 隐名股东的自由度更高，但也有可能会遭遇风险。 那么，隐名股东该如何维护自身的权益呢？ 2015年2月，吴先生认识了丁先生。丁先生手头有建筑项目，希望与 吴先生合作，共同成立一家建筑工程公司，由吴先生负责协调建筑项 目的技术工作。 吴先生很看好这个项目，所以接受了邀请，成为公司的发起人之一， 占股20%。由于吴先生暂时不方便出现在工商登记中，因此，吴先生 委托朋友田先生代持股权，并和田先生签订了股权代持协议，约定股 权由田先生代持，但实际出资人和股权受益人是吴先生。股权代持协 议中约定，2016年2月田先生应当将股权变更登记到吴先生名下。 很快，建筑工程公司顺利成立并办理了工商登记。工商登记上记载丁 先生占股40%，钱女士占股20%，高先生占股20%，田先生占股 20%。之后，出于其他原因，吴先生和田先生之间产生了矛盾，直到 2016年3月，田先生都没有配合吴先生进行股权变更登记。吴先生找 到丁先生等股东，希望他们能够予以帮助。但是，丁先生等人并不同 意股权变更。 现在，吴先生可否向法院申请要求强制变更工商登记呢？ 这类案件近年来呈多发趋势，遗憾的是，吴先生无权要求强制变更工 商登记。 作为隐名股东，吴先生必须经过过半数其他股东同意，才能强制变更 工商登记。 从法律上来说，隐名股东原则上只享有投资收益权，在工商登记上并 不出现。隐名股东在隐居幕后时，就应预见到显名股东私自处理股权 的风险。隐名股东在享有隐名带来的利益时，也应当承担隐名带来的 风险。 本案例中，吴先生与田先生签订了股权代持协议，但根据合同的相对 性，该协议只能约束吴先生和田先生，并不能约束其他股东。吴先生 虽是公司的实际出资人，且依照与田先生的协议享有股权，但并不当 然获得公司的股东资格。吴先生若想获得股东资格，需经公司过半数 股东同意。 隐名股东虽是实际出资人，但在公司章程、股东名册或其他工商登记 材料中未被记载姓名。鉴于此，隐名股东想要受法律保护，应当符合 以下三个条件。 （1）隐名股东与显名股东之间有口头协议或书面协议，该协议是双 方自愿达成的合法协议。 （2）股权代持协议是在公司未依法成立时签订的。 （3）隐名股东负出资义务，显名股东负营业及分派利益的义务。 实践中，隐名股东与显名股东发生争议的，应从涉诉公司的运作模 式、隐名股东产生的原因、隐名股东出资、工商登记情况等方面进行 判断，以认定隐名股东与显名股东之间是否构成委托代理关系，双方 签订的股权代持协议是否应视为合法有效。 　隐名股东如何变为显名股东 2017年，由最高人民检察院影视中心出品的电视剧《人民的名义》好 评如潮。其中有一个情节引人注意：大风厂由国企改制而来，改制时 职工持有公司40%左右的股权，由于历史原因，职工作为隐名股东并 未在工商部门登记备案，而后大股东擅自将股权质押，导致股权被法 院处分，引发群体事件。这就是隐名股东权益被侵害的问题。 现实中，隐名股东不在少数，他们该如何保护自己的权益，如何变为 显名股东呢？ 现代经济社会中，股权代持是一种常见的合同行为。隐名股东的风险 表现在：显名股东存在失控的风险，显名股东在公司决策中一旦失 控，由于缺乏股东的权利外观，隐名股东往往无法直接接管公司。 目前，司法实践采取的是“兼顾原则”，兼顾个体与社会公共利益。一 方面，对隐名股东的身份予以承认；另一方面，依据商法外观主义原 则，赋予外部交易相对人信赖利益对抗权，隐名股东不能对抗基于对 公司登记事项的信赖而从事交易的第三人。 对隐名股东而言，以下方法能保护其自身的权益。 （1）签订有效合同以规避风险。隐名股东与显名股东应在企业成立 时，在股权代持协议中明确约定双方的权利和义务，以保障自己的合 法权益。 （2）取得其他股东的同意。为防止未来可能产生的变故，建议隐名 股东征得其他股东的同意，最简便的方式之一就是让其他股东在股权 代持协议中签字确认，一旦产生纠纷，在之后的股东资格确认纠纷中 可以将其作为直接证据使用。 （3）要求显名股东将股权质押给隐名股东。显名股东可能会因为债 务问题，其股权被冻结甚至被强制拍卖。为规避这种情况，可要求显 名股东将股权质押给隐名股东。由于隐名股东具有优先权，即使将来 股权被拍卖，其也是第一受偿人。 （4）高管控制法，即隐名股东直接承担总经理、财务总监、人事总 监等职务，一方面可以知晓企业的重要经营情况，另一方面可以第一 时间掌握显名股东的行为，在其经营行为不当时可以及时予以制止或 第一时间介入，避免损失扩大。 　常见的18个核心持股比例 股权的合理分配能充分吸引投资人，也能有效激励创始团队成员。但 股权分配不当，不仅难以产生激励效果，还可能妨碍创始人对企业的 管控。 股权分配合理与否，与持股比例是否科学有密切关系。创始人必须充 分了解以下18个核心持股比例所代表的意义。 　股东代表诉讼线——1% 1%的股权看似很少，但也有其实际意义。股东掌握1%的股权，就获 得代位诉讼权。当企业合法权益受到不法侵害，而企业未起诉时，股 东即可以自身名义代表企业提起诉讼，同时要求董事会、监事会向法 院提起诉讼。 股东代表诉讼线的成立条件如下。 （1）企业性质应为股份有限公司。 （2）只有有限责任公司股东以及在股份有限公司连续180日以上单独 或合计持有公司1%以上股份的股东，才拥有股东代表诉讼资格。 《公司法》规定如下。 第一百四十八条 董事、高级管理人员不得有下列行为： （一）挪用公司资金； （二）将公司资金以其个人名义或以其他个人名义开立账户存储； （三）违反公司章程的规定，未经股东会、股东大会或董事会同意， 将公司资金借贷给他人或以公司财产为他人提供担保； （四）违反公司章程的规定或未经股东会、股东大会同意，与本公司 订立合同或进行交易； （五）未经股东会或股东大会同意，利用职务便利为自己或他人谋取 属于公司的商业机会，自营或为他人经营与所任职公司同类的业务； （六）接受他人与公司交易的佣金归为己有； （七）擅自披露公司秘密； （八）违反对公司忠实义务的其他行为。 董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。 第一百五十一条 董事、高级管理人员有本法第一百四十八条规定的情 形的，有限责任公司的股东、股份有限公司连续一百八十日以上单独 或合计持有公司百分之一以上股份的股东，可以书面请求监事会或不 设监事会的有限责任公司的监事向人民法院提起诉讼；监事有本法第 一百四十八条规定的情形的，前述股东可以书面请求董事会或不设董 事会的有限责任公司的执行董事向人民法院提起诉讼。 　大股东减持限制线——2% 大股东减持限制线的主要内容如下。 （1）上市企业内，大股东减持股份时，连续90天内减持的股份不得 超过企业股份总数的2%。 （2）属于上市企业的科创企业，在实现盈利前，企业的控股股东、 实际控制人自企业股票上市之日起的3个完整会计年度内，不得减持 首发前股份；第4个、第5个会计年度内，每年减持的股份不得超过企 业股份总数的2%。 《上海证券交易所上市公司股东及董事、监事、高级管理人员减持股 份实施细则》规定如下。 第五条 大股东减持或者特定股东减持，采取大宗交易方式的，在任意 连续90日内，减持股份的总数不得超过公司股份总数的2％。 《上海证券交易所科创板股票上市规则》规定如下。 公司上市时未盈利的，在公司实现盈利前，控股股东、实际控制 人自公司股票上市之日起3个完整会计年度内，不得减持首发前股 份；自公司股票上市之日起第4个会计年度和第5个会计年度内，每年 减持的首发前股份不得超过公司股份总数的2％，并应当符合《减持 细则》关于减持股份的相关规定。 公司上市时未盈利的，在公司实现盈利前，董事、监事、高级管理人 员及核心技术人员自公司股票上市之日起3个完整会计年度内，不得 减持首发前股份；在前述期间内离职的，应当继续遵守本款规定。 公司实现盈利后，前两款规定的股东可以自当年年度报告披露后次日 起减持首发前股份，但应当遵守本节其他规定。 　股东提案资格线——3% 《公司法》规定：“单独或者合计持有公司百分之三以上股份的股东， 可以在股东大会召开十日前提出临时提案并书面提交董事会。”因此， 3%被视为股东提案资格线。 这一持股比例仅适用于股份有限公司。有限责任公司可通过章程自行 约定相关比例。 　重大股权变动警示线——5% 根据《中华人民共和国证券法》（以下简称《证券法》）的相关规 定，在上市企业内，持有股份在5%及以上的股东，其股权发生变动 时，需要对公众披露权益变动报告书。 《上市公司股东、董监高减持股份的若干规定》（中国证券监督管理 委员会公告〔2017〕9号）规定如下。 第二条 上市公司控股股东和持股5％以上股东（以下统称大股东）、 董监高减持股份，以及股东减持其持有的公司首次公开发行前发行的 股份、上市公司非公开发行的股份，适用本规定。 大股东减持其通过证券交易所集中竞价交易买入的上市公司股份，不 适用本规定。 第六条 具有下列情形之一的，上市公司大股东不得减持股份： （一）上市公司或者大股东因涉嫌证券期货违法犯罪，在被中国证监 会立案调查或者被司法机关立案侦查期间，以及在行政处罚决定、刑 事判决作出之后未满6个月的。 （二）大股东因违反证券交易所规则，被证券交易所公开谴责未满3 个月的。 （三）中国证监会规定的其他情形。 第八条 上市公司大股东、董监高减持计划通过证券交易所集中竞价交 易减持股份，应当在首次卖出的15个交易日前向证券交易所报告并预 先披露减持计划，由证券交易所予以备案。 上市公司大股东、董监高减持计划的内容应当包括但不限于：拟减持 股份的数量、来源、减持时间区间、方式、价格区间、减持原因。减 持时间区间应当符合证券交易所的规定。 在预先披露的减持时间区间内，大股东、董监高应当按照证券交易所 的规定披露减持进展情况。减持计划实施完毕后，大股东、董监高应 当在两个交易日内向证券交易所报告，并予公告；在预先披露的减持 时间区间内，未实施减持或者减持计划未实施完毕的，应当在减持时 间区间届满后的两个交易日内向证券交易所报告，并予公告。 第九条 上市公司大股东在3个月内通过证券交易所集中竞价交易减持 股份的总数，不得超过公司股份总数的1％。 股东通过证券交易所集中竞价交易减持其持有的公司首次公开发行前 发行的股份、上市公司非公开发行的股份，应当符合前款规定的比例 限制。 股东持有上市公司非公开发行的股份，在股份限售期届满后12个月内 通过集中竞价交易减持的数量，还应当符合证券交易所规定的比例限 制。 适用前三款规定时，上市公司大股东与其一致行动人所持有的股份应 当合并计算。 第十条 通过协议转让方式减持股份并导致股份出让方不再具有上市公 司大股东身份的，股份出让方、受让方应当在减持后6个月内继续遵 守本规定第八条、第九条第一款的规定。 股东通过协议转让方式减持其持有的公司首次公开发行前发行的股 份、上市公司非公开发行的股份，股份出让方、受让方应当在减持后 6个月内继续遵守本规定第九条第二款的规定。 第十一条 上市公司大股东通过大宗交易方式减持股份，或者股东通过 大宗交易方式减持其持有的公司首次公开发行前发行的股份、上市公 司非公开发行的股份，股份出让方、受让方应当遵守证券交易所关于 减持数量、持有时间等规定。 适用前款规定时，上市公司大股东与其一致行动人所持有的股份应当 合并计算。 第十二条 上市公司大股东的股权被质押的，该股东应当在该事实发生 之日起2日内通知上市公司，并予公告。 中国证券登记结算公司应当统一制定上市公司大股东场内场外股权质 押登记要素标准，并负责采集相关信息。证券交易所应当明确上市公 司大股东办理股权质押登记、发生平仓风险、解除股权质押等信息披 露内容。 因执行股权质押协议导致上市公司大股东股份被出售的，应当执行本 规定。 5%的重大股权变动警示线，意味着上市公司股东持股达到公司股份总 数的5%时，应向社会公众全面披露信息。 在股份有限公司中，通过任何方式持有或共同持有5%及以上股权的股 东，即可被认定为公司重要股东，能对公司治理产生一定影响。因 此，股份有限公司如果希望引入战略投资者来积极参与企业管理，其 所获得的股权比例必须不低于5%。 《关于发布〈全国中小企业股份转让系统挂牌公司信息披露细则〉的 公告》（股转系统公告〔2017〕664号）规定如下。 第四十八条 挂牌公司出现以下情形之一的，应当自事实发生或董事会 决议之日起及时披露： ………… （四）任一股东所持挂牌公司5％以上的股份被质押、冻结、司法拍 卖、托管、设定信托或被依法限制表决权。 《非上市公众公司收购管理办法》（证监会令第102号）规定如下。 第十三条 投资者及其一致行动人拥有权益的股份达到公众公司已发行 股份的10％后，其拥有权益的股份占该公众公司已发行股份的比例每 增加或减少5％（即其拥有权益的股份每达到5％的整数倍时），应当 依照前款规定进行披露。自该事实发生之日起至披露后2日内，不得 再行买卖该公众公司的股票。 第二十二条 收购人自愿以要约方式收购公众公司股份的，其预定收购 的股份比例不得低于该公众公司已发行股份的5％。 　股东大会召集线——10% 根据《公司法》，单独或合计持有10%以上股份的股东，有权提议召 开股东会临时会议和董事会临时会议。特定情况下，他们还有权请求 人民法院解散公司。 掌握10%股权的股东，能在企业治理方面做出特别行为。例如，该类 股东能通过法律赋予的提议权召开股东会、董事会会议，有途径表达 自己对特别事务的关注。由于股东会和董事会的意见，对企业经营管 理具有关键性作用，因此掌握10%股权的股东召集特别会议进行讨论 决策，能进一步参与企业治理。 《公司法》规定如下。 第三十九条 代表十分之一以上表决权的股东，三分之一以上的董事， 监事会或者不设监事会的公司的监事提议召开临时会议的，应当召开 临时会议。 第一百条 股东大会应当每年召开一次年会。有下列情形之一的，应当 在两个月内召开临时股东大会： （三）单独或者合计持有公司百分之十以上股份的股东请求时。 　权益变动报告线——10%/20% 根据相关法规，当投资人增加其在上市公司的股份，达到或超过该公 司发行股份的20%但未超过30%的，应按法规指定的样式，编制详式 权益变动报告书。因此，20%的持股比例可以视为上市公司的权益变 动报告线。 《上市公司收购管理办法》规定如下。 第十七条 投资者及其一致行动人拥有权益的股份达到或者超过一个上 市公司已发行股份的20％但未超过30％的，应当编制详式权益变动报 告书，除须披露前条规定的信息外，还应当披露以下内容： （一）投资者及其一致行动人的控股股东、实际控制人及其股权控制 关系结构图； （二）取得相关股份的价格、所需资金额，或者其他支付安排； （三）投资者、一致行动人及其控股股东、实际控制人所从事的业务 与上市公司的业务是否存在同业竞争或者潜在的同业竞争，是否存在 持续关联交易；存在同业竞争或者持续关联交易的，是否已做出相应 的安排，确保投资者、一致行动人及其关联方与上市公司之间避免同 业竞争以及保持上市公司的独立性； （四）未来12个月内对上市公司资产、业务、人员、组织结构、公司 章程等进行调整的后续计划； （五）前24个月内投资者及其一致行动人与上市公司之间的重大交 易； （六）不存在本办法第六条规定的情形； （七）能够按照本办法第五十条的规定提供相关文件。 新三板企业的权益变动报告线更低，投资人所持有股份达到公司股份 总数的10%时，需履行报告和发布义务。 《非上市公众公司收购管理办法》（证监会令第102号）规定如下。 第十三条 有下列情形之一的，投资者及其一致行动人应当在该事实发 生之日起2日内编制并披露权益变动报告书，报送全国股份转让系 统，同时通知该公众公司；自该事实发生之日起至披露后2日内，不 得再行买卖该公众公司的股票。 （一）通过全国股份转让系统的做市方式、竞价方式进行证券转让， 投资者及其一致行动人拥有权益的股份达到公众公司已发行股份的 10％； （二）通过协议方式，投资者及其一致行动人在公众公司中拥有权益 的股份拟达到或者超过公众公司已发行股份的10％。 第十六条 通过全国股份转让系统的证券转让，投资者及其一致行动人 拥有权益的股份变动导致其成为公众公司第一大股东或者实际控制 人，或者通过投资关系、协议转让、行政划转或者变更、执行法院裁 定、继承、赠与、其他安排等方式拥有权益的股份变动导致其成为或 拟成为公众公司第一大股东或者实际控制人且拥有权益的股份超过公 众公司已发行股份10％的，应当在该事实发生之日起2日内编制收购 报告书，连同财务顾问专业意见和律师出具的法律意见书一并披露， 报送全国股份转让系统，同时通知该公众公司。 　激励总量控制线——10% 相关法律法规要求，上市企业用于授予激励对象的股份激励总数，不 得超过企业总股本的10%。 对非上市企业，法律并未规定股权激励股份总数，企业可以根据自身 需要，确定用于激励的股份总数。 　股东重大影响线——20%和50% 有限责任形式的企业中，以持股比例20%和50%为界限，采取不同的 投资会计核算方式。 （1）股东持股比例在20%以下或50%以上，应采用成本法进行核 算，即按长期股权投资实际成本计价。 （2）股东持股比例在20%～50%（包括20%和50%），应采用权益 法核算，即按长期股权投资在企业权益资本中所占比例计价。 之所以有上述区别，是因为20%的持股比例能用于判断股东是否在企 业内具有重大影响。持股比例未达到20%，股东不被认为对企业具有 重大影响，即采用成本法核算；持股比例超过20%，股东被认为对企 业具有重大影响，应采用权益法核算。而持股比例超过50%，股东已 经能控制企业，也应采用成本法核算。 　科创板激励上限——20% 根据相关法律法规要求，科创板上市企业在有效期内的股权激励计划 所涉及的标的股票总数，累计不得超过企业总股本的20%。 　首发公众股线——25% 根据相关法律法规，我国股份公司制企业在申请公开上市时，其公开 发行的股份要达到公司股份总数的25%以上。 　收购要约线——30% 根据《证券法》《上市公司收购管理办法》等法律法规的规定，当投 资者持有或共同持有一家上市企业已发行股份的30%时，如继续进行 收购，应依法向该企业所有股东发出收购全部或部分股份的要约。要 约应规定当被收购企业股东承诺出售的股份数额超过预定收购股份数 额时，收购方需按比例进行收购。 30%的收购要约线，更多是站在上市企业公众股东利益角度设立的。 当新投资者收购并持有超过该比例的股份后，将很可能成为企业的实 际控制人。因此，在上市企业内，30%的收购要约线也被看成实际控 制线。 　股东制造麻烦线——34% 《公司法》中，所有涉及有限责任企业、股份企业重大事项（如修改 企业章程，增减注册资本，企业合并、分立、解散或变更企业形式） 的决议，以及超过企业总资产30%的重大资产辩护的决议，都需经代 表三分之二以上表决权的股东通过。这意味着，如果股东持有了三分 之一以上的表决权，就能让上述决议无法通过。 因此，“三分之一以上”的股权控制线，就成为股东合法“制造麻烦”的 门槛。通常情况下，习惯用34%来代表该比例，实践中，只要能体现 三分之一以上的数字即可，例如%，甚至%等。 《公司法》规定如下。 第四十三条 股东会会议作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的 决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，必须经 代表三分之二以上表决权的股东通过。 　控股线——51% 根据《公司法》，股份企业的股东大会作出普通决议（即除涉及修改 企业章程，增减注册资本，企业的合并、分立、解散或者变更企业形 式之外的决议），只需参加会议股东所持表决权过半数通过。 控股线意味着，只要股东持有超过50%的表决权，就基本掌握该企业 的经营决策权，基本形成对企业的绝对控制。 《公司法》规定如下。 第二百一十六条 本法下列用语的含义： （二）控股股东，是指其出资额占有限责任公司资本总额百分之五十 以上或者其持有的股份占股份有限公司股本总额百分之五十以上的股 东；出资额或者持有股份的比例虽然不足百分之五十，但依其出资额 或者持有的股份所享有的表决权已足以对股东会、股东大会的决议产 生重大影响的股东。 　完美控制线——67% 即便股东掌握了企业超过50%的股份，也并非完美控制了企业。由于 股东制造麻烦线的存在，如果有股东掌握三分之一以上的表决权，还 是能对企业重大决议（如修改企业章程，注册资本增减，企业合并、 分立、解散或变更企业形式等）制造负面影响。想要完美控制企业， 大股东必须掌握三分之二以上的表决权。 人们习惯用67%来表示三分之二以上这一完美控制线。但事实上，只 要是超过%的百分比，都可达到这一效果。 《公司法》规定如下。 第四十三条 股东会会议作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的 决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，必须经 代表三分之二以上表决权的股东通过。 第一百八十条 公司因下列原因解散： （一）公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事 由。 第一百八十一条 公司有本法第一百八十条第（一）项情形的，可以通 过修改公司章程而存续。依照前款规定修改公司章程，有限责任公司 须经持有三分之二以上表决权的股东通过，股份有限公司须经出席股 东大会会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 案例　万科大战“野蛮人” 在电视剧中以下场景并不少见：某位大富豪私下收购公司的股票，再 联合公司的小股东，在董事会上突然发难，以大股东的身份要求改选 董事会，将原来的董事长赶下台。 那么这样的情况在现实生活中存在吗？小股东真的可以在二级市场大 量买入股票成为大股东吗？ 类似情况在我国真的出现过，并引发了大众的广泛关注，这就是宝能 系（指以宝能集团为中心的资本集团）对万科的股权收购事件。 宝能系与万科展开了一场生动的资本博弈大戏。 其实，宝能系是有备而来的。早在2015年11月18日，宝能系向万科发 出权益变动通知时，其持股比例就已经达到%。后续宝能系更是 通过一系列的大动作，一举成为万科的第一大股东。接下来以时间为 脉络，简单梳理宝能系几次大的收购行动。 2015年7月11日，宝能系的前海人寿第一次举牌，通过集中竞价买入 万科5%的股份。当时万科披露的中间价为元/股。此次前海人 寿集中竞价买入股份，动用资金约80亿元。 2015年7月25日，前海人寿第二次举牌，集中竞价买入万科%的 股份，动用资金约15亿元。 此后，钜盛华（宝能系企业，由姚振华间接控股80%）通过集中竞价 买入万科%的股份，以收益互换的形式持有万科%的股份。 初步估算，其花费的资金约为16亿元。 2015年8月26日，前海人寿再次举牌，竞价交易买入万科%的股 份，钜盛华利用杠杆工具买入万科%的股份，耗资22亿元左右。 钜盛华持续发力，继2015年7月买入万科A股股票亿股后，在8月买 入万科股票亿股，在10月买入万科股票亿股，在11月买入万科 股票万股。 不仅在A股市场，宝能系在港股市场也全面出击。港交所披露的公告 显示，钜盛华在2015年12月11日以平均每股19港元的价格再一次增持 万股万科H股。 除了集中竞价交易，宝能系还通过资管计划买入万科股份。2015年11 月27日—12月3日，南方资本管理有限公司分别买入了占万科总股本 %的股份。2015年12月3日—12月4日，泰信基金管理有限公司又 买入万科%的股份；西部利得基金管理有限公司分别买入万科 %的股份。 至此，姚振华及其一致行动人共计持有万科%的股份，一举超 过华润成为万科第一大股东。 对于宝能系的大动作，万科的王石明确表示不欢迎，称其为“野蛮 人”。在2015年12月18日，万科发布公告称因筹划重大资产重组和收 购，公司的股票停牌。 这次事件中，深圳地铁、华润集团、恒大集团先后入场，舆论战、资 本战等轮番上演，万科董事会暗流涌动，最终引得监管层出手。这次 事件中，有几个重要的持股比例值得关注。 重大股权变动警示线——5%，一开始宝能系作为持有超过万科总股本 5%以上股份的重要股东，其在发生权益变动时，需要对公众披露权益 变动报告书。 权益变动报告线——20%，当宝能系增持万科的股份，达到或超过万 科发行股份的20%但未超过30%时，应按法规指定的样式，编制详式 权益变动报告书。 股东重大影响线——20%，当宝能系在万科的持股份额达到20%时， 其能对万科施加重大影响，被认为是万科的重要股东。 收购要约线——30%，如果宝能系继续行动，持股达到万科总股本的 30%时，有可能成为万科的实际控制人。此时，宝能系可依法向该企 业所有股东发出收购全部或部分股份的要约。 第2章 股权架构设计与控制：股权架构合 理，根基才牢固 “大众创业”的浪潮席卷而来，相对于传统企业粗放式的经营管理模 式，现代企业对合股经营、股权架构的规划尤为看重。完整的股权架 构能完善企业制度，促进企业发展，推动企业进步，不合理的股权架 构会导致企业多头指挥、内耗严重、组织氛围差、业绩增长乏力等。 甚至可以说，一切治理过程中出现的问题，都跟股权架构的设计有 关。 　股权架构为什么如此重要 合理的股权架构（也称股权结构）可以充分发挥个人与企业的积极 性，因为股权架构除了会影响内部，还会影响外部。 想要发展壮大，大部分企业会选择整合外部资本，以加速企业的发 展，而股权架构是决定企业发展速度的关键因素。 　股权架构事关企业顶层设计 随着资本市场逐渐成熟，每个创业者都想通过合理的股权分配把企业 做大做强。很多优秀的企业家利用股权杠杆撬动更大的市场，但也有 很多企业因为股权架构设计不合理，在“分钱”和“分权”时经常出现冲 突，顶层人员产生分歧，导致企业难以决策，发展停滞不前。 因此在设计股权架构时，必须重点关注顶层设计的合理性，尤其是以 下几个方面。图-1为顶层设计的6大关键要素。 图-1 顶层设计的6大关键要素 （1）企业控制权。股权架构需确保企业的日常经营管理事项掌握在 创始人手上，并且随着企业的发展壮大，创始人也不会丧失对企业的 控制权。 （2）股份的分配。股份的分配不仅要考虑投资人出资，也要考虑创 始团队出人和资源方股东出资源。 （3）企业激励。企业激励分为内部激励和外部激励。内部激励要从 股权架构上让投资人、管理团队上下一心，外部激励要通过股权架构 让资源方股东把资源投入企业。 （4）规避连带责任。创业倘若失败，创始人不可避免会遭受许多损 失，但可以通过股权架构来规避连带责任，保障自身利益。 （5）股东的稳定性。股东间的权利义务关系必须提前梳理好，并且 在合伙协议中清楚约定。 （6）符合资本的诉求。想做大企业，需要引入投资人，因此必须通 过股权顶层设计为未来的投资人预留股权空间，确保股权架构成为企 业引资入市的加分项。 　股权架构不明引发的纷争 创业者创业归根结底是为了获取利益。随着企业的发展，各个股东的 贡献可能会产生变化。清晰的股权架构有助于企业根据股东贡献和企 业发展状况，公平合理地分配股权，让所有股东达成共识，有利于企 业长期稳定发展。 股权架构设计是一个动态的过程。清晰的股权架构，必须围绕创始 人、合伙人、核心员工、投资人这四个维度，实现企业决策权、控制 权、分红权的分离，从而发挥股权的杠杆作用，实现企业利益最大 化。 为避免因股权架构不明而引起纷争，企业设计股权架构时，需明确以 下4点。 （1）创始人。创始人负责规划企业整体战略与发展方向，因此需保 障创始人的控制权。 （2）合伙人。合伙人依协议享受权利，承担义务，是能为企业赋能 的人。想要合伙人团结一心，应保证合伙人的经营权和话语权。 （3）核心员工。核心员工为企业提供专业技能或资源，对企业的生 存和发展至关重要。在核心员工这个维度上，股权架构设计必须能激 发其创造力，保证其分红权。 （4）投资人。投资人能提高企业资本运作效率，丰富企业资本运作 的方法，极大地推动企业发展。因此企业在设计股权架构时要保证投 资人的分红、退出等优先权，促进投资人进入企业。 　股权架构是共同“分蛋糕”机制 股权架构的设计，是为了将创始人、合伙人、核心员工、投资人等利 益主体绑定，增强各利益主体的积极性，让其充分发挥能力，为企业 作出贡献、创造财富，形成共同发财机制。 合理的股权架构，能将股权这块“大蛋糕”细分到每个人，而不是将少 数人的利益最大化。不同利益主体对企业的贡献不同，但只要作了贡 献，都应获得应有的利益。倘若股权分配不均，直接的负面影响就是 企业发展动力不足，产生内耗，继而使得发展陷入僵局。 为使股权架构能够让各大利益主体均受益，在进行股权架构设计时需 注意以下要求。 （1）明确权、责、利。合理的股权架构能明确股东的权、责、利， 将股东的权、责、利与其对企业的贡献对等起来，充分调动各股东的 积极性，减少内部矛盾。 （2）合理的退出机制。为保证企业良性运转，规范管理秩序，股权 架构应与合理的退出机制相辅相成。合理的进退规则能有效保证股权 架构的稳定性。 （3）维护创始人控制权。企业发展的最终目标是引入资本，而资本 进入会稀释股权，倘若股权架构不合理，创始人的控制权会大受影 响，因此，合理的股权架构必须建立在保障各利益主体的利益的基础 上。 （4）预留期权池。员工是企业发展的基础，核心员工更是企业的中 流砥柱。因此成熟的企业股权架构要有明显的梯次，预留员工利益， 做好员工的长期激励准备，这样企业才能持续稳定发展。 案例　当当网的“庆俞年” 当当网大家都不陌生，这个本应充满书香之气的企业，却上演了“抢公 章”“撬保险柜”“对簿公堂”的“庆俞年”大戏（“庆”为李国庆，“俞”为俞 渝，二人皆是当当网创始人，且是夫妻关系）。 2020年4月26日，李国庆带领4名工作人员闯入当当网的办公区，在保 安阻拦不及的情况下，抢走当当网的十几枚财务章、公章，并留下事 先写好的“收据”，在公司门口张贴了“告当当网全体员工书”。在告知 书中，李国庆“控诉”俞渝在担任当当网执行董事和总经理期间，通过 各种方式裁员，公司连续5年盈利却不给股东分红等。 2020年4月24日，李国庆召开了当当网临时“股东会会议”，会议成立5 人董事会并选举李国庆担任董事长，决议通过了新的公司章程。 对于李国庆的一系列操作，俞渝及当当网当时的管理层并不认可，并 迅速发起了反击，双方利用社交平台隔空开战。俞渝声称，李国庆召 开的临时股东会会议是无效和违法的，其修改公司章程因没有达到有 表决权的三分之二以上公司股东通过，因此也是无效的。当当网还发 表声明，被李国庆抢走的公章、财务章等即日作废，在印章失控期间 所签署的合同、协议等，当当网将不予认可。而李国庆则坚持自己已 经获得了众多小股东的支持，在持有股权方面“绝对超过51%”，其表 示下一步将进驻当当网，重新夺回对当当网的控制权。 李国庆与当当网之间的“口水战”背后是李国庆与其妻子俞渝对当当网 的控制权之争。 早在2018年年底，当当网就曾谴责过李国庆在微博上的不当言论，紧 接着在2019年2月，李国庆离开当当网开始新的创业项目。2019年10 月23日，涉及二人家庭生活和事业的微信截图在社交媒体上“疯传”， 引发了舆论的轩然大波。最终证实，在2019年7月，李国庆就已经在 北京向法院递交了离婚诉状。 曾经患难与共的创业夫妻如今反目成仇，根本原因还是在于争夺对当 当网的控制权。 根据当当网法务部门在2019年7月披露的相关股权信息，北京当当科 文电子商务有限公司工商登记的股权比例为：俞渝%，李国庆 %，管理层%。另外，在控股公司的股权比例各方约定为： 俞渝%，李国庆%，双方孩子%，管理层%。 如果李国庆与俞渝的离婚官司中，双方就当当网股权进行平分，双方 的股权占比都能达到%，如果李国庆真能获得小股东的支持， 其很可能达到51%的控股线。但事情又出现了变数，李国庆与俞渝代 持了双方孩子的%的股权，如果刨去该部分，双方平分股权后的 比例仅为%，与51%的控股线相差甚远，双方孩子的%的 股权在此时就显得至关重要，他支持谁，谁就能获得当当网的控制 权。 截至2022年8月，当当网的控制权之争也未落下帷幕，但这给创业者 们敲响了警钟。 创始人在创业的过程中，必须未雨绸缪，设计好企业的股权架构，以 保证自己对企业的控制权。如果要保证对企业的绝对控制，那么股权 占比要达到67%以上，这种股权占比在现实中不多见，一般情况下， 达到51%的控股线就能实现对企业的控制。所以，李国庆与俞渝“寸土 不让”，为的就是让自己的股权占比尽量达到51%。 在设计股权架构的时候，要充分考虑夫妻关系带来的影响。现实中， 离婚带来的股权纠纷案例比比皆是。必要的时候，在合理维护夫妻双 方权益的前提下，双方可以对企业的股权持有情况进行约定，避免以 后可能产生的纠纷给企业经营带来障碍。 　股权架构的类型与分配策略 创业的基础资源和合伙人性质不同，企业的股权架构类型也有很大的 差异。作为企业治理结构的基础，合理的股权架构有助于企业将资 本、技术、团队、渠道等资源整合起来，实现企业及股东共赢的局 面。 各股东投入资源参与企业经营的最终目的是获利，因此股权分配策略 是重中之重，它将直接影响各大利益主体的积极性，以及企业的整体 发展潜力。 　股权架构的类型 股权架构虽有多种类型，但其核心特点在于明确体现股东的权、责、 利。设计合理的股权架构有利于企业融资上市，实现企业长久稳定发 展。 创业者A和B合伙成立了一家公司，由于两人交情好，因此决定二人各 占50%的股权并均享决定权。刚开始的时候，两人齐心协力，但随着 企业业务增多，两人在多个项目的决策上起了争执。B表示，如果否 决自己的方案，公司就解散。在多次争吵后，企业发展陷入僵局。 出现类似无法决策的情况，其根源在于股权架构设计不合理。我们来 看看常见的股权架构类型。 1.一元股权架构 一元股权架构是指股权比例与投票权（表决权）、分红权一体化的架 构。 图-1、图-2和图-3为一元股权架构的常见类型。 图-1 一元股权架构的常见类型（1） 图-2 一元股权架构的常见类型（2） 图-3 一元股权架构的常见类型（3） 以上三种一元股权架构类型中，最易出现纠纷的是第三种类型，两位 股东都对企业有表决权，这就意味着企业的任何决议都须双方同意才 可执行。企业在设计股权架构时，应尽量避免这种情况。 2.二元股权架构 二元股权架构是指股权比例与投票权（表决权）、分红权分离的股权 架构，即股权比例与投票权（表决权）、分红权的比例不对等。在 《公司法》中有明确规定，公司章程可以约定同股不同权。需要注意 的是，在股份有限公司中，对不同类别的股东才能设计这样的股权架 构，而同一类股东的权利是一致的。二元股权架构适合有多个联合创 始人，且需将分红权给部分合伙人，决策权由创始人保留的企业。 二元股权架构能满足多数企业的基本需求，但企业在设计股权架构 时，需重点关注以下问题。 （1）股权分配策略与利益结果是否合理，股东的股权比例与其贡献 是否对等。 （2）当股权分配涉及企业章程的修改或协议的签订时，是否及时修 改或签订。 （3）退出机制是否约定好。应避免出现合伙人退出企业却不愿企业 回购股权的情况。 （4）是否约定好成熟机制的细则。 　有限合伙的股权架构 有限合伙的股权架构能提升企业的筹资能力，让更多的投资者发挥优 势互补的作用。这一架构中，股东并不直接持有核心企业的股权，而 是通过有限合伙企业间接持有核心企业的股权。 图-4为有限合伙的股权架构。 图-4 有限合伙的股权架构 有限合伙的股权架构中，普通合伙人（General Partner，GP）即使出 资很少，也可以享有重要话语权，有限合伙人（Limited Partner， LP）虽然没有话语权，但未来可以享受收益和分红。其搭建步骤如 下。 （1）创始人或实际控制人设立一人有限责任公司。 （2）一人有限责任公司作为GP，高管和资源方作为LP，分别成立有 限合伙企业。 （3）有限合伙企业持股核心企业。 　自然人直接持股的股权架构 自然人直接持股的股权架构的优点非常明显。其不仅搭建过程轻松， 相比其他股权架构，这一股权架构中的股权转让、套现、纳税等步骤 都非常明确，并能享受部分的优惠政策。 图-5为自然人直接持股的股权架构。 图-5 自然人直接持股的股权架构 　混合股权架构 混合股权架构即企业内，既有企业法人做股东，也有有限合伙企业做 股东，还有自然人做股东的股权架构。通常来说，这一股权架构存续 时间长，发展势头好。获得过多轮投资的企业，基本上都采用混合股 权架构。 图-6为混合股权架构。 图-6 混合股权架构 对于创业者使用混合股权架构，有以下建议。 （1）创业者可以和家族成员一起成立一个控股公司，用控股公司来 控制核心公司大部分的股份。 （2）为变现的需要，创业者个人或者家族成员可以利用自然人的身 份少占一点控股公司A的股份。 （3）所有企业都离不开员工和资源方，创业者可以建立一个有限合 伙企业，将核心员工和资源方纳入，从而有利于企业高效地调动各方 资源。 　控股公司股权架构 控股公司股权架构，主要是指创始人及其创业伙伴设立控股公司，再 由控股公司控制旗下多个业务板块的股权架构。采用这种多层级、多 链条的股权架构，创始人能够使用少量资金控制大量公司资产，以发 挥股权的杠杆作用，链条越长，杠杆作用就越大。图-7为控股公司 股权架构。 图-7 控股公司股权架构 控股公司股权架构的股权集中，即使企业需要增资或同比例转让股 权，因股权稀释比例小，对控制权的影响也非常小。企业在进行信息 决策时，无须集齐几十甚至几百人的股东，只需要控股股东通过决议 并且公示即可。 　如何制定合理的利润分配策略 合理的利润分配策略可以提升股东的积极性，有利于企业的健康发 展。 李先生与王先生合伙成立了一家公司，双方约定李先生负责销售业 务，王先生负责公司日常管理。一年后，公司在两人的齐心合作下走 上正轨，这时李先生向王先生表示：公司的业务基本都是他谈成的， 因此分红的时候应该多分一点。王先生不同意，双方不欢而散。 很多企业会出现类似情况，原因在于利润分配策略不明确。为了避免 该问题，企业在成立时就应该约法三章，制定合理的利润分配策略， 并写入企业章程。 《公司法》对企业章程进行了明确的规定，当股东分配股东利益时， 需依据利润分配办法的要求。分配当年税后利润时如果企业有亏损， 应先用当年利润弥补亏损，然后根据需要，提取利润的10%列入企业 法定公积金。每年都要按此操作，企业法定公积金累计额超过企业注 册资本50%的，可以不再提取。 上述利润分配策略适用于大多数企业。图-8为合理的利润分配流 程。 图-8 合理的利润分配流程 　企业股权架构的几大实战模式 股权架构设计是一个动态的过程，其追求公平，并不意味着平均。随 着企业发展壮大，个人贡献程度不一，此时只有通过调整股权架构， 找到利益平衡点，才能发挥利益杠杆作用，实现企业利益最大化。 股权架构虽然不能完全体现企业的运营水平，但成熟的股权架构有许 多亮点和优势。在企业实践中，股权架构逐渐衍生出了各种模式，其 中最为突出的便是以下几大实战模式。 （1）发起人必须持股52%。 （2）创始股东不能超过7个，数量以单数为主。 （3）战略股东最多持股5%。 （4）资源股东最多持股5%。 （5）团队的高管持股不能超过10%。 （6）投资股东持股不超过10%。 掌握企业控制权的方法之一就是掌握控股权，通过股权架构设计让创 始人实现对企业的实际控制，再通过合理的股权分配让各大利益主体 各司其职、各尽其能，最终得到应得的利益。 上述股权架构的实战模式充分考虑了发起人、创始股东、战略股东、 资源股东、高管、投资股东的权、责、利，在保障股东利益的同时， 让股东之间相互制衡。这样的股权架构设计，不仅有利于实现股东价 值最大化，还能使企业在资本市场中更容易找到投资者。 　股权架构的动态调整与模式 随着企业不断发展，不同合伙人对企业的贡献程度逐渐拉开距离。固 定的股权架构容易造成合伙人的付出与收益不对等的情况，长此以 往，合伙人积极性会大大降低，容易使企业发展陷入僵局。 A、B、C三人合伙成立了一家企业，股权占比分别为60%、30%、 10%。由于初次创业，三人不了解股权架构，因此决定使用分红权与 股权占比对等的方式，即一元股权架构。 随着企业的发展，合伙人B、C在当地有着丰富的资源，对企业做出了 巨大贡献，但年底分红时依旧按照30%和10%的比例进行分红。合伙 人B、C对此非常不满，协议按照贡献程度重新分配利润，但合伙人A 掌握着企业绝对的控制权，坚持按照股权占比进行分红，于是三人不 欢而散。 之所以出现这种情况，是因为企业在创业初期过早固定或切割股权。 为避免出现这种僵局，企业需要根据发展状况，动态调整股权架构。 图-9为股权架构动态调整3大要素。 图-9 股权架构动态调整3大要素 （1）股东贡献。股权分配和股权管理要始终以股东的贡献大小为依 据，灵活匹配股东的权利和义务。如果股东在企业发展的不同阶段， 贡献或者投入有增加，其股权就应当增多。股东分工负责的任务没有 完成，或者出资不到位等其他情况出现的时候，其股权就应当减少。 若出现某一股东没有投入而其他股东有投入的情况，那么这个股东的 股权应该减少。 （2）退出机制。股东退出得越早，企业回购股权的价格越低。股东 进入得越晚，企业的估值越高。若股东与企业的经营理念不合，或者 故意损害企业的利益，企业应该以合理的方式收购其股权，及时对其 进行汰换，以维护企业的经营持续性。 （3）进入机制。如果有发展理念一致的优秀合作对象加入，企业应 该为其铺平进入的道路，授予其能体现贡献和价值的股权。 　自媒体、新媒体企业的股权架构设计实战 大部分的自媒体、新媒体企业，都是从小团队甚至一个人开始发展 的，即创始人拥有百分之百的股权，之后随着粉丝量和流量的逐渐增 加，更多的合伙人加入，团队规模逐渐扩大。如果不做好股权架构设 计，企业就会因为管理或者战略上的分歧而人心涣散。 自媒体、新媒体企业在创业时需注意以下两点。 1.股权架构 针对此行业特点，企业中股权占比应主要由资金股和人力股的总和决 定。 自媒体创始人A经过多年的运营，在某网站建立了自己的IP，吸引了投 资人B的投资。创始人A投资30万元负责运营，投资人B投资70万元不 承担实际工作，股权架构为资金股占总股的60%，人力股占总股的 40%。 那么创始人A的资金股占比为30÷（30+70）×60%=18%，人力股占 比为100%×40%=40%，其股权占比为18%+40%=58%。 投资人B的资金股占比为70÷（30+70）×60%=42%，人力股占比为 0，其股权占比为42%+0=42%。 这种股权架构不仅可以吸引投资人的加入，还可以保证创始人对企业 拥有控制权，让彼此的利益最大化。 2.权益保障 自媒体、新媒体企业在成立时，为了保障企业权益，还需解决以下问 题。 （1）账号管理的问题。账号的主体究竟是个人还是企业？ （2）对自媒体打造出来的IP及由此产生的知识产权有没有做好保护？ （3）是否签订了股东合作协议、分红协议、退出机制协议、一致行 动人协议，是否设立了保护创始人的章程等？ 　股权架构中的合伙人制度 合伙人的利益往往与大股东和其他创始股东、原始股东的利益紧紧捆 绑在一起。通过合伙人制度，企业内的主人公意识得到真正落实，合 伙人更容易与企业的目标达成一致，共同奋斗。 　合伙人制度为什么如此重要 行业竞争加剧，合伙人制度被越来越多的企业重视。合伙人制度帮企 业解决了钱和权的分配问题，能够做到把钱和权交给对的人，再为合 适的人找到合适的位置。 合伙人制度之所以如此重要，是因为它在企业发展中能成功做到以下 3点。 （1）共担。所谓共担，就是共担风险、共享利益、共担治理责任。 常见的有雇佣关系转向合伙关系、契约关系，最后做到利益共享。 （2）能力互补。由于创始人个人能力有限，因此企业通过吸纳合伙 人，可以弥补在资金、技术、市场、管理方面的不足。合伙人“合”的 不仅仅是资金和技术等，真正的合伙人“合”的是心，只有合心，才能 集百家之长，成一家之言。 （3）共同决策。由于目标统一，合伙人可以在创始人困难时全心全 意出谋划策，与创始人共渡难关。 　寻找合伙人的5个标准 个人无论能力多强，总有应付不了的时候。创业路上的合伙人不仅可 以减轻创始人的压力，还能与创始人优势互补、共同发展。但是，无 数不欢而散的案例告诉我们，没有选对合伙人，对企业的运营来说是 致命的。 在寻找合伙人时，创始人应该遵循5个标准，如图-1所示。 图-1 寻找合伙人的5个标准 （1）技能互补。寻找合伙人的意义在于技能互补，因此合伙人与创 始人最好有不同的技能和经验，能适应不同的分工，在彼此不擅长的 领域互相给予支持。 （2）彼此尊重。合伙人与创始人是命运相关的合作伙伴，因此合伙 人与创始人需要彼此尊重。互相尊重，才能相融，否则，在创业路上 很容易因为某些分歧而各奔东西。 （3）目标一致。目标一致才能让彼此团结在一起，并且不会产生无 谓的内耗。创业之初，合伙人与创始人会面对很多危机和压力，但有 了相同的目标，就能携手解决前进路上的各种问题。 （4）开放和灵活。创业路上出现矛盾不可避免，如果合伙人心胸狭 隘，那么双方在沟通上必定如履薄冰，这对企业的经营是不利的。相 比之下，与开放和灵活的人合伙，遇到问题彼此可以敞开心扉一起解 决。 （5）人格匹配。与人格匹配的人合伙，不仅可以显著提高工作效 率，日常的相处也能愉悦。 选择合伙人时，一定要格外谨慎。创始人应与合伙人相互尊重，相互 支持，建立好的合作关系，共同为目标而努力。 　企业股权架构设计中需要的6类合伙人 创业路上势单力薄很难走远，寻找合适的合伙人，对于创始人来说不 仅可以实现资源互补，还能在决策时起到“1+1＞2”的效果。 王先生和李先生合伙创业。王先生负责出资，李先生负责技术支持。 由于产品知名度低，销售业绩一直不理想。但两人都坚信自己的产品 前景广阔，为了打开市场，王先生白天拜访客户，晚上进行网络推 广，李先生也不断迭代产品技术。在两人的通力合作下，一年后，企 业步入正轨，成为当地小有名气的区域品牌，销售业绩也连创新高。 企业设计股权架构的目的是实现未来财富的合理分配，而合伙人制度 的价值在于获取实际利益。在企业中，每个合伙人擅长的内容不同， 其在企业发展的不同阶段，贡献也不同。为了实现企业目标，企业股 权架构设计中需要以下6类合伙人。 （1）始终跟着团队一起成长的人。 （2）对团队的前景始终看好的人。 （3）在团队不断的探索中能找到自己位置的人。 （4）为了团队的新目标，不断学习新东西的人。 （5）抗压能力强、有耐心的人。 （6）与团队同心同德、不计较个人得失、顾全大局的人。 创业的道路注定充满艰辛，一个好的合伙人既能与创始人一起承担压 力，也能一起分享荣誉。不管是在物质还是精神上，合伙人与创始人 都应是彼此的好伙伴。 　企业股权架构设计的策略与方法 合伙创业会遇到各种风险，其中团队风险较为常见。所谓团队风险， 是指创始人、合伙人之间因为投入与产出不匹配而产生分歧，导致企 业分崩离析的风险。合理的股权架构设计能大大减少这种情况的出 现。企业设计合伙人股权架构时，应非常慎重，其中，重要的是以下 3个方面。 （1）商业模式。合伙人之间的合作，看似是人的合作，但本质上是 资源的合作。不同的人拥有不同的资源，如资金、技术、管理、运营 等方面的资源，不同的商业模式则决定了不同资源的价值，而这正是 股权架构设计的基础。 比如A企业是研发驱动型企业，那么研发的价值就大，相关股东的股 份就应该多一点。 比如B企业是营销驱动型企业，那么销售的价值就大，相关股东的股 份就应该多一点。 如果企业连商业模式都未能思考清楚就直接分配股权，很可能会导致 资源和价值的错配，股东之间易发生矛盾和分歧。 （2）企业必须有主导者且其股份占比要过半。企业有掌握绝对控制 权的领导，才能引导所有人同心同力。主导者不明确的企业是很难做 大的，因此主导者的重要性不言而喻。“股份占比过半”则是为了保障 主导者的决策权。为此，主导者既需要具备人格上的魅力，让大家信 服他，也需要有制度上的保障，让决策有强制力。 （3）退出通道。创业之初，股东对即将遇到的困难和挫折无法完全 准确预判，也不能设置好所有的处理预案，也许他们一开始做出的选 择在当时看足够理性，但将来有可能发生无法预料的分歧。此时，退 出通道就很重要。 A企业创立之初的商业模式是研发驱动型。随着项目成熟，其商业模 式逐渐转变为营销驱动型，导致利益结构发生改变。A企业原本的股 权架构驱动力弱，众人想调整，但是股东意见又不一致，于是股东分 歧频繁出现，内部管理陷入危机。 如果没有合理的退出通道，股东之间很可能会为了各自的利益而产生 矛盾，而股东之间的矛盾对企业的伤害往往是致命的。届时不但大家 辛苦打拼的事业可能毁于一旦，而且各自的利益也很难得到保证。 相反，如果有合理的退出通道，让股东能够按照协议规定退出，企业 就能够稳健地发展，企业和股东的利益损失就能降低。 　如何动态调整合伙人的股权 合伙人在创业的不同阶段贡献程度是不同的。为保障所有合伙人的权 益，对合伙人的股权需要进行动态调整，以保证合伙人的权、责、利 对等。 合伙人的股权动态调整一般采取以下两种方式。 （1）预留股权。这种方式是在组建团队的时候就预留一定比例的股 权，再根据项目发展或者合伙人的贡献程度用预留的股权进行分成。 例如，A、B、C三个合伙人，在组建团队的时候，三人先分了80%的 股权，预留的20%股权将根据三人的业绩进行分成。 （2）现有股权调整。这种方式是在股权完全分完以后，根据项目发 展过程中合伙人的贡献程度，在现有股权的基础上进行调整，减少的 股权根据其他股东的贡献进行分配。 比如A、B、C三个合伙人的股权比例分别为70%、20%、10%，一年 以后，大家发现B的贡献很小，C的业绩连创新高，于是大家协议减少 B的股权，并且相应增加C的股权。 基于合伙人贡献程度的股权动态调整机制，不仅可以使企业内部管理 更加高效，还能充分激活合伙人的积极性，让其共同推动企业的创新 与发展。在动态调整股权时，企业需重点设计股权增减的幅度与调整 标准。 案例　阿里巴巴的合伙人制度 2019年9月10日，马云正式卸任阿里巴巴董事局主席，但并不意味着 放权，马云依然牢牢把持着对阿里巴巴的控制权。这得益于阿里巴巴 的合伙人制度。 不同于传统意义上的合伙人制度和二元股权架构，阿里巴巴的合伙人 制度有其独到之处。这种独到的制度设计保证了阿里巴巴的稳定运 行。根据阿里巴巴创办的地点——湖畔花园，马云将阿里巴巴的合伙 人称为“湖畔合伙人”。 阿里巴巴成立于1999年，阿里巴巴的合伙人制度在2010年的时候才正 式在内部施行。阿里巴巴在成立之后，经历了多轮融资，大量资本的 涌入势必削弱创始团队对企业的控制权。为了保证对企业的控制权， 马云推出了合伙人制度，将企业的核心权力集中在三十几个人的小团 队（合伙人会议）手中。 阿里巴巴的合伙人不同于股东，虽然成为湖畔合伙人必须拥有阿里巴 巴一定的股份，但合伙人在退休或者离开阿里巴巴后，必须不再担任 合伙人（永久合伙人除外，马云和蔡崇信是阿里巴巴的永久合伙 人）。而股东只要持有企业股份就能一直保持股东身份。所以阿里巴 巴的合伙人只是用了合伙人的名称，实质上与合伙人完全不同。 湖畔合伙人拥有的权利包括奖金分配权和董事提名权，其中最核心、 最具有威力的就是董事提名权，这是马云控制阿里巴巴的法宝。根据 阿里巴巴在招股说明书中对董事提名权的描述，湖畔合伙人拥有半数 以上董事的排他提名权。提名的董事需要股东大会投票过半数同意才 能生效，但是如果湖畔合伙人提名的董事未获通过，或者已经任命的 现任董事离职，湖畔合伙人有权指定临时董事直到来年的股东大会会 议召开。从这样的制度设计上来说，不论股东大会是否通过湖畔合伙 人的董事提名，湖畔合伙人都能让“自己人”成为董事，行使董事权 利。从实践中看，湖畔合伙人也的确依靠这项制度控制了董事局半数 以上的董事。阿里巴巴的董事会一共有11个席位，湖畔合伙人最多可 以提名6个董事，所以阿里巴巴的控制权被马云牢牢掌握在手中。 董事会是负责企业运营管理的机构，控制了董事会也就控制了企业的 运营权。但阿里巴巴的这种制度设计，也成了其未能在港股上市的原 因之一（港交所现在已经修改了相关的规则）。 通过上述介绍，可知阿里巴巴的合伙人并不对企业债务承担无限连带 责任，反而对企业拥有很多的人事权利。那么如何才能成为阿里巴巴 的合伙人呢？公开资料显示，成为阿里巴巴的合伙人，需要满足以下 条件。 （1）在阿里巴巴任职超过5年。 （2）高度认同阿里巴巴的企业价值观，愿意为企业的愿景贡献力 量。 （3）由在任的合伙人向合伙人委员会提名，由合伙人委员会决定是 否同意其参加选举。 （4）合伙人一人一票，四分之三以上的合伙人同意之后，方可成为 新的合伙人（合伙人的选举、罢免与董事会、股东大会职权无关）。 由此看来，阿里巴巴的合伙人选择范围非常有限，基本上合伙人只能 在公司的高管中产生（目前，阿里巴巴要求合伙人在合伙期间必须持 有一定的公司股份）。在未来，阿里巴巴表示将接纳更多志同道合的 人成为合伙人，如重要客户、商业伙伴等。 湖畔合伙人的退出机制，有退休退出（如前CEO陆兆禧，前副总裁金 建杭等人）、除名退出等。 阿里巴巴的合伙人与我们所熟知的合伙人有着本质上的区别，也可以 说阿里巴巴的“合伙”并不是法律意义上的合伙。但实践是检验真理的 唯一标准，阿里巴巴合伙人制度取得的巨大成功，证明了其合理性和 生命力。另外，从阿里巴巴的合伙人制度中，我们也能学到在合伙人 选择、合伙人退出机制设计上的诸多智慧。 首先，合伙人必须与企业有共同的发展愿景。合伙人就像一股绳，只 有拧在一起才能发挥合力，而共同的愿景就是将合伙人拧在一起的力 量。合伙创办企业注重“人”的作用，所以在选择合伙人的时候，除了 资源、经验、能力等因素，更要考察有关人员是否认同企业文化、企 业发展目标，愿不愿意为企业的长远愿景服务。 其次，合伙人一定要占有企业股份。企业应给予合伙人一定的股份， 让其与企业成为利益共同体，使其能够自觉为企业的利益奋斗。另 外，股东财产权益带来的高额回报也能激发合伙人的积极性。 最后，企业一定要制定相应的罢免、退出机制。 阿里巴巴用合伙人制度向世人说明了，即便不控股也能实现对企业的 控制。其实企业的管理问题，本质上是分配问题，只要分配问题解决 了，企业的大部分问题就会迎刃而解。股权的架构设计，敢分权需要 格局，会分权则需要智慧。 　股权架构设计的5大原则 创业之初，创业者选择的合伙人，往往是身边的同学、朋友、同事。 碍于关系和感情，双方在利益方面总是羞于启齿，没有好好协商。但 随着企业发展，在分配利益的时候，合伙人们又很容易出现分歧。这 种情况其实就是股权架构设计不合理导致的。 股权架构是企业稳固的根基。为实现长远发展，企业在设计股权架构 时，要遵循5大原则，如图-1所示。 图-1 股权架构设计的5大原则 　权益保障 如果合伙人的基本权益得不到保障，再好的股权架构设计也是没有意 义的。创始人大谈战略规划或企业管理，而权益保障却没有落到实 处，这样的股权架构没有说服力，也留不住人才。如果连合伙人的基 本权益都保障不了，企业谈何发展。可以说，没有权益，就没有效 益。 合理的股权架构设计应明确合伙人的权、责、利，让每个人发挥自己 的优势，通过创造力和想象力为企业发展助力。 　凝聚人心 人才是企业发展的核心竞争力。企业参与市场竞争，其实质不是产品 的竞争，而是人才的竞争。许多企业都会通过利益分红、技能参股的 方式留住人才，凝聚人心。但如果股权架构设计不合理，员工缺乏归 属感，企业不仅吸引不了人才，反而会一直流失人才。这会导致企业 不得不一直招聘、培训，最终由于缺乏成熟人才，发展停滞不前，难 以为继。 团队的凝聚力是无形的精神能量，当员工形成对企业的认同感和归属 感，其工作效率就会大幅提高。在企业遇到困难的时候，他们会成为 最坚强的后盾，万众一心，各尽所能，帮助企业渡过难关。 　预见未来 企业想长远发展，股权架构设计一定要有前瞻性。如果企业想要进入 资本市场，不管是新三板，还是IPO，相关监管机构都会重点考察企 业股权架构是否清晰稳定。 创业路上，企业面临着诸多挑战，而设计适合企业自身发展需求的股 权架构，不仅能有效规避很多资金、法律、人员风险，还能帮助企业 更好地面对各种问题。 　动态调整 企业发展过程中，机遇与挑战并存，合理的股权架构需要与股东的贡 献直接挂钩，大股东在企业不同发展阶段的贡献程度是难以预料的， 这就需要企业对股权架构进行调整，或者预留股权来适应项目的变 化。 如果股权架构一成不变，最初就锁定了股权分红方案，会导致对企业 有重大贡献的人员无法获得对等利益，而对企业没有贡献的人反而坐 享其成。长此以往，相关人员会缺乏前进动力，其积极性和创造性会 大打折扣，这不利于企业的长期发展。 　合作共享 股权架构应充分调动相关人员的积极性，而不是与传统的雇佣制理念 共存。企业想要谋求更大的突破，需要从改变员工的“打工者心态”开 始，实现从“雇佣制”到“合伙人制”的蜕变。 企业通过合理的股权分配，给员工权利、责任、利益，激发员工的积 极性、执行力、协作性，使其获得“主人翁感”并与企业共进退，以参 与分享企业的胜利成果。这样的合作关系中，企业与员工实现了共 赢，企业自然可以走得更远。 　股权架构设计不得不防的几大风险 合理的股权架构能支撑企业稳定长久发展。合伙人意见统一，有利于 企业蒸蒸日上，但当彼此意见难以统一的时候，又会危及企业的正常 经营。为了保障企业的正常运营与合伙人的利益，在设计股权架构时 理应考虑可能出现的风险。 　如何防止股东/合伙人翻脸 企业在发展的过程中，股东/合伙人难免会因为意见不合而产生分歧， 最终各行其道，导致企业分崩离析。那么，如何防止股东/合伙人翻脸 呢？ 当出现股东意见不一致的情况时，根据《公司法》规定，当事人可以 要求对方召开股东会会议，让对方与自己重新达成一致，协商解决问 题。 此时，如果对方没有任何表示，当事人可以选择解散公司。 作为企业的核心管理机构，股东会、董事会在企业日常的管理和运营 中发挥着重要作用。如果股东会、董事会无法正常发挥作用，企业应 当被认定为运营严重困难，也就是大家常说的“僵局”。 当僵局发生时，根据《公司法》第一百八十二条的规定，持有公司全 部股东表决权超过10%的股东，有权提出解散诉讼。如果反对方虽然 身为股东但因意见矛盾而连续三年没有召开股东会会议，导致企业没 有股东会作为决策依据，监事机构和执行机构无法正常运行时，即便 企业未出现亏损，但已无法正常运行，股东投资的目的就无法达到， 股东利益受损，且已经三年没有分红，符合解散条件。 需要特别指出的是，“企业经营管理发生严重困难”侧重于内部管理机 制的破坏，如股东机制失灵，企业无法正常决策等，而不是由于缺乏 资金而难以为继等情形。 　未成年人是否可以成为股东 在很多人眼中，股东是企业的掌管者之一，拥有管控企业的权利。因 此，股东为了更有力地掌控企业，便开始争夺股权。更为奇怪的是， 一些企业还有未成年人担任股东的现象。 根据我国法律法规，未成年人是否可以担任股东？ 李先生夫妻和王先生合伙成立了一家公司，在三人的努力下，公司效 益越来越好。两年后，李先生夫妻因为性格不合准备离婚。 由于公司发展正处在上升期，李先生及其妻子都想争取股权，谁都不 肯让步。后来经过朋友的劝和，两人一致同意将双方名下所有的股权 都转让给他们10岁的儿子。为此，他们与王先生进行商讨，王先生也 同意了这一请求。那么，李先生的儿子还未成年，可否将股权转让给 他呢？这种操作是否符合相关法律规定呢？ 实际情况是，李先生及其妻子可以将股权转让给他们的儿子，公司顺 利完成了工商变更。 其实对这种情况，《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法 典》）里有明确的规定：“自然人的民事权利能力一律平等。”而且我 国《公司法》对股东的年龄没有限制。因此李先生及其妻子将股权转 让给其儿子的操作合法合规。 李先生的儿子成为股东后，享受的权利和承担的义务与成年人是相同 的，这是因为市场经济中，一切自然人进入交易市场的机会和资格是 平等的。 需要特别指出的是，由于李先生的儿子还未成年，属于限制民事行为 能力人，需要由李先生或其妻子作为法定监护人代为行使股东权利， 具体由谁作为监护人，以离婚协议为准。 当然，未成年人虽然可以成为股东，但是不能作为发起人股东。这是 因为发起人股东需要在企业未成立时承担法律赔偿责任，而未成年人 不具备赔偿主体资格。 　公司控股股东制作“假账”怎么办 大多数企业为了统一目标、方便管理，其中小股东并不直接参与企业 的经营管理。这种所有权与控制权分离的制度，会导致中小股东无法 及时了解企业经营状况，在信息上处于不对称的弱势地位。 我国《公司法》明确规定，中小股东可行使知情权获取财务信息，进 而对控股股东进行监督。但是，如果企业出现控股股东制作“假账”的 情况，中小股东想要查阅账户时，该如何合理有效地进行？ 李先生与赵先生、王先生合伙成立了一家有限责任公司，由于占股有 限，其他两人没有明确的职务，也没有参与公司管理。李先生是公司 的控股股东，负责公司日常的经营管理。 公司经营两年后，赵先生、王先生发现公司因欠债被十几家公司起 诉。他们觉得其中肯定有什么隐情，于是第一时间联系李先生查阅公 司账目。但李先生一口回绝，并表示：公司经营正常，大家没有必要 操心。 赵先生和王先生还是觉得不放心，决定前往财务部查阅账目，但遭到 工作人员拒绝。于是赵先生和王先生非常疑惑，小股东就没有权利查 阅公司财务账目吗？ 知情权是股东享有的对企业经营管理等重要情况或信息真实了解和掌 握的权利，其中一项重要内容就是通过查阅账簿了解企业财务状况。 结合本案例来看，赵先生和王先生只有通过查阅公司原始凭证才能了 解公司真正的运营状况，因此他们有权查阅。 知情权能保障股东对公司事务知晓的权利，从而更全面地保障企业和 股东的利益。对于大部分中小股东来说，只有将原始凭证及记账凭证 纳入查阅的范围，才能对公司的运营情况、财务状况有清晰的了解， 才能避免出现控股股东制作“假账”而损害其他股东利益的事件。 股东在行使知情权时需要遵循法定程序，在查阅账簿前，必须先向公 司递交书面请求，而且必须有合法目的，并向公司说明其目的。 股东为了有效保护自身的知情权，应制定具体的查账方法。图-1为 有效保护自身知情权的方法。 图-1 有效保护自身知情权的方法 （1）委托第三方行使。中小股东可以委托专业的第三方机构查阅公 司账簿，如果发现控股股东提供的信息不实，可以要求其提供真实材 料。 （2）知情权诉讼。中小股东可以通过知情权诉讼，撤销股东会决 议，或者要求公司进行分红。对于中小股东的利益，知情权诉讼是非 常有力的保护手段。同时，知情权诉讼还能增强中小股东与大股东议 价的能力，影响控股股东。 　大股东恶意控制公司，拒绝分红怎么办 企业利润分配不合理，甚至不分配利润，将会打击投资者对资本增长 的积极性。然而，利用信息不对称，大股东违反同股同权，恶意损害 小股东分红权的现象屡见不鲜。这严重损害了中小股东的利益。 李先生和其他股东共同出资1000万元成立了一家高科技有限公司。其 中李先生出资200万元，占股20%；公司的法定代表人是王先生，占 股55%。 公司业务增长迅速，但连续两年都没有分红。李先生通过朋友了解到 公司一直都在盈利，于是李先生要求王先生召开股东会会议，讨论利 润的分配，但王先生百般推诿，李先生也束手无策。 针对这种情况，李先生履行了出资义务，享有分红的权利，因此可以 要求王先生召开讨论利润分配的股东会会议，如果对结果不服，可以 起诉至法院。 正常情况下，法院不能介入企业自治，但出现企业长期不召开股东会 会议，或股东恶意做空公司等危害中小股东利益的情形，法院就可以 介入。 对类似大股东恶意控制企业，长期不分红的现象，中小股东可以采取 以下措施。 （1）召开股东会临时会议。股权占比超过10%的股东，可以直接通 知其他股东参加股东会会议。在股东会会议中，如果半数以上股东同 意，企业可以直接进行分红。 （2）收回股权。如果企业连续五年盈利却一直没有分配利润，股东 可强制要求企业回购股权。 （3）清算。如果股东会意见长期无法达成一致，导致企业无法正常 管理运行的，股东可以向法院申请对企业进行清算。 　签订干股协议，如何分红 干股作为企业股权激励的常用方式，不仅可以降低企业风险，对于企 业吸引和留住人才也十分有效。 干股不牵涉企业的控制权，但干股股东享有分红权。干股协议经常作 为人力资源激励手段，是一种很特别的股权模式。表-1为常见的干 股类型及对比。 表-1 常见的干股类型及对比 根据分配时间，干股又分为设立时干股和设立后干股。 无论哪一种干股，都是股东内部的约定，属于企业自治的范畴，在法 律上具有天然的风险性。因此建议干股股东应当与企业第一时间签订 干股协议，明确权利和义务，这样一旦发生争议，可以第一时间维护 自己的合法权益。 干股是当事人在资源、技术、管理能力等方面与干股股东达成合作的 谈判成果。从预判角度来看，企业想要长远发展，这几个因素缺一不 可。因此签订干股协议后，如果双方没有违反法律规定，也未损害他 人的利益，双方应按照规定履行义务。 　企业股东引发的7大风险及应对措施 一个企业的成功，离不开各个股东的倾力配合。个人的资源毕竟有 限，股东投入资源可以加速企业的发展，但众口难调，股东经常会有 自己的想法，如果相应的矛盾解决得不妥当，将会导致企业风险爆 发。 表-2为常见的易引发企业风险的问题。 表-2常见的易引发企业风险的问题 续表 想要解决这几个问题，可以从以下几个方面入手。 （1）合理设置企业内部职能机构，明确各项职能划分，形成各司其 职、各负其责、相互协调、相互制约、相互监督的工作机制。 （2）根据企业需要设计战略、审计、薪酬及考核等专门的委员会， 明确其职责及工作程序。 （3）按现代企业的制度要求，梳理企业现有的治理机构及内部设 置。 （4）定期对组织架构运行的效率和效果进行评估，并不断优化。 　股权架构设计的退出机制 创业初期，所有股东都满腔热情，为今后的利益分配考虑，大家可能 会过于重视股权分配而容易忽视退出机制。如果股东不能为企业创造 价值，却继续持有企业的股份，就会违背股权激励的目的，同时也会 影响其他股东的利益。 　退出机制的重要性 两个人或者多个人合伙创业，多数合伙人都是朋友或者熟人。在合作 初期，大家很难发现对方的不足，但随着时间的推移，一些合伙人可 能跟不上企业和团队的发展节奏，或者对企业毫无贡献。此时，退出 机制就派上用场了。 李先生与其他合伙人成立了一家企业，李先生为法定代表人并且持有 60%的股份。成立一年后，企业效益非常好，估值达到2亿元。但在 这时候，出于身体原因，持股10%的合伙人王先生提出离职。李先生 要求收回其股权，但王先生以企业没有这个规定为由，拒绝转让股 权，李先生对此束手无策。 正如案例所示，企业成立时没有设计退出机制，当合伙人要退出的时 候就会出现一系列问题。 （1）长期持续出力。创业企业在发展的过程中需要所有合伙人共同 努力，股权的分配比例是和合伙人的贡献程度正相关的，如果合伙人 在持股后，没有任何贡献，坐享其成，会打击其他合伙人的积极性。 （2）需要给新合伙人预留股权空间。如果企业没有退出机制，原来 的合伙人退出，新的合伙人进入后，将没有股权可分，这会难以调动 新合伙人的积极性，导致其权、责、利不对等，与股权架构设计的原 则相悖。 （3）对接资本的需求。如果股权架构设计不合理，资本无法在流动 中升值，将会导致投资者血本无归。相反，顺畅的退出机制可以保证 资本的良性循环，吸引大量社会资本投入企业。 　退出机制设计的思路 退出机制一般应在企业章程中约定。如果在设计股权架构时，没有约 定好退出机制，一旦出现合伙人退出的情况，企业很难回购股权，此 时便很容易产生纠纷。 为了避免合伙人因股权问题影响企业正常经营，在设计退出机制时， 需要遵循以下3个思路。 1.提前约定退出机制 合伙人在进入企业前就约定好退出机制，其中主要是约定合伙人在某 一阶段退出企业后，要退回的股权和退回形式。 合伙人通过持续长期服务于企业，以获取股权价值，而为保障其他合 伙人的权益和企业持续稳定发展，当合伙人退出后，其所持的股权应 该按照约定的形式退回。 2.回购股权的计算 合伙人退出时，股权的计算有多种方式，企业可以根据实际情况进行 约定。 常见计算方式有以下4种。 （1）按照出资额一定比例的溢价计算。 （2）以企业净资产为基础，参照股权比例，确定回购价格。 （3）参考企业净利润进行计算。 （4）参考市场估值进行计算。 3.兑现股权的方法 兑现股权时，如果采取一次性给付方式，容易对企业现金流造成影 响。兑现股权通常有以下4个方法。 （1）平均法。提前约定好兑现期限，如果合伙人中途退出，后面的 股权将不再兑现。 A企业股权兑现期限是4年，则每年兑现25%，如果合伙人中途退出则 不再兑现。 （2）先高后低法。这种方法主要是为了防止短期投机行为。 雷军在成立小米时，采用的便是这种方法。在股东任职的前两年只兑 现股权的50%，剩下的50%在接下来的任期平均兑换。 （3）“欲扬先抑”法。采用逐年递增的方式兑现股权，这种方法主要是 为了留住人才。 A公司按照第一年累计兑现10%、第二年累计兑现30%、第三年累计 兑现60%、第四年累计兑现100%的方式兑现股权。 （4）“天女散花”法。这是比较平均的兑现方法，对于企业来说，可以 减少资金压力。 A公司兑现股权，第一年兑现20%，其余的80%在往后3年里每月兑 现。 　如何设计退出机制 企业发展过程中，由于意见或规划不同，合伙人或股东之间难免产生 摩擦，这会给企业带来不利影响。为保障每一位合伙人或股东的权 益，企业应设计合理的退出机制，维护企业健康有序发展。 在设计退出机制时，为保证尽善尽美，企业可以重点参考以下方法。 （1）提前设定退出机制。提前设定好退出机制，明确规定合伙人或 股东在不同阶段退出时，要退回的股权和退回形式。股权架构的设计 是跟合伙人或股东的贡献程度直接挂钩的。当合伙人或股东退出时， 其所持股权需要按照规定退回。这不仅能保障其他合伙人或股东的权 益，还有利于企业的长期发展。 （2）股权溢价收购。对于合伙人或股东中途退出，其股权收购的形 式也得提前约定。回购的价格既可以按照企业估值计算，也可以考虑 适当的溢价计算。 （3）设定违约条款。为防止合伙人或股东退出公司但不退回股权的 情况发生，可以在股东协议中设定高额违约金条款。 第3章 股权转让与运营：控制得当，事半 功倍 企业运营成功，创始人却被踢出局，类似案例比比皆是。创业初期， 企业引进投资以加速发展壮大，但投资往往需要用股权交换。设每轮 投资，投资人能拿到企业20%的股权，经过四轮投资，投资人就能拿 到企业50%以上的股权。如果此时投资人与创始人（股东）的企业经 营理念发生冲突，投资人即可行使股东权利，召开股东大会会议，甚 至将创始人踢出管理层。 股权，往往代表着股东在企业的话语权。股东合理转让和运营股权， 既可以维护自身权益，也有利于企业的长远稳定发展。 　如何设置股东与出资 企业意志需要通过股东会形成，而股东会则由股东组成，股东根据出 资确定股权份额，依据企业章程和法律规定行使股东权利。因此，股 东的设置对企业的发展影响重大。 　股东数量如何确定 王先生看好广告业发展的商机，于是想联合两个同学创办一个广告公 司。但这两个同学认为自己对创办企业缺乏经验，应该拉更多资金雄 厚和有专业技术的人入股。于是，企业股东达到了十几人，光是办理 企业的工商登记就花费了快一个月时间。在企业的经营过程中，十几 个股东各有各的想法，股东会很难形成决议。随后，陆陆续续有股东 退出，企业的股东稳定为五个人，企业的经营才慢慢走上正轨。 这个案例，说明了确定股东数量的意义。 （1）股东数量并非越多越好。企业在设立时，股东数量不宜过多， 中小企业应控制在三五个。股东数量少，有利于简化注册程序。另一 方面，股东数量减少也意味着企业股权架构的简化，有利于快速形成 经营决策和后续其他投资者进入，且加强股东对企业的控制。 （2）一个人能否注册公司？根据我国法律规定，一个自然人也能注 册公司，即一人有限责任公司。表-1为一人有限责任公司与其他有 限责任公司的区别。 表-1 一人有限责任公司与其他有限责任公司的区别 由表-1可知，一人有限责任公司与其他有限责任公司在责任承担和 机构设置等方面有明显差异。设立何种形式的企业，股东应当根据自 身需求进行选择。 （3）股东数量确定的原则。企业一般兼具资合性和人合性，股东之 间和衷共济、和谐与共的关系对企业发展至关重要。如何确定股东的 数量？主要应以适宜性为原则。股东的数量不宜过多也不宜过少，多 了不利于企业经营的稳定开展，少了就不能集合更多的社会资源壮大 企业。 　股东类型如何确定 依照股东身份、持股比例、取得股权时间、登记情况等，股东可分为 个人股东与机构股东、控股股东与非控股股东、创始股东与一般股 东、隐名股东与显名股东等。 （1）个人股东与机构股东。以自然人身份成为股东的称为个人股 东，机构股东的出资主体是法人和其他组织。 企业（法人）可以通过出资成为另一企业的股东。现实中，很多企业 通过这种方式实现对子公司的控制。此外，各种类型的全民所有制或 集体所有制企业、非营利性社会团体等组织也可以依法成为企业股 东。 （2）控股股东与非控股股东。二者根据股东持股比例能否达到控制 企业重大决策事项的程度来区分。控股股东又可分为绝对控股股东和 相对控股股东。 （3）创始股东与一般股东。创始股东在企业创立之初就拥有股份， 是企业的创始人。一般股东大多是后续加入企业的。 （4）隐名股东与显名股东。我们在第1章第1小节中详细讲述过，此 处不再赘述。 　资本确定原则 资本确定原则，又称为资本法定原则，是指企业设立时必须在章程中 对注册资本的数额进行明确，并由企业股东全部认缴的原则。 （1）资本确定的目的。资本确定，是为保证企业注册资本的真实 性，保障企业债权人和交易相对人的交易安全。 以非一人有限责任公司为例，股东以出资额为限对外承担有限责任， 如果注册资本没有在公司章程中确定，股东出资额也就无法确定，其 有限责任也就无从谈起，有限责任公司也就失去了存在的基础。 （2）资本确定原则下的认缴登记制。历史上，我国曾实行企业注册 资本实缴登记制。2014年开始实行的认缴登记制取消了相关限制，由 股东在企业章程中自行约定出资额、出资方式、出资期限等。 企业注册资本认缴登记制的实行，是为了在企业设立的时候少占用企 业资金，提高资金的运作效率，减少企业登记的行政审批程序和审批 成本，提高全民创业热情。但不少人对认缴登记制存在认识误区，认 为既然是认缴，就应将注册资本定得越高越好，将认缴时间定得越长 越好。 企业股东需要避免以下误区。 误区1：认缴=只认不缴。 实际上，达到认缴期限时，股东应足额缴纳认缴的出资额。虽然公司 股东认缴出资理论上不受时间的限制，但认缴期限的设定应当在合理 范围内，以提升公司的公信力，使交易相对方产生信任。 误区2：认缴=认缴得越多越好。 为使人相信公司资本雄厚，认缴的金额是不是越多越好？答案是否定 的。认缴登记制只是延后了缴纳出资额的时间，注册资本过高也会给 股东带来较大的风险。 比如，某公司的股东A财力有限，但在设立公司时，他将认缴的出资 额定为500万元，认缴期限为50年。A认为，这500万元要50年以后才 缴纳，根本不会产生风险。岂料，天有不测风云，公司经营产生了重 大亏损。从法律上看，A有可能因被公司债权人要求加速缴纳500万元 的出资额而背负巨额债务。 　股权持有与代持的运营策略 隐名股东可能出于某种原因，需要找到代持其股份的显名股东，代表 其在企业中行使股东权利。这就需要良好的运营策略。 　隐名股东的风险问题 隐名股东的身份能否得到法律承认？隐名股东的股东权利能否得到保 障？ 事实上，从我国的法律规定到司法实践，对隐名股东的身份都是承认 的。《公司法司法解释三》第二十四条将隐名股东表述为“实际出资 人”，实际出资人与名义出资人（即显名股东）签订的股权代持协议， 只要没有法律规定的无效情形，都会受到法律认可。 然而，股权代持对内涉及公司、股东之间的复杂关系，对外涉及公司 债权人，很容易产生以下风险问题。 （1）显名股东失控的风险。多数情况下，隐名股东都会找信任者担 任显名股东，让其代行股东权利。这种关系很大程度上是在道德约束 下形成的信任关系，但在面临巨大股权财产利益诱惑的时候，很容易 产生显名股东失控的风险，侵害隐名股东的权益。例如，显名股东向 隐名股东隐瞒股权收益、显名股东违背隐名股东的意愿决定公司事 项、显名股东擅自处置实际属于隐名股东的股权等。 （2）隐名股东身份转化难的风险。隐名股东可以享有投资权益，但 隐名股东想要走到“台前”，将自己的身份“转正”可不是那么容易的。 如果隐名股东想要公司变更股东、签发出资证明书，想要被记载于股 东名册、记载于公司章程，并办理公司登记，必须经过公司半数以上 其他股东同意。 （3）对外承担责任不明的风险。显名股东登记于公司登记机关，并 具公示效力，据此，第三人有理由相信登记在显名股东名下的股权就 是其财产。当显名股东个人对外负有债务的时候，其名下任何财产都 有可能被法院强制执行。此时，隐名股东以双方之间的股权代持关系 来阻却该强制执行，其结果在司法实践中并不统一，而且举证责任在 于隐名股东，具有较大的法律风险。 为防止纠纷，保障隐名股东的合法权益，隐名股东应当与显名股东签 署完善的股权代持协议，对双方的权利义务作出明确规定。 　股权代持协议的签署与风险控制 股权代持协议是确定隐名股东与显名股东之间权利义务关系的基础性 文件。为防止纠纷，股权代持协议应为书面形式，并经公证为宜。 （1）股权代持协议的基本内容。股权代持协议的签署主体为隐名股 东与显名股东，双方属于民事合同关系。协议的主要内容为约定由隐 名股东作为实际出资人向公司出资并享受投资权益，显名股东作为名 义股东，代替隐名股东见诸公司登记机关、股东名册和公司章程。 股权代持协议可以约定其他内容。例如，显名股东如何代替隐名股东 参与公司的决策经营、双方的违约责任等。股权代持协议也可约定代 持“报酬”，但不得违反民事法律关于合同效力的强制性规定。 （2）股权代持协议的风险控制。对于显名股东失控等系列风险，股 权代持协议应从形式和内容上做好防范。表-1为股权代持协议的风 险及其控制措施。 表-1 股权代持协议的风险及其控制措施 股东可提前做好股权代持协议相关的风险控制措施，尽量避免由于协 议约定不明、风控不到位带来的后续争议。 　如何合理化股权持有状况 股权持有状况直接关系企业和股东的切身利益，合理化股权持有状 况，有利于企业的稳健发展，有利于股东投资权益的维护。 判断股权持有状况是否合理，主要有以下标准。 （1）控制得当。企业既要避免大股东“一家独大”，又要避免股权过于 分散。 “一家独大”意味着大股东在企业中拥有绝对的话语权，可完全按照自 己的意志决定企业的重大事项。在此情形下，很可能产生大股东为自 身利益损害中小股东权益的风险。 企业股权过于分散则可能会“公说公有理，婆说婆有理”，企业的经营 决策难以统一，容易在股东会召集等程序性事项上耗费大量成本。 股权相对集中，既可避免绝对控股带来的风险，又可简化企业决策过 程。 （2）结构优化。企业成立时，股东不应太多，以避免注册时繁杂的 审批程序，便于后续引进投资。企业还可适当引进法人股东、机构股 东、基金股东等，既能壮大资本实力，也能引进先进的管理经验，提 高治理水平，促进资源有效利用。 （3）权责分明。为尊重企业的“人合性”原则，股东间应培养互相信任 的合作关系。隐名股东应向其他股东披露其股权代持的信息，这样既 能取得企业其他股东的理解和支持，又能有效维护自己的权益，避免 发生纷争而给企业经营带来负面影响。 　股权转让与退出的运营策略 企业股东可将股权依法转让，这能及时让股东投资权益变现，也能促 使企业去旧引新，使资金良性运转，提升经营治理水平。 股权的转让与退出必然引起企业内部股东权利义务关系的变更与重 塑，需要依法依章程办理。 A作为某家企业的股东，对企业发展定位与其他股东的理念不一致， 于是想退出经营，将股权转让给他人。但企业的其他股东不接受新的 投资人，又不收购A在企业的股权，A应该怎么办？ 本节将提出有效策略，解决类似的实际运营问题。 　股东转让股权的《公司法》规定 股东转让股权，既可以在企业内部开展，也能向外部投资人转让。法 律对于有限责任公司和股份有限公司的股权转让，也有不同规定。 （1）股东之间的股权转让。有限责任公司股东间可以相互转让其全 部或者部分股权。这是因为企业股东基于某种共同受益的关系而连 接，相互间自由转让股权并未影响这样的“人合性”。 （2）向股东以外的人转让股权。向股东以外的人转让股权，可能会 破坏企业的“人合性”基础，因此，企业股东对外转让股权，需经其他 股东过半数同意。需要注意，这里的“过半数”，是指股东人数过半 数，而不是表决权过半数。 此外，股东还应以书面形式将股权转让的事项通知其他股东。其他股 东在接到通知书三十日内应做出同意与否的答复，未答复的视为同 意。不同意的股东应购买被转让的股权，不同意又不购买的则视为同 意。如企业章程另有约定的，从其约定。 （3）特别规定。 优先购买权。当人民法院强制执行某股东的股权时，应通知其余股东 和企业。其余股东在同等条件下有优先购买权，其余股东在接到通知 后二十日内不行使优先购买权的视为放弃。 继受股权。自然人股东死亡，企业章程又无特别约定的，自然人股东 的合法继承人可以继承股东身份。 股份有限公司的股东持有的股权可以依法转让，但要在依法设立的证 券交易场所进行或者按国家规定的其他方式进行。无记名股票自交付 后即发生转让的效力。记名股票以背书或法律法规规定的其他方式转 让。 　股东转让股权的内部约定 股权是股东的财产性权益，股东有权通过转让的方式依法对其自由处 置。另外，《公司法》第七十一条规定“公司章程对股权转让另有规定 的，从其规定”，企业股东可以就股权转让事项，在章程中作限制性规 定。 （1）内部约定的必要性。稳定的股权架构、股东关系是企业成立和 运行的基础，为此，股东应通过章程来对股权转让作出限制性的规 定。反之，如果不对股权转让作出限制性规定，企业的外部人员可以 随意通过受让股权的方式，影响企业运营管理，导致新旧股东在管理 理念上的偏差凸显，进而影响股东关系，阻碍企业长远发展。 （2）章程效力分析。企业章程对股权转让作出限制性规定，属于企 业自治的范畴。此外，对章程的限制效力，还应从章程制定的程序加 以分析。 如果是企业成立时的初始章程对股权转让作出限制性规定，即可认为 该初始章程是经过全体股东协商一致达成的合意。 如果初始章程无相关的限制性规定，后续通过股东大会决议修改企业 章程的形式，将限制性规定补充进企业章程，此时，受该限制性规定 影响的股东，应获得相应的补偿。 　股权退出机制与法律规定 股东“出清”企业股权退出经营，既可以通过股权转让的主动退出方 式，也可能因为解散、破产等而被动退出。 1.主动退出 股东主动退出包括股权转让等方式。股东可以向企业的其他股东转让 部分或者全部股权，属于“内部转让”；股东还可以依法依章程向企业 股东之外的其他投资人转让股权，视为“外部转让”。 无论是内部转让，还是外部转让，都是股东股权退出的主动意思表 示。 2.被动退出 股东被动退出股权，大都并非基于自己的初始意愿，而是由于出现了 法定或者约定的事由，股东为维护自己利益的最大化，不得不退出股 权。 （1）企业解散。企业一经解散，所有股东自然也就退出。常见情形 如通过股东会或者股东大会决议解散、因合并或者分立需要解散企 业、因章程规定的解散事由出现而解散等。 此外，持有企业全部股东表决权百分之十以上的股东，认为企业经营 出现了严重困难，持续存续会使股东利益遭受重大损失，而通过其他 途径又无法解决的，也能向人民法院申请解散企业。 （2）破产清算。企业经破产清算后，企业法人资格不复存在，企业 股东自然全部退出。 （3）企业回购。《公司法》第七十四条规定了异议股东的回购请求 权。根据该法条，当企业出现法定情形时，异议股东可请求企业以合 理价格收购其股权。企业回购了股东的股权后，异议股东退出企业。 此外，当企业减资的时候，企业实际上是以通过减少注册资本的方式 购买股东的股权，实现股东退出。图-1为股权退出的途径。 图-1 股权退出的途径 股东通过不同的途径退出企业股权，均会失去股东身份，不再享有股 东的权益。 　股东会与董事会 股东会、股东大会（在未指明公司形式的情况下，统称股东会）是企 业的权力机构，有权依法决定企业的各项重大事项。董事会、监事会 由股东会选举产生，并对股东会负责，依法行使职权。 　股东会的职责与运作机制 企业股东会由全体股东组成，是企业在法律意义上的最高决策机构。 有限责任公司的股东较少，所以称为股东会；股份有限公司的股东人 数较多，所以称为股东大会。 1.股东会主要职责 股东会主要职责如下。 （1）决定权。企业的经营方针和投资计划应由股东会决定。在多数 情况下，企业的所有权与经营权是一体的，即由股东代表组成企业的 董事会和管理层，这样将有利于股东对企业经营发展理念的实施。 （2）选举权。股东会会议召开需履行法定程序，会耗费较多时间成 本，因此，董事会或者董事在企业的日常经营中具有很重要的作用。 监事会主要负责监察企业的财务运行状况和高级管理人员的履职情况 等，也是企业很重要的职能部门。董事、监事的选举和更换关乎企业 的发展，该职权由股东会行使。 （3）审议批准权。股东会审议批准董事会、监事会或者监事报告， 并审议批准企业年度财务预、决算方案、企业利润分配和弥补亏损方 案。上述内容涉及企业运作的重要方面和股东重大利益，应由全体股 东审议决定。 （4）决议权。股东会对企业注册资本的增资、减资，对发行企业债 券，对企业合并、分立、结案、清算或者变更形式等重大事项作出决 议。这些方面关乎企业生死存亡，只能由股东会作出决议。 （5）章程修改权。章程是企业的“宪法”，是企业运行的主要依据，修 改章程是对股东权利义务关系进行调整，涉及企业和股东的根本利 益。因此，哪怕是企业章程中再细微的更改，也应由股东会决定。 （6）其他职权。除法定职权外，企业可根据经营需要，通过企业章 程赋予股东会其他职权。比如，企业章程可以规定企业满50万元的经 营决策必须经股东会讨论决定。 2.股东会会议召开机制 股东会会议的召开和决议，需要履行一定的召开程序和表决程序。 （1）召开频率。关于定期会议，有限责任公司根据公司章程的规定 按时召开，股份有限公司应每年召开一次。 关于临时会议，有限责任公司代表十分之一以上表决权的股东、三分 之一以上的董事、监事会或不设监事会的公司的监事提议召开的，应 当召开。股份有限公司面临以下状况时，应在两个月内召开股东大会 临时会议：董事人数不足法定或章程规定人数的三分之二时；公司未 弥补的亏损达实收股本总额的三分之一时；单独或合计占百分之十以 上股份的股东请求时；董事会认为必要或监事会提议召开时；公司章 程规定的其他情形。 （2）召开通知。有限责任公司召开股东会会议，应当于会议召开十 五日前通知全体股东，公司章程对该日期可另行约定。 股份有限公司召开股东大会会议的，于会议召开二十日前通知各股 东；召开股东大会临时会议的，应当提前十五日通知各股东；发行无 记名股票的，应当提前三十日公告。 　董事会/执行董事的职责与运作机制 股东会选举产生的董事组成董事会。董事会推选执行董事，执行董事 负责执行股东会的决议，是公司治理的主要力量。 1.董事会和执行董事的职责 董事会和执行董事负有以下职责。 （1）自主决定事项。自主决定事项主要包括负责召集股东会会议并 报告工作；执行股东会的决议；公司内部管理机构的设置；决定聘任 或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解 聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项；制定公司基本管理制度。 上述事项在没有章程特别约定的情形下，可以由董事会或执行董事根 据法律规定来行使职权。 （2）经由股东会审议后决定的事项。董事会或执行董事，可以根据 法律规定行使以下职权：决定企业的经营计划和投资方案；制定企业 的年度预、决算方案；制定企业的利润分配方案和亏损弥补方案；制 定企业债券发行及注册资本增、减资的方案；制定企业合并、分立、 解散或变更形式的方案。 以上事项，是由董事会或执行董事根据股东会职权或决议做出具体的 执行方案，经股东会审议通过，方能落地执行。 2.董事会和执行董事的运行机制 董事是由股东会选举出来的，通过召开和参加董事会会议履行自己的 职责。 （1）召集程序。董事会会议由董事长召集和主持，董事长不能履职 或者不履职的，由副董事长履职；副董事长不能履职或不履职的，由 半数以上董事共同推举一名董事履行职务。 有限责任公司应根据股东会决议和公司章程的规定，确定董事会会议 召开的时间和通知流程。 股份有限公司每年度至少要召开两次董事会会议，半数以上的董事出 席方可举行。 年度定期会议应于会议召开十日前通知全体董事和监事。代表十分之 一以上表决权的股东、三分之一以上董事或者监事会，可以提议召开 董事会临时会议，董事会临时会议的通知方式和通知时限可以另行确 定。 （2）表决程序。董事会采取“一人一票”的表决方式，每位董事拥有一 票表决权，而非通过持股比例或者表决权比例来决定票数。有限责任 公司的董事会决议通过方式由公司章程决定，股份有限公司必须经全 体董事的过半数通过才能形成董事会决议。 董事会应对所议事项和所做决定形成会议记录，由出席会议的董事签 名存档备查。 　监事会的职责与运作机制 监事会是公司的专门监督机关，代表股东行使监督职权，以防止董事 会、高级管理人员等滥用职权给公司及股东的利益造成损害而设置 的。 在股东人数较少或者规模较小的有限责任公司，可以不设监事会，只 设一至二名监事。监事会应包括股东代表和不低于三分之一比例的职 工代表。 股东担任的监事由股东会选举产生或更换，职工担任的监事由职工民 主选举产生或更换。 1.监事会的职责 监事会主要职责如下。 （1）监事会的职权主要包括：检查公司财务；监督董事、高级管理 人员的履职行为，在其违反法律法规、公司章程、股东会决议时提出 罢免建议，在董事、高级管理人员的行为损害公司利益时，要求其纠 正等。 此外，监事会还可以提议召开股东会临时会议，或在董事不履职时负 责召集和主持股东会会议并提出提案等。 （2）监事会的责任。监事执行公司职务时违反法律法规或者公司章 程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。股东会要求监事 列席会议的，监事应列席并接受股东的质询。 2.监事会运行机制 监事会的主要运行机制如下。 （1）召集程序。在有限责任公司每年度至少召开一次监事会会议， 股份有限公司每六个月至少召开一次监事会会议。经监事提议，可以 召开监事会临时会议。 监事会会议由监事会主席召集和主持；监事会主席不能履职或不履职 的，由半数以上监事共同推举一名监事召集和主持监事会会议。 （2）表决程序。监事会的议事方式和表决程序，除《公司法》有规 定的外，由公司章程自主规定。监事会表决事项实行“一人一票”，即 每个监事拥有一票表决权，监事会形成的决议应当经半数以上监事通 过。 监事会应就所议事项的决定形成会议记录，出席会议的监事应当在会 议记录上签名。 案例　股东会与董事会权利之争 近年来，部分企业的股东会与董事会之间频繁发生权利冲突，不仅给 企业信誉造成恶劣影响，也不利于企业可持续发展。 2020年，A公司被曝出在股东会会议召开前夕众多股东情绪失控，在 狭小的会议室内进行激烈的争吵，原定的股东会会议也未能如期举 行，引发民众热议。 A公司是宁波一家有名的道路客运公司，且属于宁波服务业百强企 业，在当地民众心中有不低的地位。然而2020年3月的这场闹剧，却 使其口碑大幅度下跌。而这场闹剧发生的原因，在于公司股东之间权 利的冲突。 通俗而言，股东分为大股东和小股东，小股东依法享有和履行《公司 法》和其他相关法律法规规定的权利和义务，包括参与公司事务的权 利。大股东则不仅可以参与公司事务，甚至可以决定事务决策的结果 和公司发展的走向，对公司有决定性的影响。 而A公司本次召开股东会会议，主要目的是进行董事会和监事会成员 的换届选举。其中，董事会参加选举的成员包括上一届董事会董事长 张某和副董事长董某，以及A公司的总经理崔某某和副总经理吴某， 可见竞争十分激烈。 相对于小公司股东会的股东形式表决权而言，大公司股东人数过多， 派系林立，使得投票过程十分难把控。为了解决股东投票问题，在 《全国中小企业股份转让系统挂牌公司股票终止挂牌实施细则》中明 确提出要求，即“挂牌公司股东大会可通过网络投票等方式，为股东参 与审议、表决股票终止挂牌事项提供便利”。在《全国中小企业股份转 让系统挂牌公司治理规则》中也积极倡导股东超过200人的公司为股 东提供网络投票的方式。 A公司是一家拥有超过2000名股东的大公司，自然选择了成本低、效 率高的网络投票方式，来决定本次股东会会议上关于董事会成员选举 的决议。 在众多股东情绪失控的情况下，股东会会议参会股东不欢而散，未完 成董事会选举的董事会董事长张某只能带领原来董事会的成员紧急召 开了董事会会议，决定终止本次股东会会议。 与此同时，参会股东在这次股东会会议上给了董事会成员一个下马威 后，又将矛头指向了总经理崔某某，A公司股东会和董事会之间又开 始了新一轮的冲突。 2021年5月，A公司大部分股东联合部分董事召开董事会会议，决议罢 免崔某某总经理职务，引发崔某某和其他董事强烈不满。 那么，董事会是否可以无理由罢免总经理的职务呢？其实早在2009年 7月，法院就曾审理过类似案件。据了解，投资人王某、钱某和李某 共同投资和设立了B公司。其中王某的出资额占注册资本的40%，为B 公司法定代表人；钱某的出资额占注册资本的45%，为B公司总经 理；李某的出资额占注册资本的15%，为B公司股东。与此同时，三 人也严格按照相关法律法规的规定制定了明确的公司章程。而在B公 司的公司章程中，载明董事会有聘任或解聘总经理的权利。根据这一 明确的规定，B公司的董事会以钱某不经董事会同意私自动用公司资 金炒股为由，一致决定罢免钱某公司总经理的职务。然而钱某却对董 事会的决议表示不服，认为董事会撤销其职务的流程不符合《公司 法》和公司章程的相关规定，并向法院起诉要求董事会撤销这一决 议。而法院经审查，决定对钱某所提要求不予支持。 通常而言，企业要想撤销总经理的职务，应当按照公司章程规定召开 股东会或股东大会会议，在三分之二的股东同意的情况下才予通过。 而在本案例中，B公司董事会对于撤销钱某总经理职务的表决有三分 之二的股东通过，因此法院认定董事会的表决结果合理有效。 由此可见，一般而言，企业在有正常理由且操作流程符合相关规定的 前提下，是有可能罢免总经理职务的。 为了企业的稳定和可持续发展，处理好股东会和董事会之间的冲突才 是企业应该着重思考的内容。 第4章 企业控制策略：印章控制，权责分 明 不少企业存在下列问题：股份平分，没有真正能够把握全局的大股 东，导致管理混乱；职责不明，不同管理者之间工作内容有交叉，员 工常常为谁负责而感到困惑；印章没有专人管理，管理者随用随取， 时而甚至要“寻找”印章…… 出现上述问题，在于没有制定好企业控制策略。企业不仅需要做好印 章管控，更要制定岗位明确、权责分明且符合国家相关法律法规的章 程。 　章程的价值与意义 国有国法，家有家规，企业内部也应有一套基本规范，制定合法、公 开、公正的章程，能规范组织和行为，保证企业顺利成立与正常运 营。 章程，是企业依法制定的，规定企业名称及住所、经营范围、经营管 理制度、法定代表人等重大事项的基本文件。章程是企业存在的基 础，企业只有在制定章程后，才能向登记机关提出企业成立请求。由 此可见，章程在企业的存在和运营中发挥着非常重要的作用。 　章程的法律意义 章程，能规范企业组织和行为，对股东、董事、监事以及其他高级管 理人员的行为等同样具有约束力。因此，章程不仅在企业的经营与管 理活动中具有十分重要的意义，在企业的存在和延续中也具有十分重 要的法律意义。 （1）企业成立的必备条件。根据法律规定，想要设立企业就必须依 法制定章程，章程是企业成立的必备条件。我国企业登记机关，负责 审查企业章程是否合法、明确、公平、公正并进行监督。 企业设立请求核准通过后，其章程便被法律认可并具有法律效力，企 业可以凭借公司章程依法享有各项权利以及依法履行各项义务。 （2）企业自治的重要规范。法律规定，企业章程是股东一致的意思 表示，需要全体股东共同制定。由于章程是在企业内部自主实行而无 须国家强制的，属于法律规范以外的行为规范。当企业内部出现违反 章程行为时，只要该行为不违反国家法律法规，即可由企业内部自主 解决，这将考验企业的自治能力。 　章程的基本特征 对企业内部而言，章程具有法律效应。在制定章程时，企业必须严格 按照法律法规的规定，内容应规范、明确、详尽，并符合以下4个基 本特征。 图-1为企业章程的基本特征。 图-1 企业章程的基本特征 （1）法定性。企业章程具有法定性特点。想设立公司，就必须由全 体股东或发起人共同制定企业章程，并连同企业登记申请书等其他相 关文件提交企业登记机关审核。 （2）真实性。章程载明的内容必须符合企业的实际情况，不能是虚 假信息。《公司法》规定，企业章程有虚假记载的，由登记机关责令 整改、罚款，严重的甚至会撤销企业登记或吊销营业执照。 （3）自治性。自治性是指章程作为规范企业组织和行为的标准和依 据，对企业、股东和其他高级管理人员具有一定约束力，但这种约束 力并不需要国家强制实施，而主要靠企业自己执行。 （4）公开性。公开性仅限于股份有限公司的章程。为便于投资者了 解企业，股份有限公司的章程要对投资者、债权人等公开。有限责任 公司则无此要求。 案例　一“章”可定乾坤 根据《公司法》的规定，相关法律法规对企业行为有明确规定的，企 业应当严格按照相关规定进行；无明确规定的，则依据公司章程进 行。 A公司经过多年的发展，站在了转型升级的重要关口，为了明确未来 的战略目标和发展方向，特地召开股东会会议，使股东行使表决权进 行决议。通常而言，根据相关法律法规的规定，股东应按照出资比例 行使表决权。但由于A公司设立之初，部分股东是以技术和设备出资 的，单纯按照出资比例行使表决权对于这类股东而言十分不公平。因 此，A公司特地在公司章程中载明，不论是表决权还是分红权，企业 会在综合考虑的基础上予以公正、合理的分配。 这便是公司章程维护股东利益的重要表现。除此之外，公司章程对企 业本身，特别是在表决权行使方面也十分重要。 2009年年底，A公司第一大股东兼法定代表人胡某作为B公司的甲方代 表，与乙方代表张某签订了股份认购协议和期权授予协议。在这两份 协议中，约定B公司向张某定向增发股权，张某则承诺在B公司股份上 市交易前，自己基于所持股份而享有的表决权将与胡某的意见保持一 致。简而言之，即张某将成为胡某的拥护者，具体表现为张某在股东 大会会议上的投票将与胡某保持一致。两份协议均在双方签字后生 效。 2015年4月，B公司董事会召开了年度第二次股东大会会议，29名股东 中有18名股东因事缺席，且部分股东派出代表参与此次股东大会会 议，其他11名股东均按时到会。股东大会会议开始后，股东及股东代 表就B公司一些重大的事务，例如增资扩股等事务进行了投票表决。 在本次投票中，胡某出于对公司未来发展的考虑，对股东大会会议所 提议案均投了同意票。然而张某却因公司扩股有可能损害自身利益， 而选择投了反对票。但是在最后的统计阶段，基于胡某和张某在股份 认购协议和期权授予协议中的约定，将张某所投的反对票按照同意票 统计。最终，由于参会的股东和股东代表们代表了B公司94%以上的 股权，符合相关法律法规和公司章程对于表决权的规定，本次股东大 会会议所提议案均通过决议。 除《公司法》及其他相关法律法规以外，在公司章程载明的内容中， 公司方面与股东签订合法协议的，公司方面可以对股东表决权的行使 作出一定程度的限制和相应的规定。 而上述案例中，胡某与张某早在2015年年度股东大会会议召开的前几 年，便事先签订了相关的协议，在一定时间内对张某表决权的行使作 出了规定。而公司章程，则是胡某作出此类规定的依据。 公司章程在维护股东和企业利益的同时，对股东和企业的行为也有诸 多限制。 上海一家国际贸易有限公司的股东马某，就因没有按照公司章程的规 定履行出资义务，被除名。而下面的案例中，刘某和李某也因没有依 法更改公司章程，白费了心血。 刘某、李某和宋某是C公司的股东，分别持有公司40%、35%和25% 的股权。其中，刘某为C公司的执行董事和法定代表人。要想将一家 公司经营好，靠的不是纸上谈兵，而是将行动落实到具体的实践中。 然而俗话说得好，“两个和尚挑水喝，三个和尚没水喝”，在公司经营 过程中，三人难免出现意见相左的情况，久而久之，三人之间的矛盾 越来越激烈，尤以刘某和李某为甚，宋某则在大部分时间里都保持中 立。在这种情况下，很多关于公司未来发展的决议都在争吵中不了了 之。为了公司的发展，刘某决定将公司大部分股权掌握在自己手里， 因此说服宋某将所持25%的股权转让给自己。李某虽然表示强烈反 对，但是刘某和宋某仍坚持己见签订了股权转让协议。 根据《公司法》的规定，股东内部的股权转让无须通过股东会决议， 但在办理工商备案时需要提交公司章程修正案，而公司章程修正案是 需要股东会决议的。在此前提下，C公司宋某转让股权后对公司章程 的修正，因双方的矛盾而没有进行股东会决议，严格意义上是无效 的。但是股东内部股权的转让只需要法定代表人签字即可，这便形成 了矛盾。对于刘某而言，股东持有67%以上的股份便意味着对企业有 绝对的控制权，刘某所持有的65%的股份即代表刘某已经基本实现对 C公司的控制，但公司章程修正未经股东会决议仍是一个不小的隐 患，随时可能引发更大的冲突，这不仅值得刘某警惕，也值得所有企 业加大对公司章程的重视程度。 　章程的控制策略 章程不仅是一份简单的书面文件，也是企业赖以生存的灵魂，一个企 业的产生和运营，离不开章程的约束。企业必须按国家法律法规要求 制定章程，并正确运用对章程的控制策略，保证企业的合法权益不受 侵害。 　股东平分股权，如何承担责任 伴随市场经济的发展，以及国家对小微企业创业提供的政策支撑，越 来越多的人选择自主创业。为分摊风险、获取资金和寻求技术支持， 大部分人会选择合伙人共同创业。这使很多企业在设置股权架构、确 定股东权利时，会选择股东平分股权的运营方式。这种方式不仅相对 公平，也有利于股东充分发挥个人优势。然而，股份比例相对或绝对 平均，也会造成责任模糊的问题。 采用股东平分股权运营方式的企业，应如何承担责任呢？ 甲是刚毕业的大学生，在校期间与同学乙和丙一起做外贸进出口业 务。之后，甲、乙、丙成立外贸公司。 由于三人在技术、资金、设备等方面的投入差距不大，所以采取股东 平分股权的运营方式，甲占股34%，乙占股33%，丙占股34%。经推 举，由甲担任法定代表人和执行董事，甲却对此心存疑虑：职位越 高，责任越大，如果公司出现重大问题，自己是不是要一个人承担责 任；自己可不可以在公司章程中约定，如果公司出现关系到刑事责任 的重大问题，责任按照股权比例共同承担？ 企业成立后，章程就具有了强大的约束力，但章程并不能任由股东随 意约定所有条款，而是主要对投资方向及种类和数额、股东会议事方 式和表决程序、股东之间股权转让等内容进行明确规定。 因此，甲并不能在公司章程中约定刑事责任按照股东股权比例共同承 担。 　章程中强制条款是否有用 企业章程，是在合乎法律的基础上全体股东意志的表现。章程条款内 容设置是相对自由的，例如，很多企业会选择在章程中约定给予人才 一定股份，作为吸引和留住他们的筹码。然而，人才的去留，并不能 被章程或管理者所左右，企业是否能在章程中制定强制性的条款，约 定人才离职后，企业即可强制将股份收回呢？ 《民法典》第一百二十五条规定，民事主体依法享有股权和其他投资 性权利。国家法律法规规定，股东对其持有的股份具有处分权。离职 股东可以通过内部转让或外部转让的方式，将持有的全部或部分股权 转让给他人。内部转让程序相对简单，只需双方同意即可。而外部转 让程序较为复杂，需要经过企业内部一半以上股东的许可。 因此，企业在章程中作出强制规定，如对离职人才强制收回股份等内 容，属于无效约定。但是，章程可以对其转让持有的股份作出其他限 制性规定。例如，章程可以依据股东优先购买权，指定股东股权转让 的受让主体的范围、受让程序等。 　有限公司章程中如何分配分红权和表决权 股东依法履行出资义务后，享有相应权利，而表决权和分红权则是企 业股东享有的两大重要权利。表-1为表决权和分红权的定义和特 点。 表-1 表决权和分红权的定义和特点 股东出资比例越高，享有的表决权和分红权也就越高。但这并非固定 不变的。根据法律规定，企业可以依据股东意思，在章程中约定不按 股东出资比例分配表决权和分红权，但这仅限于有限责任公司，股份 有限公司必须要按照股东出资比例分配表决权和分红权。 实质上，股东应享有的表决权和分红权，更多属于企业自治范畴。企 业完全可以按股东的意愿和企业内部实际情况，在大的经营方向不变 的基础上，就是否按出资比例享有表决权和分红权进行灵活变通，并 在章程中作出明确规定。 案例　公司章程控制策略案例 当前，为了分散风险，不少人选择共同出资设立企业，或为了融资选 择平分股权、为吸引和留住人才实行股权激励等，从而导致企业创始 人股权不断被稀释。在此前提下，创始人在不知不觉间就失去了企业 控制权甚至被扫地出门。 以互联网公司A公司为例。2000年左右，不少互联网大厂的股票价格 都呈下跌趋势。然而A公司却如一匹黑马，以强悍的姿态出现在大众 眼前。数据显示，仅在A公司股票上市当天，股价就从开市的17美元 涨到美元。在其他世界级互联网大厂股票价格下跌的时刻，A公 司的股价涨幅超过20%。 但是这种态势并没有持续太长时间，仅仅一年，A公司的股票价格就 从最高50多美元跌到1美元左右，损失惨重。创始人侯某为了自救， 多次召开股东会和董事会会议，试图在困境中寻求度过这次危机的方 法。然而股价的持续暴跌已经将公司股东的耐心和信心消耗殆尽。侯 某在互联网行业低迷的情况下仍然坚持将A公司发展为互联网门户网 站，这一决定成为众股东攻击侯某的理由，他们开始质疑创始人侯某 提出的发展战略的正确性，并认为侯某已经失去了带领企业向上发展 的能力。 在此之后，侯某与股东，特别是与董事之间的矛盾持续升级，最终A 公司的董事召开董事会会议，表示A公司遭此大劫都是因为侯某在不 恰当的时机做了错误的决策，一致对侯某作出撤销其现有职务的决 定，以及免除其董事资格。随后，董事会更是在没有经过侯某同意的 情况下，发布了关于侯某将从A公司离职的虚假消息，试图逼迫侯某 从A公司离职。这个消息一经曝出，便引起了轩然大波，侯某本人却 没有任何反应。 就在众人认为侯某只能接受董事会决议，从A公司离开时，侯某依旧 像往常一样上下班。董事会一计未成，又生一计，直接宣布将对公司 内部部分员工进行裁员处理，其中侯某位列榜首。最后，侯某只能被 迫出局。 而侯某无奈从自己一手创办的公司中出局的根本原因，便在于其没有 制定好公司章程控制策略，没有在公司章程中载明平分股权的处理。 侯某的失败，可以从A公司的起源开始分析。 虽然侯某是A公司的创始人，但A公司的设立却是在侯某老东家B公司 的支持下进行的。据了解，B公司向A公司投资了500万港元，后来又 引入了650万美元的国际风险投资和数十家企业近9000万美元的投 资。在多次融资下，侯某持有的股权一再被稀释，从最初的21%一直 被稀释到A公司股票上市时的%，他已经丧失了对A公司的控制 权。 侯某最终面对的结果并非不可避免。事实上，保护股东的合法权益不 受损害，是企业制定章程的重要目的。其中的内容之一，便是针对股 权平分制定保护股东利益的措施，即在章程中规定企业未来投资方向 的大体范围、股东会议事方式和表决程序，以及股东之间股权的转让 等。 在企业章程的强大约束效力下，不论是股东会还是董事会，都不能在 不符合《公司法》和企业章程规定的前提下任意作出决议，其行为将 受到十分严格的约束。例如侯某与董事会意见相左，被董事会决议除 名、撤职、裁员等，依据企业章程，都可以通过合法的方式和途径解 决。 除创始人因股权被稀释被迫出局外，其他企业恶意收购股权、第二大 股东“篡权”等因企业章程没有实现控制作用而导致股东股权受到影响 的案例层出不穷。事实上，《公司法》及其他相关法律法规已经赋予 了企业自治的权力，在合乎法律规定的范围内，企业股东可以通过企 业章程自主决定企业的一些事务。在这种情况下，重视企业章程，制 定企业章程的控制策略，是股东保护自身合法权益、保护企业正常运 营和健康发展的重要方式之一。 　印章控制策略 印章是企业处理内外部事务的印鉴，包括公章、法定代表人章、财务 专用章等，凡以企业名义对外发出的文件都需要加盖印章。因此，印 章的重要性毋庸置疑。做好印章的控制和管理，对维护企业稳定，保 证企业正常、顺利运营有重要意义。 　被罢免的执行董事拿走印章怎么办 印章是企业重要的财产之一，是企业内外活动的重要工具和有形代 表。根据国家市场监督管理总局规范性文件，企业变更法定代表人、 补办营业执照、签订合同、开具发票等都需要在相关文件上加盖印 章。然而，在很多企业股权纠纷中，往往能发现部分企业存在“印章无 人管控，随意流转”的问题，这给企业带来了非常不利的影响。 A是某企业的执行董事，因为不满B不懂经营管理、毫无作为却持有企 业近一半股份，多次在B的工作中使绊子，甚至将B负责的项目透露给 竞争对手，严重侵犯企业利益。 经股东会审议后，决定罢免A执行董事的职务。A拒绝接受股东会决 议，并且拒绝将原本持有的印章归还，企业多次与A协商印章归还问 题，A都拒绝归还。 A为一己之私泄露了企业的机密，让企业遭受了严重的损失，企业应 该通过什么途径取回印章？ （1）挂失。当被罢免的执行董事拒绝归还印章时，企业可以到公安 机关挂失，重新办理印章。这种方式耗费的时间短，不会对企业的运 营造成太大影响，并且挂失印章之后，原印章就此作废，也有利于保 护印章的安全。 （2）诉讼。根据《公司法》第一百四十七条“董事、监事和高级管理 人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤 勉义务”的规定，以及《民法典》第二百三十五条“无权占有不动产或 者动产的，权利人可以请求返还原物”的规定，在A违反了国家法律法 规和公司章程的情况下，企业有权要求A返还印章，拒绝归还的，企 业有权向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。 为从根源上避免类似纠纷，企业应在制定公司章程时，对保管印章的 部门或负责人作出明确规定，并通过建立用章日常保管制度，让相关 部门尽到对印章的保管责任。只有做好印章管控，企业才能更好地保 护自己的权益。 　内部职能部门对外提供印章担保，企业如何担 责 职能部门，是指企业中对下属单位负有计划、组织、指挥权力的部 门。 职能部门具有一定的权力。日常工作中，企业用章的情况较多，为提 升职能部门工作效率、减少人员浪费，部分企业虽然在章程中明确了 印章管理人员或部门，但在实际运营中，还是会将一些权力下放给职 能部门，并允许其制作印章。这一方式虽然达到了提升效率的部分目 的，但也造成了一定风险，很容易导致印章滥用、印章越权使用等问 题。 当企业内部职能部门出现印章问题时，企业是否应承担责任，又该如 何承担责任？ 甲和乙签订协议，乙邀请了A企业当地项目部经理丁作为担保人，并 盖了A企业的公章。但在结算货款时，乙失踪了，甲找到丁希望A企业 可以担责，但丁却以项目部是A企业的职能部门，盖的章无效为理由 拒绝承担责任。那么，A企业项目部经理丁的担保行为是否有效？ 根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉有关担保制 度的解释》第十一条，公司的分支机构未经公司股东（大）会或者董 事会决议以自己的名义对外提供担保，相对人请求公司或者其分支机 构承担担保责任的，人民法院不予支持，但是相对人不知道且不应当 知道分支机构对外提供担保未经公司决议程序的除外。 在以上案例中，根据法律法规规定，丁的担保行为是无效的。同时， A企业任由丁为甲、乙担保，对职能部门的管理上属于失责，因此A企 业需要在管理过错范围内承担一定的责任。甲未能对丁是否取得书面 授权进行审查，其行为也有过错。所以，双方都需要承担一定的责 任。 企业内部的职能部门出现滥用印章的情况，往往会被认定为企业管理 上的疏忽与失误，需要企业承担相应责任。为避免这种问题的发生， 企业应通过提前做好印章使用备案、明确印章使用范围和对滥用印章 的行为追责等方法，加强对印章的管控。 　印章被盗用如何处理 企业印章被盗用，显然属于严重问题。谁是盗用印章的高风险人群？ 印章被盗用又如何处理？ 盗用印章的高风险人群分为两类，一类在企业外部，另一类在企业内 部，类型不同，企业可以采取的措施也有所差异。 （1）企业外部。通常来说，与企业有业务往来的企业或个人更有可 能盗用印章。 根据《最高人民法院关于在审理经济纠纷案件中涉及经济犯罪嫌疑若 干问题的规定》第五条的规定，行为人盗用单位印章的，单位对其造 成的经济损失不承担民事责任。此外，司法机关还会根据盗用印章时 印章放置的地点，如印章是放置在桌子上的还是放置在保险柜中的， 了解到企业是否存在印章管理方面的疏忽，是否应承担相应的过错责 任。 无论企业是否将印章放置妥当，都可以通过诉讼维护自己的合法权 益。 （2）企业内部。与企业外部相比，企业内部人员更容易接触到企业 印章。根据职责、职位、接触和使用印章的频率，企业内部人员可分 为企业高级管理人员和企业财务人员两类。 企业的章程和文化等，对企业的员工和管理者具有一定的制度约束和 道德约束作用，但这些都无法完全规避印章被盗的风险。因此，企业 可通过更具体的措施，加强印章风险防控。 表-1为印章风险防控措施。 表-1 印章风险防控措施 企业通过以上措施，可以加强对印章的风险防控，最大限度地避免印 章被盗用、私刻印章等情况的发生，保证印章的安全。 　法定代表人私自用印章对外担保怎么办 法定代表人是指法律或法人章程规定的、能代表企业从事民事活动的 负责人。根据法律规定，法定代表人由董事长、执行董事或经理担 任。 法定代表人能以法人名义对外实施行为，其实施行为产生的后果由法 人承担。因此，如果企业出现法定代表人不受控制的情况，例如私自 用印章对外担保等行为，将会严重损害企业的利益。 出现类似情况时，企业应如何处理？ 根据《公司法》规定：公司为公司股东或者实际控制人提供担保的， 必须经股东会或者股东大会决议。当出现法定代表人私自用印章对外 担保的情况时，企业可向法定代表人进行追偿，要求其赔偿企业和其 他股东的损失。 为维护合同的稳定，保证市场的公平、公正，在第三方企业不知情的 情况下，担保合同依然有效，企业也需要承担担保责任。这是《最高 人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定 （四）》第六条“股东会或者股东大会、董事会决议被人民法院判决确 认无效或者撤销的，公司依据该决议与善意相对人形成的民事法律关 系不受影响”所规定的。 尽管企业能通过追偿的方式，解决法定代表人私自用章造成的问题， 但该类事件还是会给企业带来非常严重的后果。企业必须要对法定代 表人的权力和行为进行适当约束，并建立完善的用章制度，做到专人 专管、权责统一。 案例　印章控制 在企业经营管理的过程中，无论对内对外，印章都是不可或缺的重要 凭证。所以，做好企业印章的管理和控制对于任何企业来说都是至关 重要的。 然而在实际操作中，总是会有部分企业认为将企业印章置于重要地 位，花费大量时间、精力和配备人力资源对其进行管理和控制是没有 必要的，由此也产生了一系列关于企业印章滥用、盗用甚至伪造印章 等问题，给企业造成重大损失，让企业后悔莫及。 以下案例中的F公司，因不重视印章的管理和控制而出现运营、管理的 一系列失误。后来在其建立科学、完善的印章管理和控制体系后，企 业又重回正轨。 李某所在的公司是一家建筑工程有限公司，其主要经营业务包括房屋 建筑工程、水利工程、市政工程、钢结构工程以及建筑材料的研发、 生产和销售等。由于该公司在业内有较大名气和较好口碑，B公司决 定由该公司来负责旗下某工地钢材的供应，而李某作为该公司销售部 经理主要负责双方本次合作。 2011年3月，B公司、李某和F公司三方共同签订了一份钢材供应协议 书，该协议约定李某为B公司旗下的某工程项目提供钢材，F公司则为 该工程十层以内所用的钢材贷款承担担保责任。协议内容明确后，三 方均在该协议上签字、盖章。然而，F公司在协议上加盖的印章不是经 过工商备案的带防伪编码的公章。 由于B公司和李某所在公司在印章管理和控制方面十分严格，协议提 交相关部门后，相关管理人员当即发现协议存在的漏洞，双方与F公司 沟通无果后便一纸诉状将F公司告上法庭。经法院审理查明，F公司在 该协议上加盖的公章印文确非其工商备案的带有防伪编码的公章形 成，且一审时F公司提交的营业执照、资质证书、核准证等材料上加盖 的F公司公章均未带有防伪编码。另外，F公司原法定代表人在一审法 院调查中亦证明F公司仿造公司印章。法院据此作出判决，认定钢材供 应协议书上加盖F公司公章的印文，是F公司使用公章形成，F公司应 当按照钢材供应协议书的约定承担担保责任。此外，仿造公司印章属 于违法犯罪行为，我国《刑法》第二百八十条明确规定了仿造印章的 处罚，即根据情形严重与否判处三年以下或三年以上十年以下有期徒 刑，并处罚金。 F公司现任法定代表人及时认识到自身的错误，积极缴纳罚款并主动带 领相关人员承担相应的法律责任，最终获得减刑。F公司在这场风波中 尽管受到巨大的打击，但也认识到公司印章使用的唯一性，由此建立 起了科学、完善的印章管理和控制体系，以避免印章问题再次发生。 无独有偶，由于没有做好对公司印章的管理和控制，南京某银行也产 生了巨大的经济损失。 王某是某银行南京支行的副行长，2010年4月，A公司向王某所在的银 行申请一笔300万元的担保贷款，B公司作为担保方。但是B公司为了 避免担保风险，便以王某所在银行的名义打印了一份关于免除承担担 保责任的文件，并通过贿赂王某在该文件上加盖了银行公章。值得庆 幸的是，这件事被一名银行员工意外撞破，王某被革职处分，银行得 以避免产生经济损失。在王某私自加盖公章的事件发生后，银行加强 了对印章的管理和控制。然而该银行将王某收受贿赂、私盖印章的行 为看作个人行为，为了避免再次发生银行高管被贿赂使用印章的情 况，银行方面设立了专门的管理部门和管理人员，以及制定了相应的 印章内部管理策略。但是问题不是只从内部发生的，该银行只重视内 部印章管理问题，而忽略外部人员行为，导致损失再一次发生。 2014年6月，该银行向南京法院起诉称，崔某在担任C公司总经理期 间，共向银行贷款2800万元，崔某所在的C公司为其提供连带责任担 保，并在贷款合同上加盖了公章。然而在贷款合同规定的日期到了之 后，崔某仅归还了120万元借款。因此，该银行将崔某和C公司告上了 法庭，要求崔某归还借款2680万元，并由C公司对上述债务承担连带 责任。法院调查得知，在崔某与银行签订的借款合同中确实加盖了C 公司公章，但C公司对此予以否认，坚称印章是被崔某盗用的，而非 公司意愿。最后，崔某被判处诈骗罪、合同诈骗罪和信用卡诈骗罪， 接受刑事处罚。而C公司在崔某在职期间，长期没有发现公章被盗 用，是为印章管理不规范，因此对盗用公章产生的后果应当承担赔偿 责任。在这两起事件发生后，该银行终于认识到公司印章的重要性， 在日后的管理中更为严格和严谨。 根据以上案例，可以得出以下结论。任何企业，不论是对内还是对 外，都应做好印章的相关管理和控制工作。防人之心不可无，只有做 好防范，才能保证印章使用的安全。 第5章 股权激励（1）：分股合心，尽心 而为 今天，越来越多的企业家认识到股权激励对企业的重要性。从短期 看，适当“分股”，才能有效“合心”。企业产权收益的“蛋糕”有属于优秀 员工的那一块，他们才会将企业看成家，才会在尽力工作的基础上， 更加尽心。从长期看，一个好的企业股权激励结构，能为企业传承助 一臂之力。 　如何做好股权激励设计 股权激励面向为企业创造价值的“人”，是企业的长远战略规划，而不 是“打赏”“点赞”式的小恩小惠。企业家有必要将股权激励作为常态化 机制，将其与企业的顶层设计充分结合。 股权激励的设计，应同企业运营的核心商业要素充分组合，包括商业 设计、治理设计、组织规划、产融规划等。 　设计股权激励前的调查与评估 设计股权激励前，应进行调查，对股权激励实施环境进行科学评估并 加以改善。 对股权激励环境实施的调查评估，主要包括外部环境和内部环境评估 两方面。 1.外部环境评估 重点了解企业所在行业、地域的资本表现情况，经理人市场的发展情 况等。资本表现越活跃、经理人市场越完善，实施股权激励的成本就 会越低，性价比就会越高。 此外，还应了解外部政策等的影响，避免政策障碍导致激励效果减 弱。 企业开展股权激励，不仅需要基本的内部组织能力，还需外部服务环 境的加持。企业家应选择合适的专业咨询团队参与对接，上市企业则 更需要专业的配套服务。 2.内部环境评估 企业实施股权激励，应着重对内部环境进行评估。其中，企业现有特 征、所处阶段、股权架构、治理模式、财务状况、团队状况都是重要 评估对象。 （1）现有特征。当企业具备相对规模和实力时，股权激励实施的空 间较大；反之则需更为务实的激励方式。 （2）所处阶段。当企业还处在成长期，就已表现出不错的盈利能力 时，员工看好其未来表现，认同其成长性，股权激励就容易发挥作 用。 （3）股权架构。股权激励的实施，有可能会改变原有股权架构，因 此必须结合不同企业股权架构的特点，设计相应的股权激励方案。 股权集中度很高的企业，可考虑将股权直接转让给激励对象；股权集 中度较高的企业，应考虑业绩股票、延期支付、虚拟股票等模式；控 股股东优势地位不足的企业，则应只考虑虚拟股票等方式，避免其控 制权受影响。 （4）治理模式。企业应围绕治理模式设计股权激励方案，以提高效 率、降低风险。 （5）财务状况。盈利能力强、现金充足的企业，可以选择限制性股 票模式；盈利能力弱、现金不足的企业，则应考虑对现金流影响不大 的激励方式，如股票增值权、业绩单位等。 （6）团队状况。管理团队是股权激励的对象，企业在设计股权激励 方案时，应对团队人数、士气状况、未来发挥的作用、自我职业设计 等进行详细调查，以明确方案将如何发挥作用。 　如何确定股权激励的目的 股权激励设计的第一步，是确定股权激励目的。只有明确目的，才能 有的放矢，选择科学的股权激励模式。 一般而言，企业实行股权激励是为了达到以下目的。 （1）提升业绩。股权激励的作用，在于督促企业管理团队努力提升 业绩。因此，股权激励设计应能提高管理者的积极性、能动性。 另一方面，企业也不能单纯为提升业绩，而确定过高的目标。不同阶 段的股权激励方案，应具备良好的可实现性，让激励对象始终需要“跳 一跳”才能“够到果子”。 （2）减少资金压力。现金流对企业运营的重要性不言而喻。有效的 股权激励模式，能为企业减轻资金压力。 例如，企业采用长期股权激励模式，能减少短期工资、奖金等现金支 付量，以在现阶段降低成本。企业还可采用有利于节约现金流的激励 模式，如股票期权、员工持股计划等，进一步缓解资金压力。 （3）健全治理结构。健全有效的治理结构，能帮助企业更好地进行 资源配置，实现经营目标。但在所有权人和经营者并不相同的情况 下，经营者一旦犯错，就很可能给企业的所有权人带来伤害。同时， 经营决策过程中，企业的治理团队还需要吸纳充足的优秀成员。通过 股权激励，企业能在一定程度上解决问题、满足需求，健全现有治理 结构。 （4）激励优秀者。优秀员工是企业成功的关键因素，优秀管理者更 是重中之重。随着经济发展和时代进步，人才流动会更为积极，企业 开发和保留优秀管理者的成本会更高。采用股权激励方式，能有效吸 引和保留人才。 （5）解决历史问题。长期发展中，企业会面对历史问题与现实需要 的矛盾。例如，历史中，优秀管理者为企业的开创与发展立下汗马功 劳，并拥有一定职位，对企业成长产生深远影响；现实中，出于个人 年龄、精力、知识储备、职业背景等方面的原因，他们难以应对新的 竞争形势要求，退出管理一线成为必然。尽管没有明确的法律法规要 求企业给予老员工股权作为退出条件，但为了企业文化的维系和传 承，出于打造共同奋斗氛围的目的，可运用股权激励来回馈老员工， 解决历史问题。 　如何明确股权激励的范围 股权激励能使激励对象的长远利益和企业的长远利益一致，与企业共 同进步。广义而言，能对企业业绩提升发挥重要作用的员工，都处于 股权激励范围内。但在具体确定股权激励人选时，也需考虑到国家法 律法规所提出的限制条件。 1.上市公司股权激励范围 依据《上市公司股权激励管理办法》等法规，上市公司股权激励的对 象主要包括董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员， 以及其他特批员工。 下列人员不得成为上市公司股权激励的对象。 （1）独立董事和监事。 （2）单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其 配偶、父母、子女。 （3）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选。 （4）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选。 （5）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构 行政处罚或者采取市场禁入措施。 （6）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形 的。 （7）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的。 （8）中国证监会认定的其他情形。 2.非上市公司股权激励范围 非上市公司的股权激励，不受具体法律法规的限制，在确定范围上具 有一定的灵活性，公司可根据实际激励需要来确定范围。通常而言， 非上市公司的股权激励对象应该是企业的董事、高级管理人员、中层 管理人员、核心业务或技术骨干、其他重要成员等。 非上市公司还可以将股权激励范围定得更广。但因非上市公司有股东 人数限制（50人），很多公司采用了代持等间接持股方式，扩大了激 励范围，将更多核心成员乃至普通员工纳入其中。 企业在确定股权激励范围时，应避免将股权激励当成平均化的奖励， 也要避免将之看成极少的内部奖励，否则就会出现公平性或激励性不 足的问题。 　如何确定股权激励的设计原则 企业应从以下三个方向出发，确定股权激励的设计原则。 （1）股东利益原则。股权激励方案应维护企业股东的根本利益。方 案应着眼于挑选能最大限度体现股东要求的人员加以激励，保证企业 治理决策过程中，股东的利益得到充分保障。方案也应致力于挑选那 些能主动从股东角度思考的优秀员工。 （2）动态分配原则。企业整体状态和员工团队状态都在不断变化， 因此股权激励设计需要遵循动态分配原则。 在制定方案时，需要首先考虑企业的战略战术目标如何调整，其对治 理结构、岗位重要性、专业人员期待薪酬会产生何种影响，从而确保 股权的激励分配有侧重点。企业处于不同发展阶段，也要有不同的重 点激励人群，并根据实施效果及时进行修改变更。 （3）与制度结合。股权激励方案不仅有激励要素，也有约束要素， 方案内容在调动员工积极性的同时，还应使其工作行动始终围绕目 标。 股权激励方案需要一系列配套制度，包括与工资、奖金、长期激励有 关的薪酬制度，选聘制度，资格认定制度，审计制度等。只有将股权 激励方案和上述制度相结合，才能保证股权激励方案的顺利和有效。 　如何选择股权激励的模式 不同的股权激励模式，能达到不同的激励效果，会耗费不同的激励成 本。企业应结合自身特征和发展需要，明确备选的股权激励模式，听 取专业咨询团队的建议，经过严谨科学的论证，最终确定合适的股权 激励模式。 企业应对不同股权激励模式的内容、特点有充分了解，再根据以下原 则选择合适的股权激励模式。 （1）目标明晰原则。企业应充分明确股权激励需达成的目的、解决 的问题，再倒推应选择的股权激励模式。 （2）路径多元原则。股权激励模式的选择中，企业并非只采用单一 模式即能达成目标，针对不同激励对象，企业可以采用不同的激励模 式。 （3）动态原则。同一家企业中，股权激励模式应根据发展阶段的不 同，而有所调整变化。企业所处阶段不同，发挥重要作用的员工群体 不同，股权激励重点对象也会有所不同。 （4）成本原则。在确保激励效果的基础上，企业应充分关注时间成 本、财务成本，降低激励难度，提高激励带来的长远收益。 　股权激励的10大要素 通常情况下，企业首先应根据自身特点、发展阶段、治理结构、股权 架构、未来战略等总结股权激励的整体需求；其次则应按目标、时 间、对象、数量、来源、价格、性质、机制、变化、规则等，确定股 权激励方案的各细分要素； 后形成股权激励的相关文件，产生法律 效力。通过对10大要素的整合，企业能设计出科学有效的股权激励方 案。 　定目标 如何打造一套适合企业的股权激励方案？企业应明确股权激励的具体 目标。以发展阶段中的企业为例，股权激励主要包括以下目标。 （1）提升业绩。通过股权激励，企业核心管理层甚至少数员工能成 为企业股东，或具有分享利润的权利。这能提高其工作积极性，减少 其工作中的盲目性，提升士气和凝聚力，进而提升企业业绩。 （2）发挥人力资源价值。企业中难以替代的资源不是资金和机器， 而是人力资源。企业采用具有针对性的股权激励方案，能让不同的人 力资源充分发挥作用，吸引到更多的人才。 1999年，马云初创阿里巴巴时，蔡崇信已经是瑞典银瑞达集团的副总 裁，年薪高达70多万美元。马云希望他能加入阿里巴巴，但开出的月 薪只有500元人民币的底薪，加上阿里巴巴的股权激励。 没有股权激励，可能就没有蔡崇信的加盟，阿里巴巴就拿不到软银的 投资，更可能无法撑过随后到来的电商泡沫危机。阿里巴巴要感谢的 不仅是蔡崇信，还要感谢这份股权激励方案。 （3）降低成本。在发展初期和提升阶段，企业会面临不同程度的资 金压力。良好的股权激励方案，可以用未来的资金收入吸引人才、发 挥效用，降低当下的成本压力。 （4）整合上下游资源。例如，H公司是一家箱包生产商，为提升下游 经销商对本公司产品的销售积极性，H公司与 大的一家经销商签订 了股权激励协议，实现利益捆绑。方案实行一年后，H公司业绩迅速 提升，对经销商渠道的管控能力也大大加强。 股权激励并不只针对企业内部，还能实现对供应链上下游资源的高效 整合。 　定时间 股权激励方案的时间因素主要包括两个方面，首先是在何时授予激励 对象股权，其次是授予过程的推进时间。 1.何时授予 从激励对象的角度考虑，股权的授予时间应是其受聘、升职、业绩评 定、业绩目标下达或完成之时。 职业经理人受聘、升职或业绩评定时，往往是其对企业做贡献过程中 的标志性节点，也是其被授予股权的合适时间点。此外，在下达新的 业绩目标或完成既有目标时授予激励对象股权，也能体现出股权激励 方案的意义。 股权的重要授予时间节点，应符合企业发展的特征。表-1为企业角 度的股权授予时间节点。 表-1 企业角度的股权授予时间节点 从员工和企业双方不同的角度进行观察，能为股权授予时间节点的确 立提供重要参考。 2.何时推进 股权激励并非一蹴而就，而是包括大量时间点的一个过程，主要包括 的时间点如下。 （1）有效期。有效期是指激励对象能行使股份所赋予权利的期限。 对上市企业而言，有效期不得超过10年。对非上市企业而言，有效期 则没有硬性法律规定，其应与企业战略阶段性相结合，并考虑到激励 对象的劳动合同有效期，通常设置为3～8年。 （2）授权日。授权日即企业向激励对象授予股权的日期。股权激励 方案中，等待期、可行权期、失效期等时间段，通常都以授权日为计 算起点。 对上市企业而言，授权日必须是交易日，而非上市企业则没有具体法 律限制。 在上市企业内，授权日也不可是特殊日期，包括上市企业定期报告公 布前的30日、重大交易或事项决定过程中至该事项公告后的2个交易 日，以及其他可能影响股价的重大事件发生日起至公告后的2个交易 日。 在非上市企业内，授权日应为工作日，并和企业考核日期对应。如果 股权激励与企业战略目标有关，则授权日应和企业战略目标起始日期 保持一致。 （3）可行权日，即激励对象可以行使股份相关权利的日期。如果是 上市企业，可行权日必须为交易日。 （4）失效日。失效日为行权的 后期限，如果过期，股权激励即告 作废。 （5）等待期。股权激励方案中，从授权日到可行权日的时间长度， 称为等待期。等待期内，激励对象不可行权获得收益。 企业在股权激励方案中设置等待期，是为了对员工进行一段时间的捆 绑，避免其将股权作为投机资本而非投入，也有利于让员工安心留在 企业。 股权激励等待期的设置有不同方式。表-2为股权激励等待期的设置 方式。 表-2 股权激励等待期的设置方式 股权激励设计中，“定时间”会对股权激励效果产生重要影响，企业必 须予以充分关注。 　定对象 股权激励如一张网，网的覆盖面积过小，会造成企业内部收益差距拉 大，降低大部分员工的忠诚度；反之，面积过大，股权激励成了“福 利”，效果适得其反。企业应根据自身需要，对员工进行评价，以明确 激励的具体对象。 1.具体对象 企业所处阶段不同，有不同的重点激励对象。企业可根据具体时期的 特点，调整股权激励对象。 （1）初创期。初创期，企业规模较小，重在发挥产品优势参与市场 竞争，而管理和决策则相对简单。因此，这一阶段企业的股权激励对 象，应是掌握核心技术、核心竞争资源的员工。 （2）发展期和成熟期。发展期，企业运营走向正规化，管理团队、 技术骨干、市场营销骨干都发挥重要作用。因此，股权激励的重点对 象应为管理团队，适当兼顾技术骨干和市场营销骨干。当企业进入成 熟期后，应侧重于对企业管理层的激励。 （3）衰退期。当企业进入衰退期后，其原有的竞争力停止增长乃至 衰减，企业面临寻找新增长方向、开启新生命周期的任务。此时，股 权激励的重点目标应集中在能实现企业业务再造的关键人员身上。 2.定对象的原则 在确定激励对象的大致范围后，企业需对激励对象进行具体评价，以 确定符合要求的人选。企业可以基于职位、贡献、任职年限、能力、 业绩表现等因素，对人选进行排序。其过程应遵守以下原则。 （1）不可替代性原则。股权激励是一种中长期激励，企业能授予员 工的股权是宝贵的。为此，企业必须重视员工的不可替代性，即应该 将激励人选限定为“无法被取代”的员工。换言之，只有那些在一定时 间内无法被替代或替代成本很高的员工，才是真正的激励对象。 （2）长期价值原则。无论是提成、奖金还是福利的发放，企业都应 着眼于员工对企业的贡献。相比之下，股权激励则有所不同，企业除 考虑对象的历史贡献外，还应更多基于其未来能为企业创造的长期价 值进行判断。 （3）公平和效率原则。企业确定股权激励对象时，如果将某类岗位 纳入股权激励方案，就应该包括该岗位的所有员工，而不能人为造成 差别。但如果不是基于岗位制定激励方案，就应杜绝平均化倾向，而 是抓住重点，进行合理倾斜分配。 　定数量 企业应拿出多少股权激励员工？这是设计股权激励方案时必须予以解 决的问题，其解决路径分为总量和个量两大层面。 1.总量的确定 企业确定股权激励总量时，应考虑多方面要素。表-3为企业股权激 励总量要素。 表-3 企业股权激励总量要素 基于上述要素，可以采用以下方法进一步明确股权激励总量。 （1）留存额度法。计算现有股东为控制企业所必须保留的股权额 度，在这一额度限制下，合理规划计算，明确用于激励的股权总量。 （2）薪酬比例法。企业可将员工年薪总量或其他收入作为基数，对 应合适的百分比，计算出股权激励总量。 （3）业绩目标法。企业可将某一业绩目标带来的盈利总数作为基 数，如果员工能完成业绩目标，则按比例将盈利中的一部分转化为股 权授予员工。 2.个量的确定 企业股权激励只有落实到个体上，才有实际意义，因此，企业必须考 虑个人所获股权数量的具体方案。 确定股权激励的个体数量，主要有以下方法。 （1）调研法。将某一职位所能获得股权激励数量的市场平均水平， 与企业内部该职位重要性差异进行综合考虑计算，获得结果。 例如，X企业决定对研发部门负责人进行股权激励。经过市场和同业 调研发现，该职位所获股权数量平均在10万股。考虑到企业急需该负 责人领导完成一项重要的长期研发项目，企业决定授予其12万股股 权。 （2）预定法。预先对激励对象的股权奖励设定总金额，在激励前， 根据股价推算授予股权数量。 （3）模型法。设立价值评估模型、贡献评估模型，对不同激励对象 评分，再按照评分占总分的比例进行股权分配。 　定来源 非上市企业由于没有上市企业所面临的限制，用于股权激励的股份和 资金来源较多。 1.股份来源 非上市企业用于股权激励的股份有以下来源。 （1）原有股东转让，可能是大股东直接转让，也可能是不同股东等 比例转让。 （2）企业预留。企业成立之初，为未来的股权激励预留的股份。 （3）增资预留。企业在增资扩股时，为未来的股权激励预留的股 份。 2.资金来源 某些模式下，激励对象需要投入对应资金，购买用于激励的股份。相 关方案、合同中应明确资金来源，主要包括以下来源。 （1）员工自筹。企业可考虑让员工自筹部分或全部资金，用于购买 股份。通常，让员工有所投入，他们才能真正主动关心企业。但如果 资金压力过大，也可能导致员工不愿接受激励，股权激励无法产生效 果。 （2）借款。非上市企业也可允许激励对象向所在企业或其大股东借 款、贷款，以筹集购股资金。 （3）转化。企业可将员工年终奖或其他福利转化为购股资金。这种 方式能解决员工购股资金来源问题，也能缓解企业的现金压力。但前 提是企业必须提前与激励对象充分沟通，获取其认可。 　定价格 价格是构成股权激励体系的重要单元，其中，关键的是企业与激励对 象所约定的购买股份的价格。 确定价格时，非上市企业的选择较多，其可运用的主要方法如下。 （1）资产价值评估法。企业可对各项资产进行评估，了解现有总资 产价值，再减去负债的价值总和，得到企业股权的公允市场价值。随 后设定企业的总股本，再用公允市场价值除以总股本，即用于激励的 股权授予价格。 （2）净现金流量折现法。净现金流量折现法，是对企业生命周期内 整体现金流量价值构建模型的计算方法。企业可以科学预测未来各年 度所获现金流量，再确定对企业和员工都相对合理的公允折现率，计 算出用于激励的股权授予价格。 （3）市盈率定价法。企业可以直接模拟上市企业，采用每股收益乘 以市盈率的方法，计算出用于激励的股权授予价格。每股收益、市盈 率需要通过以下公式计算。 每股收益=净利润÷年末普通股股份总数 市盈率=普通股每股市场价格÷普通股每年每股收益 其中，净利润可根据企业上一年度的损益表、本年度损益情况进行预 测。 （4）市场评估定价法。企业可以与本行业具有可比性的上市企业比 较，根据这些企业的净利润、净资产、现金流量等指标，计算企业相 关指标的价值比例。 随后，根据本企业的相同股价指标，推算本企业用于激励的股权价 值。 后，用于激励的股权总价值除以本企业总股本，即可得到企业用于 激励的股权授予价格。 　定性质 企业应向激励对象授予何种性质的股权？这一股权有何种法律意义或 管理意义？这关系到“定性质”。 1.不同类型企业的选择 企业类型不同，可选择的用于激励的股权的性质也有所不同。 （1）上市企业。可供上市企业选择的股权激励模式较少，目前《上 市公司股权激励管理办法》只提供三种模式，即股票期权、限制性股 票和股票增值权。实践中，大多数上市企业都采用股票期权模式进行 激励，也有少数企业采用限制性股票模式，采取股票增值权模式的上 市企业相对较少。 上市企业选择股权激励模式时，主要应考虑财务情况、奖惩力度和企 业形象三方面。 财务情况方面，存在资金压力的上市企业，不宜采用限制性股票激励 模式，应避免将每年提取奖励基金购买本企业股票作为激励内容。 奖惩力度方面，初次实施股权激励的上市企业，大多将创业团队成员 设定为激励对象。这种情形下，更适合选择股票期权模式。其主要原 因是该模式实施初期，激励对象并不需要付出任何现金。 企业形象方面，如果上市企业担心出现负面新闻，应考虑采取股票期 权模式进行激励，避免采用折扣购股型限制性股票模式进行激励。这 是因为股票期权模式主要通过未来股价和当下股价的价差实现，不会 出现负面新闻影响企业形象造成股价波动的可能。 （2）非上市企业。非上市企业对股权激励模式拥有充分的选择空 间，只要是不违背基本法律法规要求的模式，都能选用。 实践中，不同企业会根据不同目的选择股权激励模式。 例如，侧重让员工能分享到企业利润的企业，可采用虚拟股票模式， 让激励对象能参与企业分红，享受股票升值的收益。 又如，侧重让员工成为企业股东，参与长远经营的企业，可采用赠与 股票、计划购买模式，将重要的员工变成股东团队的一员，利用角色 的转化，对员工实施激励和约束。 再如，侧重提升业绩的企业，可采用股票期权、认股权等模式，员工 达到业绩目标后才能获得股票收益，以保证个人和企业共同利益的 大化。 2.不同阶段企业的选择 企业发展阶段不同，用于激励的股权的性质也有所不同。 （1）初创阶段。初创阶段，企业资金紧张、人才缺乏，制度规范性 不足，因此需要采用现金压力不大而有吸引力的股权激励模式，例如 赠与股票、技术入股、期股等模式。 （2）发展阶段。发展阶段，企业需要正式健全治理结构和管理制 度，也要考虑扩大激励对象的范围，激励力度则可适当减小。该阶段 企业可采用股权激励、业绩股票、员工持股计划、延期支付计划、虚 拟股票、股票增值权等多种模式。 （3）成熟阶段。企业进入成熟阶段后，股权激励的目的在于稳定现 有管理团队中的骨干成员，可根据这一目标选择具体激励模式，如业 绩股票、股票期权、延期支付计划等。 　定机制 股权激励从设计到实施，是一个完整、系统的工程，在设计好各要素 之后，企业还应形成配套的高效运行机制，确保股权激励顺利完整实 施。运行机制主要包括激励对象的评价机制、股权激励的调整等。 1.评价机制 股权激励的实施需要以公正评价为基础。一套科学完善的评价机制， 能准确描绘激励对象完成的任务或业绩指标，确保股权激励准确实 施。 评价激励对象时，主要应考核企业业绩和其个人业绩两大层面的表 现，保证评价标准立体。其中具体的考核办法，包括评估报告、评级 量化、目标管理、360度绩效考核、平衡计分卡等。 2.调整机制 股权激励所形成的股权分配状态，不是永远不变的。经营实践中，企 业需要进一步发展、融资或配股分红，授予激励对象的股权数量也需 相应调整，才能发挥激励作用。 实施股权激励的过程中，如果激励对象出现调离、辞职等特殊情形， 其股权激励资格和股权获取数量也需改变。对此，股权激励方案应事 先规定，避免产生法律纠纷。 调整机制所针对的主要情形如下。 （1）股权正常变动。企业在股权激励方案中，应提前规定因除权、 除息或其他原因而需调整股票行权价格、数量的方式和原则。 （2）企业重大事件变动。企业经营过程中，可能会出现并购、重 组、出售等重大事件，股权激励方案中应提前设计相关的调整方式、 原则和内容。 （3）人员退出变动。股权激励对象的退出，主要包括三种情况，即 辞职、辞退或意外事件。股权激励方案应根据授予其股权的具体性 质，设计对应内容。 例如，激励对象获得的是虚拟股权，无论其退出原因为何，都意味着 激励方案作废。 又如，激励对象获得了实际股权，在等待期内离开，则激励方案也随 之结束。但如果其过了等待期，而且业绩也达标了，则可以行权兑 现。 　定变化 企业不断发展的过程中，应遵循股权激励方案中的机制，对股权激励 方案的实际内容加以调整。其主要变化包括数量和行权价格两方面。 （1）数量的变化。股权激励数量的变化，与企业的转增股本、派送 红利、缩股、配股等行为有密切关系。 表-4为股权激励数量变化的计算方法。 表-4 股权激励数量变化的计算方法 续表 企业应根据股权激励数量变化的原因，进行相应调整，确保股权激励 方案的公平性。 （2）行权价格的变化。股权激励行权价格的变化，与数量变化的原 因大致相同，并有相应的计算方式。 表-5为股权激励行权价格变化的计算方法。 表-5 股权激励行权价格变化的计算方法 企业在调整股权激励数量的同时，也应将行权价格调整的有关内容写 入激励方案，并及时调整，避免产生争议。 　定规则 在非上市企业中，股权激励方案的实施并不受到法律法规的具体约 束，因此企业能灵活自主制定股权激励的相关规则。相比之下，上市 企业的股权激励相关规则更加严格。 表-6为股权激励的规则。 表-6 股权激励的规则 只有制定了股权激励的具体规则，企业才能确保股权激励实施的内部 秩序性和外部合规性，保证其能发挥预想中的作用。 　股权激励的7种方案及选择 意识到股权激励的重要性后，企业应更为慎重地根据激励对象的特 点，选择合适的股权激励工具加以组合，形成股权激励的方案并保障 其实施效果。 本节将重点介绍7种常用的股权激励方案，并介绍其选择依据和原 则。 　面对核心高层的激励机制1：超额利润激励 超额利润激励，是指对企业核心高层设定相关业绩目标，在其达成目 标并超额完成后，按一定比例为其分红的激励机制。 超额利润激励方案，能促进企业高管对利润的关心，他们会在这一方 案的鼓励下在管理上投入更多精力，降低经营成本，提高经营收益。 例如，Y企业对管理层核心成员提供了超额利润激励方案。表-1为Y 企业超额利润激励方案的内容。 表-1 Y企业超额利润激励方案的内容 超额利润激励方案中的超额利润比例，可以按一个年度设定，也可以 按多个年度设定。 　面对核心高层的激励机制2：在职分红激励 在职分红激励，是指针对某一类或特定职位的员工（通常为管理 层），给予虚拟股权用于激励的激励机制。企业若采用在职分红激励 方案，激励对象只能获得分红权。 企业选择在职分红激励方案时应注意以下事项。 （1）对象选择。在职分红激励的对象，应是能为企业未来发展发挥 重要作用的核心管理层成员。 （2）不可叠加。在职分红激励，应针对具体的岗位，而不是针对具 体的人员。如果存在一人同时负责多个岗位工作的情形，方案就应针 对该激励对象进行特别设定，以确保公平。 （3）配套机制。在职分红激励，应与相应的系列评价机制配套使 用。企业应将对岗位、员工的量化考核结果，作为是否授予在职分红 激励的依据。 　面对核心高层的激励机制3：渐进式激励 在非上市企业中，针对核心高层的股权激励机制，可以采用“135”渐进 式激励方案。 所谓“135”渐进式激励方案，即1年在职虚拟股权激励，3年滚动考核转 注册股，随后进入5年锁定期。 进入5年锁定期后，企业可以匀速发放股权。例如，当年向激励对象 发放股权的20%，第二年发放20%，第三年发放20%……在五年内发 放完毕。当然，企业也可以选择加速发放的方法，在五年内按5%、 10%、15%、30%、40%的方法发放完毕；或者采用减速的方式，即 在五年内按40%、30%、15%、10%、5%的方法发放完毕。 　面对业务团队的激励机制 业务团队在企业运营体系中扮演着冲锋陷阵的角色。通过业务团队的 努力，企业才能开拓客源、占领市场，获得源源不断的利润。然而， 不少企业仅仅拟采用单一的“底薪+提成”对其进行激励，导致业务团队 成员的短期行为增加，诸如降价、铺货、窜货等问题迭出，企业的利 润不仅没有增长，反而付出更多成本。即便情况并未如此严重，业务 团队的员工激励、人才保留、目标落实等方面的难题，也始终制约着 企业利润的增长。 企业对业务团队的股权激励方案，应尽量简单直接。企业应着眼于业 务人员收益分配的公正公平性，选择不同的股权激励工具加以组合， 确保激励效果能和个人业绩直接挂钩。通常情况下，企业大都选择超 额业绩法。 超额业绩法，是指企业事先根据前一年的业绩、利润和财务情况，对 业务团队设定合理的业绩指标作为基数，在业务团队实际完成业绩指 标后，根据超额完成的情况，对利润中超出基数的部分，按不同比例 进行分成，使业务团队成员能分享利润的激励方法。 例如，J企业对其销售团队设定的业绩指标为400万元。如果团队全年 完成的业绩超出业绩指标的25%，即可获得10%的业绩提成。当年， 该团队完成了550万元的业绩，超额部分为150万元，则企业拿出其中 10%即15万元分配给该销售团队。销售团队负责人可以根据相关方案 规定、销售业绩情况、客户回款情况等，在团队内进行具体分配。 在超额业绩法的激励作用下，业务团队完成的业绩越多，企业获利越 多，其自身得到的奖金也就越多。由此，业务团队会一扫以往的各种 问题，主动挑战更高目标。 采用超额业绩法时，企业应注意以下事项。 （1）多劳多得。如果预估业务团队的产量、销售量等业绩情况有较 大提升空间，就应采用阶梯式的分配制度，即超出比例越多，分配给 业务团队的提成比例就越大。 （2）多省多得。当企业面对的主客观环境不佳时，业务团队的产 量、销售量等业绩情况提升空间相应减小，企业可以将考核目标转移 到生产和运营成本上，即节约比例越大，分配给业务团队的提成比例 就越大。 　面对非业务团队的激励机制 在大多数企业中，业务团队和非业务团队必然存在不同的评价考核标 准。管理层可以用销售额、市场占比去度量营销部门的业绩，但无法 用这些数据直接评价人力资源部门、行政部门的业绩。在某些时间 段，人力资源部门、行政部门对企业运营业绩改善的推动作用，甚至 比其他团队更大。 大多数时间内，企业的非业务团队都扮演着内部服务者、组织者的角 色，但他们依然有理由进入股权激励的大名单中。公平公正地对他们 进行股权分配，才能充分体现其部门的整体价值。 非业务团队的股权激励需要从科学评估价值着手。企业应在对非业务 岗位工作内容进行分析的基础上，采用一定方法，对这些岗位在各自 部门乃至整个企业中的影响范围、职责大小、工作强度、难度系数、 任职门槛、工作年限等特性，进行综合评价，确定非业务岗位在组织 内部不同的价值。评价者可以根据非业务岗位平均价值，建立标准化 的评价模型，随后对照不同非业务岗位的价值序列， 终全面完成量 化评估。 在量化评估基础上，企业应将非业务团队自身业绩和企业整体业绩挂 钩。非业务团队的主要工作，是向企业的业务团队提供服务支持而创 造间接价值。当业务团队创造的直接业绩提高或降低时，非业务团队 的业绩也应对应提高或降低。 　面对企业合作商的激励机制 企业想要做大，不可能总是将希望寄托在新产品、新技术的研发上， 也不可能仅靠市场营销策略的创新。企业必须通过多种方式，有效整 合上下游资源，获得比竞争者更集中的优势。为此，企业需要积极把 握优质合作商，利用股权激励，实现双方的资源共享、合作共赢。 例如，L企业经营酒类产品，拥有影响力较大的酒类品牌。在成功上市 后，除了进行积极营销外，L企业还进行了面向经销商的股权激励。全 国各地的经销商可以直接认购L企业推出的定向增发股票，当L企业经 销业绩上升后，经销商即可从中获利。针对一些重点经销商，L企业给 予其认购期权，使其避免承担风险，而直接从资本市场中获得实际利 益。 股权激励将经销商与企业之间的利益，L企业彻底激活了行业下游，获 得了良好的业绩增长。 即便是资源并不多的中小企业，如果善于分析合作商的利益需求，积 极从中发现机会，也能利用不同的股权激励方式打造新的增长模式。 其中，常见的股权激励方式有以下三种。 （1）横向平行激励。如果企业自身处于行业中游，可以和上下游合 作企业共同持股，开办一个新的企业。这个新的企业可以成为股权激 励的新平台，甚至可将之打造成上市主体，收购原来的企业。 （2）向下激励。如果企业自身处于行业上游，可以针对某个市场、 某个产品，成立新的持股平台，面向行业下游的销售商进行股权激 励。 （3）直接持股。企业也可以针对特定的供应商、经销商，分配虚拟 股权，如期权等。这种情况下，供应商、经销商的贡献越突出，就能 获得越多的企业股权。这将会让企业和供应商、经销商之间的关系更 为紧密。 做好上下游股权激励，企业就不再只是单独面对竞争，而是能团结一 切可以团结的力量，提升企业整体的能量级别。 　面对企业“老人”的激励机制 在拥有一定历史的企业里，存在不同数量的创业团队成员。企业成立 之初，他们做出了重要贡献，但随着企业发展壮大，他们逐渐无法发 挥出同样的价值。无论从社会责任，还是从企业文化上看，企业都不 能让他们一走了之。但如果让他们继续停留在原有职位上，又无法解 决新老更替问题。为此，企业需要设计专有的股权激励机制。 F企业是某省著名的电动车企业，其董事会近期开始准备上市，但对总 经理陈总的安排却出现了争议。 多年来，陈总跟随董事长经营企业，F企业能从当年的小厂，做到行业 前列，陈总功不可没。但问题是陈总多年来始终钻研产品和市场，在 金融资本、公共关系、企业现代管理等方面知识不足、能力不够。董 事会 终决定在上市前更换总经理，请更适合操作上市的职业经理人 接替。 专业咨询团队为陈总打造了对应的股权激励方案。该企业关键核心成 员有5人，其中核心人物是陈总。因此，企业决定在原有超额利润股 权分红体系的基础上，给予这5人限制性股票。限制条件是：按之前 的股权激励方案，企业达到业绩目标后，陈总能拿到100万股股票， 并在授予之日即得到分红权。但真正能行权的时间，限定在企业上市 2年后，且陈总必须在上市前不再担任总经理，而是担任董事会董 事。 通过这一激励方案，陈总不再担任总经理，但收获了企业将近5%的股 份，而且在企业上市后其收益倍增。因此，他即便担任企业董事，也 会尽心尽力，从企业长远利益角度出发分担工作。 对于企业“老人”，限制性股票确实是良好的激励方式。老员工在得到 激励性股票后，不得随意处置股票，必须在规定条件实现后才能出售 并获益。否则，企业就有权将股票收回或回购。限制性股票不仅能换 取老员工的“让位”，还能保证他们在“让位”后继续奉献，和“在位”时一 样关心企业发展，尽心尽力付出，提升企业的长远价值。 　股权激励的常用工具及选择 企业为有效激励不同员工，需要积极运用股权激励工具。如何在主流 股权激励工具中进行科学选择，企业管理者应慎重思考。 　股票期权 股票期权，是指购买股票者达到条件、交付费用后，即取得在合约规 定的到期日或到期日前按协议价买入或卖出一定数量股票的权利。 股票期权由于存在约定行使价格，能统一被激励者和股东的利益，企 业也因激励对象购入股票而获得现金。同时，激励对象在行权期内具 有一定的自主控制权。 股票期权的缺点，在于企业一旦增发新股兑现期权，股东权益会被稀 释。同时，在激励对象行权时，企业可能面临资金压力。 　期股 期股是指企业同被激励者协商确定价格后，被激励者在任期内可采用 各种方式获取适当比例的本企业股份的股权激励工具。 购买期股的资金有多种来源，包括个人出资、贷款、特别奖励以及与 之相关的延迟支付部分。因此，被激励者无须一次性支付过多费用。 由于期限的存在，被激励者想获得利益，就必须经营好企业，这也解 决了短期激励行为带来的员工收入差距过大的矛盾。 期股也存在缺点。例如被激励者可能无法短期获益，这会影响激励效 果，增加被激励者的风险。 　限制性股票 限制性股票，是指被激励者达成股权激励方案中所列出的具体条件 后，即可获取企业股票，但其转让、抵押等部分的权利均会受到限制 的股权激励工具。限制性股票在未解除限制前，无法进行转让或部分 不能转让。因此，被激励者必须在企业工作一定年限或达成一定业绩 目标后，才能出售或处置限制性股票并获益。 限制性股票能充分吸引员工留任，并确保员工和股东利益的一致性。 通常情况下，限制性股票不需要被激励者投入资金。但给员工授予限 制性股票后，有可能导致股东权益被稀释。如果企业采用回购的方式 进行限制性股票激励，也可能发生现金流出。此外，企业采取这一激 励方式，还需要完善的绩效评估规则作为支撑。 　虚拟股票 虚拟股票是企业向被激励者发放的无代价股票，被激励者可按照虚拟 股票数量，参与企业利润的分配。 虚拟股票与普通股票的股权不同。虚拟股票持有者只能享受分红权 益，而不能享受其他普通股的权益，如表决权等。因此，虚拟股票持 有者更关注企业的经营状况和利润情况。 虚拟股票的优势，在于其不影响企业总资本和股本结构，被激励者也 无须投入资金。其劣势在于企业需要以现金进行激励，被激励者可能 为了获取更多分红，而只关注企业短期利益。 　股票增值权 股票增值权是虚拟股票的特殊形式。当被激励者获得股票增值权，并 在一定时期内达到预定的业绩目标时，他们即可按企业规定的股票价 格（行权价格）和实际市场价格的差价，取得增值收益。 采用股票增值权激励方式，在大部分情况下企业股票价值不会受影 响，且被激励者也无须投入资金，并与具体股票无关。其劣势是，员 工绩效和股票的市场价格往往并没有直接关系，因此员工的被激励感 将会受影响。 　业绩股票 被激励者达成事先约定的业绩目标后，企业将普通股票支付给被激励 者，该股票被称为业绩股票。 在具体操作中，企业每年先对激励对象加以考核，如激励对象完成考 核则能获得股权。业绩股票对应的股权只包括按股份数量对企业利润 的分配权，不具备其他权利，股权也无法转让和出售。 业绩股票除了灵活方便、无须投入资金外，更重视和绩效指标的关联 性，能促进企业短期目标和长期目标的结合。 采用业绩股票激励方式，需要建立完善的绩效评估体系，如果评估指 标设计得不合理，就可能导致激励不科学的问题。 　干股 干股，是指企业经营过程中，企业股东按协议向非股东赠与的股份。 干股不需要持股人付出资金来获得，持股人也只拥有分红权。企业盈 利则干股持有人获得分红，企业亏损其也不会遭受损失。 干股通过赠与协议发放，其具体内容和地位，要受到赠与协议内容的 制约。员工可以是因为个人工作贡献而取得干股，也可以是因为掌握 其他重要资源而取得干股。 　管理层收购 管理层收购，是指企业的管理层购买本企业股份或股权，以此改变企 业股权、控制权结构，并重组企业，获取收益。管理层收购是一种重 要的激励方式，通过让企业现有管理团队变换角色成为所有者，实现 了多方利益的一致。 管理层收购的主要激励对象是企业的经营团队，他们对企业相当了 解，也有能力提升业绩。 管理层收购，能避免其他股权激励中股票来源的限制，管理层和其他 员工也能个人出资认购股份，确保了激励的公平公正。管理层收购的 股份价格比企业每股净资产价格更高，容易获得相关监管部门的认 可。 由于管理层个人自有资金有限，其收购企业的资金通常来自贷款，企 业可以利用资产担保或保证的方式，确保实现融资。 　员工持股计划 员工通过持有企业的期权或其他激励股权获得分红的激励方法，称为 员工持股计划。 员工持股计划通常需要激励对象出资购买企业的股权或股票。有些企 业也在员工达成业绩条件后赠与其股权或股票。企业大都利用特定的 员工持股平台对这些股权进行管理运作，并由员工持股平台代表员工 参与股东会和董事会的表决。 员工持股平台具有一系列优点。例如，员工既是股东，又是劳动者， 其工作意愿大大提升。员工持股，有助于丰富企业股东构成，促进企 业管理层更好地了解基层运作状况。员工持股也能实现企业的筹资、 扩张，并防止外界的恶意收购。 员工持股计划更适合经营状况良好的企业，对于经营状况不好的企业 意义不大。员工持股计划也有可能造成增加员工管理和激励成本，不 利于外来人才的引入。 　延期支付计划 延期支付计划，是指企业将被激励者应得薪酬的一部分（年度奖金、 股权激励收入等），按当日企业股票价格折算为对等数量的股票，存 入为其设立的延期支付账户，当预定期限届满时，以股票的市场价 格，以现金的方式将所有延期股票支付给被激励者的一种激励方式。 延期支付计划的优点在于其与激励对象的紧密关联性。激励对象想获 得收益，在延期期间就要投入工作、认真经营企业，以通过届满后股 票价格上升形成的价差获利。否则，其利益就会受到损失。这一方式 有效避免了激励对象的短期行为，有利于长期激励，并减少企业在短 期内的现金流压力。 延期支付计划的缺点，在于延迟支付的激励额度通常较小、时间较 长，不容易产生短期实现的激励效果。 案例　华为的虚拟受限股 正如在讨论合伙人制度的时候，提到阿里巴巴的“湖畔合伙人”一样， 在研究股权激励模式时，华为的虚拟受限股也是有价值的话题。 1987年，任正非与5位合伙人南下，创立华为技术有限公司（以下简 称“华为”），当时的注册资金仅为2万元，并且由6位股东均分股份。 在电信这样的技术密集型行业里，人才是企业的核心竞争力，但这类 人才的流动性较大。为了留住人才，很多企业开始实行股权激励，华 为也不例外。从1990年开始，华为允许员工以1元每股的价格认购公 司的股票，除华为员工外，合资公司的员工也可以认购股票。所有认 购股票的员工都会收到由华为颁发的持股证明书。在1990年的时候， 华为股票1元每股的价格还是非常诱人的。公开资料显示，1993年华 为每股净资产为元，1994年每股净资产为元，但华为1元每 股的认购价格一直持续到2001年。华为的这种模式让华为融得了大量 的资金，解决了企业初期发展的资金难题。 各种各样的股权激励模式在今天看来是司空见惯的事，但在那个年代 还属于新鲜事物，各项制度建设还处在摸索中。自1997年开始，华为 对自己的股权架构进行了改制。在改制前，华为及其子公司华为新技 术公司的1000多名员工共同合计持有公司100%的股权。改制后华为 的股份由华为新技术公司及其工会、华为工会分别持有%、 %、%，并且华为将其改制方案汇报给了深圳市相关部 门。另外，根据改制方案，两家公司员工的持股全部由工会集中管理 并代为行使股东权利。 在华为的制度设计中，员工退休或者离职的时候，不是按照当时的每 股净资产回购股票，而是按照1元每股的价格回购，这也为华为带来 了几场官司。在2003年的时候，华为的离职员工刘平和黄灿将华为告 上法庭，其中一条理由就是华为按照1元每股的价格回购股票不合 理，离职员工应当按照同股同权的原则享受公司的增值利益。 虽然最后法庭以股份未经工商登记和双方持股合同有明确约定为由， 驳回了原告对华为公司的诉讼请求，但是这场官司引发了企业界和法 律界的广泛讨论。大家认为，这场官司的认定，意味着员工与公司之 间只是合同的关系，而非股东与公司的关系。华为的所谓“员工持股计 划”中，员工所持的并不是公司的股份，而是一种虚拟股票，一种分红 的权利。 其实，早在这场官司之前，华为已经悄悄地完成了员工持股“由实转 虚”的过程。1997年的时候，华为与华为新技术公司的股东会决议将 员工所持股份由工会集中管理；到2000年的时候，华为董事会决定将 华为新技术公司持有的股份也并入华为工会，并且决定将任正非所持 有的3500万股单独剥离，经工商登记为持有%的股份，任正非的 独立董事地位得到确认。自此，任正非与华为工会并立的股权结构延 续下来。 事实上，在华为的虚拟受限股模式下，员工享有的只是股票的分红权 和增值权，并不享有普通股股权，维系公司和员工之间关系的其实是 合同。 到2008年后，华为对自己的虚拟受限股模式进行了微调，实行饱和配 股制，就是规定不同级别的员工的持股上限，当达到限额之后就不再 配股。这样做的好处就是对新进的员工能起到激励作用。因为，华为 发现部分员工在持有大量股份之后出现了“懒人”现象，与公司“奋斗 者”的价值目标不再匹配。 华为股票的收益巨大，据华为心声论坛上的员工预测，在2000年投资 的华为股票，十年间的收益增长达到惊人的15倍！华为也通过增发虚 拟股票的形式为公司赢得了大量的投资。2004年至2022年，华为员工 通过购买虚拟股票为华为增资超过数百亿元。 华为在探索虚拟股票激励的路上从未停止过脚步，2013年之后，华为 又推出了“时间单位计划”（TUP）。简单概括TUP就是：公司根据员工 的岗位、级别、绩效等因素，分配给员工一定的股票期权，并采取“递 延+递增”的方式，在第五年的时候分红并结算增值收益，然后这一期 的TUP就失效。但是期限为5年的股权激励只能说是短期的股权激励， 与公司长期发展的捆绑力度不足，并不适合与公司长期共同发展的“奋 斗者”。所以，TUP与虚拟受限股模式配合，解决了长期激励与短期激 励之间的矛盾，共同推动着华为的发展。 通过华为的虚拟受限股模式，我们可以发现，实践中有很多种股权激 励模式：有的是实股授予（比如联想集团），让企业员工成为企业的 所有者；有的名为“员工持股计划”，但员工实际所持的并不是企业真 正的股票，而是虚拟性质的股票。虚拟受限股这种激励模式的好处在 于不影响企业的总股本和股权结构（因为持股员工并不是企业的股 东，也无须进行工商登记），并且员工也不需要出资（或者需要少量 出资）。 企业应当根据自己的战略目标需求和企业的发展特点等各方面的因 素，选择一种或者组合选择多种股权激励模式。 案例　A公司股票期权激励实例 A公司从事白酒酿造业务二十余年，在业内建立起了良好的口碑。近 年来，由于国家针对白酒行业制定了宽松的产业政策和税收政策，整 个白酒行业进入上升期，白酒产量供过于求，市场竞争更加激烈。 A公司的定位是生产低端白酒，但这一时期大量资本涌入低端白酒市 场，使得A公司原有市场份额不断被瓜分，严重影响了A公司的产品销 量。 在艰难的市场形势下，A公司召开股东大会会议商讨下一步的营销策 略。会上，股东一致认为目前全行业正处于快速上升阶段，而且A公 司具有一定的品牌积淀，可以借此机会打入中端和高端白酒市场；由 于中端白酒市场大幅放量前景较好，企业发展重心应以中端白酒市场 为主，而进入高端白酒市场的目的是实现外延式扩张和内在价值提 升。 为迅速抢占市场，激发一线销售人员积极性，提高开拓效率，公司股 东大会一致决定采取股票期权激励模式给予高管和核心市场人员激 励。 以下为A公司股票期权激励方案的草案。 （1）向激励对象定向发行4800万股股票期权，其中董事长林先生占 股10%（480万股），总经理张先生占股10%（480万股），董事、监 事和其他高管占股70%（3360万股），其他人员占股10%。 （2）行权价格为13元/股。 （3）2018—2020年分年度进行绩效考核并行权。2018年，考核目标 为每股收益大于或等于元，净资产收益率大于或等于10%。2019 年和2020年，考核目标为净利润同比增长30%，净资产收益率大于或 等于10%。 此草案最终未获批准，原因是A公司股价若由最初的13元，涨至2020 年的60余元，股价过高，此时激励对象若以低价行权，难以保障中小 股东的利益。而且该方案对原股东股权的稀释比例过大，对公司股权 架构的稳定性具有一定影响。 在修订后，股票期权激励方案调整如下。将原先的4800万股调整为 3600万股，激励股票占总股本的比重由3%降为1%，并采取定向增发 的方式，将原先的激励对象更改为管理层和骨干员工等113人，将有 效期由十年改为五年，并且明确了募集资金的使用去处。 激励方案实施初期，一线销售人员动力十足，积极开拓市场，A公司 在与各品牌的竞争中逐渐建立优势，公司业绩持续稳定增长，并有望 在未来几年内实现更快速的增长。在激励方案实施的第二年，受行业 影响，五、六月份A公司股票价格下跌，最低时甚至跌到行权价格以 下。此时部分核心骨干成员动力消退，对公司的股价持看跌态度，认 为股票期权的激励方案保障不足。因为他们认为这种激励方式虽将员 工的报酬和公司的长期利益捆绑在一起，但当市场波动的时候，员工 缺少分红、奖金等奖励，甚至一些基本保障都难以实现，很大程度上 打击了员工的积极性。 A公司意识到原激励方案的不足之处，为了使员工将外部激励与约束 的观念转变为自我激励与约束，A公司决定在原激励方案的基础上进 行调整，其中最主要的调整是将原先90%的高层份额调整为60%，划 出更大的比例用于激励一线销售人员。另外，A公司为了增强员工信 心，减小公司在行权兑换时的资金压力，对资金结构进行了相应调 整，确保员工在行权期间可以及时兑换股票。通过调整，A公司在所 有员工的努力下，克服了行业波动带来的影响，继续保持业绩增长的 趋势。 在该案例中，A公司在发展的关键阶段使用了股票期权的激励方式， 有利于激发核心员工积极性，增强核心员工归属感，对于公司的发展 具有长远意义。 但需要注意的是，A公司的激励方案行权条件较为宽松。从长期来 看，这种宽松的行权条件容易使员工懈怠，尤其是在公司高速发展阶 段，核心员工认为目标接近达成，很容易产生坐享其成的心态，从而 影响公司长期发展。 为了避免出现以上情况，企业在使用股票期权的激励方式时，对于激 励对象和行权条件要有严格的标准。另外，定向增发股票会导致股东 权益被稀释，因此企业需要切实保障中小股东的利益。 案例　H公司员工持股计划 随着消费者对新能源汽车的接受度越来越高，汽车厂商纷纷瞄准了国 内新能源汽车市场。H公司为国内知名的新能源汽车生产厂商，由于 进入市场较早，市场渗透率达到了40%。但随着越来越多的竞争者出 现，H公司出现了大量员工跳槽的现象。 H公司对此深入调查，发现其他汽车厂商为挖人而将薪酬水平设定为 略高于H公司。为留住公司人才，增强员工积极性，激发员工的创造 力，H公司高层召开多次会议商讨激励方案。 H公司员工众多，大部分激励方案容易给公司造成资金压力。在综合 各方面考虑后，H公司决定使用员工持股计划对中高层管理人员及核 心骨干员工进行激励。 2020年3月，H公司发布公告称，为激发员工积极性，推动企业持续稳 定发展，决定正式对激励对象使用员工持股计划的激励方式，激励对 象不超过万人，股票受让价格为0元/股。这意味着激励对象只要完 成了绩效考核，无须出资便可拥有公司股票。 H公司“股权零元送”的激励计划在市场上引起了热议。虽然目前新能源 汽车市场竞争激烈，但H公司仍处于优势地位，总体的市场营收仍在 增长，因此持有股票对于员工来说具有很强的激励性。 一周后，H公司再次发布公告称拟回购20亿元股票用于员工持股计 划。股票分配比例如下。18位董事、监事、高级管理人员合计拟分配 股票份额为8%。按照20亿元回购金额测算，这18位董事、监事、高 级管理人员只要达成绩效目标，就可获得价值亿元的股票，其他员 工可获得价值亿元的股票。 H公司在制定员工持股计划时，不仅设置了公司业绩考核目标，还设 置了员工个人业绩考核目标，以免出现员工坐享其成的情况。 针对员工持股计划，H公司设置了三个解锁期。一般公司的解锁期为 当年、次年年中、次年年末，但H公司考虑到此次市场竞争将决定公 司命运，为了公司的长久发展，将解锁期设置为员工受让股票之日起 满12个月、24个月、36个月，每期的解锁比例为20%、40%、40%。 这三个解锁期对应的业绩考核目标分别是，2020年的营业收入增长率 大于等于20%、2021年的营业收入增长率大于等于30%、2022年的营 业收入增长率大于等于40%。 员工持股计划的激励方式可以将员工利益与公司利益紧密地捆绑在一 起，对于经营状况良好但急需突出重围的H公司来说再合适不过。员 工持股丰富了公司的股份构成，可以有效避免竞争企业的恶意收购。 在员工持股计划中，H公司考核的标准是营业收入增长率，20%～ 40%的营业收入增长率充满挑战性，但只要众人齐心，一定可以完成 目标。 往年的财务资料显示，H公司2017—2019年的营业收入增长率分别为 %、%、%。H公司通过建立具有挑战性的增长目标和 较长的解锁期，促进了公司和员工之间的正向联动，有利于推动公司 发展目标的实现。 截至2022年年初，H公司的员工持股计划已实施了两年，随着市场需 求逐渐回暖，员工持股计划使得员工与公司互利共赢。在所有激励对 象的努力下，H公司股票价格趋于稳定，营业收入也实现了连年增 长，公司前景一片大好。财务资料显示，H公司2020年营业收入增长 率为26%，2021年营业收入增长率为39%，已满足了前两个解锁期的 解锁条件，因此激励对象可以拿到相应的股票份额。 值得一提的是，H公司回购股票时使用的资金全部为自有资金。2020 年年初，H公司受新冠肺炎疫情影响，其上下游供应链无法及时供 货，导致H公司多条生产线停工，H公司股票价格出现明显回落，从最 高220元跌至最低170元。H公司在此时回购股票不仅可以降低回购成 本，还能提高股价的稳定性，是个一举两得的措施。 第6章 股权激励（2）：效果评估，因地 制宜 有效的股权激励，能培养企业员工的主人翁意识，使他们将自身利益 与企业利益有效捆绑，树立“企业好就是自己好”的主动意识，在工作 中更有干劲。有效的股权激励不但能让员工获得实惠，也能促进企业 的发展。 企业的股权激励模式，也需要参考企业的规模、员工的贡献度等，因 地制宜地制定。如果股权激励策略不当，将会挫伤员工积极性。 　股权激励的效果评估与控制 晋商票号叱咤近代中国金融流通领域，其原因在于晋商票号普遍采用 了近代版的股权激励——人身顶股制，即员工不出资金，用个人劳动 力顶股份，与东家一起分红。人身顶股制造就了晋商票号的辉煌。 今天的企业，有必要学习前人，对股权激励的效果评估与控制进行深 入反思和学习。 　股权激励效果评估的3大指标 股权激励能否收到应有的积极效果？从企业角度出发，主要是看企业 的盈利能力、偿债能力和发展能力3大指标。 （1）盈利能力。企业盈利能力是指企业获取利润的能力。利润，是 企业股东获取投资利益的资金来源，是企业经营者管理水平的集中体 现，也是企业员工工资收入和福利政策的重要保障。 判断企业的盈利能力，可从净资产收益率、销售利润率等指标进行分 析。如企业实施股权激励后，这些指标较之前稳定持续地增长，即可 对股权激励的效果给予肯定的评价。 （2）偿债能力。偿债能力主要指企业用自身资产偿还长期或短期债 务的能力。企业是否具有偿债能力，影响着债权人对企业发展信心的 强弱，也是企业能否健康生存和发展的关键。偿债能力也是反映企业 财务状况和经营能力的重要指标，如资产负债率、资本周转率等指 标，均可用于对企业的偿债能力作出评价。适合企业发展的股权激励 方案，能提升企业的偿债能力，有利于企业的长远发展。 （3）发展能力。发展能力，是企业通过不断进步创新、扩大规模并 占据市场份额形成的发展潜力。发展能力反映企业的成长性，可通过 营业收入增长率、净利润增长率、资产使用效率等指标来评价。图 -1为股权激励效果评估的3大指标。 图-1 股权激励效果评估的3大指标 有效的股权激励措施，能帮助企业留住关键核心人才、提高创新能 力、提升业绩、巩固市场地位，增强未来的发展能力。 　如何拟定股权激励书 拟定股权激励书，即制定适合企业发展需求的股权激励方案。为了让 股权激励效果更出色，必须对股权激励书的拟定提出更高要求。 （1）背景调查。对企业的具体信息了解不足，会导致股权激励方案 产生适用性或执行性不强等问题。为使企业的股权激励方案达到预期 效果，需要在制定方案前，对企业做详尽的背景调查，尽可能全面地 掌握企业运营的信息。 在背景调查中，必须清晰梳理企业的股权架构。合理的股权架构，是 企业科学发展的前提，也是股权激励所要达成的目标和状态。 （2）确定股权激励对象。实施股权激励时，可利用的资源有限而复 杂，股权激励的覆盖范围，既会影响其能否顺利实现，也会影响其长 期效果。因此，给予哪些人股权激励，考验着企业所有者、管理者的 智慧。 企业所有者、管理者应多维度、多方面地筛选出贡献大的员工，并结 合员工的岗位、任职年龄、业绩等因素判断其未来价值，合理确定激 励对象。 （3）选择股权激励工具。常用股权激励工具有股票期权、限制性股 票、虚拟股票等。企业选择股权激励工具时，要综合考虑企业的资本 架构、股权架构、激励的对象和范围、企业的内部平衡、外部的政策 限制等因素。 合格的股权激励书，包含目标、时间、对象等10大要素，同时还应辅 之相应的配套协议和制度，并考虑到后续的管理问题，为相应的评价 和退出机制预留空间。 　如何落实、控制、修正股权激励方案 在制定股权激励方案后，企业需要将其落实并加以控制和修正，使之 不偏离方案的激励初衷。 （1）建立管理机制。股权激励方案的管理机制，主要用于解决股权 激励谁说了算、谁来管的问题。企业可成立相应的薪酬与考核委员会 拟定股权激励方案，由董事会确定激励对象的入选资格，并审议具体 的实施方案后交股东会批准。 企业总经理根据股东会决议所确定的激励对象入选资格，筛选出拟激 励对象并提交董事会审议。股权激励实施的具体日常事务，则由秘书 处办理。 （2）健全考核体系。考核是为明确企业的战略目标，落实员工的责 任，实现“能者上、庸者下”的激励目的。考核也能为股权激励的退出 机制，留出有效接口，以实现股权激励的动态平衡。 企业可设置销售额、利润率、回款率等考核指标，并划分各指标的权 重，通过公平公开的机制，定期开展考核工作，作为股权激励方案动 态调整的依据。 （3）完善激励措施的调整和退出机制。股权激励机制并非一成不 变，而是随着激励对象、激励工具而变化的。当激励对象的岗位发生 变化时，激励措施也要适时变化。当企业引进新的投资人或者业务、 技术骨干时，也要根据方案匹配相应的激励措施。对于员工退休、离 职或者被辞退、开除等特殊情形，企业的股权激励方案应“事先有约 定、事中有措施、事后有总结”。 　不同类型企业的股权激励方案 没有一成不变的股权激励措施和策略，也没有放之四海皆合适的固定 股权激励模式。影响企业股权激励策略的因素有很多，企业类型是其 中一个重要的因素。 　初创企业如何做好股权激励方案 初创企业的新技术和新产品没有被市场完全接受，同时面临着资金 少、人员少、市场份额小、企业管理相对不完善等问题，生存是其主 要的关注点。初创企业对核心技术人员和业务骨干的依赖程度较大， 实施股权激励有利于留住关键人才，促进企业发展。 因此，初创企业要想做好股权激励方案，应当从激励对象、激励工 具、股权控制等方面下功夫。 （1）激励对象。初创企业处于起步阶段，虽然具有资金少、人员少 的缺点，但其受到的束缚也较少，企业关键人才的一个想法，很可能 为企业带来巨大的收益。苹果公司正是在乔布斯的带领下，坚持创 新，逐步发展为全球商业巨擘。由此可见关键人才对于初创企业发展 和成长具有巨大的作用。 初创企业在制定股权激励方案的时候，要以关键人才为重点，不仅要 在情感上留人，更要在待遇上留人。企业要使关键人才明白其个人利 益与企业利益属于共同体，留在企业，不但能发挥自己的专业特长， 还能在未来收获巨大利益，以此坚定其为企业拼搏的决心。 （2）激励工具。受制于资金较少的境况，初创企业可在企业控制权 不旁落的情况下，通过虚拟股票、限制性股票、员工持股计划等股权 激励工具，有效达成股权激励目标。 期权类的股权激励工具，能缓解企业初创期资金不足的难题，并产生 长久的激励效果。期权将企业前景与员工个人未来利益紧密联系，促 使员工努力工作，以在未来获取巨大的收益。 （3）股权控制。初创企业制定股权激励方案时，应考虑到创始团队 对于企业股权的相对控制需求。创始团队的相对控股，不仅在于体现 创始团队的作用，更在于为后续资方合作提供基础。由于初创企业更 强调人的作用，更追求未来的确定性，资方也就更倾向于与股权架构 清晰、创始团队相对控股的初创企业合作，这样能最大限度地避免企 业内耗带来的风险。 初创企业股权控制中，存在“415”原则。其中，“4”即创始团队人数不 能太多，最好不超过4个人，人多了容易拉帮结派，产生意见上的分 歧；“1”就是应有一个带头人，这个人是初创企业的灵魂人物，能在关 键问题和发展方向上为企业决断；“5”就是带头人应占有企业50%或 67%（含）以上的股权，在企业有话语权。 图-1为初创企业的股权激励方案。 图-1 初创企业的股权激励方案 从图-1可以看出，初创企业的股权激励方案在激励对象、激励工具 和股权控制等方面都有自己的特点。此外，初创企业的股权激励方 案，还要为未来股东、资金、资源进入企业留有空间。此时，可以考 虑建立期权池，由大股东或者所有股东按比例代持股权，等有新的资 源加入时，再将该部分股权导出并分配。 　中小企业如何选择股权激励方案 不同于初创企业，中小企业在规模上已获得一定发展，在市场中占有 一定份额，有着层级相对分明的中高层管理人员，企业营收有着相对 的保障，正逐渐走向规范化和正规化。因此，中小企业的主要任务是 将企业进一步做大做强。 在发展过程中，部分中小企业会遭遇瓶颈期：企业员工积极性下降， 企业业绩很难有大的突破，治理结构和管理制度越来越跟不上市场的 要求，亟须通过股权激励的方式实现质的突破和飞跃。 （1）激励对象。中小企业的发展，更注重企业治理结构的改善，更 注重发挥管理型人才的作用。科学完备的治理结构、优秀成熟的管理 团队，能为中小企业带来质的变化。因此，中小企业选择股权激励对 象时，要多考虑管理人才，以促进企业的内部管理机构完善。对于企 业的核心技术人员等，企业也要给予相应的股权激励，但其力度可能 较初创企业小一点。 （2）激励工具。中小企业可使用的股权激励工具，包括业绩股票、 延期支付计划、员工持股计划等，这些股权激励工具能最大限度地调 动各层级员工的积极性。其中，管理层获得较大的股权期望，则更能 与企业结成利益共同体，自觉为企业的战略目标而奋斗。 广州某商贸企业，创业初期，加上创始人总共才十来个员工，他们每 日废寝忘食奔着共同目标而努力。艰苦奋斗中，企业经营渐渐走上正 轨，员工数量增加到一百多人，营收由每月十几万元飙升到一百多万 元。但创始人李总发现，企业规模壮大了，但员工的干活积极性却下 降了。李总思前想后，“是不是因为给大家的薪酬太低了”，于是他大 幅增加了员工的薪酬。一开始，整个企业的员工都欢欣鼓舞，但过了 两个月，又都恢复到了以前的状态。 李总痛定思痛，聘请专业人士对企业运营状况进行梳理，最终确定了 股票期权+虚拟股票的激励模式。之后，企业的面貌焕然一新，业绩 节节攀升，现在已经开始为上市做准备了。 一些企业的创始人将股权看得过重，认为企业今年赚了1000万元，如 果其占百分百的股权，就能独占这1000万元的利润。殊不知，哪怕他 们仅将10%的股权利润拿出来，分给企业团队内的优秀人才，企业未 来就可能获得3000万、5000万元的利益。 中小企业必须懂得股权激励的重要性，并正确分配股权。即便这可能 将使企业所有者的股权份额减少，但由此带来的绝对利益，也会开启 企业的发展之路。 　上市企业如何做好股权激励 因涉及公众利益，上市企业的股权激励模式有严格的法律规定。为 此，上市企业在设置股权激励方案的时候，一定要考虑到是否合法合 规。 1.股权激励工具 根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，上市企业可选择的股权 激励模式有股票期权、限制性股票和股票增值权三种模式，并要经过 证监会的备案批准。从实践情况来看，选择限制性股票模式的上市企 业占半数以上。 2.股权激励对象 一般而言，股权激励对象包括管理层、核心技术人员、业务骨干和优 秀员工等。非上市企业的股权激励对象没有特别的法律限制，而上市 企业的股权激励对象要符合《上市公司股权激励管理办法》的规定。 （1）上市企业的董事、高级管理人员、核心技术人员或核心业务人 员，以及企业认为应当激励的其他员工可以成为股权激励的对象，但 不包括监事和独立董事。 （2）单独或者合计持有上市企业5%以上股份的股东或实际控制人及 其配偶、父母、子女，不得成为股权激励的对象。 （3）下列人员不得成为上市企业股权激励的对象：最近12个月内被 证券交易所、中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；最近12个 月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采 取市场禁入措施；具有《公司法》规定的不得担任企业董事、高级管 理人员情形的；法律法规规定不得参与上市企业股权激励的；证监会 认定的其他情形。 此外，国有控股上市企业的独立非执行董事不得参与企业的股权激励 计划。上市企业的母公司负责人在上市企业任职的，可以参与股权激 励计划，但只能在一家上市企业参与。 　离岸企业如何做好股权激励 离岸企业，是指在离岸管辖区内依照当地法规成立的企业（包括有限 责任公司和股份有限公司），著名的离岸管辖区有英属维尔京群岛、 开曼群岛、巴哈马群岛等。离岸企业的特点，在于投资人无须亲临当 地便可以在全球开展业务。此外，离岸企业还具有保密程度高、税收 负担轻、外汇管制少、法律规制少等特点，我国的一些企业通过设立 离岸企业实现了在海外上市的目的。图-2为离岸企业的主要特点。 图-2 离岸企业的主要特点 境内个人参与境外上市公司的股权激励计划，要做好合规性登记。 《国家外汇管理局关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇 管理有关问题的通知》（汇发〔2012〕7号，以下简称7号文），对境 内个人参与境外上市公司股权激励计划，包括外汇登记手续到变更注 销的操作规程，都作出了完整规定，成为股权激励资金回境和外汇结 算的重要依据。 现有外汇管理体系下，中国籍自然人在境外融资上市架构中持有股份 的，则需要按《国家外汇管理局关于境内居民通过特殊目的公司境外 投融资及返程投资外汇管理有关问题的通知》（汇发〔2014〕37号） 办理登记。 案例　上市企业如何做好股权激励 A公司是显示屏制造厂家，经过多次股权架构改革和公司治理结构改 进，于2008年在A股上市。A公司在上市以来，实施了多次配股、送股 和公积金转增股本。截至2018年，A公司的股本总额为10亿元人民 币，其第一大股东为B公司，持股比例为20%。 为激励公司的中高层管理人员，将公司利益与管理层利益捆绑在一 起，促进公司持续稳定发展，A公司决定于2018年开始，对中高层管 理人员进行股权激励。在此次股权激励方案中，股票主要来源于第一 大股东B公司，B公司承诺划出其所持股份中的2%（即4000万股）用 于股权激励。 本次股权激励方案的内容是：在2018年、2019年、2020年三年里， 若公司经审计的净利润分别达到了6亿元、亿元、7亿元，在当年年 度报告后15个交易日内，A公司将以当年年底经审计的每股净资产作 为出售价格，向公司管理层出售1200万股的股票。若以上三年年度净 利润皆达到承诺标准，A公司向管理层出售的股票总数为3600万股， 剩余的400万股的激励方式由股东大会另行决定。 A公司进行股权激励的股票来源于股东，不需动用内部资金。这种方 式不仅不会给公司带来资金压力，而且也不损害其他股东的利益。此 次用于激励的股票属于限制性股票，管理层需要花钱购买，有一定的 成本。但为了保证较强的激励性，管理层购买股票的价格为每股净资 产，远远低于同期股票价格。 以2018年为例，管理层购买股票的价格为元/股，远远低于同期股 票价格元/股。另外，激励方案为期仅3年，且以净利润作为考核 标准。综合多方面考虑，激励方案的操作方式和兑现方式都较为简 单。 实施股权激励后，中高层管理人员尽忠职守，A公司也取得了辉煌的 业绩。以下为A公司股权激励计划实施情况：2018年实现净利润亿 元，高于目标净利润6亿元；2019年实现净利润亿元，高于目标净 利润亿元；2020年实现的净利润几乎翻倍增长，达到了13亿元。A 公司连续三年都完成了考核指标，中高层管理人员在锁定期后可以行 权。 按照股权激励方案，中高层管理人员2018年、2019年、2020年的行 权情况如下。 2019年7月，公司实施2018年度股权激励方案，A公司将1200万股转 让给2018年度股权激励对象，转让价格为元/股，同期股票价格为 元/股。 2020年12月，公司实施2019年度股权激励方案，A公司将1200万股转 让给2019年度股权激励对象，转让价格为元/股，同期股票价格为 元/股。 2021年2月，公司实施2020年度股权激励方案，A公司将1200万股转 让给2020年度股权激励对象，转让价格为元/股，同期股票价格为 元/股。 A公司实施股权激励方案后利润连年增长，在第三年甚至实现近乎翻 倍的增长，这得益于股权激励方式规范和促进了中高层管理人员的经 营行为。 由于初次使用股权激励方案，A公司在激励方案的设计上还有以下不 足。 （1）激励股票来源单一。A公司激励股票的来源单一，完全由第一大 股东B公司从所持股票中划分。经过三年的转让和减持，B公司的绝对 控股比例下降，对公司的控制权减少。 （2）激励对象的选择较为笼统。A公司的激励对象是所有中高层管理 人员。没有排除法律禁止人员，例如最近12个月内被证券交易所、证 监会及其派出机构认定为不适当的人选，因此容易造成纠纷或导致法 律风险。 （3）期权定价过低。A公司以当年年底经审计的每股净资产作为转让 价格，而公司发展前景、市场占有率等无形资产皆不计算在内。因此 激励对象获得股票的成本很低，容易导致部分人员出现坐享其成的心 态。 A公司采取股权激励后，在财务业绩上取得了明显增长，但从长远来 看，将来可能会出现发展不稳定的情况。其原因在于A公司的股权激 励方案设计不完善且具有短视行为。在方案中，A公司仅仅采用净利 润作为考核指标，有可能出现公司为了利润，降低产品质量的现象； 而且激励有效期仅为三年，不利于公司的长期发展。 　股权激励的落实与执行方法 股权激励方案固然重要，但再完美的方案，也需要团队建设、制度保 障，使方案能具体落地实施。 　股权激励中的团队管理策略 企业的股权激励管理工作中，股东会、董事会、监事会、薪酬绩效委 员会等各司其职。其中，股东会是股权激励的最高权力机关，负责决 定企业是否采取股权激励方案、采取什么样的方案。董事会是股权激 励方案的执行机构，按股东会通过的决议具体实施方案。监事会是方 案的监督机关，依法依章程和股东会决议履行监督职责。薪酬绩效委 员会（或者其他专门小组）是董事会下设的负责实施股权激励方案的 专门机构，负责方案的日常管理和实施工作，对股东会和董事会负 责，并向股东会或董事会汇报工作。 股权激励方案，是企业的重要制度创新，涉及企业股东、员工之间的 复杂权利义务关系。为保证股权激励方案的激励和约束效果，企业一 般会聘请专业的团队，如管理咨询公司、律师事务所等，参与股权激 励方案的具体实施。 管理咨询公司具有专业的管理人才和丰富的企业管理经验，能通过深 入企业内部管理现场，与企业的管理层密切配合，运用科学的方法找 出企业管理中存在的不足，进行定性、定量分析，提出改善的建议和 措施并指导实施。在企业股权激励方案的前期调查、方案制定以及具 体实施阶段，管理咨询公司都能发挥相应的作用。 律师事务所主要解决企业股权激励中的法律合规性问题，并提供法律 建议。律师事务所能起草拟定股权激励方案中的相关法律文书和出具 法律意见书、处理股权激励方案实施中的相关薪酬和劳动纠纷等。 图-1为企业股权激励方案实施团队的基本构成。 图-1 企业股权激励方案实施团队的基本构成 企业股权激励方案实施团队的各成员在股权激励方案的实施过程中， 应当各司其职、紧密配合，确保方案的及时修正和完整落实。 　股权激励中的制度与监督、落实人员配备 要想贯彻落实股权激励方案并收到激励和约束的效果，需要方案中的 日常管理制度、业绩考核制度、法律管控制度等各项具体制度能具体 落实。这些制度的落实，离不开具体团队的参与，以及完备的监督体 系。 在具体制度的运行中，业绩考核尤为重要。业绩考核的结果，直接影 响员工能否享有股权激励资格、通过股权激励获利多少等，一旦处理 不慎，就可能引起消极后果。因此，企业对业绩考核，必须坚持公 平、公正、公开的原则。 股权激励过程中，企业监事会依法履行监督职责，对股权激励方案的 落实负有相关的职权。监事会监督董事会及其下属专门机构的管理工 作、股权激励计划的执行程序、员工的绩效考核程序等，并将相关工 作向股东会汇报。此外，企业还可以引入外部监督者，通过第三方评 价机制等落实对股权激励方案的监督。 落实相关制度，应以企业内部人员为主，适当引入外部辅助和监督力 量。各机构既相辅相成又相互监督，形成保障企业股权激励方案顺利 实施的合力。 　股权激励中的配套法律架构设计 我国现行法律法规对股权激励有着一些原则性的规定。例如，《公司 法》规定股东可以在股东之间和对外转让自己的股权，公司可以将股 权奖励给职工。此外，《上市公司股权激励管理办法》对促进和规范 上市公司股权激励管理有着重要的积极意义，财政部、国家税务总局 等都对股权激励的关联问题有相关规定。 股权激励中的配套法律架构设计的首要目标，是在合规前提下，指导 企业制定、优化股权激励方案和管理体系并贯彻实施。其次，在具体 实施过程中，应做好法律风险的把控和相关的法律纠纷预案。最后， 股权激励涉及企业管理、员工薪酬、企业债务关系等各个方面，其配 套的法律架构应详尽并具有可操作性。 　股权激励的实施程序 股权激励的核心在于获得股权，而有效的股权激励方案应该是动态平 衡的。企业可根据企业发展情况、员工绩效考核情况等，实时对股权 激励方案的执行情况进行调整，但要严格按照一定的程序来执行。 （1）程序的生效。对非上市公司来说，公司的执行董事、董事会拟 出股权激励方案，包括具体的获得、变更、丧失股权的程序等，在审 议通过并履行公示公告程序后，报股东会审议通过后即生效。 在上市公司，薪酬绩效委员会拟定相关方案后报董事会审议，董事会 审议通过并履行公示公告程序后，报股东大会审议通过，并报请股东 大会授权董事会负责方案的落实工作。上市公司的独立董事及监事会 要对股权激励方案是否会损害全体股东利益等事项发表意见。 （2）程序的办理。股东会通过相关股权激励方案的审议后，企业和 激励对象签署股权激励授予协议书，激励对象需要缴纳股权认购款， 办理工商变更登记手续以实际取得相应的股权。如果激励对象出现变 更或丧失股权，亦要完成相关的变更登记或者结算程序。 （3）解除限售、回购程序。限售期满后，激励对象可以向企业提出 股权转让申请，企业则按照股权激励授予协议书的规定价格来受让股 权。限售期未满的，激励对象确需企业回购股权的，可向企业提出申 请，