人力资源六大模块
人 事 行 政 知识培训通 用
SI X M ODUL ES OF HUM A N RESOURCES
汇报人：XX
C O N T E N T S
概 念 定义
基 本 内 容
模块 关系
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02
03
目录
基 本 流 程04
概 念 定义
C O N C E P T D E F I N I T I O N
人力资源管理六大模
块是通过模块划分对
企业人力资源管理工
作所涵盖的内容的一
种总结
具体指：人力资源规
划、招聘与配置、培
训与开发、绩效管理、
薪酬福利管理、劳动
关系管理
各大模块虽各有侧重
点，但是它们是紧密
联系的，任何环节的
缺失都会影响整个系
统的失衡，是一个有
机的整体
概 念 定 义
第一代人力资源管理系统出现于20世
纪60年代末期，除了能自动计算人员
薪酬外，几乎没有更多如报表生成和
数据分析等功能
第二代人力资源管理系统出现于20世
纪70年代末，对非财务人力资源信息
和薪资的历史信息都进行设计，也有
了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世
纪90年代末，这一代HRMS的数据库
将几乎所有与人力资源相关的数据都
进行了收集与管理
企业采用人力资源管理系统最主要的
原因是，期望借由人力资源管理系统，
将人力资源运用到最佳经济效益，所
谓人力资本的观念已经形成
概 念 定 义
基 本 内 容
B A S I C C O N T E N T
25%
15%
10%
在国际人力资源管理中，将人力资源规
划又细致的分为1、职业生涯发展理论；
2、组织内部评估；3、组织发展与变革；
4、计划组织职业发展
5、比较国际人力资源管理综述； 6、
开发人力资源发展战略计划； 7、工作
中的绩效因素； 8、员工授权与监管。
基 本 内 容
企业组织机构的调整与分
析
企业人员供给需求分析
企业人力资源制度的制定 人力资源管理费用预算的
编制与执行
组织机构的设置
人力资源（ H R工作的航标兼指南）
基 本 内 容
招聘与配置（“引”和“用”的结合艺术。）
1、招聘需求分析；
2、工作分析和胜任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析与选择；
5、招聘实施；
6、特殊政策与应变方案；
7、离职面谈；
8、降低员工流失的措施。
基 本 内 容
1、理论学习；
2、项目评估；
3、调查与评估；
4、培训与发展
5、需求评估与培训；
6、培训建议的构成；
7、培训、发展与员工
教育
8、培训的设计；
9、开发管理与企业领
导，开发自己和他人；
10、项目管理：项目开
发与管理惯例。
培训和 开发（ 帮助员工胜任工作并发掘员工的最大 潜能）
基 本 内 容
1、就业法；
2、劳动法和劳动合同法；
3、劳动关系和劳务关系；
4、企业激励和协调；
5、劳资谈判和调解；
6、工会化和集体谈判（安全、保安和健康、安全
和健康项目、安全和健康的工作环境、促进工作
场所的安全和健康、管理执业健康和安全）
员工 关系（ 实现企业和员工的共 赢）
基 本 内 容
模块 关系
M O D U L E R E L A T I O N S H I P
人力资源管理六大模块之间相
互衔接、相互作用、相互影响
形成人力资源管理的有效体系。
人力资源规划是人力资源管理
起点，主要通过规划帮助组织
预计未来的人员需求数量及基
本素质构成
招聘与配置，以人力资源规划
为输入之一，相当于组织的血
液，为组织提供营养，解决组
织人员配置
培训与开发，其主题是“育人
”；绩效管理是六大模块的核
心，是其他各模块的主要输入
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模 块 关 系
主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用
人的问题；薪酬福利，旨在激励人
解决企业留人的问题；劳动关系管理，旨在
管理人，帮助企业形成合理化人力资源配置
的有效循环
构建全面的薪酬体系,岗位评价与薪酬等级、
薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度
的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算
模 块 关 系
基 本 流 程
B A S I C P R O C E S S
人力资源规划的目的在于
结合企业发展战略，通过
对企业资源状况以及人力
资源管理现状的分析，找
到未来人力资源工作的重
点和方向，并制定具体的
工作方案和计划
保证企业目标的顺利实现,
人力资源规划的重点在于
对企业人力资源管理现状
信息进行收集、分析和统
计，依据这些数据和结果，
结合企业战略，制定未来
人力资源工作的方案
人力资源管理规划就像航行出海的船，在出行前要找到适
合的、明确的目标与方向，即最适合本部门公司的制度，
这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人 力资源规划
基 本 流 程
人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而
拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配
人力资源规划的目标
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的
人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业
适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
基 本 流 程
人力资源的核查：是指核
查人力资源的数量、质量、
结构及分布状况
人力资源信息包括：个人
自然情况、录用资料、教
育资料、工资资料、工作
执行评价、工作经历、服
务与离职资料、工作态度、
工作或职务的历史资料等
人力资源需求预测的方法
有：直觉预测方法（定性
预测）和数学预测方法
（定量预测）
工作分析，又叫职务分析、
岗位分析，它是人力资源
管理中一项重要的常规性
技术，是整个人力资源管
理工作的基础。
基 本 流 程
绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结
果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，
就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价
绩效考评
从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有
助于企业经营目标的实现,作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统
的制度性规范、程序和方法进行评价
绩效考评意义
基 本 流 程
薪 酬 福 利 管 理
原则 系统原则。实用性原则。标准化原则。能级对应原则。优化原则
评价 一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段
结构 企业的组织中各项职位相对价值及其实付薪酬间保持着什么样的关系
定义
步骤
指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和
制定薪酬策略。薪酬调查。薪酬结构设计。薪酬分级和定薪。
要素 劳动责任。劳动技能。劳动心理。劳动强度。劳动环境
基 本 流 程
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