言~ililf内容型激励理论及应用
内容型激励理论研究的是 ”什么样的需要会引起激励”这样
的问题，它说明了激发、引导、维持和阻止人的行为的因素，旨在
了解人的各种需要，解释 ”什么会使员工努力工作”的问题。内容
型激励理论主要有需要层次论、ERG论、成就激励论和双因素论四种。
一
、 四种理论各自的论点
1．马斯洛的需要层次论
美国心理学家马斯洛首次把人的需要按照由低到高的顺序分
为五个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊
重的需要和自我实现的需要。
需要层次论的主要论点是 {1)人的最迫切的需要是激励起人
的行为的原因和动力。{2)激励是一种动态，它处在一步一步地连
续的发展变化之中。{3)上述五种需要的次序是严格地按由低到高
逐级上升的。{4)人均潜藏有五种需要，只不过在不同时期所表现
出来的各种需要的强烈程度不同而已。
2．阿尔德弗的ERG论
美国心理学家、耶鲁大学教授阿尔德弗通过大量的调查研究，
把人的需要归结为生存 {Existence)、相互关系{Relatedness)和成长
{Growth)，简称为 ”ERG理论”。
ERG论的主要论点是：{1)各个层次的需要得到的满足越少
则这种需要越为人们渴望。{2)较低层次的需要越是能够得到较多
的满足，对较高层次的需要就越渴望，这是一种”满足——前进”
的逻辑。{3)较高层次的需要越是满足得少，则对较低层次的需要
的渴求就越大。{4)但同时还存在着”受挫——倒退 ，即当较高层
次的需要受到挫折时，需要的重点就可能退到较低的层次。{5)各
种需要也可能同时出现。
3．麦克利兰的成就激励论
美国哈佛大学心理学家戴维 ·麦克利兰对成就需要这一因素
做了大量的调查研究，尤其对成就需要和权力需要进行了较为详
细的论述。
成就激励论的主要论点是：{1)不同的人对这三种基本需要的
排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境
激活的那些需要。{2)具有高成就需要的人的特点是 事业心强、
比较实际、敢冒一定风险．对风险采取了一种现实主义的态度，
热衷于 承担责任”。 {3)具有高成就需要的人对企业和国家有重
要作用。{4)通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。
{5)权力的需求者喜欢竞争性强和存在地位取向的工作环境，希
望影响他人，控制向下、向上的信息渠道 ，以便施加影响、掌握
权力．他们对政治感兴趣．而不像高成就需要的人那样关心改进
自己的工作。{6)成就需要和权力需要都会使人们有杰出的表现 ．
但二者还是有区别的。
4赫茨伯格的双因素论
美国心理学家赫茨伯格教授把需要层次概括为两类因素．即
激励因素和保健因素。
双因素论的主要论点是 ：{1)赫茨伯格通过调查发现．使员
工对工作感到满意的往往是成就、赞赏、工作本身、责任和进步
J一罨 商场现代化))2oo5年10月(下)总第447期
等五种因素，是属于工作本身和工作内容方面的因素。因此赫茨
伯格将这类因素称为”激励因素”，激励因素是非与工作内容紧紧
联系在一起的因素。{2)使员工感到不满的往往是公司政策与管理
方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属
于工作环境和工作条件方面的因素。因此赫茨伯格将这类因素称
为 保健因素 ，又称作 ”维持因素”，同样 ，保健因素不能直接
起激励员工的作用，但能预防员工的不满情绪。{3)进一步的分
析表明，保健因素之所以能导致人们的不满意，是因为人们具有
避免不满意的需要；激励因素之所以能导致人们的满意，是因为
人们具有成长和自我实现的需要。但这两类性质不同的因素，是
彼此独立而不同的。
二、四种理论的比较
我们以马斯洛的需要层次论为前提，在此基础上研究它与其
他三种理论的区别。
1．ERG理论是在需要层次论基础上的发展
主要表现在 {1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升
的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将
进到更高一级的需要上去；而ERG论不仅体现满足——上升的方
面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明
较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲
望放在一个较低层次的需要上。{2)需要层次论认为，每一个时期
只有一种突出的需要；而ERG论指出 在任何一个时间内可以有
一 个或一个以上的需要发生作用。{3)需要层次论认为，人的需要
是严格地按由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到
低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高
发展的顺序，而是可以越级的。 {4)需要层次论认为，人类有五种
需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三
种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。{5)ERG论
在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论 弥补了需要层次理
论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。
2成就激励论是在需要层次论基础上的升华
主要表现在：{1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺
序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研
究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。
{2)认识度不同。需要层次论认为 五种需要都是生来就有的，是
内在的；而成就激励论明确指出，通过教育和培训可以造就出具
有高成就需要的人才。{3)发展观不同。需要层次论认为，人的
需要是严格地按由低到高逐级上升的：而成就激励论认为．不同
的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的．个人行
为主要决定于其中被环境激活的那些需要。
3双因素论是在需要层次论基础上的补充
主要表现在：{1)双因素论中的激励因素或满意因素相当于
马斯洛的较高层次的需要，这是激励人们去完成任务的因素，为
激励人的行为提供了环境条件。{2)双因素中的保健因素或不满
意因素相当于马斯洛的生理的、安全的和社交的需要．它们基本
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上是预防性的因素．没有它会导致不满．但它本身的存在也不能
挖掘人的内在潜力．激励人更好地工作。(3)双因素论比马斯洛的
需要层次论更进了一步。双因素论认为．并不是所有需要的满足
都能激励职工的积极性．有的需要的满足只会使人感觉到外在的、
有限的激励作用．而有些需要的满足则可以极大地激发人的工作动
机．调动职工的积极性。
4．将上述观点综合．现以马斯洛的需要层次论为中心．把四
种需要理论对比如下表所示。
彗羡伯格
双因蠢论
马斯洛 阿尔德弗
需要层次论 田G论
爰克利兰
成就激励论
激励因素
保健因素
自袅实现
荣誊．尊重 权力
塞全塑堡! I 生存
生理 1
友谊
三、四种理论在管理上的应用
1．满足不同层次的需要
既然每个层次的需要是客观存在的．管理者的任务就在于找
出相应的激励因素．采取相应的组织措施．来满足不同层次的需
要．以引导和控制人的行为．实现组织目标。比如．当自我实现
需要占主导地位．人们最富创造性与建设性的技巧就会融汇到他
们的工作中去。为了满足这种需要，管理者就应认识到．无论哪
种工作都会有着允许进行创新的领域．每个人都应具有创造性。
从而通过充分发挥人们的能力，技术和潜力．允许他们发展和使
用具有创造性或革新精神的方法．以便为个人成长、成就和提升
提供保证。再如．在西方发达国家．以股票期权为主体的薪酬制
度已经取代了以”基本工资+年度奖金“为主体的传统薪酬制度。
有关统计数据表明，全球前 500家大工业企业中．有89％的公司
已对其高级管理人员采取了股票期权激励机制。股权激励是现代
公司制企业以公司股权为利益载体 ．借助于企业的价值追求与企
业员工个人利益协调互动的模型，谋求极大地激化员工主动性和
创造力的一种全新的激励方式。它的出现，是企业物质激励方式
的一次深刻变革。同时．经理股票期权作为长期激励机制．有助
于解决股东与经营者之间的代理问题，并实现剩余索取权和控制
权的对应 因而能鼓励经理人员克服短期行为．更多地关注公司
的长期持续发展。相对于以 ”工资+奖金”为基本特征的传统薪
酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加
牢固、更加紧密的战略发展关系．适应了信息经济环境下人力资
源资本化的时代要求，为解决我国企业目前广泛存在的 ”所有者
责任缺位”、”委托代理链的责任衰减与成本攀升”、“内部人控
制 、”经营者伦理风险”乃至独具中国特色的 “5g岁现象”，提供
了一种现实选择和有效途径。
2．充分考虑不同人的需要
各种理论所讲的层次仅是一般人的需要，实际上每个人的需
要并不都是严格地按顺序由低到高地发展的。对管理者来说 ．了
解这些情况十分重要 ，因为，有些人对社交的需要比尊重的需要
更为重要，有些人对某些生理需要也许要求多些 金钱仅仅是他
们的一种东西而已。所以在特定时期要特别关注员工个人的价值。
首先，平衡员工个人的价值与公司价值，改变公司目标与个体目
标看起来无关的状况。其次．承认员工与公司有不同的成长路线。
在高速发展的公司．公司的发展可能要高于员工的发展，一些不
能适应公司发展的个人会选择离开。人们力求最大限度将自己的
潜能发挥出来 ．只有在工作中充分表现自己的才能．才会感到最
大的满足。
3．引导员工的需要向高层次发展
管理者应时刻注意了解并设法满足员工的需要．引导员工的
需要向高层次发展。管理者固然要尊重员工的目前需要．并设法
予以满足．但更重要的是应按照组织目标．注重员工的成就教育．
强化其成就动机．培养更多的高成就需要的人 ．并把他们放在最
能发挥他们 潜力和作用的岗位上 ．这是管理者的一项主要职责。
同时．在管理工作中．必须对两类因素区别对待。对保健因素 要
使之维持在一个良好的水平上．即创造一个 良好的工作环境．使
员工不致产生不满情绪 对激励因素．则要不断给予强化．使员
工增强事业心 责任感．始终保持高昂的工作热情．干劲十足。此
外．要善于将保健因素转化为激励因素。如果资金平均发放．它
至多只是起到保健因素的作用．激励作用有限．但如果把资金同
员工的工作绩效挂钩．多劳多得．它满足的不仅仅是员工的经济
需要．而且是体现了对个体成就的认可．这样资金就转化为激励
因素．从而发挥更大的激励作用。
4．促使员工更多地注意与工作本身有关的因素
通过做具有挑战性的工作来激励 ．这是一种内激励．它能激
发人自觉地工作而减弱对工资、资金等物质条件的需要 ．通过工
作丰富化可以赋予员工执行工作中更多的控制权、责任和自由决
定权，来加深工作的深度。如对外资高新企业而言 他们 9O％ 以
上的员工是知识型员工，知识型员工把对企业的忠诚转化为对事
业的忠诚。知识型员工不仅需要获得劳动收入 ，而且要获得人力
资本的收入．即需要分享企业价值创造的成果；而且他们更希望
获得以下精神层面的需求：利润与信息分享．希望成为企业的主
人 公司应关注员工的职业生涯．以实现员工同公司的共同成长；
有良好的职业发展空间 有支持不断学习和创新的环境 有人性
化的制度 有工作激励，力求最大限度地将自己的潜能发挥出来；
有 参与激励．形成员工对企业归属感、认同感 可以进一步满足
自尊和自我实现的需要等。
5．创造良好的工作环境
公司应处处为员工营造悠闲的工作氛围，打造奢侈的生活空
间。对于在外资高新企业里的精英来说，工作是为了生活，努力
奋斗是为了更好的生活；同样生活需要工作．我们是为了一边享
受生活 ．一边在非常自愿的条件下去工作．这是他们所提倡的工
作生活方式。
良好的工作环境应包括：(1)开放的沟通：员工有机会表达自
己： (2)共同的价值观：在尊严、尊重、公平方面会付诸行动的
公司受到员工的高度评价：(3)工作与生活的平衡 (4)薪资和福
利：公平的薪资福利 ，同时还有令人愉快的物理环境、先进的工
具，这些显示对员工的真正的关心：(5)商业战略：可行，而且表
达朴素的使命与目标是良好工作环境的重要基础 因而会吸引和
留住最好的人才：(6)乐趣：公司实行宽松的工作环境，宽松的着
装标准。
6支持员工不断学习
在技术日新月异的新时代 ，企业要支持员工不断学习，通过
教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才，可举办训练班+
宣传高成就需要人物的形象 交流经验等。鼓励人们努力建功立
业，取得成就。
商场现代化 2005年10月(下)总第447期 o
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