（员工管理）企业员工工作
满足组织承诺与离职意愿
研讨
工作满足、组织承诺、对外工作机会认知和离职意愿之探讨
—以 W公司为例
吕秀雯
国立中央大学人力资源管理研究所研究生
李诚
国立中央大学人力资源管理研究所教授
壹、研究动机
七十年代后期，台湾以劳力密集为主的经济体系受到劳动成本上升和
其它开发中国家激烈竞争的影响，劳力密集产业之竞争力逐渐衰微，
政府和民间企业均意识到必须调整传统产业结构，提升技术层次，加
速产业升级且且发展新兴之高科技产业方能突破成长瓶颈，经过数十
年的努力，台湾产业体系由劳力密集转而为技术密集，高科技产业成
为我国经济成长之重要来源。
以壹个企业而言，适度的人员流动率能够帮助企业组织促进新陈
代谢，避免组织老化，有助于企业运营效率之提升。可是流动率过高，
亦会对企业造成有经验员工的流失、招募训练的费用支出、其它员工
的士气低落，甚至会造成人力不足的现象(Daltonetal,1982)。近几
年来高科技产业即因发展迅速、人力不足，经常发生员工高异动率的
现象；除了将蒙受招募和训练成本的损失之外，个人的技能经验也难
以增进或是传承(林忠正,1991)。以本研究的个案公司情形而言，今
年第二季的离职率为 %，而其中以制造部门员工的离职率为最高。
现有的研究指出引发员工离职的原因很多，其中，年龄、年资、
内于工作满足感、整体满足感、组织承诺…等为重要的因素
(Mobely,1982)。除此之外，目前高科技半导体产业而言，亦不乏有
壹些高薪挖角的情况，使得员工基于优厚的工作条件吸引而产生离职
的意愿。
本研究根据之上所述，参考(Mobely,1982)的离职模式来发展本
研究架构，探讨个案公司目前制造部门员工『工作满足』、『组诺』、
『对企业外工作机会认知』『离职意愿』的影响。本研究之结果使企
业界对影响员工离职因素有进壹步之了解，对个案公司离职政策之拟
定有所帮助。
貳、研究目的
基于之上研究动机，本研究主要探讨的问题是
一、了解个案公司制造部门员工于『工作满足』、『组织承诺』和
『对外工作机会认知』的实际情况。
二、员工的不同『个人属性』对『工作满足』的差异。
三、员工的不同『个人属性』于『组织承诺』的差异。
四、员工的不同『个人属性』的员工于『对外工作机会认知』的
差异。
五、员工『个人属性』影响他们的『组织承诺』、『工作满足』和『对
外工作机会认知』，因而影响他们的离职意愿。
六、企业应拟定何种策略以达成适度的员工流动率。
参、方案的结构
本方案分为七个部份，第壹部份为研究动机，叙述本研究题目的重要
性；第二部份为研究目的，叙述本研究想要达成的目的；第三部份为
方案结构；第四部分为个案公司简介；第五部份为理论架构；第六部
分为研究方法；第七部份为调查结果，叙述经由统计分析所发现的统
计结果；第八部份为结论和建议，说明本研究的管理意义和建议。
肆、 公司简介
W个案公司成立于 1987年，专注于超大规模集成电路的高科技领域，
举凡自产品的设计、生产、销售、到系统发展等等，皆有壹系列整体
性的规划和运作系统，目前员工人数达 3500人，87年的营业额为 155
亿元，历经 12年的成长，W公司累积了五大产品的研发、产制、销售
的完整经验。
W公司目前有三座营运中的晶圆厂，各别为月产五吋晶圆俩万五千片
的厂房、月产六吋晶圆三万五千片的厂房、以及月产八吋晶圆壹万五
千片的厂房，除此之外，现阶段仍于筹建另壹座厂房。
W公司向来系以发展属于自有品牌产品的公司自居，已发展宽广的产
品线为其目标，除了晶圆代工之外，更致力于视讯通讯产品、内存系
列产品、微控系列产品、语音系列产品、通讯系列产品、计算机多媒
体周边系列产品…等，且为了保持其产品优势，于美国硅谷成立数个
产品研发和技术开发单位。除此之外，且积极的和其它世界级厂商缔
结策略联盟，善用彼此资源，于 1995年底和日本厂商策略联盟，1997
和 1998年进行转投资的活动，企图达到上下游策略联盟。
展望未来，除了继续提升现有产品以及产能的优势之外，更不断的致
力于新壹世代之量产技术的发展和精密制成能力的提升，使公司能够
于未来高科技产业之中能脱颖而出。
表 1W公司历史沿革
时间 事件
1987年 09月 公司正式成立。登记资本额新台币 5亿元，实收 1亿 2千 5百
万元。
1987年 12月 开发成功该公司第壹颗时钟 IC。
1988年 03月 和工研院签订『集成电路产品授权契约』及『集成电路制程技
术授权契约』。
1988年 05月 接获美国客户第壹章订单，总金额为美金 137万 5千元。
1988年 10月 VLSI壹厂落成启用。
1988年 10月 第壹片晶圆产出。
1989年 03月 收到第壹张法国订单，进入欧洲市场。
1989年 03月 公司第壹颗语言 IC正式推出。
1989年 06月 和工研院电子所进行 VGA产品合作计划。
1989年 07月 于澳洲、瑞士、芬兰等地区设立经销代理商。
1989年 11月 开发成功具液晶显示器驱动器之电话拨号集成电路。
1990年 02月 经济部核准该公司符合奖励投资条例第 15条及第 20条之壹所
订之『政府指定之重要科技事业』。
1990年 03月 成立香港办事处。设立美国分公司。
1991年 01月 和工研院电子所签订共同合作开发项目计划。
（续上页）
1991年 04月 销售金额突破新台币二亿元。
1991年 11月 成立 TQC委员会，全面推动品质提升活动。
1992年 09月 VLSI二场落成启用。
1993年 06月 通过 ISO9002认证。
1993年 12月 智能型语音合成 IC(PowerSpeech)，获科学工业园区『创新产
品奖』。
1994年 03月 开发成功亚洲第壹棵单芯片影像解压缩 IC。
1994年 06月 通过 ISO9001认证。
1995年 10月 公司股票挂牌上市。
1995年 12月 和日本厂商签署策略联盟合约。
1995年 12月 荣获科学工园区 84年营业成长第三名、营业额第五名。
1996年 10月 荣获『85年科学工业园区研究发展投入奖』。
1996年 12月 荣获行政院劳工委员会评选为『85年度劳动条件优良民营事业
单位』。
1997年 06月 获经济部工业局 86年度『建立智慧财产权管理制度』绩优奖。
1997年 10月 获得行政院劳委会推行事业单位安全卫生自护制度评鉴，俩年
免受检查荣誉且或颁奖。
1997年 11月 经济部工业发展局选为『1997污防设施操作维护优良工厂』。
1998年 12月 获科学园区管理局颁发『87年度研究发展投入奖』
1998年 12月 获新竹县警局颁发『新竹县 87年下半年度外籍劳工管理绩优厂
商』
数据来源︰个案公司 W档案资料整理而得
伍、 理论架构
壹、工作满足
工作满足壹辞首先出现于 1935年代早期，人群关系学者
(ParkerandKleemeir，1951,P10)普遍认为：快乐的工人生产力较高。
因此，为使工人发挥较大的生产力，就必须使其工作获得较大的满足。
有关工作满足的定义能够归纳为三类(许士军，1994；吴秉恩，1993)：
（壹）综合性的定义
工作满足是指工作者对于其工作和有关环境所抱持的壹种态
度。其特征是于于工作满足只是单壹概念，且不涉及其形成原因和
经过。Vroom教授(1964)认为工作满足是泛称员工对工作本身之感
受或情感之反应。
（二）参考性的定义
这类的定义认为︰工作满足是指工作者对其工作特殊构面的
情感反应。至于工作构面的种类到底有多少？且没有定论，例如
Simth,(1969)认为工作构面可包括工作本身、升迁、薪资、上司、
工作伙伴等五个构面。员工满足和否没有壹个绝对的标准，他是和
其它员工比较的结果，员工通常会将某壹种上司、某壹种薪资或某
壹种工作环境作为参考的标准。
（三）期望差距的定义︰
工作者所应得的和实际所获得的二者之间的差距，称为期望差
距。若二者差距大，满意程度低；反之，满意程度高(Locke,1969)。
本研究中，工作满足是采取参考性的定义，于衡量工作满足上，使
用多构面的衡量。根据 Smith的方法，将工作满足分成工作本身、
升迁、薪资、主管和同事等五个构面，且采用 Price和 Charies(1986)
的工作满足量表来衡量受测者的『整体满足』。
二、组织承诺
组织承诺分为『态度性承诺』及『行为性承诺』俩种(Staw,1977）。
（壹）态度性承诺
『态度性承诺』是指个人对壹特定组织之认同和投入的强度，
它包括下列三个因素：(Mowdayetal；1974）
1.价值承诺︰对组织目标和价值的信仰和接受。
2.努力承诺︰愿意为达成组织目标付出的努力。
3.留职承诺︰对继续成为组织中的壹份子的希望。
（二）行为性承诺︰
『行为性承诺』是『个人受制于他自己过去的行为，而经由这
种行为导致出壹种信念，以支持他对组织的投入。』(Salancik,1977）。
比如当壹个人进入组织壹段时间后，投入了相当多的成本，如要离
开此企业时会产生相当大的成本，年资越久的员工成本越大，因此
会较不愿意离开企业，对组织的行为承诺越大。
因此对『行为性承诺』来说，不于于员工是否认同组织的目标
或愿意为组织努力的程度，而是因为︰个人于组织中觉得受到某些
因素的束缚，使个人产生心理上的支撑行为，而试图以自我辩护或
合理化等借口，以强化自己为何继续留于组织中。最显见的例子就
是︰强调公司的福利或退休制度的完善，来解释当初自己进入这组
织所做的决定是对的，以维持自我的正面印象。
三、离职的定义
所谓离职(Turnover)，广义的来说即是劳动移动，是指劳工从壹
个工作场所移动至另壹个工作场所(地域间流动)，或是从某壹职业转
移至另壹个职业(职业间移动)，或是从某壹产业移转至另壹产业。过
去行为学者指出：离职行为基本上是壹项个人的选择行为，和工作不
满足有正关联，而从 1970年代之后，很多学者提出更多不同影响变
量，比如：组织承诺感、个人人格特质、组织气候、对外工作机会认
知…等。他们且发展出多种离职过程的模型。
对于离职的分类有俩类：自愿性离职和非自愿性离职
(Ferguson&Ferguson，1996)，自愿性离职是指个人于组织中的移动
大部分是劳方自己所主动，属于个人抉择；非自愿性离职指个人离开
组织的原因是劳方自己无法控制的，例如退休、死亡。本研究则是采
用员工脱离原有工作为其离职的定义。
四、工作满足组织承诺和员工异动
如上所述，现有理论指出，员工满足和组织承诺之高低直接影响
到员工离职的意愿，壹般而言工作满足愈高、组织承诺越高，员工离
职意愿越低，反之越高。可是那些因素影响员工工作满足和组织承诺
呢？现有文献指出个人的特性例如性别、婚姻、年龄、年资、学历、
职位等均会影响员工工作满足和组织承诺。
现有性别和工作满足之间关系的研究，没有壹致的结论，比如：
女性的工作满足感较男性为高，因为男性所追求的是薪资、升等，他
们于工作上所投入的是全部的精力，要求的是成就感，相反的，女性
大均追求稳定的工作、安适的工作，他们且不于工作上追求成就感，
相反的家庭和子女是他们追求满足更大的来源。(Morse(1953)、
Hulin(1964)、Lawler(1971))可是，亦有持相反意见的，比如︰黄思
明(1978)的研究发现男性的工作满足较高。有关婚姻情况和工作满足
的关系亦然，未婚者于工作上追求满足的成份比已婚者高，已婚员工
能够从家庭中取得部份满足，因此于工作上较易满足，(徐正光，1977)。
就年龄、年资而言，高龄和高年资者的工作满足较年轻和低年资者低，
这是由于由于高年龄、高年资者对于工作期望较高的原因
(Morse,1953)，但其后 Lawler(1964)等人于他们的研究中却发现年龄
和工作满足没有很大的关系。于教育程度方面，大多数的研究结果均
支持教育程度和工作满足呈现负关联，因为教育程度较高者，其工作
选择的机会也较多，所以较易将自己目前的工作和其它的工作做比较
(KleinanMaher,1966)。最后，于职位方面，大多数的研究显示职位
和工作满足呈现正关联，因为职位较高者，其薪资的水准将比职位低
者高，而因薪资水准满足为工作满足的子构面之壹，所以职位高者其
工作的满足越高(AndrewsandHenry,1963)。
个人属性对于组织承诺也有类似的影响，女性员工的组织承诺高
于男性员工，其原因是女性员工于取得工作机会时，必须较男性员工
克服更多的困难，因此比较会珍惜此工作机会(Grusky,1966)，可是
由于环境的改变，性别歧视不如以往之严重，所以 Grusky(1966)的发
现应已属落伍。(MathieuandZajac,1990)。于婚姻情况和组织承诺的
关系方面，大多数研究结果发现已婚者较未婚者对组织有较高的承诺，
因为已婚者有家庭的负担，大均追求稳定的工作，组织承诺较高。比
如：杨启良(1982)发当下『价值承诺』、『努力承诺』上﹔余安邦(1980)
发当下『整体的组织承诺上』﹔皆是已婚者高于未婚者。就年龄、年
资方面来见，大部份均显示年龄越大和年资越久的员工，其组织承诺
越高，因为当壹个人进入组织壹段时间后，投入了相当多的成本，如
要离开此企业时会产生相当大的成本，年资越久的员工成本越大，因
此会较不愿意离开企业，对组织的承诺越高(Salancik,1977）。大多
数的研究结果均认为教育程度和组织承诺呈现负关联，因为教育程度
越高者，期望水准也就越高，组织较不容易满足其需求，所以他们不
喜欢固守着同壹职位或公司，故其组织承诺就越低(Steers,1975)。
于职位和组织承诺之间，大多数的研究指出俩者之间呈现正关联，因
为职位越高的员工，对于组织所投入成本也越多，因而会产生心里上
的调整，所以对于组织诺感越高(MeyerandAllen,1984)。
除了工作满足和组织承诺之外，组织外工作机会的多寡亦是影响
员工离职的原因之壹，因为员工虽然对于工作不满足，可是于失业率
较高的时期，外于的工作机会少，所以保住现有工作为最大的考量，
员工较不易离职，反之，于失业率较低的时期，外于的工作机会多，
员 工 若 对 工 作 不 满 足 时 ， 就 容 易 导 致 离 职 的 行 为
(CarstenandSpector,1987)。
陸、 研究方法
壹、研究架构
由之上的分析，我们能够得知，个人属性会影响工作满足和组织
承诺，而此俩者的高低影响员工离职意愿的高低，可是个人工作满足
和组织承诺也受组织因素的影响，比如︰组织气候、薪资水准、升迁
机会、工作保障、工作特征…等等。
此外，个人对企业外工作机会的多寡也会影响个人离职的意愿，
外于环境工作机会多寡是由总体经济环境如︰经济循环、经济发展政
策、财政、货币政策的影响。简言之，我们能够将上述的理论架构摘
要如图壹。由于时间和经费的限制，本研究只探讨个人属性对工作满
足和组织承诺的影响，以及工作满足、组织承诺、外于机会多寡对员
工离职意愿的影响。组织因素如何影响个人工作满足和组织承诺以及
经济环境如何影响工作的机会则是后续工作，不于本研究范围之内。
以下是本研究架构中的个变量的说明︰
（壹）个人属性
本研究中个人属性包括个案公司制造部门员工的性别、婚姻、
年龄、年资、学历、职位等五个特征。
（二）工作满足
本研究将工作满足分成『目前工作满足』、『薪资水准满足』、
『升迁情况满足』、『工作伙伴满足』、『上司督导满足』五种，此五
种满足程度由实际问卷取得。
（三）组织承诺
本 研 究 是 根 据 Mowday,Steers&Porter(1974)所 编 制 的
OrganizationalCommitmentQuestionnaires修订而得。
（四）对外工作机会认知
此变量是经由对个案公司员工问卷调查而得。
（五）离职意愿
此变量是经由问卷调查而取得。
图壹本研究架构
二、研究方法
本研究数据是由个案公司制造类部门的的员工，按人数比例比例
抽样而得。共发出 60份问卷，回收 42份问卷，回收率 68%。本研究
根据所做的问卷作成以下分析
1.样本基本数据的分析
2.平均数分析
3.壹因子变异数分析
4.回归分析
三、本研究的限制
由理论探讨，建构本研究的架构，但由于时间不足以及需配合个
案公司政策的限制，只针对不同属性的员工，于其『工作满足』、『组
织承诺』、『对外工作机会认知』和『离职意愿』关系上做探讨。其它
影响因素，待后续研究者进壹步探讨。
柒、调查结果
壹、样本特征
本研究样本的基本特征列如表 2的数字所示。大多数为男性
(%)、未婚(%)、26-35岁之间，之年轻员工(%)、3年资
历和大学程度之上工程师。
表 2样本特征
变数 选项 人数 百分比
性别 男性 31 %
女性 10 %
婚姻情况 已婚 17 %
未婚 24 %
年龄 25岁及以下 4 %
26-30岁 20 %
31-35岁 13 %
36-40岁 2 %
41-岁及之上 2 %
年资 1年以下 6 %
1-3年 15 %
3-6年 9 %
6-9年 9 %
9年之上 2 %
学历 高中(含五专) 2 %
专科 8 %
大学 19 %
研究所及之上 12 %
职位 技术员及其它 3 %
助理工程师 5 %
副工程师 14 %
工程师及之上 19 %
资料来源︰本研究
二、制造部门员工『工作满足』、『组织承诺』和『对外工作机会认知』
现况：
（壹）工作满足现况分析
本研究之工作满足感包括有『目前工作满足』、『薪资水准满足』、
『升迁满足』、『伙伴满足』、『上司满足』五个构面，于问卷的设计
方面，采用五点量表，由受试者依自己的认知情形，从非常同意、
同意、无意见、不同意、非常不同意中勾选壹项和自己最符合的情
形，如果是正向问句，则计分方式为；5、4、3、2、1分，反向问
句则为 1、2、3、4、5分。如表 3的数字所示，于工作满足方面，
个案公司制造部门员工对于工作伙伴的满足感为最高，平均数达
(5为满分)，其次为对上司的满足感，再其次为薪资满足感，
满足感最低的为升迁机会。
（二）组织承诺现况分析
本研究之组织承诺包括『价值承诺』、『努力承诺』、和『组职
承诺』三个构面。于问卷的设计方面，采用五点量表，由受试者依
自己的认知情形，从非常同意、同意、无意见、不同意、非常不同
意中勾选壹项和自己最符合的情形，如果是正向问句，则计分方式
为；5、4、3、2、1分，反向问句则为 1、2、3、4、5分。由表 3
的数字能够得知个案公司制造部门人员于组织承诺方面，最高的为
价值承诺，平均数达 (5为满分)，其次为留职承诺，最低的
为努力承诺。
（三）对外工作机会认知现况分析
本研究『对外工作机会认知』问卷为壹五等量表由受试者依自
己的认知情形，从很多、尚可、不知道、少、很少等五项中中勾选
壹项和自己最符合的情形，如果是正向问句，则计分方式为；5、4、
3、2、1分，反向问句则为 1、2、3、4、5分。由表 3的数字能够
得知个案公司制造部门员工于对外工作机会认知略低，他们离职的
意愿应该是不高。
表 3制造部门员工『工作满足』、『组织承诺』和『对外工作机会认知』
平均数 标准差
整体满足 .672
目前工作满足 .491
薪资水准满足 .481
升迁满足 .614
伙伴满足 .500
上司满足 .571
组织承诺 .375
价值承诺 .385
努力承诺 .486
留职承诺 .495
对外工作机会认知 .233
资料来源︰本研究
三、离职意愿的决定性因素
学者 Mobley(1982)曾列表摘要出引发员工离职的原因，其中，呈
现和离职有壹致性关联连的变项有年龄、年资、内于工作满足感、整
体满足感、组织承诺…等，而根据员工退缩行为模式我们可知，当员
工的工作满足不高时，他会想到离职，可是真正决定他离职意愿的强
弱 和 离 职 行 为 ， 则 需 要 视 其 它 工 作 机 会 影 响 的 程 度 而 定
(Mobley,Horner&Hollingworth,1978)。本研究以离职意愿为依变项，
『工作满足』、『组织承诺』、『对外工作机会认知』为独立变项，且作
回归分析，其结果如表 4。
由表 4的数字能够得知『工作满足』、『组织承诺』对离职意愿有
显著的影响，若组织承诺越低，或是工作满足感越低，员工离职的意
愿越高。
表 4离职意愿决定性因素的回归分析
Coefficient F Sig.
(Constant) .718
对外工作机会认知 .266
组织承诺 * .305
整体工作满足 * .189
R2 .710
R2 .687
资料来源︰本研究
四、『个人属性』和『工作满足』、『组织承诺』之差异分析︰
为了了解不同背景的制造部门员工于工作满足和组织承诺上的
差异，本研究利用统计方法中的变异数分析，来检定不同的个人属性
变项是否对工作满足和组织承诺具有差异性的程度，结果汇总于表 5
和表 6。根据表 5所示，本研究发现︰
1.性别、年龄的不同，对于『工作满足』没有显著的差异。
2.已婚或未婚的员工于『升迁满足感』方面有显著的差异，于『升
迁满足感』方面，未婚员工的满足感大于已婚员工足感。
3.不同资历的员工于『伙伴满足』和『升迁满足』方面有显著的差
异，年资 3-6年的员工的『伙伴的满足感』大于年资 6-9年的员
工；年资壹年以下员工的『升迁满足感』则大于年资 6-9年的员
工。
4.不同学历的员工于工作满足感的『整体满足』有显著的差异。大
学学历员工的『整体满足感』大于专科学历的员工
表 5个人属性和工作满足、组织承诺差异分析
整体 目前工 薪资水 工作伙 升迁 上司督 scheffe
满足 作满足 准满足 伴满足 满足 导满足
性别 － － － － － － －
婚姻 － － － － .048* － 未婚＞已婚
年龄 － － － － － － －
年资 － － － .036* .034* －
(伙伴满足)3-6年＞6-9年
(升迁满足)1年以下＞6-9
年
学历 .007* － － － － － 大学＞大专
资料来源︰本研究
根据表 6的数字所示，本研究发现︰
于『组织承诺』方面则没有显著的差异。
不同年龄层的员工于『组织承诺』和『价值承诺』方面有显著差
异。于『价值承诺』方面，26-30岁的员工对于组织的『价值承诺』
大于 31-35岁的员工。
1.不同资历的员工于『组织承诺』方面则没有差异。
2.不同学历的员工于『组织承诺』、『价值承诺』、『留职承诺』有显
著的差异。大学学历员工的『组织承诺』、『留职承诺』和『价值承
诺』均大于专科学历的员工；高中学历员工的『留职承诺』大于专
科学历的员工。
表 6个人属性和织承诺差异分析
组织
承诺
价值
承诺
努力
承诺
留职
承诺
Scheffe
性别 － － － － －
婚姻 － － － － －
年龄 * * － － (价值承诺)26-30岁＞31-35岁
年资 － － － － －
学历 * * － *
(组织承诺)大学＞专科；(价值承诺)大学＞专科
(留职承诺)高中＞专科
资料来源︰本研究
捌、结论和建议
本研究的主要目的是为了探讨员工『工作满足』、『组织承诺』、
『对企业外工作机会认知』对『离职意愿』的影响。本研究对个案公
司目前制造部员工进行本次的实证研究发现员工于工作满足和组织
承诺方面的差异如下︰
1.不同性别和年龄的员工其工作满足和组织承诺没有显著差异。
2.未婚员工的升迁满足感大于已婚员工的满足感。
-30岁的员工对于组织的『价值承诺』大于 31-35岁的员工。
4.年资 3-6年的员工对于伙伴的满足感大于年资 6-9年的员工，年资
壹年以下员工的『升迁满足感』则大于年资 6-9年的员工大学学历员
工的工作『整体满足』感、『组织承诺』、『留职承诺』和『价值承
诺』均大于大专学历的员工；高中学历员工的『留职承诺』大于大专
学历的员工。
根据之上的研究发现，提出以下管理意义和建议方案︰
壹、管理意义
以制造部门而言，于男女性的员工配置比例方面，主管较不愿意
雇用女性工程师的主要原因是因制造部门的工作需要 24小时的轮班，
所以就体力和压力方面而言，男性较为适合。因此能够留于制造类部
门的女性有几种特质︰能力好、自信心高、对于这样工作环境的认同
度且不会相对的低于男性。因此，本研究所做出『不同性别的员工其
于工作满足和组织承诺方面没有显著的差异』有其合理性。
壹般来说，未婚的员工生活重心多于其工作上，而已婚的员工则
是于家庭和工作同时兼顾。，因此未婚员工相对的升迁机会较多，他
们工作的升迁满足感大于已婚员工。
26-30岁年龄的员工，目前的工作很可能是他的第壹份工作，他
们选择个案公司作为他们第壹份的工作，他们是对于个案公司组织目
标具有较高度的认同感，因此，于『价值承诺』方面，26-30岁的员
工会大于 31-35岁的员工。
针对年资较浅的员工其『升迁满足感』较年资深的员工满足的原
因能够解释为因为年资较浅，职位亦较低，所以升迁的机会和管道比
年资较深的员工宽，升迁满足感较高。
教育程度较高者相对于教育程度低者于工作机会的选择上较广，
也对自己较有自信心，所以会以转换跑道作为自己生涯规划的壹部份，
因此教育程度教低者较易留任于公司，所以高中学历员工的『留职承
诺』大于专科学历的员工。而拥有大学学历的员工，对于自己工作的
期许较高，同样被公司重用的机会也较多，所以其工作『整体满足』
感、『组织承诺』、『留职承诺』和『价值承诺』皆大于专科学历者。
二、 建议方案
（一）（壹）调查公司内部人力已婚和未婚的比例，调整给予员工的福
利措施，以提升其工作满足感和组织承诺度。
1.对于已婚员工，建议公司能够︰
(1)设立有关于家庭谘商…等的部门
(2)弹性上班制度，让员工能够壹方面照顾家庭，壹方面兼顾
工作。
(3)设立家庭式的公寓，托儿所、安亲班，以便照顾。
(4)能够多办壹些交流、社团活动，增进亲子间的活动。
2.对于未婚者则建议公司︰
(1)提供好的单身宿舍。
(2)设立可健身的场所，让员工除了工作之余，能够兼顾身体
的健康。
（二）26-30岁的员工新进公司，对于公司情况且未完全了解，有较
高的组织承诺感，但随着时间的增加，逐渐发现组织和工作上
有壹些不合理的现象，所以造成其组织承诺降低。为了避免因
此造成其离职，建议公司能够于甄选时替新进人员进行问卷调
查，且查其为何选择该公司的原因，接着隔壹年再做壹次调查，
以了解其是否有期望落差，于公司政策能够配合的情况之下，
对于壹些不合理的现象加以改进。
（三）年资深的员工的升迁管道本来就比年资浅的员工狭窄，如何提
升员工的工作满足感？建议︰
1.针对年资深的员工
(1)针对其工作内容丰富化、加重其工作的责任，来满足对于
工作上的需求。
(2)发展双生涯制度。
2.对于年资深的员工，作好生涯规划管理，让其觉得有希望。
3.针对年资较浅的员工
(1)保持其升迁管道的畅通之外。
(2)做好对资浅员工的教育训练，以培养他。
(3)帮助员工做好生涯规划发展。
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