企业管理前导性战略导向、人力资本投资与人力资本的关系研究前导性战略导向、人力资本投资与人力资本的关系研究刘苹，张运婷，孙宁云(四川大学工商管理学院，四川成都610064)摘要:本研究将人力资本投资分为增值性和保值性投资两类，将人力资本分为能力型和数量型，以四川l、广东两省的企业为样本，通过问卷调查，探索了中国背景下前导性战略导向和人力资本投资以及人力资本三者之间的关系，发现:高前导性的企业在以招聘为主的保值性投资和以培训为主的增值性投资上的水平都较高，其人力资本水平也更高;人力资本投资在前导性战略导向和企业人力资本之间起着部分中介作用。关键词:人力资本;前导性战略导向;人力资本投资中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1002-9753(2012)09 -0135-11 The Relationship among Proactiveness Strategic Orientationon, Human Capital and Human Capital Investment LIU Ping,ZHANG Yun一ting，SUN Ning -yun (Business School, Sichuan University, Chengdu 610064, Chinα) Abstract: We suggest that human capital jJl吨stmcnlcould be clarified into two types: value -added and value -main›tained. And we divide the human capital of fjrms into quantity and quality of human capital. We use the data from Guangdong and Sichuan Provinces to investigate the relationships among proactiveness, human capital investment, and human capital. Our analysis shows that proact veness s posiL˝vely related with two types of human capital investment, which is mainly on recruitment and training respectively. Moreover, human capital investment plays significant media›ting role between proactiveness and human capital. Key words: human capital; proactiveness strategic or enlation; human capital investment 一、引言业能够取得更高的绩效[2-3]如前导性战略导向战略导向决定了组织的发展方向，其中前导与企业的成长性和盈利性有显著的正向关系凶，性战略导向得到越来越多的关注。在日益激烈的对销售增长率、销售回报率、利润率等企业绩效有显著的正向影响[5]。企业竞争中，具有前导性特点的企业通过主动追寻新产品、新市场而保持竞争优势[1]。现有研究任何战略要想成功地实施，都必须依赖于表明，与其他战略导向相比，具有前导性导向的企企业财务、市场、人力等各项职能战略的配合和收稿日期:2012-02 -19 修固曰期:2012-06 -16 基金项目:国家自然科学基金资助项目(70702005)作者简介:刘苹(1973寸，女，四川资中人，四川大学工商管理学院副教授，博士，研究方向:人力资源管理、组织行为学。135
中国软科学2012年第9期支持。企业的战略导向不同，其人力资本也必企业倾向于通过若干战略政策制造变化而非被然呈现出不同的特点16-10]O为了更好地理解人动地对外界变化做出反应。前导性战略导向与力资本投资、人力资本和前导性战略导向之间其他战略导向的显著差异在于，它是对即将发生的关系，本文重点研究如下问题:(1)前导性战的变化征兆提前采取应对措施[13J。正如Jauch略导向对人力资本投资的影响;(2)剖析前导性和Glueck( 1989 )所指出的那样，前导性战略导向战略、人力资本投资与人力资本之间的相互关是企业"在环境中的威胁和机会逼迫企业做出反应之前使采取行动"[14]因此，具有前导性的企系，验证人力资本技资是否在前导性战略导向和企业人力资本之间起到了中介作用O为此，业能够抢占先机，他们有远见，有预见性地采取我们利用四川、广东两省的实证数据，对上述理行动，是行业中的领先者而非追随者[5]。论问题进行实证分析，探索前导性战略导向下，综上所述，前导性导向的企业往往具有如下企业应如何进行人力资本投资，从而带来更高特点:(1)能够预测环境中的变化;(2)根据变化以及未来的需要提前采取行动[4]实践中，企业往的人力资本。通过本文研究，将促使理论界和实务界更往会先于竞争对手引进新的产品和品牌，寻找与重视人力资本技资策略对前导性战略的作用，现有运作有关的新机会，战略上淘汰已经处于成同时本研究对人力资本投资策略进行了创新性熟期或者衰退期的业务等[4]O同时，前导性战略的分类，将其分为增值性和保值性投资，这对完导向要想能够奏效，企业必须依赖与之相适应的善人力资本投资理论做出贡献。在下文中，我资源和管理措施。们首先对前导性战略导向、人力资本和人力资(二)企业人力资本本投资理论进行回顾，然后提出三者之间关系根据资源基础论的观点，企业是"资源的独特的理论假设，最后通过调查与数据分析，验证理集合体"而企业的持续竞争优势来自于企业所拥论模型，并对该结果的理论意义和实践意义进有的有价值、稀缺、难以模仿和不可替代等特征的行深入分析。特殊资源和战略资产闷。Wright( 2001 )等人在二、相关文献评述Bamey的理论基础上指出，人力资本(HC)具有能(一)前导性战略导向够给企业带来持续竞争优势的资源特征，因为人前导性战略导向(proactiveness )得到了越来力资本是凝聚在人力资本所有者身上的体能、知越多研究者的认同，尤其面对市场的不确定性和识和技能，是企业保持持续竞争优势，战略实施成功的基础[叫O日新月异的技术革新，企业更需要对外部环境做出预期分析并提前反应。与持其他战略导向的在人力资本研究中，有一个难点是:如何定义企业相比，奉行前导性战略的企业能够更敏锐地并测量企业的人力资本。不少研究者试图利用定认识到并抓住市场的信号以及消费者的需要，在量指标来衡量人力资本，但大多把衡量的重点放日益激烈的市场竞争环境中获得优势川。关于在了某一类人力资本，并没有形成系统的指标体前导性战略导向的定义，Miller和Friesen(1983) 系。还有部分研究者尝试发展出较具系统性和综认为前导性是企业影响现有环境，甚至带来改变合性的指标体系。台湾学者韩志翔，陈怡静的倾向，它的特点是先于竞争对手引人新产品或(2006)构建了能力型、情感型、动机型、人格特质服务，为应对未来需要而提前行动[ll]。LImpkin 型与健康型五大维度的人力资本衡量体系[叫O另和Dess(1996)提出前导性战略是预知市场变化一位台湾学者陈楚(2006)则将企业人力资本分成并提前行动的一种范式，它的目标是短期内使企四大构面:人力资本的数量、个体-组织的匹配、业获取领先者的优势，长期内对市场环境形成推人力资本的互补性、人力资本的专有性，以此为基动[叫oAragon ( 1998 )指出，具有前导性特点的础开发了企业人力资本的量表[口o136
企业管理前导性战略导向、人力资本投资与人力资本的关系研究本文将企业人力资本分成了两大构面:能力(四)战略导向、人力资本投资及人力资本型人力资本(Quality of HC)和数量型人力资本人力资本作为企业的重要资源和能力圳，对( Quantity of HC) ，再延伸出次级构面，进而发展战略导向的形成和实施具有非常重要的意义。不出衡量指标，形成企业人力资本的三阶层衡量同战略导向的企业在实现其目标的过程中，必然系统:需要建立与之相匹配的人力资本。因而企业的人1.能力型人力资本分为个体能力和团队能力资源战略必须与总体的战略导向相匹配[6，10]O力，前者是指员工个体拥有的与工作相关的专业以往的研究表明，人力资源管理系统与企业战略知识和技能，而团体能力指的是员工在团队协作的恰当契合能够带来更低的员工流失率、更高的和组织学习中形成的能够带来协同效应的团队合生产力以及财务绩效[25-27]。反之则不仅可能导作能力。致企业战略无法顺利执行，甚至会给企业的绩效带来损失i2829]O2.数量型人力资本分为员工数量、员工稳定性和员工健康三个维度，分别指的是劳动力数量、前导性战略是一种非常重要的企业战略导员工的流动水平和员工的身心健康程度O向，要想有效地实施这一战略导向，必须依靠人力(三)企业人力资本技资资源战略的支撑与配合，尤其是人力资本投资策人力资本是通过投资获得的。Becker( 1964 ) 略[3]O虽然人力资本技资策略对前导性战略导向指出"所有通过增加人的资源，影响未来货币与心的作用已被现有文献证实，但我们仍不明了究竟理收入的活动都属于人力资本技资(HCI)"[叫。何种人力资本技资策略与前导性战略导向更为匹企业人力资本的技资主体是企业，即企业通过对配，理论界甚至出现两种不同的结论。Miles和人力资本所有者进行投资，以获得预期收益。Snow( 1978)指出，强调前瞻和创新的企业更倾向企业人力资本投资包括很多形式，如在职培于从外部劳动力市场购买人力资源，他们拥有发训，招聘、颤选、绩效考核、报酬、奖金、职业生涯达的人力资源管理体系，包括完善的招聘，基于绩管理等都可以被视作为人力资本投资[19，21]。这效的考核，有竞争力的薪酬等，但对员工的正式培些投资可以按照一定的标准进行分类，形成不同训较少[22]。与之相反，Schuler和Jackson( 1987) 的投资策略，如通用型人力资本投资和专有型人指出采取前导型战略的企业应为员工提供多样化力资本投资[18]或购买型和发展型两种投资的培训和发展机会，让员工高度参与企业的策略[22]。管理[30]O本研究认为人力资本同其他资本一样，可三、理论模型与假设以分为存量资本和增量资本。存量人力资本是(一)前导性战略导向和企业人力资本投资指人力资本所有者既有的知识、技能和能力，增为了实现企业总体的战略目标，企业需要根量人力资本是指人力资本所有者在原有基础上据战略导向采用相应的人力资源实践活动[7]前新增加的知识、技能和能力。因此企业的人力导性战略的有效实施与应用有赖于企业人力资本资本投资可分为两类:保值性人力资本投资和投资。增值性人力资本技资[圳，前者是能够带来新增前导性强调预测环境的变化，基于未来的需人力资本的技资，后者则不能带来新增人力资要采取行动。为确保成功实施该战略，企业现有本，只能维持原有水平。招募聘用、福利保障、的资源，尤其是人力资源则必须能够快速适应未医疗保健、团队活动等技资项目属于保值性人来的需要。如果现有的人力资源不足，那么企业力资本技资范畴，培训iI、教育、晋升流动、交流学就需要从外部劳动力市场中购买。Miles和Snow习、职业生涯管理等投资项目属于增值性人力(1984 )通过对惠普，林肯电气等公司的案例研究资本投资范畴。发现，在战略上强调前瞻的企业(预见者)，其基本137
中国软科学2012年第9期的人力资源战略是获取、吸引员工。企业要在各步、创新与主动改变。因此，企业需要不断推出新个层次上使用成熟复杂的招聘手段和技术，以审产品、新技术、新品牌等，这就要求员工的知识、技具竞争力的薪酬采吸引、获取员工，以满足企业发能、能力等能够很快适应持续的变化，满足不断变展的需要，同时他们对现有员工的培训投资却比化的客户需要，需要员工具备足够强的创新能力、较有限[22J。团队合作能力、应变能力以及对不确定性的承受然而在实践中，由于行业或者专业的局限性，能力。许多人才可能难以在短时间内从外部市场中获另一方面，前导性战略导向要求企业具备足够取，对现有员工进行前导性的、预见性的培训开发数量的员工来及时发现并满足顾客的需要。人员数仍然十分必要。Raquel和Ramon( 1999 )以200家量对企业的影响表现在两个方面，一是招收不到足西班牙企业为样本证实，强调主动革新的企业与够的员工，企业的产能将大幅下降。近几年，珠江三其他企业相比，不仅以更具竞争力的薪酬吸引具角洲及其他地方出现大面积的民工荒，这给企业的有更加灵活、更具创新以及主动精神的人才，还会生产经营带来极大的影响;二是员工的流失也将给投入更多资金在培训和人力资源开发活动上[31]O企业带来较高的管理成本。据研究，流失一名普通上述研究出现相互矛盾的结论，因此需要用员工将为企业带来25∞美元的损失，而流失一名管理人员将带来2万美元的损失[38]O进一步的实证研究加以证明。与Miles和Snow的观点不同，本文认为前导性战略导向的企业不仅总而言之，本文认为采取前导性战略导向的会在招聘、薪酬、绩效考核方面有更多的投入，同企业，为确保其战略的成功实施，与其他企业相时在培训11、团队发展等方面也会投入更多，即这种比，需要更高的数量型、能力型以及人力资本总量战略导向的企业更倾向于高的人力资本投入。因与之相匹配。鉴于此，本文提出如下假设:此，本文提出:H2企业的前导性战略导向(proαctiveness)和H1企业的前导性战略导向(proactiveness )和企业人力资本总量(HC)呈正相关。企业的人力资本投资总量(HCI)呈正相关。H2.α企业的前导性战略导向(proαctiveness)H1.α企业的前导性战略导向(proactiveness) 和企业能力型人力资本呈正相关。和企业的保值性人力资本投资呈正相关。H2. b企业的前导性战略导向(proactiveness)和H1. b企业的前导性战略导向(proαctiveness)和企业数量型人力资本呈正相关。企业的增值性人力资本投资呈正相关。(三)前导性战略导向、人力资本技资和人力(二)前导性战略导向和人力资本资本人力资本是实施企业战略所必须的资源。为了正如我们在前面所分析的，前导性战略最重实现战略目标，企业需要某些相应的员工行为，任何要的两大特征是主动反应、提前反应。因此在这战略的成功实施都需要不同员工行为以及特质的支种导向指引下，企业需要预测环境变化，不断开拓持[32别。Gupta(1984)[34J及Song(1982) [到将高新的商业机会。而这一切都有赖于具有创新能层管理者的特质，如个性、技能、能力等与企业战力、应变能力、主动精神、灵活性的员工。由此引略联系起来，认为不同的战略需要具有不同特质申出另一个关键的话题，如何获得这些人力资本的高层管理者与之相匹配。前导性是以创新的行呢?其答案是必须通过人力资本投资。一方面，为，善于发现利用机会，敢于尝试改变，鼓励率先通过招聘投资，引进和挑选那些更符合企业战略行动为核心的[36-37J因此不管对企业的数量型人需要的员工。另一方面，通过培训投资，提高员工力资本还是能力型人力资本均会造成影响O的知识和技能，增强员工识别和把握机会的能力，一方面，前导性战略导向对企业的能力型人培养员工的创新、主动精神，强化其对企业文化的力资本提出了更高的要求。前导性强调先行-认同，从而使他们在工作中更具主动性，更具创造138
企业管理前导性战略导向、人力资本投资与人力资本的关系研究力，并拥有足够的技能投人到企业需要的新领域。好地验证量表的效度，分两次进行调查，第一次的通过上述分析，可以看到前导性战略导向、人力资数据主要用于探索性因子分析，第二次数据用作本技资及人力资本之间存在如下逻辑关系:验证性因子分析。第一次调查于2008年11月-的企业人力资本投资(HCI)在前导性战略导2009年3月进行，样本来源于四川大学成都的向(proαctiveness)和企业人力资本(HC)之间起着MBA学习班。此次调查共发放问卷280份，回收中介作用。真正有效问卷239份，问卷的回收率为%。前导性高的企业需要高的人力资本，而人力样本特征的基本情况如表1所示。资本来源于人力资本投资。因此前导性战略导向第二次调查于2009年3-5月进行，样本来源的企业通过提高人力资本投资，从而获得更高水于成都、深圳、广州三地的MBA学习班以及高级平的人力资本O管理人员培训班。调查共发放问卷456份，回收有四、研究方法效问卷429份，问卷的回收率为%。样本特(一)研究数据的收集征的基本情况如表2所示。本研究通过调查问卷收集研究数据。为了更表1第一次调查的样本特征情况企业性质频数百分比教育程度频数百分比职务频数百分比国有和国有控股87 高中及以下1 一般员工27 11. 7 民营或民营控股57 大专13 基层主管48 外资或外资控股67 大学122 52. 1 中层主管99 其他22 硕士及以上98 41. 9 高层主管35 年龄频数百分比性别频数百分比中层专业技术人员18 25岁以下 男162 高层专业技术人员4 26 -35岁195 女73 31. 1 36 -45岁40 表2第二次调查的样本特征情况企业性质频数百分比教育程度频数百分比性别频数百分比国有和国有控股157 高中及以下5 男281 民营或民营控股130 大专93 22. 1 女139 外资或外资控股75 大学218 51. 8 其他50 11. 6 硕士及以上105 年龄频数百分比职务频数百分比25岁以下lJ 一般员工38 26 -35岁286 基层主管73 36 -45岁112 中层主管195 . 46 -55岁lJ 高层主管76 56 -65岁 中层专业技术人员21 高层专业技术人员4 139
中国软科学2012年第9期(二)测量工具中因子1解释了毛O这表明没有单个因子为确保测量工具的效度和信度，本文尽量采解释了绝大部分的变异量，因此，本研究的共同方用国内外现有文献已使用过的量表。法偏差不是很严重。1.前导性战略导向五、数据分析与结果4 在Venkatraman( 1989 ) [J战略导向量表基础(一)测量工具的信度与效度上，Tan和Litsche时1994)[39J结合中国的样本修订本文采用Cronbachα系数检验量表内部的一后形成了战略导向的量表，本文采用了其中测量致性。前导性战略导向量表的Cronbachα系数为;企业人力资本量表各因子的Cronbachα系"前导性"的三个条目，包括在"进行战略决策时，数均大于，总量表Cronbachα系数为;企经常设法在市场上引人新的品牌或新产品"、"每当政府规定模棱两可时，总是积极主动地行动起业人力资本投资量表各因子的Cronbachα系数都在以上，总量表Cronbachα系数为。总来，以求获得领先地位"、"在进行战略决策时，对机遇能够迅速做出反应"等。采用Likert五级量表的来说，量表内部的一致性达到较好的水平O为检验量表的构念效度，本文利用进行衡量，要求问卷填答者根据本企业的实际情况来回答，1表示非常不符合，而5表示非常符合。中进行了验证性因子分析。模型的因子包括前导2.企业人力资本性、人力资本投资与人力资本，模型的拟合统计量2(x/df= 1. 204,p =0. OOO,RMSEA =, NFI = 企业人力资本的测量采用的是刘苹等编制的量表，包括"员工流动率"、"平均出勤天数"等四十O. 995 ,CFI = O. 998 ,GFI = O. 998 )表明拟合程度较2 个条目。采用Likert五级量表形式，要求问卷填答好，并且在统计学上是显著的(x/ df < 5 ,p < O. 1 , 者根据本企业的实际情况来回答，1表示非常不符NFI、CFI、GFI均大于,RMSEA <0. 08)。合，而5表示非常符合。(二)假设验证3.人力资本投资为了简化运算分析的过程，本文将前导性、人企业人力资本投资采用的是刘苹[叫等开发的力资本、人力资本投资进行了单一化处理(取变量量表，包括"招聘配备预算"、"培训预算"、"股权所有题项的均值作为该变量的值)，由于这些变量激励"等37个条目O采用Likert五级量表的形式，具有良好的信度和效度，因此能够满足进行单一要求问卷填答者根据本企业的实际情况来回答，1化处理的要求。表3给出了变量的均值、标准差以表示非常不符合，而5表示非常符合。及皮尔逊相关系数O4.控制变量从表3中的相关系数中可以看出，前导性战略本研究将员工人数、成立时间、销售收入作为导向和人力资本投资显著正相关(r = O. 555 ,p < 控制变量。对这3个变量数据的收集采用的是让) ，假设Hl得到了证实;前导性战略导向和增问卷填答者填写绝对数的形式，并使用了绝对数值性人力资本投资显著正相关(r= o. 541 , P < 值的自然对数值进行测量。) ，假设得到了证实;前导性战略导向和本研究在程序控制和统计控制两方面采取了保值性人力资本投资显著正相关(r = O. 475, p < 措施，尽可能地减少共同方法偏差产生的影响:一) ，假设得到了证实;前导性战略导向和是从研究设计上进行了程序控制，如采用匿名问人力资本总量显著正相关(r = O. 423 ,p < O. 01 ) , 卷、告知填卷人答案元对错之分、尽可能描述清晰假设H2得到了证实;前导'性战略导向和数量型人准确以及设置反向问题等;二是通过HARMAN单力资本显著正相关(r= , P < ) ，假设因素检验共同方法偏差的严重程度，将问卷中所H2. a得到了证实;前导性战略导向和能力型人力有的变量放到一个探索性因素分析中，主成分分资本显著正相关(r= , P < ) ，假设 析析出10个因子，解释了总变异量的毛，其得到了证实。140
企业管理前导性战略导向、人力资本投资与人力资本的关系研究为验证人力资本投资在前导性和人力资本之分中介。本文先采用线性回归分析的方法来检验间的中介作用，考察Baron和Kenny关于中介作用前导性战略导向对人力资本的直接影响，回归系成立的3个条件:①自变量对中介变量具有显著的数为(p < O. 01 ) ;再采用结构方程分析的方预测效果;②自变量对因变量有显著的预测效果;法验证加入中介作用的影响分析。结构方程分析③同时将自变量与中介变量加人模型以预测因变结果如图1和图2所示。量，中介变量具有显著的预测效果，但自变量的预由图1和图2可知:(1)前导性战略导向无论测效果会显著下降。若下降后，自变量对因变量对增值性人力资本投资还是对保值性人力资本技没有显著的预测效果，则为"完全中介"若下降资都具有显著的预测效果(P值均小于);(2) 后，自变量对因变量仍有显著的预测效果，则为部由线性回归分析结果知，前导性战略导向对人表3变量均值、标准差与相关系数矩阵均值标准差1 2 3 4 5 6 7 1前导性 () 2 HCI ( ) 3增值性 () 4保值性 3. 159 o. 810 () 5人力资本 " ( ) 6数量型 O. 763 树 () 7能力型 肺 () 」一注代表在水平上显著相关;括号内为各变量的u信度系数。l ~'11.←C ① 人力资本CHC) 图l结构方程分析结果(增值性)|叫|←Q\二~ .. 。'.80"图2结构方程分析结果(保值性)注:制代表在水平上显著相关。141
中国软科学2012年第9期力资本具有显著的预测效果(β二，p < 本研究将人力资本投资作为一个整体，揭示);(3)加入中介变量后，中介变量对因变量了前导性战略导向对企业总的人力资本技资决策具有显著地预测效果(p<)，前导性战略导的影响。更为重要的是，本研究将人力资本技资向对人力资本的预测效果显著下降(加人增值性分为增值性投资和保值性投资。数据显示前导性人力资本投资后，卢值由降为，加人与二者均呈现正相关关系。这种划分方法有利于保值性人力资本投资后，卢值由降为企业选择更为具体和特定的人力资本投资行为，) ，但自变量做因变量仍有显著的预测效果以配合企业战略的实施O(P" < ) ，故人力资本投资在前导性战略导(2)前导性战略导向与企业人力资本呈正相向和人力资本中间起着部分中介作用。因此，假关。以前导性作为战略导向的企业，需要先于竞设H3得到了证实。争对于推出新产品、新技术，需要持续地开拓新六、结论与展望的商业机会。与其他战略导向相比，其不确定性本文的研究目的在于运用实证数据，分析前更强。员工作为战略的最终执行者，必须具备更导性战略导向与人力资本技资以及人力资本之间为丰富、更为宽广的知识、技能以及更高的组织的关系。本研究整合了人力资本投资和战略导向承诺感，以适应这种不确定性，因此企业的前导两大研究领域，重新审视企业战略导向对人力资性越强，其人力资本总量也应越高。通过对均值本的作用。研究的主要结论如下:的比较发现:高前导性的企业与低前导性的企业(1)前导性战略导向与企业人力资本技资呈相比，在人力资本总量上高出了毛(t = 正相关，即采取前导性战略导向的企业，更愿意进时)，在数量型人力资本上高出了行人力资本投资，比如采用更高招聘预算、更高的毛(t= 忡)，在能力型人力资本上教育培训费用、更多的雇员参与以及长期激励。差距更明显，高出了毛(t= -9. 448忡)0 本文对样本按企业前导性的程度进行升序排序，这个结论支持了本文的假设:前导性战略导向对将排在前40%(171个样本)的样本作为高前导性企业的人力资本，尤其是对能力型人力资本提出组，将排在后40%(171个样本)的作为低前导性了更高的要求。组，运用独立样本T检验，通过对均值的比较发(3)人力资本投资在前导性战略导向和企业现:高前导性的企业和低前导性的企业相比，在人人力资本之间起着部分中介作用。前导性战略力资本投资总量上高出了%(t = 导向对企业人力资本既有直接影响也有间接影一忡)，在保值性人力资本投资上高出了响。这一结论揭示了前导性战略导向并不能直29. 44% ( t = -10. 362忡)，在增值性人力资本投资接带来高的人力资本，人力资本投资是形成企业上高出了% (t = 树)，在预算投人、战略所需人力资本的主要途径。此前学者们讨招聘投资、教育培训iI、员工参与、长期激励等具体论人力资源管理应当被视为企业创新战略与人力资本之间的中介[ι叫O本文通过实证数据表的投资形式上，均呈现出显著偏高。这一结论在一定程度上支持了已有的研究，如Rajagopalan和明了前导性企业所需人力资本是通过人力资本Finkelstein ( 1992) [41 J发现战略导向不确定性越强投资获取的O的企业更愿意对高管实行期权等长期激励计划，基于上述结论，本文的贡献主要体现在以下Raquel和Ramon( 1999 )川的研究发现强调主动两方面。(1)对战略导向和人力资本投资理论进行了革新的企业在培训和人力资源开发活动上会投入丰富和补充。Miles和Snow(1978)[22J提出战略选更多资金。142
企业管理前导性战略导向、人力资本投资与人力资本的关系研究择的理论框架后，后续的研究广泛地论证了该模为研究对象，采用概率抽样的方法，以得出更具普型的有效性问o尽管现有文献→致认同人力资本适性的研究结论;其次，在研究方法上采用问卷调查法，难以避免共同方法偏差问题。今后的研究在战略导向中发挥着重要作用，但在前导性战略可以考虑使用案例研究、访谈法、问卷调查法等多导向下如何获得高质量的人力资本却未形成定种研究方法相结合的方式，以获取更具有说服力论，甚至出现相反的结论。本文总结了在中国背的数据;最后，在研究内容上，本研究仅探讨了前景下，前导性战略导向的企业在人力资本投资以导性战略导向和企业人力资本技资以及企业人力及人力资本的特点是:高前导性的企业，其在以招资本之间的匹配关系，而没有分析这种匹配会给聘为主的保值性投资和以培训为主的增值性投资企业绩效带来怎样的影响，因此，在将来应该做进水平都较高，其人力资本也更高。一步地深入研究，为企业的管理决策提供更具指(2)区分了两种不同的人力资本投资策略:增导意义的建议。值性投资和保值性投资。增值性投资强调通过企参考文献:业技资增加人力资本的数量和质量，而保值性投[ 1 J Morgan R E, Carolyn A. Business Perfonnance and 阻，资更关注如何维持现有人力资本水平。这种分析mensions of Strategic Orientation[ JJ . Joumal of Business Re-框架可以帮助研究人员对某种特定的人力资本投search, 2003 (56) : 163 -176. 资策略进行深入分析。[2 J Johan W, Dean S. Entrepreneurial Orientation and Small 本研究对管理实践具有参考意义。随着企Business Perfonnance: A Configurational Approach [ J J. Jour›业间竞争的加剧，越来越多的企业希望通过采取nal of Business Venturing, 2005(20) : 71 -91. 前导性战略导向建立起自己的竞争优势。为确[3 J Mathew H , Robert E. Deconstructing the Relationship Between Entrepreneurial Orientation and Business Perfonnance 保这-战略导向的成功实施，企业必须拥有更高at the Embryonic Stage of Finn Growth. [J J. Industrial Mar›的人力资本。而人力资本投资在前导性战略导keting Management, 2007 ( 36) : 651 -661. 向和人力资本之间的中介作用则意味着:企业可[ 4 J Venkatraman N. Strategic orientation of Business Enter›以通过增加人力资本技资来形成和提升企业所prises: the Construct, Dimensional句，and Measurement [ J J . 需的人力资本水平，以满足战略实施的需要，进Management Science, 1989 (35) : 942 -962. 而提升企业的竞争力O因此企业需要加强人力[5 J Lumpkin G T, Dess G G. Linki吨TwoDimensions of En›资本投资，并注意增值性投资和保值性技资的平trepreneurial Orientation to Finn Perfonnance [ J J. The Modera›衡。同时，由于企业人力资本投资只起到部分中ting Role of Environment and Industry Life Cycle,2001 (16): 介作用，因此企业还需要关注其他方面的影响，429 -451. [ 6 J Bamey J. Finn Resources and Sustained Competitive Ad›如企业可以营造良好的学习型组织，鼓励员工的vantage[ J]. Joumal of Management ,2001,17 (1) :99 -120. 自我学习以及知识在整个组织中的有效[7 J Guthrie J, Spell C, Nyamori O. Correlates and Conse›扩散[45-46JOquences of High Involvement Wo rk Practices: The Role of 必须指出，本研究的结论尚有不足，有待在未Competitive Strategy [ J J. Intemational Joumal of Human Re›来研究中进行完善和弥补。首先，本研究的样本source Management, 2002, 13 ( 1 ): 183一197.不是通过概率抽样获得的，仅来源于成都、深圳、[8J Leak 0 P, S配IIS A. The Human Resource Architecture: 广州三地的MBA学习班以及高级管理人员培训Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development 班，这种非概率抽样限制了研究结果的普适性。[J J. Academy of Management Review, 1999 ,24 (1 ) : 31 -48. 未来的研究可以选取更多的城市，更多的企业作[9 J Truss C, Gratton L. Strategic Juman Resource Manage-143
中国软科学2012年第9期ment: A Conceptual Approach [ J J. Intemational Joumal of 技资策略研究[J].四川大学学报，2008(1):95. Human Resource Management, 1994,5 (3) : 663 -686. [24 J Schultz T W. Investment in Human Capital [ J J .四e110 J Schuler R, J ackson S. Linking Competitive Strategies American Economic Review, 1961 ( 1 ) 1 : 2 -20 with Human Resource Management Practices [J J. Academy of [ 25 J Arthur J B. Effects of Human Resource Management Management Executive, 1987(3): 207 -219. Systems on Manufacturing Performance and Tumover [J J . [11 J Miller D, Friesen P. Strategy -making and environ-Academy of Management Joumal, 1994(37) :670 -687. ment: The third Link [ J J. Strategic Management Joumal, [26 J Huselid M A. The Impact of Human Resource Manage-1983 (4) :221 -235. ment Practices on Tumover, Productivity, and Corporate Fi-[ 12 J Lumpkin G T, Dess G G. Clarifying the Entrepreneurial nancial Performance [ J J. Academy of Management Joumal, Orientation Construct and Linking it to Performance [ J J . 1995 (38) : 635 -672. Academy of Management Review, 1996(21): 135一172.[27 J Macduffie J P. Human Resource Bundles and Manufac胃口3J Aragon C J. Strategic Proactivity and Firm Approach to turing Performance: Organizational Logic and Flexible Produc-the Natural Environment [ J J. Academy of Management Jour幽tionSystems in the Wo rld Auto Industry [ J J. Industrial and nal, 1998,41 ( 5) : 556 -567. Labor Relations Reviews, 1995 ( 48) : 197 -221. [ 14 J J auch L R, Glueck W F. Strategic Management and [ 28 J Delery J, Doty D H. Models of Theorizing in Strategic Business Policy[ M J . London: McGraw -Hill, 1989. Human Resource Management: Tests of Universalistic, Contin-[ 15 J Wright P M, Dunford B B, Snell S A. Human Re-gency, and Configurationi; Performance Predictions [ J J . sources and the Resource Based View of the Firm [J J. Joumal Academy of Management Joumal, 1996,39 ( 4 ) : 802 -835. of Management, 200 1 ( 27) : 70 1一721.[29J Youndt M A, Snell S A, Dean J W. Human Resource [16J韩志翔，陈怡静.人力资本的概念与衡量:智慧资本Management, Manufacturing Strategy, and Firm Performance 管理[MJ.台北:华泰文化事业股份有限公司，2006:122 [J]. Academy of Management Joumal, 1996(39) :836 -866. -146. [30 J Schuler R S, Jackson S E. Linking Competitive Strate-[ 17 J Chu -Chen Rosa. The Study on Human Resource In-gies with Human Resource Management [J J. Academy of Man-vestment, Human Capital and Organization Performance [ D J . agement Executive, 1987 ( 3 ) : 207一 Doctoral Dissertation of National Sun Ya
企业管理前导性战略导向、人力资本投资与人力资本的关系研究Strategy Making and Finn Perfonnance: Tests of Contingency R. Leveraging tbe Innovative Perfonnance of Human Capital and Configurational Models [ J J. Strategic Manage Journal. through HRM and Social Capital in Spanish Finns [ J J. Inter›1997(18) :677 -695. national Journal of Human Resource Management, 2011 (22) : [37 J Lynn G, Marone J, Paulson A. Marketing and Discon›807 -828. tinuous Innovation: The Probe and Learn Process [ J J . Califor明[ 43 J De Winne S, Sels 1. Interrelationships between Human nia Manage Review, 1996(38):8 -37. Capital, HRM and Innovation in Belgian Start -ups Aiming at [38 J White E. To Keep Employees, Domino’s Decides it’s Not an Innovation Strategy [ J J. International Journal of Human Re›All about Pay [ J J. The wall Street Journal , 2005 source Management, 2010 (21): 1863 -1883. February’ : A1. [ 44 J Desarbo W S , Di Benedetto C A , Song M , [39 J Tan J J, Litschert R 1. Environment -strategy Relation›etal. Revisiting the Miles and Snow Strategic Framework: Un›ship and Its Perfonnance Implications: An Empirical Study of covering Interrelationships Between Strategic Types, Capabili›the Chinese Electronics Industry [ J J. Strategic Management ties, Environmental Uncertainty, and Finn Perfonnance [ J J . Journal, 1994,15(1):1 -20. Strategic Management Journal, 2005 (26) : 47一74.[40J刘苹，张运婷，王利平.人力资本投资的多维实证[45J刘娜，刘萌，姜农娟.基于蜘蛛图法的企业人力模型[1].四川大学学报，2012(2) :99 --107. 资源管理综合评判[1].科学决策，2012(1 ) :42 -54. [ 41 J Rajagopalan N, Finkelstein S. Effects of Strategic Orien›[46J李平，赵如，王盈.信息公开视角的我国大学tation and Environmental Change on Senior Management Re›智力资本报告指标体系研究[1].科学决策，2010(7) :38 word System [ J J. Strategic Management Journal, 1992 ( 13 ) : -46. 127 -141. (本文责编:大海}[ 42 J Cabello -Medina C , López一CabralesÆ, ValleCabrera, 145
