二十一世纪是一个以知识和文化为本位的时代,知识管理和文化管理成为这一时代的核心管
理思想。随着知识管理在图书馆实践中的深入,人们发现图书馆文化己经成为阻碍图书馆实
施知识管理的最大因素,图书馆文化创新与建设被提上日程,成为图书馆界函需解决的问题。
而文化创新的开展必然要涉及一个方向性问题,即朝哪个方向创新。只有方向对了,创新活
动才能有目的地进行下去。本人正是抓住了这个关键问题,看到了知识管理与图书馆文化之
间的内在联系,只有将知识管理与图书馆文化结合起来,研究图书馆文化创新问题,才能真
正解决图书馆管理创新问题。基于知识管理的图书馆文化创新研究必然成为图书馆管理创新
研究的一种新趋势。本文正是以图书馆知识管理为立足点和落脚点,来构建围绕知识管理的
图书馆文化创新机制,希望能够通过机制的构建为图书馆文化创新活动的开展提供良好的运
行环境,培育图书馆知识管理文化的形成,从而推动图书馆知识管理的顺利实施。
新时代的图书馆离不开创新,创新离不开创新机制,之所以说创新机制是图书馆创新的基础
和前提,是基于创新机制的建立对图书馆及图书馆创新的决定性作用而言的。建立图书馆文
化创新机制的目的在于为图书馆文化创新活动营造良好的运行环境,保证图书馆新文化的顺
利诞生,提高图书馆文化创新能力。图书馆文化创新工作的成功需要各个部门的协同合作,
所以需要通过制订一系列制度和工作规范来尽可能地实现有效协调,使创新战略得以顺利实
施,使文化创新的选题切合时代需要。图书馆文化创新需要完善的创新机制作为保障,科学
合理的文化创新机制是图书馆文化创新成功的关键,也是扫除图书馆知识管理实施障碍的关
键。
基于知识管理的图书馆文化创新机制构成及相互作用模式
通过对图书馆知识管理与图书馆文化创新的内在联系,图书馆知识管理对图书馆文化创新需
求的理论阐述,以及对从事图书馆知识管理的图书馆文化创新案例的详细分析,结合图书馆
文化创新机制构成本身,个人认为,基于知识管理的图书馆文化创新机制大体由长效的学习
机制、科学民主的决策机制、以人为本的服务机制、畅通高效的沟通机制、合理有效的激励
机制五部分构成,它们共同形成了图书馆文化创新机制的主题框架,它们之间的关系可用下
面的回路图 4 一 1 来表示。
图书馆文化创新是创新主体在图书馆文化创新机制的作用下为实现创新目标而开展的一系
列活动,图书馆文化创新机制与创新目标是相互支持的关系,建立图书馆文化创新机制是为
了实现既定的创新目标,而创新目标的不断更新又反过来影响图书馆文化创新机制的进一步
完善,这是一个反复循环的回路。基于知识管理的图书馆文化创新机制包括五个子机制:学
习机制、决策机制、服务机制、沟通机制和激励机制。五个子机制在图书馆文化创新中的作
用是不一样的。图书馆文化创新的学习机制是其它机制的基础,图书馆员工通过学习,不断
的更新观念,提高个人的素质,提升创新能力,为图书馆文化创新提供所需知识和技能,为
图书馆文化创新战略的实现提供知识源,为创新决策提供依据;图书馆文化创新的决策机制
是其它一切机制的统帅,决策贯穿图书馆文化创新的整个过程,在图书馆文化创新活动中,
各项工作的开展都离不开决策,没有各创新过程中的决策,就不存在创新活动;图书馆文化
创新的服务机制是图书馆文化创新机制的核心部分,其它机制主要通过服务机制作用于图书
馆服务的每个细节,从而实现文化创新;图书馆文化创新的沟通机制主要为图书馆文化创新
过程中信息的交流与传播创造良好的环境保障,促进创新过程中知识的流动与共享,促进创
新过程中知识的整合以及对整合知识的吸收,从而提高图书馆文化创新的速度和效果;图书
馆文化创新的激励机制,是图书馆文化创新活动启动、开展和强化的力量源泉,创新速度的
快慢、创新规模的大小主要由激励机制提供的动力大小所决定。
图书馆文化创新的学习机制
学习是创新之源,尤其是在以知识为主导的经济时代。学习能力无疑成了组织核心能力系统
中最关键的组成部分,是组织取得竞争优势的最终源泉。图书馆作为知识经济大背景下的一
个实体组织,学习对它来说也同样重要,学习已经成为现代图书馆生存、发展和保持持续竞
争力的重要途径之一。在新的竞争环境下,图书馆只有具备比对手学习的更快、创新的更快
的能力,才能立于不败之地。如何才能具备比竞争对手学习的更快、创新的更快的能力呢?
这就需要建立一个健全有效的学习机制。
基于知识管理的图书馆文化创新学习机制应该是一个长效的学习机制,这种学习机制将驱动
图书馆成为一个以终身学习、全员学习、全过程学习、团队学习为特征的学习型组织。建立
图书馆文化创新的学习机制,图书馆必须创造和完善一系列软、硬件环境,以保证全体成员
的学习活动能顺利开展。我们可以从以下几个方面来建立一个健全有效的学习机制。
强化创新理念—提高学习意愿
彼得·圣吉有一句名言“在未来,你所拥有的、唯一持久的竞争优势,或许是具备比你竞争对
手学习的更快的能力”。①而这种能力所指的便是一个人的学习创新能力。在日益竞争的环
境中,不仅仅对图书馆提出了新的要求,也对馆员提出了新的要求。只有懂得创新、勇于创
新,才能站稳脚跟,才能有更大的发展。因此,图书馆要不断地增强馆员的创新意识,提高
馆员的学习意愿。要强化馆员的创新理念,提高馆员的学习意愿,图书馆就必须在思想教育
上加大投入力度。在传统的观念下,人们习惯于用己有的知识解决问题,逐渐形成了被称之
为“维持性学习”的模式,馆员对知识的摄取基本上处于被动状态,缺乏学习的主动性和创造
性。但在知识经济时代,知识更新速度急剧加快,传统的“维持性学习”或者“适应性学习”模
式已经明显不能适应形势发展的需求,“创造性学习”成为新时代图书馆学习的必然趋势,因
此,馆员必须转变传统观念,转变学习方式,进行创造性学习。
制定共同愿景—明确学习方向
共同愿景是组织成员共同愿望的景象,是组织成员共同持有的可望且可及的奋斗目标。共同
愿景为员工的学习与创新提供了焦点和方向,影响到组织的全面活动,并使各种不同的活动
融合起来。图书馆也不例外,要想保障图书馆文化创新获得持续的成功,正确而长远的愿景
在图书馆的学习与创新过程中是不可或缺的。
一般来说,图书馆共同愿景的形成,可以由外部环境的刺激而形成,也可以由图书馆内部形
成的共有思维而激发,并受图书馆组织记忆的影响。共同愿景的存在使图书馆员工放弃了原
有的心智模式,勇于承认个人和组织的缺点,因而能够激发新的思考和行动方式,向更高的
目标努力。缺少共同愿景,图书馆关注的将会是短期目标,充其量只会产生适应性学习;而
共同愿景的存在使人们致力于创造性学习,并能在适当的时候激发和保证图书馆创新行为的
顺利开展。
开展多元学习—提高学习能力
(l)持续学习。持续学习又可称之为“终身学习”,个人或组织通过持续学习的修炼,可以提高
其持续学习与创新的能力。在个人层次上持续学习表现为员工形成终生学习的品质和“在工
作中学习”的习惯,并因此而能够彰显生命价值与意义;在组织层次上持续学习表现为不断探
究知识并应用知识以促进组织获得核心竞争力的战略性过程。
(2)全员学习。又可称为群体互动式学习。全员学习十分强调个人学习、团队学习与组织学
习的辨证关系,通过一系列个人行为的修炼,建设良好的群体学习环境,将个人学习提升到
组织学习境界,从而达到真正学习的目的。
(3)全过程学习。在组织学习进程中,必然会遇到这样或那样的学习障碍。组织应该将学习
活动分解并渗透到组织学习进程的每一阶段,不断消除每一阶段的学习障碍,突破组织成长
的极限,才能将组织有机地导入到一个更加良好的学习循环之中。
(4)团队学习。团队都有潜在的智慧,但是一个不能够形成整体搭配的团队,决不能将这种
潜在智慧充分发挥出来。团队学习是团队形成整体搭配、实现共同目标、建设共同愿景的过
程。通过团队思考,形成真正具有创造性的团队智力,从而保证组织更具有洞察力和创新精
神。
建立沟通渠道—促进交流学习
图书馆的创新学习要求有开放的沟通渠道,打破有形无形的界限,促进思想交流。一般而言,
图书馆的学习主要通过三种信息渠道进行交流与沟通:一种是纵向信息沟通,即沿着组织的
指挥链在上下级之间进行,使领导同其下属成员之间保持信息畅通;另一种是横向信息沟通,
即团队以及内部成员之间同一层次所发生的沟通,其主要功能是使系统之间协调配合和相互
了解;第三种是斜向信息沟通,即不同系统、不同层次人员之间的沟通。因此,一方面,图
书馆通过知识管理与信息技术建立一个有利于学习和交流的基础设施网络平台,以充分利用
组织内部以及外部大量可编码的知识,使图书馆学习与创新建立在高效的信息网络基础上;
另一方面,图书馆通过变革传统的垂直式组织结构为扁平式组织结构,在成员之间建立一种
水平链接,提供一个平等的开放式坏境,使图书馆内部高层管理者和员工之间可以坦诚沟通,
相互学习,共享知识,加速组织中知识的纵向沟通和横向交流,从而促进知识的传播与共享。
建立激励机制—提供学习动力
人都有惰性,在没有压力的环境下,人的进取心往往会被惰性所取代。因此图书馆应建立一
套科学的行之有效的激励机制,对组织成员的学习和创新给予支持和奖励,保证学习活动持
续健康有序地进行。比如在公平、公正、公开的原则下推行竞争上岗和聘任制度,建立“能
者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制;实行按劳分配、多劳多得,对于勤奋学习、努
力工作的馆员应酌情给予精神和物质的奖励以资鼓励,而对于少数放松学习、不思进取的馆
员应进行批评教育,给予适当的精神和物质惩罚,使其迎头赶上,以免影响整体学习效果和
学习氛围;从组织目标和馆员能力兴趣出发,制定与实施符合图书馆组织需要的个人成长与
发展计划—“职业生涯管理”,最大限度地挖掘馆员的智力和潜能,持续地调动馆员工作学习
的积极主动性;完善学习考评体系,把学习培训的成效与馆员的绩效考评结合起来,作为今
后聘任晋升的重要依据。
图书馆文化创新的决策机制
周三多在《管理学一原理与方法》一书中提出:决策是人们为实现一定目标而制订行动方案,
并准备实施的活动,也是一个提出问题、分析问题、解决问题的过程。图书馆文化创新决策
就是指图书馆作为创新决策主体对整个文化创新过程中涉及的创新目标、创新方案选择原则、
控制措施、创新方案评价选优、方案落实及监控等做出决定的过程。在图书馆的文化创新活
动中,各项工作都离不开决策,没有创新过程中的决策,就没有创新活动的存在。图书馆文
化创新的难度首先反映在决策上,而决策机制又是能否获得正确决策的关键。健全的决策机
制是有效决策的必要条件。
为了便于创新决策活动能够更好地进行,图书馆必须建立健全的创新决策机制。基于知识管
理的图书馆文化创新决策机制应该是一个科学化民主化的领导决策机制。科学化决策机制,
要求决策主体在科学决策理论的指导下,按照科学的决策程序,运用科学的决策方法和先进
的技术手段,对决策对象的特点、规律进行研究,对决策对象与外界联系及趋势进行分析,
确定决策目标,拟定、评估、抉择和完善可行方案。民主化决策机制,要求决策主体在决策
活动中的每个阶段都要有民主意识、群众意识,听取群众意见;同时,要求决策主体发扬民
主作风,善于集中群众的经验和智慧。
任何一种决策机制都是由许多子系统组成的有机体,各个子系统之间是一个相互关联的整体,
它们相互依存又相互制约,可谓牵一发而动全局。因此,要想保证决策活动的有效进行,正
确决策的诞生,就必须全面地看待分析事物的各个有机组成部分,做到统筹兼顾,上下协调。
建立健全的图书馆决策信息收集机制
从某种意义上讲,决策过程实际上是一个信息的收集、加工、评价和转换过程。科学准确的
决策往往建立在所需信息的全面、准确、快速的基础之上。决策的正确与否往往与所需信息
的质量和完整性成正比。信息越全面、准确、快速,决策的基础就越坚实,决策过程中思维
的广度和深度就越大,决策科学化程度就越高。因此建立一个科学民主的决策机制,图书馆
就必须建立健全的决策信息收集机制,确保决策信息的全面、准确、系统、有效与及时。
(1)通过管理信息中心,做好日常的馆务信息收集工作。①有意识地对馆领导报告中提出的问
题,各部、组反映的问题,工作人员讨论中提出的问题,读者反映的问题等,按性质加以归
纳整理;①做好各种相关统计(各部、组完成任务的统计、出勤统计、馆藏分类统计、读者综
合统计、读者利用文献统计、设备情况统计、工作人员综合情况统计等),对照标准和要求,
分析本馆存在的问题。
(2)通过正式或非正式沟通,了解各部门存在的问题。比如定期开展工作汇报会,或通过同
部门主任的对话询问,深入准确地了解部门及全馆问题。还可以通过评估图书馆的行政、业
务工作,全面估价图书馆工作成绩与问题。
(3)建立调查研究制度,通过深入细致的调查了解图书馆问题。对图书馆的重大决策问题,
馆长可设立“方案设计组”(成员由馆领导及馆内外专家组成),深入工作人员与读者之中调查。
其方法有:①问卷法。“方案设计组”的专家可拟定些简单易答的问题,由入会者解答。①座谈
法。就是分别召集工作人员座谈会、读者座谈会,用提意见与建议的方式,了解问题。①短
路沟通法。就是用设意见箱、建议箱的方式,了解图书馆的问题。除此之外,还可以借助于
网络信息技术,开通馆长信箱,开辟图书馆论坛,广泛听取众人的意见。凡是涉及图书馆发
展规划、重要工作部署,以及关系员工或用户切身利益的重大事项,提出初步方案后,应在
图书馆网站上予以公布,充分听取大家的意见建议,提高重大决策的透明度。最后由馆长根
据每次论坛的主题,指定有关部门负责收集、整理,形成书面材料上交馆长办公室。
建立健全的图书馆决策咨询机制
图书馆的正确决策,离不开咨询系统,需要借助“外脑”,利用各方面的智力。为提高决策的
水平和质量,保证决策的正确性,减少决策失误,必须进一步发挥咨询系统在决策中的重要
作用。
(l)建立决策咨询专家库,重大决策听取专家意见。广泛吸纳行业内、系统内、社会范围内的
专家,进入专家库。对于图书馆发展战略、重大发展规划、重大建设项目等涉及全局性的,
需要做出科学预测或评估择优的重大决策,邀请相关的专家组成相应的课题组进行研究、分
析、判断、论证,并提出方案。
(2)建立听证会制度。图书馆重大决策出台前,应召开听证会,鼓励全体成员畅所欲言,充
分发表意见;会后认真研究分析,采纳正确意见,对条件不成熟或其他原因未能吸纳的意见,
要向有关人士通报情况或做出解释。
建立健全的决策执行监督制度
决策的执行是决策付诸实施、变成现实的关键环节,也是验证、修正决策的过程。加强监督
有利于令行禁止,保证政令畅通,在全体员工中树立良好形象。为确保决策落到实处,必须
进一步加大决策的执行、监督力度。
(1)建立决策执行责任制。对图书馆重大决策的执行与落实,要明确执行责任部门和责任人
组织实施,明确各项工作的分管领导,工作目标和进度要求。
(2)健全跟踪督办制度。馆长是督办工作的第一责任人,凡重大决策、重要决定,图书馆党
组织、分管领导和有关部门的主任必须抓好落实,跟踪督办。对重大决策,图书馆综合办公
室要进行全过程跟踪、检查督促,必要时,可成立重大事项督办组。要加大综合协调、督查
调研力度,及时将决策执行过程中出现的问题进行综合分析,为领导修正决策和再决策提供
参考。
(3)建立决策的监督制度。进一步完善图书馆监督体系,加强党内监督、行政监督、部门内
部监督、群众监督和舆论监督相结合。
图书馆文化创新的服务机制
服务是一种为满足他人需求进行的劳动,是一种人与人之间相互影响相互作用的互动行为①。
由于服务双方都是有感情、有思想的个体或群体,因此服务的过程实质上是一种文化情感的
沟通与交流。文化支撑着服务,服务本身蕴含着文化。毫无疑问,图书馆服务无不受着文化
的支配,服务与文化融为一体,形成独特的图书馆服务文化(即图书馆在服务的过程中所形
成的价值观念、群体意识思维方式和行为准则的总和。
服务机制是图书馆服务付诸实施的一系列具体行为,包括图书馆服务内容、服务方式、服务
品牌、服务特色、服务管理等。服务机制是图书馆服务文化的承载体,是服务文化最具体最
直接的体现。因此建立良好的服务机制,是构建和谐图书馆服务文化的重要保证。
基于知识管理的图书馆文化创新服务机制应该是一个以服务为本位,以用户为中心,以制度
为保障,以技术为支撑的创新型服务机制。这种服务机制的构建应从以下几个方面入手:
开展用户研究—确定用户的服务需求
明确用户的服务需求是图书馆进行有效服务的前提条件。图书馆服务的对象就是用户,用户
的需要是图书馆开展工作的出发点与归宿点。如何应对用户对图书馆的需要?图书馆首先要
主动开展用户研究。图书馆可以从服务理念、服务氛围、服务行为、服务产品、服务技术设
备等几个方面对用户进行研究,明确用户的服务需求。其次,要为用户努力创造优质的服务
条件。比如营造优雅、安静、整洁的学习环境;呈现热情、周到、细致的微笑服务;提供全面、
丰富、合理的馆藏资源。再次,要积极地引导用户的需要,挖掘用户深层次的潜在需求。在
网络化的信息环境中,除了一些常规的服务需求只之外,用户还会有一些特殊的需求,比如:
对知识的获取、检索、组织的需求,对知识共享、知识创新的需求、对学习与教育的需求、
对个性化服务的需求等等。
创新服务方式—提升服务能力
(l)开展基于内容的专业化垂直服务
传统的图书馆信息服务是一种基于形式上可接近性的参考咨询模式,通过建立参考咨询部,
设立参考咨询台的方式为用户提供服务。这种服务方式存在很大的局限性,比如在服务深度
上,受参考咨询人员专业的限制,不可能满足每个学科专业用户的专业性需求;在服务量上,
存在着用户提问的内容宽泛、数量庞大和咨询人员的相对不足的矛盾。而基于内容的专业化
垂直服务,是一种用户目标驱动的面向解决方案的服务模式。它要求参考咨询人员对学科专
业和参考咨询工作都有特长;它需要参考咨询人员具有超前意识,主动出击,深入目标用户;
它非常重视用户需求分析,通过对信息的分析和重组来形成符合需要的知识产品,并对知识
产品的质量进行评价;它要求与用户的联系更明确、更紧密,建立起针对具体用户或用户过
程的服务责任制。如挑选出有学科专业背景及业务知识丰富的馆员,分配到各院、系、所作
为图书馆信息服务的联系人,负责全面深入了解有关院、系、所的教学、科研任务及其对图
书馆文献保障服务的综合需求;为各院、系、所在图书馆主页上提供学科文献信息导航服务,
逐步向重点学科组开展门户网站的学科信息推送,以定期或不定期的形式组织师生参加图书
馆举办的有关电子数据库检索和利用的培训讲座。
(2)开展以用户为本的个性化信息服务
个性化服务主要是针对具体用户的需要和过程而提供连续性服务的服务模式。目前这种服务
模式已经被大多数图书馆所采用。在新兴的知识服务中很多也体现了个性化的信息服务。比
如开展网上资源知识导航服务、建立专业知识库、开展专业的参考咨询服务等,都是针对用
户的个性化需求提供的服务。图书馆可以通过对用户的专业研究方向、兴趣爱好、借阅历史
记录等的分析,主动向用户提供其可能需要的最新资源和服务动态的方式来进行个性化服务,
也可以通过根据用户的知识需求,利用推送技术和智能代理技术随时进行信息查询、筛选,
主动向用户推送自己定制的知识信息,以保障用户利用信息的针对性和时效性的方式来进行
个性化服务。目前图书馆网站上建立的“MYL 工 BRARY”站点,就是一种典型的针对用户
的个性化服务。
建立健全的服务管理机制
为了提升图书馆的服务能力,图书馆必须建立健全的服务管理机制。图书馆服务的管理机制
一般包括决策机制、领导机制、组织机制、竞争机制以及激励约束机制等。
(1)决策机制。由于决策贯穿于管理的始终,决策对于管理来说异常关键,决策是否成功、
有效都会直接影响管理的效果。图书馆决策者应根据本馆实际情况及自身条件,恰当地运用
科学的方法、程序来确定本馆开展服务的方案,包括目标、内容、方式、途径、步骤和相应
的政策、措施等。因此,图书馆应成立科学决策团队,用集体智慧和科学思维来谋略未来图
书馆服务的发展。
(2)领导机制。目前我国大多图书馆采用的是“馆长负责制”,但它却存在责、权、利集于馆
长一身,在一定程度上不利于调动各层干部和员工的积极性等缺陷。而图书馆理事会是一种
新型领导机制,它能够很好地界定图书馆理事会与馆长、员工的关系,实现有效授权、明确
责权、分工与合作,能够克服过去图书馆馆长一言堂的毛病,能够确保决策的科学与合理性。
因此,从长远的发展来看,图书馆宜实行理事会领导下的馆长负责制。
(3)组织机制。传统的图书馆组织管理模式已经不能适应新时代的要求,图书馆应该建立一
种扁平化的图书馆知识型团队动态组织结构。
(4)竞争机制。现代图书馆服务的开展需要引进竞争机制。对内需要建立明确的岗位职责、
岗位收益、上岗条件,对聘用对象、内容、程序、方法等实行公开化;对外需要实现聘用对
象的社会化、契约化,从而在馆内建立其一套公正、公开、公平、择优的竞争用人机制。
(5)激励与约束机制。图书馆开展服务同样需要利用激励约束机制来激发员工的工作热情、
规范员工的服务行为。关于激励约束机制本人将会在 4,6 中作详细的阐述。
适应形势和环境、用户需求的变化,不断提高图书馆服务质量,是图书馆赖以生存和发展的
基础,定期对图书馆的服务做出全面、系统、客观的评价,是做好图书馆服务工作的前提,
是确立服务重点、合理调配人力,进一步提升服务水平,树立服务形象的重要基础。由于图
书馆服务质量的受制因素是多方面的,不同类型不同规模的图书馆表现情况不尽相同,因此
在制定评价指标时,应该根据各馆自身的服务情况、用户情况和系统特征进行全面考虑,找
出其共同特征和要求,采用相对客观的评价指标。
(l)用户评价与自我评价相结合
评价事物的价值有三个要素:主体、标准和客体。主体的价值往往是通过客体依据一定的标
准对主体进行评价来实现的。在图书馆信息服务体系中,图书馆是提供服务的主体,用户或
读者是消费服务的客体,因此图书馆服务质量的高低必须由用户来评价。现在比较流行的一
种图书馆服务质量评价模式就是一种以用户满意度指数测评的一种方法。但是,很多时候,
用户并非简单地根据其信息需求的满足程度来评价信息服务的质量,而是依据获得的信息能
否解决实际问题来评价的,因此,读者的评价在一定程度上必然存在着不很客观的一面。而
图书馆作为服务主体,由三个要素—资源、人、信息产品—组成,要素的优劣也直接影响到
信息服务的质量,所以理应允许主体进行一定程度上的自我评价。因此,图书馆信息服务质
量的测评要做到用户评价与自我评价相结合,才能保证评价的结果更全面更科学。
(2)有效性与可操作性相结合
图书馆信息服务质量测评所使用的指标首先必须是能反映服务质量本质属性的指标;其次,
科学的测评必须在考虑有效性的同时,还要考虑到测评参数的可操作性,做到有效性与可操
作性相结合。
(3)定量和定性相结合
定量是建立一套完整的量化考核指标,直接用数值来表示服务绩效,而定性是将服务绩效细
化为相应的指标,分成若干等级来进行测评。将两种测评方法相结合,可以比较全面地了解
图书馆服务的状况以及整体效果。
(4)平时测评和定时测评相结合
长期不懈地进行服务绩效测评,并建立测评结果归档制度也是很有必要的。服务绩效测评是
一项长期的工作,要把平时测评和定时测评结合起来,尤其是对图书馆员服务的绩效测评,
要建立一套完整的考核制度,并且把结果归档保存,并与个人评先、评优、聘用、晋级等个
人利益直接挂钩。
建立健全的服务预防补救机制
图书馆服务,尤其是现代图书馆服务,是一个复杂的服务领域,涉及到诸多主客观因素,比
如人、财、物、环境等。在图书馆服务的过程中,任何一个环节都可能出现这样那样的问题,
特别是随着读者需求的多样性和个性化,总是会时不时地发生一些不可预知的非常规问题,
无法按照预先确定的服务程序来进行,预防补救机制由此而产生。
在开展服务补救工作时,应该注意以下问题:①服务补救一定要及时。出现服务失误时,主
负责人要快速查明发生事故的主要原因果断采取积极有效的补救措施,让读者或用户能在最
短的时间内的都及时的补救服务。如果不能及时地解决问题,就会强烈的引起读者的不满,
势必影响图书馆的服务形象。①服务补救应该是一组优化组合的措施。当出现服务失误时,
图书馆提供给读者的补救措施应该是可供读者自行选择的一组方法。这样在充分尊重读者的
前提下,由读者自己选择最适合的补救措施,可以让读者从多方面感受到服务补救的好处,
最大程度地降低读者对服务失误带来的不满情绪。另外,图书馆还应该采用预防与补救相结
合的办法,来降低服务失误频率,赢得读者应服务失误而失去的信任。预防和补救是补救机
制中的两个不同侧重点。补救是对己经造成的不满服务的处理和改进,属于反馈控制;预防
则是对非常规工作环境的预测和防备,属于前馈控制,其目的是将可能出现的服务失误扼杀
在萌芽状态中。
图书馆文化创新的沟通机制
沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程。在各类组织沟通中,管
理的有效性在很大程度上取决于有效的沟通。美国著名的未来学家约翰·奈斯比特指出:“未来
竞争是管理的竞争,竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间以及其与外部组织的有效沟
通上”①。沟通渗透于管理的各个方面,没有沟通就没有管理目标的实现。图书馆的管理也
同样需要沟通。沟通不仅有利于图书馆上下级之间、各部门之间的协调、有效工作,还有利
于管理者做出正确合理的决策;沟通不仅有利于管理者激励下属,建立良好的人际关系和工
作氛围,提供馆员的工作热情,还有利于用户
服务工作的开展。有效的信息沟通可以使全体馆员在思想、认识、行动上保持统一,步调一
致,共同促进图书馆组织目标的实现。然而有效的信息沟通必须以合理有效的沟通机制为载
体。沟通机制对于沟通的作用就好比生物的调节机制对于生物体的作用一样重要。图书馆作
为一个组织机构,无时无刻都在进行着物质、能量的转换,在这个过程中,信息的交流和传
递是先导性的,沟通机制是否健全、有效直接关乎图书馆的运行效果。一般意义上的图书馆
沟通机制包括内部沟通,即图书馆内部成员之间、部门之间的信息交流,也包括外部沟通,
即图书馆与读者,图书馆与上级或社会其他组织的信息交流。本文所研究的沟通仅限于图书
馆内部成员之间、部门之间、图书馆与读者的信息沟通。
基于知识管理的图书馆文化创新沟通机制应该是一个具有浓厚沟通氛围、融合多种沟通网络、
采用多种沟通方式的长效沟通机制。建立长期有效通达顺畅的沟通机制,既要注重长期性,
边探索边完善,循序渐进,因为其建立的过程及发挥的效果是长期的;又要注重有效性,通
过拓宽沟通渠道,丰富沟通方式,积极打造畅通、高效的沟通平台。
(l)提高认识,鼓励沟通
思想是行动的先导,认识上的提高才有行动上的自觉。一要充分认识沟通在工作中的重要作
用;二要树立全局观念,把建立沟通机制作为图书馆提高自身竞争力的重要举措;三要结合自
身实际情况,营造一个鼓励性的沟通氛围。
(2)坚持纵横结合,双向沟通
按照沟通的方向,图书馆的信息沟通可分为纵向的上行沟通和下行沟通、横向的部门沟通。
上行沟通是指馆员向领导反映情况、提出问题、要求和建议等,是自下而上的沟通。下行沟
通是指馆领导向馆员传达政策、方针等,是自上而下的沟通。而横向沟通主要是部门内部和
部门之间进行的水平式沟通。在整个沟通过程中,要重视沟通的双向性。通过双向交流,上
级的决定、通知、要求能够以原貌向下传递,做到上行下达;而下面的信息,诸如服务动态、
用户异议、员工意见和建议等亦能够反馈上来,下得去,上得来,上下双向畅通无阻。通过
双向交流,部门之间、部门成员之间可以共享信息,合作完成任务、解决问题和冲突并从对
方获得支持,通过相互配合、协调,真正实现信息的及时、准确、有效传递,提高工作效率,
共同完成图书馆的各项工作。
(3)拓宽沟通渠道,丰富沟通方式,不断建设新型沟通平台
在沟通的渠道方面,可以分级、分层次。部门内完善定期交流制度,增加交流次数,给予充
分的自主权进行一定的非定期会议、讨论,提高员工主观能动性;部门与部门之间制定定期
和非定期的互动计划,就特定的项目、内容进行有目的性的讨论,可以是两个部门间,也可
以是多个部门间或是面向全体员工。还可以通过建立馆长信箱、短信平台、员工论坛等新的
沟通渠道,结合传统的面谈、电话、信件等,使员工能够以自己擅长的方式进行最佳的沟通,
从而提高沟通效率和效果。
在沟通的方式方面,可以丰富交流形式,座谈、小组讨论、定期汇报、演讲、部门间竞赛、
辩论等,必然能够激发员工沟通的紧迫感和责任感,能够做到准备充分、沟通畅言;要充分
运用现代化的办公和信息技术,在座谈汇报中应用 PPT、电子表格、视频等加深印象,提高
沟通效率;还可以通过开展各种业余活动如羽毛、乒乓、棋类等让员工自由沟通。
在新型沟通平台的建设方面,一要注重各种沟通渠道和沟通方式的有机结合,针对不同部门
的具体情况,制定各部门的沟通计划;二要重视员工的参与性,密切结合员工自身综合条件,
做好充分的调研工作,抓好员工心理,结合员工培训等工作,充分调动员工参与的积极性,
从而达到良好的预期;
(5)建立信息沟通的监督评估机制,不断改进,鼓励沟通创新通过以上措施,一个信息沟通
机制己经初步建立。但要建立一个完善的信息沟通机制,监督评估机制比不可少。在建立长
效沟通机制的过程中,需要坚持定期总结沟通机制产生的效果,在原有基础上改进不足,不
断完善;广泛征求员工意见,鼓励全体员工进行沟通创新,提高员工的参与积极性。这样才
能使沟通机制发挥长期的效果。我们可以设立沟通专员对整个图书馆的信息沟通行为进行监
督,通过建立意见箱、意见热线,收集沟通信息,定期不定期地对沟通中存在的问题进行改
善,通过不定期的非正式或正式场合听取员工对沟通机制的反馈,不断完善信息沟通机制。
图书馆文化创新的激励机制
激励,就是组织通过设置适当的外部奖酬形式和工作环境,借助信息沟通,以一定的行为规
范和约束性措施,来激发、引导、保持和规范组织成员的行为,从而有效地实现组织及其成
员个人目标的系统活动①。美国哈佛大学教授威廉澹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,
人员的潜力只发挥出 20%一 30%,刚刚能保住饭碗即止;在有良好激励的环境中,同样的人
员却可发挥出潜力的 80%一 90%①。因此,使每位员工始终处于良好的激励环境中,是组织
人力资源开发和管理所追求的理想状态。所谓的激励机制,就是指组织系统中,激励主体通
过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和,即组织激励内在关系结构、运
行方式和发展演变规律的总和。基于知识管理的图书馆文化创新激励机制,不同于一般的激
励机制,它更强调对创新人才的激励,对知识创新、知识共享的激励。因此可以从以下两个
方面进行图书馆文化创新激励机制的构建:
对创新人才的激励
首先,创造公平的竞争环境。所谓的公平竞争的环境,就是指在人才培养、考核、职称评审、
技术级别晋升等有关问题上,对每个人才一都一视同仁,平等竞争,成功的机会均等。人才
是知识的主要载体,是创新的决定性因素。建设创新型图书馆,要形成鼓励公平竞争的良好
环境和优秀人才脱颖而出的氛围。其次,充分考虑个体差异,按需激励。图书馆要根据人才
的不同类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。根据马斯
洛的“需求层次理论”可知,人们一般有五个层次的需求,这五种需求按次序逐级上升,下一
级需求基本满足以后,追求上一级的需求就成为行为的主要驱动力。由于人们的不同需求、
不同思想觉悟、不同的价值观及奋斗目标,决定了相同的激励方式对不同的人来说是不一定
适用的,因此,激励手段的选择及应用要因人而异,才能做到有的放矢,获得理想的激励效
果。
再次,为创新人员提供培训机会。在满足自身物质利益的同时,员工往往会追求更高层次的
自我超越和自我完善。培训激励对青年人尤为有效。通过培训,可以提高员工实现目标的能
力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多图书馆
里,培训己经成为一种正式的奖励。因此,图书馆要将培训作为激励创新人员积极向上的一
种必要手段。另外,注意对创新失败的激励。知识经济时代,图书馆存在和发展的根本在于
不断创新,而创新是有风险的,不可能每一次创新都成功。鼓励创新失败成了一个不可忽视
的问题。因此图书馆应该建立一种鼓励失败制度,这种制度明确允许失败的范围,如次数、
时间、经费等。在规定范围内的失败是允许的,甚至是鼓励的,而超出范围的失败则是不允
许的,需要受到惩罚。另外,这种制度强调对创新失败的总结,要求失败者分析创新失败的
原因,整理并公布,使他人引以为戒。通过鼓励失败制度,宽容一定范围内的失败,充分鼓
励企业员工的创新热情与创新意识,同时又不断总结“前车之鉴”,做到“失败是成功之母”。
最后,还要注意在实施激励手段时一定要掌握好激励的时机、范围以及力度。激励是否及时,
往往直接影响到激励的效果,一项研究结果表明,及时激励的有效度为 80%,而滞后的有
效度仅为 7%。激励的范围是否合适,也会直接影响激励的效果,激励的面太广,人人都成
了先进,就起不到激励的作用,反之,若总把少数馆员当成模范、树为标兵,又会使广大员
工失去进步的热情。激励的力度是否适当,也直接影响激励的效果,无论奖励与惩罚、还是
表扬与批评,都存在一个适度与适量的问题,轻描淡写的批评、漫不经心的表扬很难起到激
励的作用,而过度的奖励与惩罚则很可能会产生不良的后果,使人员的积极性受挫。
对知识共享、知识创新的激励
在图书馆内,开展知识共享,推动知识所有者把自己的知识与他人共享,变成集体拥有的知
识,对于图书馆知识创新具有重要意义。传统观念上,很多人都视知识为权力的来源,奖励
大多是提供给表现好的个人,这样就造成了员工将自己的创新意见视为自己的私有财产,而
不愿与他人分享。知识共享和创新要以人力资本为代价,要承担风险。拥有知识就拥有某种
权力,分享知识意味着将自己的职位置于风险之中。许多员工往往不愿将自己掌握的、特别
是自己的专有知识告知他人。
为了促进员工的知识交流,实现知识的共享,图书馆必须提供知识创造与分享的奖励与诱因。
目前来说,知识产权保护激励是比较有效的知识创新激励手段,图书馆要承认知识的来源建
立内部知识产权保护制度。如某一员工所提出的创新知识得到其他员工的响应或被知识商品
化倡导者所确认,他就有权调动一些资源实现其设想,并从中获取报酬。另外,图书馆要建
立一种知识酬金制度,主要是根据知识创新成就的大小分别给予不同程度的奖励,如给予表
彰、开庆功会、工资进升、增加津贴或破格提拔聘用等。再者,确立合理考核指标,对员工
的考核除了视其自身拥有的知识外,还应该看他传播了多少最新和有用的知识。从创造业绩
来看,不仅要看它个人的成果比例,还应该考察他在组织协调和提供创新思维等方面所作出
的贡献。最后,还要发挥高层领导者的示范作用。图书馆的高层管理者可以通过自身行为来
强化员工的知识共享意识,比如高层管理者可以通过网络同员工进行网上业务交流与指导。
高校图书馆人力资源管理相关概念
人力资源,是人力资源管理的对象。目前大家比较认同的观念是:人.力资源是在一定区域范
围内,可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目
标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础,包括知识、技能、
能力与品行素质等。对于高校图书馆来说,人力资源主要是指馆员。而人才
主要是指有专业技能的或者有较高工作能力的或者有较雄厚学科背景知识的
馆员。
人力资源与其他资源相比,具有生活性、可控制性、个体独立性、群体
组织性、社会性、不稳定性、能动性、系统协调性、再生性、增值性、稀缺
性等不同特点。对于高校图书馆的馆员来说人力资源的这些特点都能够体现
出来。例如人力资源的可控制性是说人力资源的生成是可控的,不是自然而
高佼图一书馆人愁资一原彗理剑祈讲究
然的过程,需要人们去有组织有计划的培养与开发。对于高校图书馆员来讲
需要管理者有目的、有计划的进行培训,这样才能形成丰厚的人力资源基础。
人力资源的个体独立性是指人力资源以个体为单位,独立存活于每个活着的
个体身上,而且受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。考虑到
这种存在的个体独立性与散在性,在管理上就必须要协调好,避免内耗,以
形成系统优势。在高校图书馆的人力资源管理中就要兼顾到每个馆员的个体
情况,协调好整体利益,形成系统优势。
对于人力资源管理的概念,目前人们有很多种说法,但是基本上人们认
同:今天的人力资源管理是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力
资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动。人力资源管理是
在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理
与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当
前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。对于高校图
书馆来讲·,高校图书馆人力资源管理就是把图书馆员视作一种重要的人力资
源和一种财富,运用现代管理方法,对馆员进行合理的引进、培训、组织和
调配,’建立合理的绩效考评、薪资激励等管理形式,以达到充分发掘人才、
培养人才、更合理的使用人才,充分发挥馆员的主观能动性的目标。
人力资源管理的目标是为实现组织目标服务的,也是为组织在市场竞争
中得以生存和发展服务的。因此,它本身的目标便是对组织所需人力资源做
到“招得进,留得住,用得好,升得快”。即把组织所需人力资源吸引到组
织中来,将他们保留在组织之内,有效地使他们在工作中发挥才能,并通过
适当的激励措施,如公正合理的晋升制度,使他们对前途充满希望,充分调
动积极性,以此来达成组织的最终目标,为组织服务。除此之外,人力资源
管理还应以协助组织发展其竞争优势,提高组织效率和协助组织树立良好形
象为其工作的目标。高校图书馆人力资源管理的目标则是为了帮助高校图书
馆建立合理的人力资源结构,将知识经济时代高校图书馆发展所需要的人才
引进、培训、组织和调配,以达到提升高校图书馆的服务层次、服务水平和
服务能力,提高高校图书馆的凝聚力和核心竞争力的目的,最终使高校图书
馆适应时代的发展,达到高校图书馆自身事业的发展。
高校图书馆仪力资源管理创新研究
我国人力资源管理的实践,一般来说包括制定人力资源规划、工作分析
和工作设计、人力资源的招募、甄选和调配、人力资源的开发、人力资源绩
效考核、人力资源薪酬福利等几个方面的内容。下文的高校图书馆的人力管
理实践也将主要围绕这些方面进行论述。
2 人力资源管理创新是高校图书馆适应时代变化发展的需要
高校图书馆是为高校教学科研服务的场所,是高校教学、科研的信息支
撑平台,其服务对象是高校师生,在信息时代高校师生对信息的需求无论从
质量上还是从时效上比以前明显有了大幅度的提升,同时也出现了一些知识
和信息需求的多样化、个性化、专门化现象,针对这些需求,高校图书馆只
有开展多种形式的知识和信息资源服务,尽力满足用户的需求,才能实现图
书馆事业的发展,才能真正起到一个学校的文献信息保障体系的作用。这里
就需要管理者不再固守原有的管理思想,而是接受新的人力资源管理理念,
例如接受“以人为中心”的管理理念。“以人为中心”的管理理念可以从两个
方面进行理解,一方面从图书馆的用户角度谈:要求高校图书馆以用户为根
本,以用户为中心,研究用户的知识结构、知识信息的需求动向和他们需求
的针对性、特色性,全面了解用户的需求,并对此做出快速积极的反应。从
被动式服务转为主动式服务,通过和师生及时的沟通,了解师生的需求,将
资源服务工作落到实处。,“以用户为中心”的服务宗旨的实现,真正达到提
供高质量信息服务的目的。在新的时代形势下,面对多样化的知识和信息资
源提供者的挑战,只有抓住了用户,高校图书馆的存在和发展才能继续进行
下去。“以人为中心”的管理理念从另一方面则要求高校图书馆在对自己内
部工作人员的管理上以员工为中心,要给员工提供一个可以自由发挥的空间,
激发员工的潜能,使员工的积极性和创造性不被压制,减少员工的流失,这
对于数字图书馆的高水平建设和高质量的咨询服务的开展有着至关重要的
作用。无论从哪个方面讲高校图书馆要适应时代的发展管理者必须更新人力
资源管理理念。
居;{泛图书馆戈力‘盖原扮 J 哩立以祈研究
3 人力资源管理创新是高校图书馆留住人才的有效手段
将现代人力资源管理的各种先进理沦和方法应用到高校图书馆的管理当
中去,对高校图书馆的人力资源进行有效开发和管理,是图书馆在新的知识
经济时代留住高学历、高层次人才的有效手段。随着知识经济和网络时代的
到来,现代高校图书馆对文献资源的管理己经从传统的以手工为主的管理手
段转变到以自动化、数字化、网络化等现代技术为主的管理手段上,图书馆
员作为知识和智力的载体,在图书馆的生存和发展中成为首要因素,高素质、
高层次的创新型知识人才和专家成为图书馆发展最重要的资源。因此,图书
馆事业的发展,必须依靠广大图书馆员的积极参与和发挥他们的聪明智慧,
这就要求图书馆管理层必须充分地调动他们的积极性。
现代人力资源管理理论在知识经济的浪潮下创新发展的一个核心也正是
强调对“人”的重视,强一调“人”的主体地位在组织发展中的重要作用,强
调“以人为中心”的业绩激励型柔性管理。高校图书馆进行人力资源的管理
创新,以人为中心,把馆员作为图书馆的主体,把人力资源作为图书馆制定
发展战略和发展规划的依据;关心馆员个人的发展,把馆员个人的发展和图书
馆的发展紧密结合起来,根据馆员个人的专长、能力和知识结构,提供相应
的工作岗位,为其设计合理的职业生涯规划,并为馆员的学习和教育培训等
提高自身发展的措施提供各种帮助。这是在当前高校图书馆不能很好的解决
工作人员获得良好的经济收益的前提下,留住人才的一个有效措施。
4 人力资源管理创新是高校图书馆业务工作发展和创新的需要
在知识经济时代,高校图书馆的业务工作发生了很大的变化,尤其是在
网络计算机技术的支持下迅速发展起来的数字图书馆,使得高校图书馆的日
常工作也有了非常巨大的变化。就目前高校图书馆的工作而言,采访、分类、
编目、信息咨询、自动化管理等业务工作学术性、技术性和专业性都比较强,
需要受过高等教育的专业技术人员来从事。而这些人员一般都具有较强的成
就需求、尊重需求及求知的需求,图书馆的管理者应该充分重视他们的作用,
高校图
一
书馆人力、谷源管理创新研究
在管理中尊重他们的价值,尽量满足他们的个性需求,激励他们的积极性,
充分发挥他们的创造性,切实把对他们的重视和有效发挥他们的作用放在重
要的位置上。随着图书馆的服务功能和服务模式逐步转向以专门知识和信
息资源的加工和提供服务上,图书馆的专业人才、专门人才和知识专家将承
担起图书馆发展规划的参与者、网络互信息资源的组织者及知识的创造者的
职能。为了使他们适应这些职能要求,图书馆管理者更应当有意识地为他们
提供和创造机会,使他们通过继续教育、职业培训、在职教育等多种途径来
提高自己,掌握从事图书馆创新发展的各种知识和技能,从而使他们成为合
格的知识和信息服务工作者。高校图书馆在人力资源管理模式上的创新研究
将有利于充分调动图书馆员的积极性、主动性和创造性,只有这样才能更
有效的促进图书馆事业的持续稳定发展。
5 人力资源管理创新是增强高校图书馆核心竞争力的需要
图书馆核心竞争力是以知识、技术为基础的综合能力,是图书馆赖以生
存和稳定发展的根基,是图书馆所具有并可为图书馆带来竞争优势的特定能
力的有机组合。核心竞争力是图书馆发展的决定性因素,是其它竞争对手难
以超越和模仿的特殊能力。这是一个图书馆存在的理由和取得社会认可的前
提。
有学者提出图书馆的核心竞争力主要来源于三个方面:图书馆可提供的
文献信息资源、服务水平和专业人力资源。对于高校图书馆来说符合学校学
科建设的丰富独特的文献信息资源是基本保障,针对师生快速便捷的各种服
务是其显现优势的基础,而知识结构合理、知识更新迅速、创新能力超强的
专业队伍则是其保障之保障,基础之基础,三者缺一不可。而其中最关键的
因素是人,是具有专业特长的人所组成的具有创造力的团队,是团队所具有
的学习能力,是将学习所获得的知识用于工作实践,并使高校图书馆保持与
时俱进的能力。可以看出人力资源是高校图书馆的核心资源,是高校图书馆
创造更好的信息、知识产品,提供更优质的知识服务的行为主体和活力源泉。
高胶图}石 i 若、‘;J 资源管理剑沂讲完
那么高佼图书馆必须通过人力资源获取竞争优势。这就要求高校图书馆对人
力资源进行科学的开发和管理,即高校图书馆只有打破以前的人事管理模式,
进行人力资源管理创新研究,经过科学的分析组成分工协作的高效工作团队,
才能使人力资源确实转变成推进高校图书馆发展的动力源泉,实现高校图书
馆本身核心竞争力的提高。
6 人力资源管理创新是使图书馆其他资源合理利用的需要
文献信息、资金、设备、人员和技术等都是高校图书馆的资源,在这些
资源要素当中,人力资源是首要的能动性生产要素,其他资源特别是文献信
息资源能否得到用户充分利用、发挥其价值,以及高校图书馆的整体效益能
否得到提高等,最终都取决于人力资源的开发与利用程度。特别是在如今知
识经济时代,数字图书馆的发展迅猛,一些相关的软硬件设备层出不穷,如
果没有相关的技术人员支持,那数字图书馆是不可能正常运转的。一个高校
图书馆的馆藏都是有自己的特色的,一般都是与学校的历史沿革和学科建设
密切相关的,如何利用好馆藏的文献信息资料,如何使之发挥出应用的作用,
都是需要有学科背景的高层次专业人员操作的。所以只有人力资源和其他资
源充分结合,才能提高图书馆知识的利用率,从而产生极大的社会效益。
2 我国高校图书馆人力资源管理主要存在的问题
近几年来,计算机技术和网路技术带来了高校图书馆界的一次革命—
由传统图书馆到数字图书馆的巨大变革,这使高校图书馆的工作内涵和外延
都发生了巨大的变化。同时随着知识经济时代的到来和市场经济的不断发展,
人力资源以及人力资源管理的现代理念也开始被引入到许多高校图书馆的管
理工作中,管理者们也开始认识到高校图书馆事业的发展和腾飞关键在人才,
包括人才的培养、人才的引进、人才的配置和激励等。所以管理者们普遍在
高;佼图书谊戈力资源管理创新研究
管理中也引进了竞争机制、考核激励机制和淘汰机制,高校图书馆的人力资
源建设工作取得很大的进步。但是由于历史的原因和事业单位长期以来存在
的体制弊端以及落后的管理思维习惯,导致目前高校图书馆的人力资源形式
依然十分严峻,主要表现在以下几方面:
人力资源的引进机制不合理
目前国内的一些高校图书馆,领导层对图书馆的人力资源引进和配置缺
乏系统科学的规划,从而出现了人员引进的盲目随意性和人员配置上的学非
所用、干非所长的情况。人员引进不合理问题可以说是一个历史遗留问题,
突出表现在两个方面:一方面,由于主管部门和相关业务关系部门的外在压
力,高校图书馆一度成为解决学校教职工子女就业和引进人才的配偶就业的
场所,实行岗位聘任后,又接纳了部分校内其他部门岗位分流人员。所以现
在对于高校图书馆有“博士夫人馆”、“人才家属馆”等戏称。这些虽然是戏
称,但是也反映了人们对高校图书馆人才的引进非常不重视的现象。可以看
出在许多人的眼里高校图书馆是一个不需要多少专业知识的部门,每天的工
作就是简单的借、还书的重复劳动。所以才会在解决教职工子女就业和安排
引进人才家属时第一个想到图书馆。从这种戏称中我们也看出对于高校图书
馆的人才引进机制还没有科学化、合理化、规范化。这批引进到图书馆的人
才家属和其他单位分流到图书馆的工作人员层次不齐,学历背景情况复杂,
很难保证他们的知识背景和学历层次都符合图书馆工作的需要。在以前传统
图书馆占主导地位的时代不需要太多的专业知识只要具有良好的服务意识还
可以基本完成图书馆的借还服务。但是在目前数字图书馆蓬勃发展的今天,
传统图书馆的服务己经不能满足广大师生的需要,而数字资源的推送、学科
专题的咨询等专业化、人性化和智能化的服务越来越要求图书馆工作人员的
各方面综合素质。而上面所谈到的工作人员引进的盲目性就极大地阻碍了高
校图书馆整体工作的开展和工作效益的发挥。
人力资源引进机制不合理就造成了人员结构的失调。据调查目前高校图
书馆人员结构不合理的主要问题是知识结构不合理和男女比例失调。在高校
高狡图书馆权
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力
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任
一
原营理 Jli 折研充
图书馆内部一般存在低学历人员多、高学历人员少;文科多、理科少;其他
专业多、图书情报专业少等现象。这种人才职级结构不合理的现象直接影响
到高校图书馆的高层次工作的开展,如:参考咨询、网络信息资源检索、学
科导航、特色数据库的建设等,导致读者服务工作难以适应时代对高校图书
馆的要求。另外在我国高校图书馆男女比例失调的情况也很严重,平均男女
比例在 1:生左右。如表 所示,国内几家高校图书馆的男女比例都严重失
调。女员工远远高于男员工,而韩国高校图书馆则是男员工数量较多。
表 部分图书馆工作人员男女配置情况
图图书馆馆员工总数数男男女女男:女女
清清华大学图书馆馆 14666266614555l:
人人民大学图书馆馆 170003222138881:
中中国矿业大学图书馆馆 8222177765551:
四四)11 大学图书馆馆 23666 科科 162221:
武武汉大学图书馆馆 340009333247771:
西西南科技大学图书馆馆 6OOO111118881:
中中国海洋大学图书馆馆 9333188875551:
韩韩国釜庆大学图书馆馆 222214448881:
这些男女比例失调现象给高校图书馆的工作造成了一定程度的影响,例如
一些需要体力的劳动比如说机器的维护、图书期刊的高强度倒架等由男员工完
成要比女员工完成效率高一些。还有个别高校图书馆由于女员工产假集中,导
致工作不好协调等情况,这些说明在人员的引进时还是要适当注意男女比例的
协调问题。
人力资源的配置机制不合理
一方面部分国内高校图书馆目前的岗位配置情况不合理,没有科学合理
的岗位设置,缺乏富有挑战性和创新性的岗位。在数字图书馆迅猛发展的今
高咬图书谊戈力资源曹
一
理刘新研充
天,部分高校图书馆还不能跟上时代的节奏,背离时代发展方向,固守原来
的传统图书馆的工作模式,使岗位设置不符合现代数字图书馆的发展要求。
在岗位设置上没有考虑到数字图书馆工作的需要,没有考虑到复合型图
书馆事业发展的需要,没有考虑到专业型、创新型人才的需要,是目前高校
图书馆人力资源管理上需要改进的地方。传统图书馆的馆藏以印刷版图书为
主,一般的岗位设置是图书的采访、登到、分类、编目、卡片加工管理、典
藏、流通、阅览等,而且这一切对工作人员的要求不高,主要都是以手工操
作为主。但是现在馆藏结构是复合型馆藏,是印刷版文献和电子文献的结合,
在一些文献资源的处理上要求提高,要求掌握计算机网络技术。原来固有的
岗位设置也已经不能满足图书馆工作的需要了。需要设置一些新型岗位:例
如学科馆员、咨询馆员、数字资源建设馆员等等。面对知识经济的挑战,合
理调整岗位结构己经是势在必行了。例如美国图书馆员的岗位层次一直以来
分为五种:办事员、助理图书馆员、副图书馆员、图书馆员和高级图书馆员。
但是针对近年来图书馆聘用大量非图书馆学专业背景的工作人员的现实,美
国图书馆协会(ALA)于 1999 年组建专门工作组,提出了融图书馆学和其他相
关专业为一体的岗位职级分类表。加入了参考馆员、功能专家、公共服务、
主题专家等岗位。这是美国先进的人力资源管理经验,值得我们学习。
另一方面在高校图书馆内部由于各种关系的原因和领导的偏好,在人力
资源的岗位配置上也有着一些不合理的地方。很多高校图书馆的领导还没有
完全适应知识经济时代的发展,对图书馆的部分岗位的任务和职责没有完全
和时代挂钩,以以前传统图书馆的老眼光看待问题,导致对岗位要求把握不
准,出现了一些人力资源配置不合理的情况。这种人力资源岗位配置不合理
的情况突出表现在:部分专业性、业务性强的工作是由没有该专业背景、不
熟悉该专业情况、不具备该技术能力的人员担当;而部分专业人员在不能发
挥自己专业特长的岗位长期从事知识要求低、技术含量低、简单重复性的工
作。这些情况都是人员配置不科学、不合理的表现。这种岗位配置失调的情
况后果是很严重的,一是造成了岗位任务不能高效准确的完成,另一方面在
很大程度上造成了专业人才的浪费。有各种复杂要求、需要各种专业技能的
工作由不具备该项能力和素质的人员担当势必造成工作的失误,使工作无法
韵渡!引弓;官.,J 笼原雀二止里立」韶「拼!二‘免
顺利完成。而高层次、高素质人才如果长期从事一些简单重复性机械工作,
势必引起他们对工作的厌倦感,导致人力资源的浪费和人才的流失。
考核机制和薪酬激励机制不完善
目前相当一部分高校图书馆还保持着原来固有的“大锅饭”分配方式,没
有合理的考核机制和薪酬激励机制。首先是很多高校图书馆没有重视考核机
制,没有建立科学合理的、完善的考核体制。没有合理的考核就无法对馆员的
工作进行定性定量分析,无法体现出按劳分配、按贡献分配;也无法使馆员对
于自己的工作有一个准确的定位,使自己清楚的明白自己的差距,更好的实现
自己的目标。
另外就一般高校图书馆目前的情况来看,专业人才岗位收入和普通工作
人员的岗位收入几乎没有什么差别,很多需要高新技术的岗位(例如计算机
系统维护、网络维护、专业信息导航等)都是需要由专业人才承担,但在这
些专业人才的工资待遇和其他待遇上都没有得到合适的体现,与在普通岗位
的工作人员几乎没有区别,这样就与其他单位同等专业技术岗位相比收入和
待遇或者偏低,又没有合适的发展空间和科研条件,这样就严重打击了专业
人才的积极性和创造性。
人才使用机制和培训机制不完善
高校图书馆的人才使用机制和人才的后续培训机制不完善,造成了高校
图书馆的人力资源管理情况不符合知识经济时代要求,不能满足图书馆事业
发展需要。高校图书馆在人才使用机制和培训机制不科学、不合理和不完善
的地方一主要表现在以下一些方面。
(l)没有量才而用。在高校图书馆系统中由于一些固有的事业单位的弊
端,部分存在“关系”、“门路”等问题,所以出现过一些大材小用或者小材
大用的现象,这些对图书馆事业的发展是非常不利的。前者会造成人才的浪
高校图书馆人力资源管理 JJi 新研冗
费,一些高学历、高层次的人才没有可以发挥目己特长的地方,抱负得不到
施展、价值得不到体现,所以就极易造成人才的流失。而后者则会造成高校
图书馆工作上的损失,使工作目标不能有效实现。
(2)工作内容没有创新性和丰富化。很多高校图书馆还沿袭传统图书馆的
工作模式,很多工作由于其工作模式固定、工作内容简单而造成了工作枯燥、
呆板,使工作人员感觉乏味。而管理者也没有充分考虑到员工的身心要求,
结合信息时代的需要和数字图书馆的发展,设计一些有创新性的工作,或者
使工作内容丰富化,以提高员工的满意度。
(3)“大锅饭”的分配模式。由于高校图书馆是事业单位,所以“大锅饭”
的分配模式比较常见,不能体现多劳多得,大家干多干少都一样,这样极大
的挫伤了一部分人员的积极性,造成了劳动生产率的低下。
(4)不重视员工培训。目前所说的员工培训应该是指为改变员工的价值
观、工作态度和工作行为,使他们能在自己现在和未来的工作岗位上表现达
到组织要求而进行的一切有计划、有组织的努力。而目前高校图书馆所普遍
存在的问题是不重视员工的培训,不仅仅是工作技能上的培训缺乏,在职业
道德、个人素养等等方面的系统培训也比较缺乏。
(5)存在培训对象不合理现象。在高校图书馆由于种种原因的存在,致使
一部分管理者把培训的机会当作了送人情的礼品,所以使有些能力不够、接
受力能力比较弱的人参加了各类培训但是却缺乏实际应用能力,而使得部分
能力较强、水平较高、工作需要的人反而没有能参加培训,这样就造成了资
源浪费、工作目标无法实现。
概括的说,高校图书馆的管理层往往存在着忽视人力资源的现象:重视现
代技术设备等硬件设备的添置更新,忽略对高新层次工作人员的引进,重视
对物质经费的投入,不重视人力资本的投入。另外,现在许多高校图书馆虽
然开始重视人才的引进,但却缺乏对人才的合理使用和后期培养。
以上的不合理用人机制和培训机制使高校图书馆陷入了人力资源匾乏的
境地,在建设数字图书馆或者提供高新层次服务上显得力不从心,不能适应
时代发展的需求。
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人才流失现象严重
由于目前高校图书馆管理层人力资源管理观念的淡薄,国内许多高校图
书馆缺乏系统科学的人力资源管理制度,加之市场经济大潮对人们思想的不
断冲击,近几年来高校图书馆的许多高层次、高素质、有能力的人才由于在
图书馆找不到自身价值的发挥空间而纷纷跳槽,还有的人才因为自身的观念
和图书馆的管理体制在许多方面出现不相融合的现象而提出调离。这些问题
的存在使高校图书馆的人力资源现况不容乐观,可以说部分国内高校图书馆
的人才调配出现过失控,高层次、高学历、高素质的人才流失严重。
据天津市图工委的调查,天津市的高校图书馆专业人员中 1y10 的表示对图
书馆工作不感兴趣,1690 的抱着有机会就走的态度,50%图书情报专业的大学
生己跳槽。在江苏高校图书馆,只有 13%的人对图书馆感兴趣,准备调走的占
35%。全国图工委曾对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆的大学生进行
了一次调查,结果显示安心图书馆工作的只占 ,想调走的占 3%9。另外,
还据调查,各大专院校近几年来从毕业生中留下 3000 多名非图书情报专业毕
业生充实到图书馆,可经过各种渠道外流的就达 2000 余人,还在岗位上的也
充满了不安心的因素。
图 各地高校图书馆工作人员对图书馆工作的意向。(a)天津市,(b)
江苏省,(C)北京、武汉、长春、广州等地
高咬图书馆戈力资源誉理刘新研充
从中国海洋大学图书馆的情况来看,从 1996 年到 2001 年 6 年的时间内,
从事计算机技术的专业人才调离图书馆岗位的达 6 人之多,其中出国进修 1
人,到国内知名大企业工作 3 人,考研后变化工作 2 人。
综上所述,从目前国内高校图书馆的总体情况来看,相当一部分高校图
书馆在就业紧张的形势下虽然暂时吸引一批专业人才,但是由于图书馆缺乏
现代人力资源开发和管理的机制,不少图书馆还受制于学校经费紧缺状况,
难以提供各种像出国进修、专业级培训等可以提高员工自身竞争力的机会,
也没有可以使员工满意的职业生涯规划,再加上高校图书馆待遇比较低,所
以有相当一部分专业人才和高学历人才抱有调动工作或通过继续深造等形式
调离图书馆的想法。
通过这些数据和分析可以看出,高校图书馆的人力资源状况出现了严重
失衡,人员的整体素质与数字图书馆的建设的需要和知识经济时代发展的需
要极不相称,人力资源层次结构失衡情况比较严重。这主要表现在,高校图
书馆高层次人才比较缺乏,特别是现代管理人才、信息技术人才、学科专业
人才、复合型人才比较紧缺,这在很大程度上制约了图书馆的信息化建设和
知识创新等方面的发展。
3 高校图书馆人力资源存在问题的原因分析
人力资源管理观念不强
从全国高校图书馆的整体情况来看,现代人力资源管理的新理念还没有
完全建立起来,许多高校图书馆对人员的管理基本上还停留在传统人事管理
上,表现在对人力资源管理的新理念缺乏了解,对人力资源管理的重要性缺
乏认识。把图书馆事业的发展主要还定位在资金投入上,以为资金的短缺是
图书馆的瓶颈,还没有意识到图书馆发展的真正危机和瓶颈是高素质、现代
化的知识创新型人才的短缺。所以,在实际的管理工作中,不少高校图书馆
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例如许多“211”院校的图书谊抓住这几年“211”专项资金支持的机会,大
力进行硬件设备的更新和文献资源建没,这本无可厚非,也是必须去做的,
但是在“211”项目的规划上很少考虑到人力资源的开发建设问题,图书馆发
展工作的中心主要还集中在“事”和“物”上,还没有转到以“人”为中心
的发展观上,所以对人才开发的意识不足,人才危机意识淡薄。特别是许多
图书馆的主要领导人,缺乏现代化的人力资源开发和管理理念,还停留在传
统的人事管理上,观念滞后于时代发展的需要,己经成为高校图书馆事业发
展的主要障碍之一。
人力资源管理制度不健全
由于许多高校图书馆在人力资源的管理方面缺乏人力资源管理有效的长
期规划,未能形成良好的竞争机制和健全的人员管理机制,在岗位设置和人
员调配等方面随意性较大,这就导致了岗位设置和人员结构不匹配,人力资
源配置不合理,不能很好地体现能级对应的原则,使得一些能力与素质较为
出色的人长期从事低层次或者与个人特长不相符的工作,既挫伤了员工的工
作积极性,又制约了人的主观能动性的发挥,造成一定程度的人力资源浪费。
另一方面员工收入与员工的实际工作业绩挂钩的激励机制还没有真正发挥作
用,分配中的平均主义思想还未根除;缺乏规范系统的人力资源引进、培养、
稳定和岗位业绩、职责考核等方面详细的操作制度,激励与约束还没有在管
理中发挥作用,这样在管理中就不能很好地激发工作人员的潜能,使员工很
难对图书馆产生归属感。由于缺乏系统的培训和教育机制,还导致了工作人
员的知识结构老化,难以适应新时期图书馆事业发展的需要。
外部环境的冲击
人总是生存在一定环境中,环境的优劣对人的影响是很大的。而现在的
外部大环境是随着市场经济的发展,人们的传统观念在不断的更新,形成了
高佼图书馆-\力资源管理 Jli 新研兄
新的价值观念,如主体性观念、公平竞争的观念、经济效益的观念等,这对
许多仍处于传统模式下的高校图书馆造成了很大的冲击。在市场经济条件下,
人才市场日益活跃,社会择业范围不断拓宽,人们的择业观念和价值观念发
生了很大的变化。对物质利益追求的重视,诱导人们自发专注于物质利益的
满足,经济意识的觉醒和趋利心态,也使人们纷纷挤向高收入行业。而和其
他行业和职业相比较,在图书馆工作收入菲薄,而且没有其他可以创收的机
会,工资待遇的低下不能满足人们的经济价值追求。并且传统图书馆概念在
人们头脑中根深蒂固,馆员的工作,被认为是可有可无的、无足挂齿的。这
些偏见的存在使得馆员难以对自己的职业产生成就感和光荣感,馆员的专业
才能得不到发挥,归属感与成就感得不到统一与满足,心理也会失衡。所以
在强大的外部环境的冲击下,许多有能力、高学历的人才和热门专业人才一
有机会纷纷跳槽,造成了图书馆人才流失现象严重。
缺乏高层次人才的工作环境和发展空间
在知识经济时代,建设新型的数字化图书馆和研究型图书馆等知识型图
书馆的过程中,高层次的创造型人才对图书馆的发展至关重要。然而当前我
国高校图书馆总体上高层次人才匾乏和流失的现象十分严重,其中一个主要
原因就是缺乏高层次人才发展的空间和工作的环境。到目前为止,我国许多
高校图书馆还是以传统的作业流程设置部门,配置人员,图书馆工作还是以
图书资料的登到、分类、编目、借阅、流通为主要内容,还没有转向以知识
的深层加工和专门知识的定向服务、信息资源的传递为主的新时代图书馆发
展需求上来。在这种环境下,高层次人才难有用武之地,看不到自身的价值,
束缚了他们进行创新工作的激情,局限了他们的发展空间,为了找到自身的
价值,不使自身的知识老化,这也迫使许多高层次的人才不得不转向其他工
作岗位。
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一
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4 先进高校图书馆人力资源管理经验借鉴
美国高校图书馆人力资源管理经验借鉴
美国的图书馆事业发展比较快,研究美国高校图书馆的人力资源管理现
状对于我们进行国内高校图书馆人力资源管理有很大的促进作用。
人力资源管理一个非常重要的方面就是人才的选聘。国内高校图书馆一
般在这个环节制约因素多、自主性差,导致很难选择到合适的人才。美国高
校图书馆特别重视人才的选聘,非常值得国内高校图书馆借鉴。美国高校图
书馆在招聘人员时,一般比较注重以下方面:(1)清楚描述岗位所需要的胜
任特征(知识、技能、经验),确保列出的人员素质要求灵活开放,能让更多
的申请者入围;(2)向所有员工阐明招聘的重要性和意义,并通过广告、人
际推荐和个人接触方式举荐人才。(3)宣传图书馆所属的机构、所拥有的人
员、工作氛围和福利待遇,给申请人高工资、高回报的信号;(劫在决策者
内部快速传阅申请人的资料,尽快决策,给申请人高效率的印象;(5)参加
上级机构统一组织的招聘活动,请大学的教学人员共同参与图书馆的招聘。
美国高校图书馆一般都在招聘人员时也有严格、分工明确的聘任程序。总之,
整个环节环环相扣,即保证了选聘的保质保量完成,又使应聘者得到了尊重,
使入选人获得了满意。
美国高校图书馆的评价激励机制也非常值得我们学习。他们对工作人员
实行严格的绩效评估,并把评估的结果与薪资待遇联系起来。例如,斯坦福
大学图书馆制定了工作人员绩效评估手册。他们申明的评估目的是:客观、
真实地评价他们的工作。由每个部门主管决定考核的时间。考核评估周期一
般为一年一次。每次考核结束,所有被考核人都能得到一份独立的考核报告。
考核的完整记录和文档也随之记入个人档案。他们非常注重考核评估过程中
的交流。考核评估过程中,考核人和被考核人之间至少要召开一次会议,以
便图书馆员能和上级共同讨论他的工作表现,比如,哪些方面符合他所在岗
位的基本要求,哪些方面还需改进。在整个评估过程中,上级和员工可以就
工作职责、表现方式和目标不断沟通交流。并月.还采用书面方式记载总结每
高佼图书馆人力资源管;里]li 新 I 汗兀
位工作人员对图书馆所做贡献的程度。而且图书馆员接受专业继续教育,参
加行业内的学术活动,发表学术论文的数量等也要作力绩效评估的内容。考
核体系的内容在一定的考核期内保持相对的稳定。但随着社会环境的变化或
图书馆文化的改变,对图书馆工作人员的考核内容体系要发生相应的变化。
一般而言,考核内容体系变化的频率和周期都与图书馆战略目标的变化周期
保持对应关系。
美国高校图书馆的人才教育培养机制也比较完善。他们一般结合实际需
求制定专业教育培训计划。美国图书馆界曾将做得较出色的图书馆学会的课
程体系联系起来。美国专门图书馆协会曾组织过一次大规模的调查,通过图
书馆从业人员的广泛参与,找出了 21 世纪专门图书馆从业人员应具备的基本
胜任特征和专业胜任特征。然后,通过调查大学图书馆学信息学院和学会、
协会举办的培训课程,建立了课程培训目标与职业所需胜任特征之间的关联
图表,最后把该图表公布在专门图书馆协会的网站上。此举既使图书馆管理
者明确工作人员所需要的哪些胜任特征可以通过哪些课程的培训获得,也使
图书馆学院的教学培训体系更适应图书馆实际工作的要求。
美国高校图书馆还建立了岗位学习制度。该制度的目的通过岗位学习培
训,培养具备特定岗位技能的人员。美国图书馆资源理事会 20 年来一直在执
行类似的培训计划。在执行计划的过程中,该机构总是把研究型图书馆的中
层管理者放到一个比他本人的实际位置更高的环境中实践一年,让这些中层
管理者有机会观察并参与高级管理者的活动。该项目的目标是把受培训的中
层管理者放到全真的管理环境中,做一些政策安排并解决一些实际问题。
国内先进高校图书馆人力资源管理经验借鉴
国内部分高校图书馆也是有着自己独特的人力资源管理方式的,其中不
乏值得我们学习和借鉴的先进经验。
西安交通大学图书馆就制定了比较完善的岗位聘任制度。为了很好的贯
彻实施岗位聘任制度,西安交通大学图书馆首先对馆内人员的工作情况进行
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了考察,然后结合师生的需求和工作的实际制定了详细的岗位描述,然后针
对每个岗位的职业要求,进行岗位说明,对每个岗位具体要求情况进行细致
描述。
例如:针对自动化网络化建设项目规划与管理及主任岗位的描述和要求
是这样的。
5 高校图书馆人力资源管理创新
高校图书馆人才的选聘
招聘工作是整个人力资源管理工作的基础环节之一,招聘工作直接关系
到组织中人力资源的形成,如果招聘不到合适的员工,以后的工作都会受到
影响。招聘的成功取决于多种因素:外部因素、组织和职务的要求、应聘者
个人等。
营造图书馆人才引进的外部环境
人总是受到环境变化的影响的,所以营造良好的内外部环境对于图书馆
改变传统人事管理,实现人力资源管理创新是非常重要的。首先要创造良好
的人力资源开发和管理的外部大环境。高校图书馆作为高等院校的一个服务
部门,它要实行的许多重大的策略和措施必然会受到学校相关部门的制约和
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影响。所以,一方面要把高校图书馆在知识经济时代采用现代人力资源开发
和管理方式以及高校图书馆的业务创新对学校教学科研的重要意义,与学校
相关部门进行沟通,争取学佼对图书馆人事管理改革的支持。另一方面要争
取学校加大对人力资源开发与管理的资金(即人力资本)投入,使他们明白对
人力资源进行系统的开发管理,不断提高工作人员的素质和知识层次对高校
图书馆事业发展的重要意义。只有营造了良好的外部环境才能为高校图书馆
吸收高素质人才打下良好的基础。
合理规划人员结构
高校图书馆管理者必须考虑的人员结构是体力结构和智力结构的有机组
合体。所谓体力结构是指高校图书馆人员本身的自然力与生产工具的构成形
式。所谓智力结构,是指高校图书馆工作人员在智力要素上的构成情况,目
前所要着重考虑的是年龄结构、专业结构、知识结构、‘职称结构、智能结构、
素质结构等。高校图书馆人员结构又是由个体结构与群体结构组成,个体结
构是群体结构的基础。个体结构是指高校图书馆工作人员个体所具备的观念、
思想、知识、道德修养、能力、体质等的综合体。群体结构也称人才结构,
群体结构的组成要素主要包括年龄结构、知识结构、专业结构、专业技术结
构等。
在进行招聘前管理者首先要对自己图书馆现有的人员结构情况进行全面
了解,做一个综合分析,然后根据己有的人员结构情况和近期图书馆的目标
来制定招聘计划,对招聘目标有一个明确的要求。在招聘时要主意个体结构
和群体结构的综合考虑。一般的,对于个体结构来讲,不可能在一个人身上
集中所有的优点,所以怎样合理组织图书馆的人员结构,形成一个优化的图
书馆群体结构,是管理者的重要工作。据调查目前高校图书馆人员结构不合
理的主要问题是知识结构不合理和男女比例失调。这些都是需要借助人员选
聘时解决和调控的问题。
另外由于图书馆的业务建设具有继承性的特点,这一特点决定了高校图
书馆人力资源开发尤其是高层次人才的开发同样要有继承性特征。因此,高
高校图书馆戈力资源管理创新研凡
校图书馆人力资源开发管理中,不仅要着眼于眼前培养、引进和稳定高层次
人才和业务带头人,还要着眼于长远目标进行规划,建设专业人才梯队。
就我校图书馆目前的情况看,近几年在校领导和人事部门领导的大力支
持下,图书馆的人力资源情况有了大幅度好转,人员结构日趋合理。随着数
字图书馆的发展和专向咨询服务的开展,图书馆制定了一系列近期发展目标,
包括建立学科馆员制度、建设特色数据库等。这些目标的实现需要一部分有
学科背景的专业人才和一部分计算机网络人才。目前图书馆在人员招聘中已
经有计划的完成了十余名涉海专业背景的硕士研究生的引进,并且通过在职
培训等方式培养了六名计算机网络方面的专业人才。如图 所示,这些人
员配合图书馆己有的图书情报专家、语言专家和其他人员己经形成了一支年
龄结构合理、知识结构全面、符合现代知识经济时代下数字图书馆建设需要
的队伍。
高校图书馆人才的使用
优化用人环境
在人力资源特别是人才的使用、考核评估和薪酬对待上,要打破论资排
辈、职称终身制和许多方面的“大锅饭”管理方式,按照绩效优先,兼顾公
平和公正的原则,建立一套科学的竞争机制、考核激励机制和淘汰机制,使
人才得到合理的配置和使用,使他们的价值得到最大发挥。要做到这一点,
高校图书馆的管理者就要了解每一位员工的特点,帮助他们找到个人发展和
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图书馆发展目标协调一致的结合点。为了合理的使用人才,使他们的能力与
岗尸位相适应,专业知识和实际工作相适应,就必须优化用人环境,尤其是营
造与优化高层次人才的使用环境,为他们才能的充分发挥创造条件。
学科馆员制度的建立
“学科馆员”制度,就是高校图书馆挑选若干既熟悉本馆所拥有的各种
信息资源、具有较强的文献信息检索和知识组织能力,又具有某学科领域丰
富专业知识和学科知识评价能力的图书馆员分别担负起专门为学校某学科读
者用户提供深层次知识和信息服务的“学科馆员”的工作,这是区别于传统
的参考咨询工作的一种新制度。
在传统的参考服务中,往往是读者需要什么,图书馆员就帮着找什么,
服务内容简单,因此就使许多馆员感觉到自己多年学有所长的知识难以发挥
其作用。因此,便出现了有的馆员要么不安心于图书馆工作,要么满足于应
付日常普通的管理工作,缺少更新自己专业知识的动力。而建立学科馆员制
度,就是要让学科馆员定期下院系,向院系的师生介绍图书馆关于本学科的
新资源、提供的新服务:要深入各学科了解教学科研对专业文献信息的需求,
有针对性的对学科专业文献信息进行收集整理和分析研究,以及进行相关创
新知识的整合,主动为各学科读者和课题研究人员提供高水平、深层次的信
息服务。
从服务技能和服务层次上说,都对学科馆员提出了很高的要求。学科馆
员要从院系师生的目标出发,进行相关学科知识的收集与捕获管理,利用各
种搜索工具,针对相应学科外部知识进行跟踪、搜索、检索和获取,对学科
内部知识尤其是隐含知识进行跟踪和捕获;利用各种分类工具对学科知识分类
整合,经过分类整合将杂乱无章、难以利用的知识整合为具有利用价值的知
识。这就要求学科馆员在自身专业知识的基础上,利用信息技术、数据库技
术和人工智能技术,从重点学科纷杂的信息流中发现新的知识点及知识间的
联系,按学科知识体系组织到数据库中,并通过计算机存取、检索算法进行
智能匹配,使相关学科用户能方一便地检索有关数据与知识;利用专家系统、专
高胶图书馆人刀资源管理创新研兄
门分析工具、决策支持系统等支持重点学科用户对知识的分析和运用,利用
知识管理系统将知识的应用有机融合在日常工作过程中,并将所产生的重点
学科研究新知识迅速组织到相关重点学科知识管理体系中。
工作要求的提高、工作内容的丰富化,给那些既有某方面学科专业知识,
又有文献信息服务技能的馆员创造了发挥自己特长、施展才华的空间和机会。
也能够激励“学科馆员”不断学习文献信息服务的各种技能,努力完善、更
新自己的专业知识,加强专业领域学术研究,从而达到员工综合素质提高和
自我价值实现的目的,最终也促进了高校图书馆人才队伍的稳定。
科研课题的参与和科研项目的承担
随着知识经济的发展,高校图书馆作为文献信息资源的集散地,越来越
显示出它在信息采集、信息加工、信息存储、信息发布、信息处理以及信息
整合方面的优势。作为高校图书馆的工作人员有着获取信息资源的很多优势
条件,尤其是“学科馆员”,他们本身具有相关专业的学科背景,再加上在
为科研课题服务的同时一直在跟踪相关课题所涉及学科知识的前沿信息,所
以使得他们也具备参与到科研课题中的实力。这批学科馆员的参与,不但使
他们自己的价值得到了体现,而且使课题的资料搜集、分类和整合的效率得
到了明显的提高,达到了学科馆员和课题组成员的双赢。目前在国内已经有
部分图情人员以这种形式获得了成功。鼓励“学科馆员”在为科研课题进行
专门信息咨询服务的同时,参与到一些重大的科研活动中来,可以不断增强
图书馆在学校教学科研中的信息文献和创新知识服务的支撑作用,最终使图
书馆真正成为学校教学和科研知识参考服务的中心。
管理者合理组合高校图书馆内部的人力资源,争取参加一些与高校图书
馆建设相关的科研项目,也会给图书馆员创造一个良好的个人发展空间。在
目前数字图书馆迅速发展的今天,图书馆界也出现了很多新的课题,如:国
家专项基金支持项目—中国数字图书馆标准规范建设;中国高等教育文献
保障体系的各类子项目等等。管理者应该充分调动图书馆员的积极性和创造
性,积极争取参加到各类项目中去,一方面可以给本馆职工提供一个实现自
沂咬图书馆人勺资原穿巡创新研咒
己价值的空间,最主要的是通过这种科研项目的参与可以使高校图书馆的综
合服务水平和服务能力提高,使高校图书馆的整体竞争力提高。
目前中国海洋大学图书馆就在积极争取参与到各种课题中,例如承担了
学校“十五’剐 211 工程’,建设子项目—数字图书馆的建设,承担了学校,’985”
建设子项目“海洋教育、科技文献信 J 自、数据库”的建设,还参与了一些 CALSI
(中国高等教育文献保障信息系统)子项目的建设。例如参与了教学教参信
息服务体系、学位论文信息服务系统等子项目的建设工作。
图书馆员职业生涯的设计与管理
职业生涯设计与管理的概念
职业生涯是指一个人一生中的所有与工作职业相联系的行为与活动,以
及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。
职业生涯设计与管理包括个人的职业生涯设计、管理与组织的职业生涯
设计、管理两个方面。个人的职业生涯设计与管理是指个人为了达到一定的
职业目标,实现自我价值,对自己一生职业发展道路的设想和规划,以及个
人对职业生涯的设计及规划的执行、评估、反馈的综合管理过程,主要体现
在个人制定职业生涯发展计划和对实现这些目标的时间、步骤的合理安排、
规划与管理等方面。因此它不仅要求本人对该项计划满意,而且还需要该项
计划对本人的发展与成功有潜在的帮助。组织的职业生涯设计与管理指的是
组织为了自身战略发展的需要,以员工为中心,以员工的全面发展为出发点,
根据员工的实际状况,协助员工规划其职业生涯的发展,由管理人员与员工
共同设计出员工的职业生涯通道,为员工提供既适合个人发展、又反映组织
目标和文化的教育、培训、轮岗、晋升的发展机会。组织对员工的职业生涯
开发与管理是一个满足员工和组织内人力资源需要的互动过程。组织的职业
生涯设计与管理的具体内容主要体现在建立职业阶梯、提供合适的岗位并针
对组织成员各自的才能与个性之间制定定向培养模式、培养计划,以适应个
高佼图书馆汉力资源管理创新研究
体工作岗位的需要。
高校图书馆员职业生涯设计与管理的作用
职业生涯设计与管理对图书馆员个体和高校图书馆来说都是非常有利的
事情。针对图书馆员个体来说首先可以帮助图书馆员实现自己个体的职业生
涯发展目标。通过职业生涯设计与管理可以使馆员充分地了解自己职业技能
情况、认识自我,并且对自己的职业发展正确定位,规划好自己的职业发展
方向,这样他们就可能为了目标的实现不断激发自己的潜能,得到更大的成
功。其次可以激励馆员不断提高个人综合素质。在知识经济社会,高校图书
馆的工作内涵也在不断升级换代,对图书馆员的要求越来越向高素质综合型
人才发展。对馆员实行有效的职业生涯设计与管理,可以更好地激励他们不
断充实自己的知识组合,建立全新的知识构架,发展各方面综合能力,不断
提高个人综合素质,最终适应社会发展的要求。对图书馆员来讲还可以提高
个体的工作生活质量。职业生涯的设计与管理由于基于员工的兴趣、能力、
技能、家庭而确定其岗位、目标和通道,因此可以最大限度地调动其积极性、
最大限度地开发其潜能、最大限度地发挥其才能,从而可以最大限度地提高
其工作生活质量。对馆员实行有效的职业设计与管理,可以充分考虑高校图
书馆与图书馆职工的需要与可能,考虑环境变化的可能影响,有机地把轮岗、
晋升、培训、考评、补偿结合起来,因此对员工在组织内发展的考虑更加系
统和全面,可以使馆员最大限度地创造效益,从而可以获得更多的满足和成
就感,获得更多的报酬,提高工作生活质量。
职业生涯设计与管理对对高校图书馆本身同样也是非常有利的。最重要
的作用是有助于实现高校图书馆人力资源配置的计划性、合理性。当一名新
员工入馆之初,就由图书馆与个人共同制定基于个人兴趣和能力特点的职业
生涯计划。先给每一位馆员配备与个人能力相匹配的工作岗位,在工作中不
断开发馆员的能力,注重对馆员的培训,然后根据个人的实际情况和图书馆
的需要适时调整其最终的职业发展方向。可以看出馆员职业生涯与设计是一
个动态的不断调整的过程,在馆员职业生涯设计与管理的过程中,充分考虑
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到环境、组织、个人和家庭环境的变化,图书馆组织目标、组织结构、组织
政策的变化,让高校图书馆的人力资源的配置保持合理性,达到馆员个体发
展目标与高校图书馆的发展战略相吻合的目的。通过这样的职业生涯设计管
理有利于减少图书馆人才流失现象。因为通过职业生涯的科学设计与管理,
安排出符合馆员发展的生涯道路,为馆员营造良好的氛围,让他们施展才能,
给予他们广阔的发展空间,尊重并信任他们,让他们的正当的发展需要得到
满足,在条件成熟的时候让他们担当起一定的社会角色。在当今高校图书馆
界依靠自己的力量还不能从根本上解决图书馆馆员的报酬和待遇问题的前提
下,这无疑是留住人才的一个有效措施。
图书馆员职业生涯的设计与管理
(1)馆员个体职业生涯设计与管理
①正确的自我分析。主要包括对个人因素分析和环境因素分析两部分。
个人因素分析主要是:一是分析个人的价值取向,自我确定生活目标及人生道
路:二是分析自己的知识结构及职业技能水平;三是分析自己的个人特质,包
括性格、气质、智力等;四是分析自己的兴趣爱好,包括专长和职业倾向。环
境因素的分析,对于馆员来说主要是分析组织环境和技术环境对个人职业发
展的影响。组织环境包括员工所在的高校图书馆的组织文化、规模、组织结
构、工作氛围、人际关系及相关的规章制度等等,技术环境主要是指现代技
术与管理的发展对图书馆事业发展的影响等等。
①确定个体职业生涯发展的目标。通过对自己的正确、科学的分析,馆
员可以确立个人的职业生涯目标及职业活动。馆员职业目标的确定必须和组
织(高校图书馆)的职业生涯计划、目标保持一致。这里应特别指出的是:第
一,组织(高校图书馆)对个人的设计应提供一定的指导;第二,组织(高校
图书馆)的目标应是按科学发展观制定的。
①选择合适的职业生涯发展道路。在职业生涯目标确定以后,馆员应该
采取符合在高校图书馆领域发展的路线,其目的是便于科学地安排自己的学
习和工作,避免育目性,使其沿着职业生涯路线向预定的目标方向发展并获
高佼图书馆人力资源管理创新研兄
得成功。在不同时期,馆员对职业生涯发展道路的选择可能会有所变化。
①制定和实施相应的计划与措施。计划与措施主要是个体职业生涯发展
目标、道路的执行系统和操作系统。馆员要根据自己的具体情况,针对不同
的岗位要求提出各针对性强的具体要求,制定出可行的计划与措施,并要进
行深化、系统化,进行分解和实施。
(2)组织(高校图书馆)对馆员职业生涯的设计与管理
①职业生涯准备阶段(进入组织阶段)。这一阶段组织(高校图书馆)的主
要任务是帮助个人进行职业准备,组织做好招聘、挑选和配置工作。主要任
务是根据人力资源的需要发布职业岗位需求信息并进行有目的的招聘和组织
上岗培训,考察、评定并帮助新员工选择好适宜的工作岗位,帮助馆员确定
志向、明确发展目标。
①职业生涯早期阶段(早期职业阶段)。这是一个新员工和组织(高校图
书馆)之间相互发现、相互接纳、职业匹配和职业生涯定位的阶段。在这一
时期,馆员要学习工作技能,提高工作能力,根据自身的条件和工作岗位,
适当调整职业目标,组织(高校图一书馆)也要根据馆员个人的表现,基本确定
该馆员今后的发展方向。
①职业生涯中期阶段(中期职业阶段)。这是员工职业生涯中时间跨度最
长、最为重要的一段时期。在这一时期,组织(高校图书馆)对他们的职业设
计的重点就是要通过多种方式,帮助馆员解决职业生命周期变化中的诸多问
题,激励他们继续奋进,可针对不同馆员的实际情况,开通各种职业生涯发
展通路。
①职业生涯后期阶段(后期职业阶段)。这一阶段组织(高校图书馆)的职
业生涯的设计与管理,主要是帮助馆员继续发挥自己的热能和智慧,帮助他
们成为其他馆员的良师益友,传授自己宝贵的经验,以发挥余热,并创造条
件让他们发挥多种兴趣和爱好,引导他们更多地参与社会公益活动,并作好
退休之前的工作衔接。
高}交图
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勺资源管理 1Jl 祈研究
高校图书馆人才的培训
由于人力资源特别是人才的素质对于高校图书馆事业有着非常重要的意
义,这就要求特别要注重对人力资源特别是人才的培养,加大人力资本投资
的力度,促进馆员的知识更新和技能提高,鼓励馆员积极参与学习。通过建
立人力资源的教育培训体系并使之制度化,将使高校图书馆的人力资源开发
工作走上科学化的轨道,在执行过程中将主要按制度来进行,从而避免因为
领导的变动和主要领导的个人偏好不同导致在人力资源教育培训计划上出现
大的反复。
图书馆员培训的主要内容
(1)职业道德教育:图书馆职业道德教育在图书馆员的素质教育中居首
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位。在对图书馆员进行教育培训的过程中,首先要使他们树立正确的职业意
识,深刻认识图书馆的性质、地位和作用,从而增强责任感。要培养馆员的
职业情感和
,
兴趣,养成良好的职业行为,树立敬业、爱业的思想,树立尽职
尽责的奉献精神,从而提高为读者服务的水平和质量。
(2)图情知识:图书情报专业知识是高校图书馆本身业务所要求要具备的
相关专业知识,图书馆员要高质量地完成本职工作,就必须系统地掌握图书
馆学、情报学、文献学、信息管理等基础理论和专业技能,从而提高服务质
量。尤其是文献信息的采集、分类、编目、典藏等相关知识是图书馆工作人
员首先需要进行培训的。
(3)语言知识:在知识经济环境下,随着高校图书馆的数字化、网络化,
文献资源共享成为现实,知识的交流与传播己跨越了国界。因此,要求图书
馆员在牢固地掌握汉语知识的同时,还必须掌握至少一门外语。
(4)信息技术知识:馆员应该学习现代化技术在高校图书馆各工作环节的
运用,尤其是网络信息资源的开发、管理、服务等技能,以适应图书馆数字
化的发展要求。图书馆员首先必须掌握信息技术,包括信息获取与信息传递
技术、信息存贮技术、信息处理分析技术。其次,必须熟练地掌握计算机操
作、多媒体技术、图络技术,进行信息的采集、存储、组织和提供利用,开
高咬图书馆戈力资源管理创新研砚
展网络服务。
(5)学科专业知识:针对学科馆员还必须鼓励相关学科专业知识的学习,
只有掌握了比较丰厚的学科专业知识才能为用户提供更加有针对性、时效性、
全面性和权威性的有价值的信息资源服务。
图书馆员培训的主要方法
(1)在职进修:鼓励员工利用工余时间参加各种学历或者学位进修。只
要对其所从事的工作或者对于高校图书馆的某一方面工作有帮助,图书馆都
大力支持。例如我校图书馆在近几年分别有六人参加了计算机技术硕士的学
习,有四人参加了管理学硕士的学习,有二人参加了语言学硕士的学习。参
加这些学习有助于提高员工的综合素质,增强员工的学习能力和创新能力,
对他们所从事的工作有很好的促进作用。
(2)轮岗制度:将馆员交叉派往图书馆内部各个部门或岗位进行学习和
工作,可以让馆员全面直观地了解图书馆的各项业务,训练和提高馆员多功
能作业、解决实际问题的能力。也有利于培养复合型人才,并提高整体的工
作效率。现在在我校图书馆已经建立制度,新职工要在每个部门工作一到两
个月,然后按照个人能力和工作需要再安排定岗。这样使新职工系统直观了
解了图书馆的业务流程,也使管理者考察到新职工的业务特长等情况,有助
于员工职业生涯设计。
(3)馆内培训:图书馆通过聘请专家、专业能手等形式组织各种形式的
职工培训。一般采取专题讲座或者短期培训班的形式,主要内容可以是工作
技能、英语、小语种、计算机等。
(4)外出学习:一般指派人参加专门学会或专业单位举办的专题培训,
或者派人到一些先进高校图书馆进行短期考察学习等。还可以采取岗位学习
的办法,即到其他学校图书馆部分岗位工作一段时间。
高反阂弓消火、勺资原音:里创新研‘丸
建立学习型图书馆
学习型组织的概念
学习型组织理论是彼得.圣吉博士在他的著作《第五项修炼:学习型组织
的艺术与实务》中提出的一种全新的现代管理科学理论。圣吉认为,真正能
在未来脱颖而出的组织,是那些能使组织各阶层成员全身心投入,并有能力
不断学习的组织,即就是“学习型组织”(learningorganization)。他
指出只有当组织及其成员通过系统思考(SystnelSThinking)、自我超越
(PerS。nalMastery)、改善心智模式(ImprovingMentalModels)、建立共
同愿景(BuildingSharedVISi。n
.
)和团体学习(TenajLearning)这五项修炼,
才能真正构建起学习型组织。这五项修炼是一个不可分割的有机整体,其中
“系统思考”是核心,要求把问题放到系统中去整体思考,它强化其他每一
项修炼,并不断地提醒我们:融合整体能得到大于各部分加总的效力。
将学习型组织理论引入高校图书馆的意义
人力资源是知识经济时代组织发展最为重要的资源,而组织成员的学习
力和学习水平将在很大程度上代表组织的适应力和竞争力,所以把学习型组
织理论引入高校图书馆建设具有重要的意义:第一,有助于图书馆员适应学习
型社会发展的需要。21 世纪是学习型社会。终身学习、终身教育己构成学习
型社会的基础。建立学习型图书馆即是要适应学习型社会发展的需要,它是
实现图书馆员终生教育的最佳组织保障。第二,有利于高校图书馆人力资源
的开发与管理。高校图书馆人力资源管理的对象是馆员。馆员的成长进步需
要学习型高校图书馆培育。高校图书馆有责任给员工提供一个高效的不断学
习的环境,使图书馆员能随时利用各种机会学习、进修专业知识以达到不断
的进步和发展,这样不仅使馆员的个体素质提升,还能使高校图书馆的整体
人力资源水平有大幅度的上升。这是一条用最少的成本实现整体提升图书馆
人力资源水准的好途
一
径。第三,通过建立学习型高校图书馆有利于图书馆的
高佼图书谊人勺资源营理]Ji 新研究
长远发展。随着知识经济时代的到来,高校图书馆必须思考其组织是否经得
起时代的考验,是否能跟上科技进步的脚步,以维持竞争优势。而有效而持
续的组织学习是组织成功的前提,唯有积极地培养组织的学习能力,建立一
个强而有力的学习型图书馆,才能使高校图书馆更具竞争力,以应对社会环
境的变迁与科技进步的考验和求得图书馆的长远发展。让馆员组织成为学习
型组织,营造学习共识,激发馆员的学习动机及潜能,使他们为共同的理想
而奋斗,可以使图书馆的整体战斗力有所提升。建立学习型高校图书馆有利
于图书馆加大馆员学习和培训教育的力度,因此将极大地提高高校图书馆的
竞争力和应变力,对高校图书馆的长远发展有着不可估量的作用。
学习型高校图书馆的建立
()l 确立组织与个体的共同目标。一个组织的存在和发展离不开员工的努
力工作,相应地,一个员工的发展也离不开合适的组织、集体的存在和发展。
所以,组织与员工是相互依存的,它们两者都是为了求得更好的发展,因此
两者在共同目标上具有一致性。学习型高校图书馆要在馆员对组织的心理期
望与组织对馆员的心理期望之间达成一种“默契”,在组织和馆员之间建立信
任与承诺关系,通过深入的交流等方式,鼓励馆员不断地理顺自己个人的目
标及对组织的要求,彻底了解所有馆员的个人发展目标及组织目标间的异同
处,并参考学校师生对高校图书馆的期望及依据大环境的现实状况,从而共
同协调出一个务实且为大家所接受的组织发展目标。
(2)高校图书馆要为馆员营造终生学习的环境氛围。学习是每个人的责
任。但是,图书馆在提供一个支持和鼓励学习的环境方面起着关键的作用。
学习型组织认为:①学习渗透到人们所做的每一件事情;①学习是一个持续不
断的过程;①合作是所有关系的基础;①每个人是成长的、进步的,在这
个过程中改变着组织;①学习型组织是有创造力的,人们共同创造了这个组
织:①组织向其自身学习,员工自己教会自己提升效率、提高质量和创新。
高校图书馆应该鼓励馆员要虚心学习,了解那些抑制馆员学习的因素并想办
法消除,有效激励馆员学习,使每个馆员都成为终身学习者。高校图书馆还
高校}习吕谊人、勺‘芳
「
原兮理叫折研几
需要营造宽松、团结协作的有利于实现馆员终生学习的工作氛围,工作环境
应尽量整洁、宽敞,消除众人之间的职位差别,以营造和谐的气氛。在现代
社会,图书馆的工作属于高智力型,图书馆应该使馆员在人生价值观上达到
共识,引导馆员不断进步、成才,把个人的追求结合到图书馆事业发展的长
远目标上来,以图书馆为核心,增强每个馆员的责任感,使高校图书馆从原
来的重视物转变为注重人的图书馆,将图书馆精神赋予与高校图书馆生存和
发展息息相关的丰富内涵,从而具有强大的凝聚力和感召力,这是高校图书
馆界在信息社会、知识经济时代必须要完成的使命。
(3)使馆员间建立合作互动的学习共同体。现代组织强调团队的合作精
神。组织中个人能力的渐趋渺小和弱化,必将追求团队合作,组织决策的诞
生将有赖于“集体英雄主义”的形成。组织核心竞争能力的形成固然有赖于
员工个体的创新能力,但组织真正的“比较竞争优势”却来自于员工团队的
“集体创新”和“集体责任感”。现代高校图书馆中,馆员的工作模式发生了
改变,在解决各位技术问题以及提供各种高层次服务的同时出现了团队以及
虚拟工作团队。在这个团队中重视的是集体力量的有机组合,不再是个人的
能力。所以高校图书馆管理者应当在建设学习型组织时有意识的使各个松散
的馆员间建立起基于某种关系的合作互动的学习共同体,在有意识建立的这
样的共同体之间,使馆员互相学习,共同提高,有机结合,为凝练出一支有
战斗力、有创新性的团队打好基础。
总之,学习型图书馆的建立可以创建一个以创新、共享和协同发展为共
同理念的文化氛围和环境。在这个环境中,知识可以在内部市场和组织共同
体中高效率地流动,并实现其最大效用,学习型图书馆将发展成为一种高效
率的社会协同系统。在建立学习型图书馆的过程中,馆员的系统思考、超越
自我、和团队学习等能力将得到培养。在不断学习的组织文化氛围中,馆员
通过内在的知识积累为自身潜力的外化一一创新奠定了基础,同时也能够发
展多方面的能力,进而为馆员的自我更新和自我实现创造了条件。
高校图书馆久力资源管理 8]J 新研迁
高校图书馆的绩效考评机制
高校图书馆的绩效考评
所谓高校图书馆人员绩效考评是指运用各种方法对图书馆中的各类工作
人员进行定性与定量的测量与评价,是高校图书馆人力资源管理的一项基础
性措施。具体内容包括对图书馆工作人员素质和工作绩效测量标准的制定和
测评方法的设计与实施。考评包括测量与评定两方面内容,并具有定量和定
性双重性。在测量与评定的实际操作中,量化的测量和质量的评定总是联系
在一起的。对馆员工作的定量描述,是测量的结果,也成为评定馆员工作情
况的基础。在对馆员的工作评定中,首先应有量化的测评基础,没有一个基
本的量化考核的基础,定性的考察便无所依据。但要切忌就数论数的趋向,
应该对馆员的工作数量有一个质的解释。只有在定量描述基础上并高于定量
的分析评定,才真正具有价值,才可能为测评后的人事决策提供客观准确的
信息。
要搞好高校图书馆的绩效测评工作,要注意遵循以下几个原则。
()l 客观性与公正性原则:在测评工作中,无论是对馆员工作数量的测量,
还是对馆员工作质量的评定,都要建立在馆员实际工作情况的基础之上。遵
循客观性原则是测量与评定工作的基础,也是使考绩工作真正收到实效的保
证。
(2)定性与定量测评互补与结合的原则:对馆员工作情况的测量与评定二
者间不仅具有统一性,还具有互补性。测评过程中馆员工作的数据虽然能够
说明一定的问题,但是仍具有局限性。评定可以对这些数量的结构和价值加
以解释,从而赋予这些数据以重要的意义;反之,评价也需从数据入手,没
有相应的数据资料,分析评价便无从入手。一般情况下,简单的工作较易于
进行定量的测量,而层次较高的,尤其是一些具有较高创造性的工作,比如
说高层次咨询服务、数据库建设、应用平台开发等工作应该更多地给予定性
的质量评定,而不是简单地以量说明一切。
(3)注重实绩的原则:在对馆员进行测评的过程中,要注重实绩,即注重
高佼图书馆戈_公
一
资源营理创新研_砚
考察馆员的工作实际成果。工作实绩是工作人员付出的劳动并为社会所承认
的部分,是工作人员工作能力、工作态度以及实际工作的质量和数量的综合
体现,因此也是测评中最为重要的内容。遵循注重实绩的原则,可以避免考
核测评中虚假的、不真实的现象出现,鼓励和培养馆员务实的工作作风。
(,1)民主公开的原则:所谓民主公开,是指图书馆管理部门通过有效方式
或程序使馆员参与考核测评的过程,包括征求馆员意见、民主评议、民意测
验以及馆员参与考评机构等。要增加考评工作的透明度,做到考评过程和考
评结果的公开。考评的公开本身就是一种监督。
高校图书馆绩效考评要素设计
要使考核真正收到实效,绩效测评要素的设计是一个重要环节。进行测
评考核要素的设计应符合以下几个要求。首先要有针对性,在对考核测评要
素进行设计时,应该针对图书馆各部门的实际情况,结合各部门的工作职责,
以及工作职责对馆员素质所提出的要求进行考察,以使考核结果符合本部门
的情况,利于推动本部门工作的发展。第二要素的设计要内涵明确,表达清
晰。所谓内涵明确是指每个要素都应有明确的含义,表达清晰是指考核测评
要素的文字表述应具有直观性,使人一目了然;应避免由于表述过于概括、
含混而使测评者不知所云。只有做到内涵明确,才能保证外延合理,使图书
馆管理者对考核测评的要素有较为统一的认识,使不同人员的评估结果具有
可比性。第三要素设计要遵循少而精的原则。所谓少而精是指测评要素的设
计应尽量简单,以能够获取测评中必要的信息为目的,选取最有代表性和最
有特征的要素,切忌繁琐。最后要素设计要遵循逻辑合理的原则。在设计测
评要素时要将某一类测评指标归纳在一起,这样有利于管理者在测评中对不
同测评指标的比较。
测评要素在我国公共部门人员考评的要素主要包括德、能、勤、绩 4 个
方面。我们也可以把这种方式应用到高校图书馆的馆员考评当中去。所谓德
是指政治思想与道德品质。首先应该做到遵纪守法,其次,要具有良好的道
德修养,做到爱岗敬业、甘心奉献。所
一
i 胃能是指胜任现职的智力水平与实际
高佼图书馆人刀资源管理 Jli 新研究
能力。能力考核的内容要根据馆员所承担工作实际情况确定。一般包括图书
情报专业知识、英语水平、计算机水平、学科背景水平、语言表达能力、文
字写作能力、革新创造能力以及身体素质状况等。所谓勤是指工作中的勤奋
与敬业精神,主要考察馆员的工作态度、责任心和服务精神。所谓绩是指工
作的实际绩效,包括馆员完成工作的数量、质量和效率,以及工作成果的经
济价值和社会效益。馆员的工作绩效是个人工作能力、工作态度的综合反映,
因此应该成为考评中最宝要的内容。目前大家比较认可的这四种测评要素的
比例是:德:20%;能 30%;勤 10%;绩:40%。
根据目前高校图书馆的实际,笔者设计了如下考评表格,希望能对高校
图书馆馆员的绩效考评有所帮助。
高反}州书馆戈力资源首:理创新研究
表 馆员综合考评表格
序序号…考核具体项目及分值值…实际得分分评价价综合评价价
{{{{{{{{{{{
11111 德德事业心(3)))))))))
(((((((20)))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))
22222!!!奉献精神(3)))))))))
…………………………………………………………………
3333333 协作精神(3)))))))))
4444444 原则性(3)))))))))
5555555 组织纪律性(3)))))))))
6666666 职业道德(3)))))))))
7777777 团结精神(2)))))))))
88888 能能知识总量(6)))))))))
(((((((30)))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))
9999999 分析能力(4)))))))))
111OOOOO 决策能力(4)))))))))
11111111 组织能力(4)))))))))
11122222 公关能力(4)))))))))
11133333 文字写作能力(4)))))))))
11144444 语言表达能力(4)))))))))
111555 勤勤出勤情况(5)))))))))
(((((((10)))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))
11166666 责任心(3)))))))))
服服服服服务情况(2)))))))))1117777777777777
111888 绩绩工作数量情况(10)))))))))
(((((35)))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))
工工工工工作质量情况(10)))))))))111999999999999999999999999999999999999999999999
开 开 开 开 开 拓 创 新 情 况
(5)))))))))222OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
受受受受受奖励情况(5)))))))))222111111111111111111111111111111111111111111111
其其其其其他贡献情况(5)))))))))2222222222222222
222333 其他他身体健康情况(2)))))))))
(((((5)))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))
}}}}}}}}}精神健康情况(2)))))))))222444444444444444444444444444444444444444444444
对对对对对环境适应情况(1)))))))))2225
高胶图书馆人力资源管理 Jli 新研究
表 部门工作情况细化考核表格
部部门门考核项目目备注注
流流通部部借书量量排班制度,按月通过过
iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiilas 系统进行统计计还还还书量量量
排排排架量量按照当班还书量统计计
乱乱乱架率率上书后抽查查
咨咨咨询情况况以咨询解答量及读者反反
馈馈馈馈为参照照
读读读者投诉诉经落实情况属实则扣分分
阅阅览部部登到刊刊通过 ials 系统统计计
上上上架量量按当天到刊量统计计
排排排架情况况上架后抽查查
咨咨咨询情况况同流通部部
读读读者投诉诉经落实情况属实则扣分分
咨咨询部部咨询情况况同流通部部
文文文献检索课时时以学期为单位统计计
讲讲讲座培训课时时以学期为单位统计计
查查查新课题量量以学期为单位统计计
定定定题跟踪服务课题量量以学期为单位统计计
读读读者投诉诉经落实情况属实则扣分分
采采编部部采书量量通过 ials 系统统计计
订订订刊量量通过 ilas 系统统计计
分分分类量量通过 ilas 系统统计计
编编编目量量通过 ilas 系统统计计
分分分编信息准确率率进行抽查查
技技术部部计算机维护量量通过馆内报修系统统计计
服服服务器维护情况况通过馆内报修系统统计计
硬硬硬件设备采购情况况按照设备部要求统计计
软软软件开发情况况以软件市场情况为参照照
创创创新建设设辅助加分
气佼图书溶气十,几任,原曹止里创新心于气
表 5 一 1 是对于全体馆员的综合考评,针对不同部门、不同工作岗位的馆
员还要横向比较,考评标准还要细化。尤其是其中对于“绩”的考评当中工
作完成数量和工作完成质量方面要针对不同岗位制定不同指标和标准,从而
使考评向专业化和科学化的角度发展。表 是笔者对高校图书馆工作部门
和需要细化考评的项目简单细化的表格。其实对于每个部门要具体细化,需
要细致了解图书馆各部门工作,然后在一定民主集中的基础上详细设计。
高校图书馆的竞争机制和激励机制
竞争机制和激励机制的建立的必要性
建立竞争机制是市场经济环境下聘用人员最基本的要求,也是开发人才
资源的最佳途径,竞争是人力资源优化的动力。长期以来,高校图书馆的许
多工作人员认为自己端的是“铁饭碗”,抱着不求有功但求无过的态度去工作,
所以就缺乏创新精神和竞争意识。而建立公开竞争、优胜劣汰的竞争机制,
一方面可以使有真才实学的人才脱颖而出,受到重用;另一方面也使一些能力
平庸,不思进取的人员受到鞭策,增强他们的危机感和紧迫感。这样就会对
馆员们形成一种不进则退的压力,从而促使馆员们产生努力工作、奋发学习
进取、积极创新的动力,从而极大地提高服务工作的效率。
建立激励机制,可以有效的调动馆员的积极性和创造性。根据组织行为
学和管理心理学的有关原理我们知道,激励是引起需要、激发动机、指导行
为、实现目标的心理过程。而要建立科学的激励机制首先就要制定科学合理
的绩效评估体系。前一节所讲的评估体系是激励的基础,具有标准的评估才
能进行有针对性的激励,也才会达到激励的效果。传统的评估体系多以资历
为标准,严重压抑了员工进行创新的积极性,所以科学合理的评估体系应该
是重绩效、轻资历,促使员工将自己所掌握的知识和潜能运用到为组织增效
的实际活动中去。在建立考核指标体系的过程中要把考核的内容逐项量化,
并根据每个要素的得分情况进行汇总评分,把它作为衡量工作人员能力和绩
效的重要依据。另外,还应采用团队绩效评估的方法,将个人的绩效纳入到
高校图书馆长力资源管理 Jli 新研完
所属团队的整体绩效之中,使个人和团队形成利益共同体,从而提高高校图
书馆的整体绩效。
激励机制建立的具体方式
图书馆员激励机制的实行方法主要有物质利益激励方法、个体精神激励
方法、外部因素激励方法。
(l)物质利益激励方法。按照马斯洛需求层次理论,物质需求是人的基本
生活需求。物质激励的内容包括工资、奖金和各种公共福利。物质利益激励
是一种最基本的激励手段,因为获得更多的物质利益是普通馆员的共同愿望,
它决定着馆员基本需要的满足程度。物质利益激励是个体精神激励和外部因
素激励的基础。高校图书馆在实施激励机制的过程当中,要恰当地进行物质
利益激励。因为这是改善图书馆馆员生活环境和生活质量的基础,也是馆员
学习和工作的基础。
(2)个体精神激励方法。包括榜样激励,荣誉激励,绩效激励,目标激励
和理想激励。
①榜样激励。高校图书馆管理者要树立本部门、本单位的榜样和楷模,
并对榜样和楷模进行必要的奖励(可以是物质、精神、晋升、培训等方面)。
这样可以为馆员增添克服困难,学习新知识、掌握新技能的目标和决心。
①荣誉激励。按照马斯洛需求层次理论,获得荣誉是一种较高层次的需
求。这种需求对人的进一步发展具有很强的推动作用。荣誉激励的充分运用,
可以满足馆员的自尊需要,可以极大地激发馆员的学习和工作热情。高校图
书馆通过这种激励方式,让馆员知道自己是出类拔萃的,同时也能更好地激
发其他馆员的学习和工作热情。
①绩效激励。高校图书馆应通过科学、合理、公正、公开的绩效考评,
让馆员知道自己的绩效考评结果,对于绩效好的人员是一种鼓励,对于绩效
一般或相对较差的人员也是一种鞭策。高校图书馆通过这种绩效的评估,可
以对所有馆员产生激励作用,促进馆员学习的动力。但这种激励的前提是绩
效考评的公正、公平、公开。
L
高岔到书沱仪力去原营理 Jli 祈研亢
①目标激励。恰当的目标对人的行为具有一导向、调控和激励功能。人的
思维和行动都具有一定的目的性,设立一个适当而又具体的目标,就可以有
效地激发人们的动机,鼓舞和激励人们为之积极地努力奋斗。高校图书馆要
根据形势和任务确定一个时期内切实可行的组织目标,并使馆员自觉地为实
现这个目标而努力奋斗,使馆员将压力变为动力,最大限度地挖掘其内在潜
力。这种做法可以激发馆员的斗志,激励他们更出色地完成学习和工作的任
务。
①理想激励。如何将馆员自身的追求和理想与图书馆工作联系起来,即
馆员自我价值的实现与图书馆的发展和谐统一,是一门科学,也是一门艺术。
管理者应该了解馆员的追求与理想,运用各种手段,通过各种途径,有针对
性地、逐步地调整馆员的个人目标,并努力将馆员的理想与高校图书馆的目
标结合起来,实现高校图书馆和馆员的共同发展。
(3)外埠因素激励方法。包括组织激励、制度激励和环境激励。
①组织激励。组织激励就是运用图书馆责任及权利对馆员进行激励,让
馆员可以共同参与高校图书馆管理与决策。高校图书馆在组织激励方面,要
让馆员参与图书馆管理,这样更容易激励馆员提高学习和工作的积极性和主
观能动性,促使馆员更好地实现决策时的工作目标,达到激励的目的。
①制度激励。高校图书馆的各项规章制度都为馆员提供了行为规范,提
供了社会评价标准。馆员遵守规章制度的情况,与自我肯定、社会舆论等精
神需要相联系,因此其激励作用是综合的。例如建立岗位聘任制,就是把竞
争机制运用到人力资源的管理,对人力资源进行合理配置,把恰当的人安排
到恰当的岗位上,使其才能得到最大程度的发挥。并且通过绩效考核和岗位
责任考核,不断调整聘任岗位人员,使岗位聘任真正落到实处。
①环境激励。创造一个公平合理、关系和谐的学习、工作环境,可以对
馆员产生激励作用。这些宏观环境可以保证图书馆馆员之间的公平性,提高
图书馆馆员之间的亲和力。另外,良好的环境还可以形成一定的压力和规范,
影响馆员的学习和工作情绪,形成一种自发的内在动力,从而达到环境激励
的目的。
高,反图书谊人力资源营理创新研究
图书馆文化对人力资源管理的重要性及建立
企业文化的含义、功能及对人力资源管理的作用
企业文化是由企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的
一套行为方式,它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范,渗透于企业
的各个领域和全部时控。
企业文化的功能主要有以下几点:
()l 企业文化具有导向功能。这是指企业以自己的价值观和崇高目标指引
职工向企业生产和经营的既定目标努力奋进,他体现了企业生产经营活动的
规律和经验。
(2)企业文化的凝聚功能。企业里的每个群体组织和每个员工都有自己的
价值判断标准和行为准则,都有自己物质和精神方面的需求,表现出不同的
个性特征,这些个性特征要想凝聚为一个整体,就必须依靠企业文化。
(3)企业文化的激励作用。现代企业文化管理模式把以人为本视为企业的
主要价值理念,把人力资源作为企业中最宝贵的资源,非常重视激励问题。
企业文化管理模式一方面采用个人激励的手段和方法;另一方面又采取群体
激励的方法。
(4)企业文化的规范协调。企业价值观是企业制定各种行为规范和职业道
德规范的依据,也是贯彻执行这些规范的精神武器。企业价值观引导和约束
人们的行为,使之符合企业整体的价值标准。
企业文化对人力资源管理有着非常重要的作用。建立企业文化是完善人
力资源管理的方式,可以帮助企业实现人力资源管理的目标。企业对职工的
培养有两方面的内容:一是基本技能技术的训练,既科学技术的灌输:二是
对职工进行价值观念和崇高目标的灌输,也就是企业文化的灌输。也就是说,
人才的培养内容不仅包括科学技术知识,而且包括企业文化精神的思想内容。
企业文化管理模式更加重视思想内容方面的教育和培训,认为企业文化所宣
传的、以企业价值观和崇高目标为主要内容的企业精神,对职工起着人格培
养的作用。通过这种企业精神的培训,使企业精神在职工心中形成共识,引
高胶图一书馆人、
一
勺资源管理创折研究
导职工齐心协力,为实现企业的大目标做出贡献。而这正是企业的人力资源
管理要完成的任务,所以说,建立企业文化可以帮组人力资源管理实现任务
和目标。另一方面,如果没有企业文化营造的文化氛围,没有企业文化统一
的企业价值观,人力资源管理就无法满足组织对人力资源的要求,也无法告
诉职工什么是企业提倡的,什么是企业反对的,不能提供企业的行为规范和
准则,所以进行人力资源管理离不开企业文化的指导,和企业文化营造的企
业文化氛围。
图书馆文化的内涵
正是因为企业文化和企业人力资源管理这种相互依赖、相互促进的关系,
所以说要有效的进行图书馆的人力资源管理,就必须建立图书馆文化。
图书馆文化虽然本质上是企业文化的一种,但图书馆文化作为特定的管
理概念还是有其特殊性的。图书馆文化应该是专指图书馆的精神文化,即以价
值观念为核心的图书馆价值体系及由此决定的行为方式。因此,我们把图书馆
文化定义为:在一定的社会大环境影响下,经过图书馆领导者的长期倡导和全
体员工的积极参与,在实践中逐步形成和培育起来的、日趋稳定的、独特的图
书馆整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、传统和习惯,以及在
此基础上生成的图书馆管理意识、管理指导思想等。图书馆文化作为一种隐
性文化,以无形的力量蕴藏于员工的思想和行动之中,又作为一种氛围笼罩
着图书馆,渗透并体现在图书馆的一切管理实践中,图书馆无时无刻不感受到
它的存在。
图书馆文化作为一个完整的体系,其内容包括图书馆整体价值观念、图书
馆精神、图书馆伦理道德、图书馆风貌与图书馆整体形象。其中,图书馆整体
价值观念、图书馆精神是图书馆文化的核心,它引导着图书馆员的观念和行为,
为图书馆的发展提供强大的凝聚力、创造力和生命力。图书馆伦理道德直接
把图书馆价值观念和图书馆精神转换为成文或不成文的规则,以规章制度或
者公众舆论表现出来,对图书馆员工的行为起制约和引导作用。
图书馆风貌和图书馆整体形象,以一种独特的氛围对图书馆员工起着影
高校图书馆戈刀资源管理创新研究
响、感染与教化作用。图书馆文化的内容来源于实践,它是在图书馆工作实践
中形成的理念、传统、风格与习俗的积淀,但又可以在实践的基础上经过主观
培植,得到升华和提高。建设良好的有一定主导意识的图书馆文化,对于快速
提高图书馆员个人综合素质,·实现“以人为本”的柔性管理,塑造图书馆良好
的信息研究、信息服务形象,提升图书馆的核心竞争力具有非常重要的意义。
图书馆文化建设的重要意义
(1)图书馆文化建设能够提升图书馆人力资源水平
首先,创建图书馆文化,进行适当授权,让员工参与部分管理、决策,为
员工创造一个比较自由、宽松的工作环境,使他们认识到自己在工作中的地位
和作用。,通过图书馆文化的建设,关心员工的个人成长和发展,给员工创造
学习和发展的环境和机会,使员工认识到图书馆不仅是工作的地方,而且是充
分挖掘自己潜能、实现个人价值、培育人才的地方,这样,就能充分激发员工
的积极性和创造力,对图书馆整体人力资源水平的提升有很大帮助。其次,通
过图书馆文化建设,塑造员工共同的价值观,确立共同遵守的行为规范与准则,
将员工个人目标纳入图书馆发展目标之中,使员工能够感觉到图书馆目标的
实现意味着个人价值的实现,这样,就能最大限度地激励员工为实现图书馆的
工作目标而勤奋工作、积极进取,从而也增强了图书馆的凝聚力、感召力和向
心力。
(2)图书馆文化建设能够提高图书馆的服务质量
知识经济时代,图书馆的文献信息资源从单一化、实体化转向多元化、
虚拟化,这也对图书馆的服务提出了新的要求。现代读者利用图书馆,除了要
求提供准确、快捷、方便的信息服务之外,还要求提供个性化、人性化、深层
次的信息服务,他们去图书馆不仅需要获取知识信息,而且需要得到尊重和关
爱,他们需要优质、满意的信息服务。而图书馆要提供优质、满意的信息服务,
除了需要履行服务制度、进行直接的外部监督等硬管理之外,还需要建设图书.
馆文化,培育共同的价值观和良好的图书馆精神,加强软管理。建设图书馆文
化,确立共同的理想信念和共同遵循的行为规范。员工只有认同图书馆的服务
高 i 交图阿馆戈勺资源管:里刘新。开忆
目标和服务理念,爱岗敬业,乐于奉献,积极进取,才能将提供优质、满意的信
息服务变成自觉的行为。建设图书馆文化,塑造员工与时俱进的世界观、人
生观和价值观,能不断赋予图书馆员工作的动力,有助于提高图书馆服务的质
坚旦。
(3)图书馆文化建设可以提升图书馆的核心竞争力。
核心竞争力是指是企业中积累的知识,特别是关于如何协调不同的生产
技能和整合多种技术的知识,并据此获得超越其他竞争对手的独特能力。图
书馆的核心竞争力即图书馆准确预测、分析和把握读者需求,并通过对智力、
知识、技术、信息产品、管理、文化以及人员进行整合,创造出具有本馆特
色服务和增强图书馆在信息市场中竞争实力的能力。建设图书馆文化能够提
升和改变图书馆核心竞争力诸要素的素质与功能,并使之形成优势组合。它
将科学技术知识、人文社会知识凝结为员工自身的综合素质,又以员工为载
体,发挥出信息、知识、科技和智能服务的功能,为图书馆的发展注入启动
力和开发力,从而最大限度地发挥图书馆的竞争优势。
(4)图书馆文化建设能为图书馆提供形象力。’
图书馆在读者及公众中的形象,不仅取决于自身的宣传,更取决于自身
的行动。图书馆文化是一种无形的“软文化”,它通过引导、沟通、交流等
方式,将图书馆的整体价值观、图书馆精神、图书馆理念、图书馆行为规范
逐步渗透到员工的心中,使员工的个人目标与图书馆的整体目标相结合,对
图书馆形成一种向心力,从而维护图书馆的形象。图书馆文化不仅对本馆发
生作用,而且通过员工行为,不断向社会发散和辐射各种信息,使读者对图
书馆的服务、信息、环境、设备、人员等有一个较为完整的认识,有助于在
读者中树立良好的图书馆形象,增强读者对图书馆的美誉度和信誉度。实际
上,图书馆文化建设的过程,就是图书馆不断塑造自身形象的过程,也是不
断为图书馆提供形象力的过程。
高校图书馆文化的建设
图书馆价值观和图书馆精神的确立
图书馆价值观和图书馆精神是高校图书馆文化的核心内容,是图书馆文
化中的深层次观念文化,是图书馆和员工追求的最大目标,也是员工形成向
心力、凝聚力、战斗力的集中体现。图书馆价值观和图书馆精神为图书馆文
化建设设定基本框架和目标。
价值观是图书馆及全体员工所共同拥有的指导图书馆工作的群体意识,
在图书馆文化体系中处于核心地位,对于增强图书馆的凝聚力和竞争力至关
重要,是图书馆活动的行动准则和指导思想。在塑造科学的价值观的问题上要
首先对原有的价值观进行分析,将其合理的、积极的部分加以继承,并结合
时代精神赋予新的特点.,也就是说图书馆要根据它的性质、类型、社会职能、
服务宗旨、奋斗目标等确立科学、正确、与时俱进的价值观。图书馆价值观
的确定既要考虑其存在基础和客观依据,要考虑员工的心理承受能力,又要保
持适度的超前性。一个合适的图书馆的价值观应该凝聚全体员工的理想和信
念,体现图书馆发展的方向和目标,便于多数人理解和执行,成为鼓励员工
努力工作的精神力量。同时,图书馆的价值观中应包含强烈的社会责任感,
使社会公众对图书馆产生良好的印象。不同图书馆的价值观可能不尽相同,但
一切为了读者、服务奉献、资源共享、以人为本等理念应成为现代图书馆基
本价值观的内容。
图书馆精神是图书馆文化的灵魂和支柱,图书馆精神能将图书馆各方面
的力量集中到图书馆的发展目标上来,有利于增强图书馆员工的凝聚力和向
心力。图书馆精神确认阶段的任务是明确它的名称、内涵及其外延。对图书
馆精神的确认,应在馆领导倡导下,一般采用上下结合、反复筛选概括的办法,
经过反复征求意见,用简洁、感染力强、催人奋进的文字把图书馆精神表达出
来。敬业、奉献、参与、协作、竞争、创新,己成为网络环境下现代图书馆主
导意志和精神追求,值得图书馆在确立自身图书馆精神时作为参考。
简改图
一
祥甫
.
戈行资源分理创新研究
图书馆文化的贯彻
庄全体员工中培育图书馆文化核心观念是图书馆文化建设的重要步骤。
要想使已经确立的图书馆文化核心内容体现在图书馆的一切管理活动中,贯
彻并渗透到员工中去并转化为员工的行为,领导者要做艰苦细致的工作。
一般来讲,包括以下几个方面的内容:
()l 领导者要积极倡导、率先垂范。要使员工明白图书馆提倡什么、反
对什么,以及以什么样的准则规范员工言行。员工的图书馆价值观和图书馆
精神并非与生俱来的,要想员工接受、认同并内化为自己的信念、追求,还需
要领导层不断的灌输、宣传和提供,其中有一个潜移默化的过程,在这个过程
中,领导者担当的是“布道者”、“传教士”和忠实执行者的角色,他们要充
分发挥示范、表率作用。
(2)创造适应图书馆文化运行机制的条件。要不断深化改革,加强科学
管理,加强员工的政治业务培训,造就一支高素质的员工队伍。开展民主管
理活动,创造民主和谐的环境。建立合理、有效的激励机制,通过对员工的
晋升和奖励使图书馆的价值观得以明示,促使图书馆价值观不断得到强化和
巩固。
(3)加强精神灌输及舆论宣传。通过对员工进行灌输教育,办好图书馆
宣传刊物,开展图书馆文化理论学习研究,建立学习型图书馆,使图书馆形
成浓厚的舆论氛围,使员工在潜移默化中接受图书馆的价值观,并内化为自
己的行为。将图书馆精神人格化、具体化,并转化为员工的个体意识。使弘扬、
实践图书馆精神不再是员工的被动、应付行为,而是员工的主动、自觉行为。
(4)发挥先进人物的示范作用。先进人物是图书馆价值观的人格化体现。
他们是振奋人心、鼓舞士气的因素,他们的一言一行、一举一动都体现了图
书馆的价值观。图书馆可以通过树立先进人物,在员工中宣扬他们的价值观,
要求员工向他们学习,以取得建设和强化图书馆文化的效果。
(5)要做好礼节和仪式的安排与设计。图书馆的价值观是无形的和抽象
的,往往要通过具体的礼仪才能变为有影响的、可见的、可遵循的东西。因
此,要建立并强化图书馆文化,管理者就要对图书馆的各种礼仪进行和谐的
高胶图书馆戈力资源管理创新研究
安排与设计,让员工从具体的事情和行为方式中对图书馆文化有更深层次地
理解。图书馆文化礼仪是指图书馆在长期活动中所形成的交往行为模式、交
往规范性礼节和固定的仪式,它规定了在特定文化场合中员工必须遵守的行
为规范、语言规范、着装规范。礼仪包括工作惯例礼仪、服务性礼仪和生活
惯例礼仪。
(6)树立良好的形象。图书馆形象是指一个图书馆在读者以及社会公众
心目中的总体印象,或者说是读者和社会公众对图书馆整体的认识与综合评
价。图书馆形象是图书馆文化的外显,是图书馆文化的重要组成部分。首先,
以图书馆价值观、职业道德、精神为指导。图书馆形象是图书馆价值观、职
业道德、精神的外在表现,而图书馆价值观、职业道德、精神是图书馆形象的
精髓和灵魂,对图书馆形象起着决定性作用,良好的图书馆形象既要充分传达
图书馆的价值观等内容,又要充分体现图书馆的人文特色和服务宗旨:其次,
做好服务。做好服务是树立良好的图书馆形象的基础和关键。