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高大伟
(扬州大学 商学院，江苏 扬州225001)
摘要：本文以 l4家银行业上市公 司作 为样本 ，对其 内部
管理层以及高管员工间的薪酬差距进行分析，探讨国内
银行业上市公司薪酬分配制度存在的问题。完善银行业
上市公司内部薪酬分配制度的对策是 ：绩效 占比扩大化 ；
激励方式多元化；贡献度量化；薪酬分配人才倾斜化；薪
酬差距合理化 ；薪酬披露透明化。
关键词：银行业上市公司；薪酬差距；经营绩效；激励约束
中图分类号：F830．9 文献标识码 ：A
文章编号：1005—913X(2016)06一叭30～03
一
、引言
薪酬分配作为银行治理机制中的激励约束机制的重要
组成部分，对银行内部人员的行为选择产生影响，直接关
系到银行业的经营绩效。
在现代企业所有权和控制权两权分离的背景下，出现
了委托代理『口J题。委托代理理论认为，代理人和委托人双
方各 自追求约束条件下的利益最大化 ，加上参与经济活动
过程中存在的信息不对称等因素，薪酬激励显得尤为重
要。银行业上市公司内部合理的薪酬差距能够使银行内部
高管和员T采取能使委托人利益最大化的行动。
银行作为现代金融业的主体，其薪资待遇较比其他行
业也是更胜一筹 。虽然种种数据表 明银行工作是高薪职
业，但最高收入者与普通员T平均丁资则相差甚远 ，银行
与银行间的薪酬水平也有一定差距，国有银行相比于其他
银行业上市公 司T资处于较低水平。
本文拟通过对 14家 国内银行业上市公司 2007～2012
年内部薪酬差距的分析，找m我围银行业上市公司薪酬分
配存在的问题，并对完善其分配制度做出相应思考。
二、银行业上市公司内部薪酬差距现状
(一)高管内部薪酬差距现状
高管，高层管理人员，对银行发展的目标和战略的制定
起决定性作用，管理银行并对其负有全面责任，包括银行
的董事监事会成员、正副总经理等。高管，作为银行业上市
公司的灵魂人物 ，其薪酬水平的合理性更是引人关注。
高管薪酬可分为货币收入和非货币收入 ，而我国银行
业上市公司对高管的薪酬激励主要是货币激励的形式 ，只
有较少银行运用其股票期权、限制性股票奖励等中长期激励
的形式，我闰银行业 l：市公司长期激励仍处于暂缓阶段。
为了研究管理层内部的薪酬差距，我们对其作简单的
描述性统计。我们选取前三名高管平均薪酬和全体高管平
均薪酬作为计算薪酬差距的依据，相比于最高薪酬，用前
三名高管平均薪酬来计算薪酬差距更为合理，由于一些年
份行长的薪酬过高，所以用此种方法反映高管间的差距更
具代表性。同时，我们还列出年度的最高薪酬以及最高薪
酬所属银行业上市公司的高管平均薪酬作为补充，便于更
直面地了解银行内部高管薪酬差距的具体情况。
从表 l中可看出2007 2012年间高管的最高薪酬总体
较高，但总体呈下降趋势。最高的高管薪酬出现在 2007年，
为2 285万，极其不合理。2007 2012年银行内部高管最高
薪酬与高管平均薪酬最高时相差 13．5倍，出现在2010年，
此年度最高薪酬为 1 100．57万元，其所属银行业上市公司
的高管平均薪酬为75．914万元，后两年随着相关政策的出
台差距逐渐缩小，趋于合理化。高管间的薪酬差距先增大
后减小，最大的薪酬差距 GAP出现在2009年，此时前三高
管平均薪酬为全体高管平均薪酬的5．376倍，其他年份则
最高是4～5倍，最低是 1．5-2倍左右。
表 1银行内部高管薪酬差距描述性统计 单位：万元
说明：此处高管薪酬差距 GAP=TOP3高管平均薪酬 ／全体
高管平均薪酬；最高薪酬为本年度最高高管薪酬，高管平均为
最高薪酬所属银行业上市公司内部的高管平均薪酬。
(二)高管一员工薪酬差距现状
银行业上市公司的业绩不仅仅取决于高管们的决策，
还在于普通员工是否根据决策执行相应的工作计划，如果
其目标函数偏离高管的目标函数，则有可能损害银行的利
益。高管与员工问的薪酬差距也成为影响银行发展的效率
与公平因素的重要决定部分。西方学者对于薪酬差距的研
究存在竞标赛理论和行为理论，部分研究表明高管员T间
的薪酬差距符合行为理论。如果高管和员T的薪酬差距过
大，员工则会感觉到薪酬分配的不公平性，他们并没有得
收稿 日期 ：2016-03—0l
作者简介 ：高大伟(1995一)，男，江苏宝应人 ，本科学生，研究方向：金融学。
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到应得的报酬，不积极工作等负面行为从而产生。行为理
论强调合作创造绩效，如果薪酬差距过大，并且由于中国
“不患寡而患不均”的平均主义思想较为根深蒂固，则团队
绩效会受到影响。
根据近年数据，例如 2014年，其上半年银行业上市公
司中员工人均薪酬最高的分别是浦发银行、华夏银行、招
商银行，分别以23．66万元、2O．79万元、2O．73万元位居前
三。而银行高管的工资动辄上百万，不过近年来由于相关
政策的出台，部分银行高管的工资也在缩水。如2013年民
生银行董事长董文标和民生银行行长洪崎的年薪分别为
530．63万元、500．63万元，相比于2012年分别下降 194．52
万元、210．09万元。由此看来，国内部分银行业上市公司已
经开始薪酬制度的改革，注意员工的心理变化，及时调整
高管与员工的薪酬差距。
为了研究高管和员工之间的薪酬差距，我们对其作简
单的描述性统计。我们选取全体高管平均薪酬和全体员工
平均薪酬作为计算薪酬差距的依据。同时，我们还列出年
度最高的高管前三平均薪酬及其所属银行业上市公司的
全体员工平均薪酬作为补充，便于更直面地了解银行内部
高管员工薪酬差距的具体情况。
从表 2中可以看出，2007～2012年以来银行业上市公
司内部高管前三平均薪酬的最大值出现在 2007年，为
1 156．36万元，但顶级高管的薪酬在逐年下降，顶级高管与
普通员工的薪酬差距最大出现在 2007年，此年度高管前三
的平均薪酬最大值为 1 156．36万元，其所属银行业上市公
司的员工平均薪酬为 34．234万元，前者为后者的33．78倍；
然而高管员工薪酬差距总体呈下降趋势，从 2007年的6．
484倍减小到2012年的3．689倍。薪酬差距 GAP最大出现
在 2007年，高管平均工资为普通员工平均工资的 12．409
倍，最小也出现在 2007年 ，为 1．242倍。
表2银行内部高管员工薪酬差距描述性统计 单位：万元
说明：此处高管员工薪酬差距 GAP=全体高管平均薪酬 ／全
体员工平均薪酬；高管平均最大值为本年度高管前三平均薪酬
最大值，员工平均为高管前三平均最大值所属银行业上市公司
的职工平均薪酬。
三、银行业上市公司内部薪酬分配存在的问题
(一)忽略中长期激励
我国银行业上市公司对从业人员的薪酬激励主要集中
在短期的货币激励，忽略了股票期权等中长期激励方式，
相比于西方国家，激励形式过度单一，缺乏多元化。银行内
部只是简单地将考核结果与员工的工资奖金挂钩，部分员
工为了达到指标而不顾潜在的风险，对银行利益造成损害。
(二)薪酬与绩效联系不紧密
部分银行高管和员工的薪酬与其绩效并不联系紧密。
在银行净利润下降的一些年份，一些高管的薪酬水平并未
因此下调，而是与原来保持同一水平甚至略有提高。普通
员工的固定工资占比较大，薪酬并不能对员工的工作起到
激励作用，可能会有怠工等情况发生。
(三)官本位现象严重
国有商业银行内部员工薪酬分为控制权收益和合同收
益两个部分。合同收益仅仅取决于岗位不同，是国有商业
银行员工根据一系列文件可以享受的工资、津贴、乘车、出
差住宿标准等待遇，具有合法稳定的特征。而控制权收益
则是国有商业银行员工通过对银行的某些方面的控制权
而得到的收益，如公款消费、贿赂等。这种收益属于灰色收
入，其收益大小取决于员工的道德品质。
(四)薪酬差距悬殊
部分行长“天价薪酬”，不仅高管员工间薪酬差距大，而
且不同级别的高管间薪酬也是相差悬殊。一些研究表明，
高管问的薪酬差距满足锦标赛理论，认为加大薪酬差距可
以提高绩效水平。该理论把薪酬差距看做是赠予竞赛中获
胜一方的特别奖赏 ，其强调的是更多的竞争性奖金 ，推动
相互问的竞争和对公司业绩的追求。然而在薪酬分配制度
尚未成熟的时候一味地增大高管间的薪酬差距，必定引起
其他高管不满，影响内部和谐，引起社会公众质疑，从而影
响银行业绩。
(五)绩效考核指标存在缺陷
国有商业银行对于内部员_丁的绩效考核指标存在缺
陷。部分银行对于员工的考核仅仅局限于业务指标，如存
贷款量等比较直观、考核较为简易的指标，而并非以效益
指标为主，偏离薪酬激励体制的初衷，不利于银行长足发
展。对员工贡献值还不能达到量化考核，无法区分开积极
T作的人才和消极工作的员工。
(六)薪酬分配缺乏监管
部分银行高管权力较大，在很大程度上能够影响甚至
决定 自己的薪酬。“一股独大”是我国上市公司的主要特
征，导致管理层掌握控制权的现象较易出现 ，高管直接决
定自己薪酬，缺乏外部的监督机制。与公平效率原则相悖，
提高自己的薪酬水平，从而削减普通员工的工资，引起员
工不满。
四、完善银行业上市公司内部薪酬分配制度的思考
(一)绩效占比扩大化
国内银行业上市公司在以往的薪酬分配制度中同定工
资比重较大，员T的岗位往往决定了其薪酬。当今社会竞
争激烈，落后的薪酬分配制度必定导致效率的低下。应减
小其 占比，加大绩效工资的比重 ，建立与银行业绩直接挂
钩的长期激励机制 ，通过薪酬与业绩的高依存度来激励员
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工工作 、提升工作效率。
(二)激励方式多元化
不仅仅局限于货币激励，将物质激励与精神激励相结
合，除了常用的工资、福利等短期激励外，还可以使用股票
期权、限制性股票激励等长期激励手段，充分调动员工积
极性。可适当采取行政激励，形成适合各类员工成长的职
业发展和竞争机制。
(三)贡献度量化
将员丁对于银行的贡献充分量化，尊重员工的价值创
造，对员工的能力和业务成果进行量化评估。合理制定量
化标准，将员工的能力和个人业绩分成不同等级。参照个人
的能力评估，每月或每季度对员工的业务评定等级，能力评
估结果和业务考核结果对绩效工资起到决定性影响。此外，
考核的纪录也作为未来岗位调动的依据。对普通员工偏重
于能力的评估，而对于管理层更侧重于业绩成果的评估。
(四 )薪酬分配人才倾斜化
以岗位价值为核心，以员工的工作业绩和能力为导向，
合理进行薪酬分配。加大对关键性人才的激励力度，对高素
质短缺人才采取倾斜性的薪酬分配政策，缩小人才收入水平
与市场水平的差距，充分考虑当地的工资水平和物价水准。
(五 )薪酬差距合理化
根据锦标赛理论，参照各项考评指标合理拉开高管间
的薪酬差距，激励高管为银行创造更多的价值。同时将高
管工资和普通员工薪酬差距控制在一定限额内，以防员丁
心理波动，产生怠工等现象。
(六)薪酬披露透明化
加强银行业上市公司内部薪酬信息披露制度，提高公
信力。完善我国银行的外部监督机制，加强银行内部控制，
增加办事透明度，建立有效的内部风险控制机制，避免高
管直接决定自身的薪酬。
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(上接第 86页)
制造 2025))，它是中国版“工业 4．0”规划，是我国实施制造
强国战略第一个 10年行动纲领，《中国制造 2025))指导思想 f51
之一就是创新驱动 ，提出要把创新摆在制造业发展全局的
核心位置，推动跨行业跨领域协同创新；2015年 11月党的
十八届五中全会提出实现“十三五”发展 目标必须牢 固树
立“创新 、协调 、绿色 、开放 、共享”的发展理念 ；2015年 12
月中央经济工作会议再次强调要坚持深入实施创新驱动
发展战略 ，推进大众创业 、万众创新 、协同创新 ，依靠改革 ⋯
创新加快新动能成长和传统动能改造提升。目前国际油价
处于低位运行，石油企业发展面临严峻挑战，需要充分运
用国家及党中央的新政策，搭乘国家大力推广协同创新
“顺风车”，积极参与其中，不断提升企业竞争力，使企业能
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[责任编辑：胡 冰]
