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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
不签订劳动合同的后果
说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与
义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用
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时间：2009-10-13来源：上海劳动律师 作者：钟涛律师点击：130次
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不签订劳动合同的后果
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应 当依照劳动合同法
第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工 资，并与劳动者补订书
面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终 止劳动关系，并
依照劳动合同法第四十七条的规定支 付经济补偿。
不论何原因用人单位超过一个月未与劳动者签订劳动合同，亦未终止劳动 关系
的，则用人单位应当向劳动者支付二倍的工资， 但二倍工资的支付并不能免除用人单位
与劳动者签订劳动合同的义务, 用人单位支付二倍工资后仍应与劳动者签订劳动合同。
如果用人单位不与劳动者签订劳动合同的，应当书面通知劳动者终止劳动关系，并向劳动 者支付经济补偿金
。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月 的次日，截止时间
为补订书面劳动合同的前一日。
没 有签订劳动合同的二倍工资，应当自实际用工满一个月的次日起，直至补 签劳动合同的前一
日。即实际用工第一个月的时间为给用人单位的签订劳动合同的期限， 不 论最终是否签订劳动合同，第一个
月均无需支付二倍的工资。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合 同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定 期限劳动合同。有下列情形之一，劳
动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当 订立无固定期限劳
动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二） 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动 者在该用人单
位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
（三） 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第 一项、第二项
规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动
者已订立无固定期限劳动 合同。（不签订合同的补偿时间从 2008-1-1以后起算）
不签订合同导致支付双倍工资的最多可支付 11个月
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日 起满一个月的次日
至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十 二条的规定向劳动者每
月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动 合同，应当立即与
劳动者补订书面劳动合同。
未 与劳动者签订劳动合同超过一年的， 应当自实际用工满一个月的次日起， 至满一年的前
一日向劳动者支付十一个月的二倍工资。超过一年后，双方则视为订立了无 固 定期限劳动合同，不再向劳动
者支付未签订劳动合同的二倍工资。但用人单位应当立 即与劳动者补订劳动合同。
明确了双倍工资最多可支付11个月，用人单位向劳动者每月支付双倍工资的起算时间为 用工之 日起满一个
月的次日，截止时间为补订劳动合同的前一日。自用工之日起满一年 仍未签订劳动合同的，自用工之日起
满一个月的次日至满一年的前一日都应支付双倍 工
资，满一年的当日就变成了已经签订了无固定期限合同。
第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人 单位的工作年限合
并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位 已经向劳动者支付经济
补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计 算劳动者在原用
人单位的工作年限。
劳动者如果非因本人的原因被用人单位安排到其他新的用人单位工作，则劳 动者在该单位的工
作年限连续计算，即包括在原用人单位的工作年限。但原用人单位已经 支 付了经济补偿金的，新用人单位在
解除、终止劳动合同时无需支付该部分经济补偿金。 应当注意，即使原用人单位已经支付了经济补偿金，也
仅能免除新用人单位支 付经济补
偿金的义务，但并不能中断劳动者工作年限的连续计算。
三、员工不愿意签订合同怎么办？ 案例：“我开了一个小饭店，招了 8名员工，想和他们签订劳动合同，但
因为流动性比较 强，他们不愿意签订劳动合同。”在劳动合同法实施后，一些餐 饮等行业由于流动性强，
一些员工害怕合同约束自己，往往拒绝签订劳动合同。
解读：《条例》要求，单位应履行两次书面通知的义务，即第一次先书面通知他签合 同，如果还是不愿
意，第二次（在用工开始起一个月内）则书面 通知他终止劳动关系，
无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付实际的工钱。
如果单位没有在一个月内完成上述工资，就要支付补偿金了。因为过了一个月的宽限 期后，即用工之日
起超过一个月不满一年的，《条例》规定，劳 动者不与用人单位订立
书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定 支付两倍工资和
经济补偿。这既督促了用人单位应当 及时与劳动者签订合同，也加强了
对劳动者的约束。
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面 劳动合同的，用人
单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需 向劳动者支付经济补偿，
但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
因《劳动合同法》规定只要超过一个月未与劳动者签订劳动合同，用人单位 即应当向劳动者支
付二倍的工资，而不考虑是因何未签订劳动合同。 因 此，该条规定 赋予
用人单位在应当签订劳动合同时，劳动者不同意签订劳动合同的，用人单位有权终止 劳动关系，而无需支付
经济补偿金，从而避免用人单位的用工风险。若劳动者虽然不同意 签订劳动合同，但用人单位没有终止劳动
关系的，用人单位仍需要向劳动者支付二倍的工 资，而不能以劳动者不同意签订劳动合同拒绝支 付二倍的工
资。
新劳动合同法学习心得体会
新旧法的变化及应对
目录
劳动合同订立与事实劳动关系的新变化--------------------------2
试用期的变化 --------------------------------------------------------------3
无固定期合同的变化--------------------------------------------------4
规章制度制定程序变化 -------------------------------------------------:
工资报酬工资支付的变化 --------------------------------------------6
违约金规定的变化 -----------------------------------------------------6
竟业限制的新变化 --------------------------------------------------------7
职工解除合同的从宽规定 --------------------------------------------7
用人单位解除合同的新变化 -------------------------------------------8
合同终止之新变化-----------------------------------------------------9
补偿金标准的变化-----------------------------------------------------9
劳 务派遣的新变化 ------------------------------------------------------- 10
过渡期企业应该做好哪些准备--------------------------------------10
2 劳动合同订立与事实劳动关系的新变化第十条：建立劳动关系，应当
订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一 个月内 订立书面
劳动合同。1、订立形式：必须采用书面形式 2、订立期限要求：用工之 前； 或用工之日，即劳动关系
确立之
日； 或最长不超过用工之日起一个月内（必
须）3 造成事实劳动关系的情况 想试用后再
事实劳动关系持续时间 劳动者待遇一个月内无劳动合同的劳动者有集体合同的按集体合同执行；无集合合
同的， 同工同酬；一年内无劳动合同的劳动者支付劳动者双倍工资报酬，即 nX2 一年以上无合 同劳动者视为
无固定期劳动合同；并且支付劳动者双倍工资报酬，即
nx25 答疑：疑问一：员工故意不签劳动合同怎么办？答：做好证明，
证明员工不愿意签，例如发通知X年X月X日前来公司签订劳动合同。
6 对策研讨7 规范录用流程：用工前先签劳动合同；
8 劳动合同中运动“顺延”的条款；
管理台帐，统一所有员工签约期限，例如每月的 1日； 时补签合
同；11 合同到期及时终止或者续签；
员工上班；时刻注意合同快到期的员工的病事假； 13
手续；14 过渡期及时活理现有劳动关系。15
十一条1 试用期期限的限制合同年限：
试用期
工资标准10 试用期合同解除的限制：必须有
证据证明员工不符合录用条件
11 违反的后果：（即多约定使试用期）①约定无效；①责令改正；①赔偿：劳
动者月工资X已经履行的试用期12 对策研讨：1 注重招聘录用的风险控制、
细化；（即明确录用条件、细化岗位说明书）2 灵活运用不同3 的用工
形式；4 以规章制度的形式规定本单位劳动合同 5 的试用期
三、无固定期合同的变化第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无 确 定终止时间的劳
动合同。
2 签订无固定期限劳动合同的条件新旧法对比 新法
旧法a、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；b、略（与我公司无关）c、连续订立 二次固定期限劳动合
同，d、 且劳动者没有本法39条、40条情形。续订劳动合同e、 的; f、用工之日期满一年不g、 订立劳动
合同h、 的。劳动者连续满10年以
上，并且劳动者提出要求签订无固定期限合同，并且双方同意续签劳动合同的
4 过渡期（ 〜 ）签约次数的确定：自新法实施
（ ）后续订固定期限劳动合同开始计算。5 违反后果：（即符
合法定签订无固定期劳动合同条件，而没有签订无固定期劳动合同的）签订无固定期劳动 合同，并自应当
签订之日起每月支付劳动者两倍工资。 17 疑问：两次固定合同
到期，劳动者提出签订无固定期合同，单位是否可以不同意续签，是否可以终止？答：如 果该劳动者工龄
没有累计满10年的情况下，可以不续 签，但是需要支付经济补偿金。（等 待实施细则的颁布）18 对策
研讨：①注意前2次固定期合同期限长短的设
置； ①妥善运用“劳动者提出签订固定期限劳动合同”的规
定； ①妥善运用“以完成一定工作任务期限”的合
同； ①合同签订及续订流程的规范化、标准
化； ①详细规定劳动合同终止条
件； ①重新设计劳动合同条款。
签;
签;
认为临时工、短工不需要签订;
员工故意不签。4
工作疏忽，漏
事实劳动关系的后果
9
10
12
完善劳动合同 出现事实劳动关系及
禁止不签劳动合同的 区分工作交接手
续与退工 试用期的变化第十九条〜第
二 3个月 -----------------------1
1个
个月 2 试
试用期工资的限制：不得低于年 ----------------------3年以上 ---------------------------
月 2个月
用期次数的限制：只能约定一次试用期3 同岗位
最低工资标准，或者约定工资的 80%
并且不得低于用人单位所在地的最低
四、 规章制度制定程序变化条款：第四条：用人单位在制 定、修改或者决定有关劳动报
酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及
劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，应当经职工代表大会或者
全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 1、 “涉及劳动者
切2、 身利益的规章制度和重大决定”制定程序经职工代表大会或者全体职工
讨论 提出方案和意见 与工会或者职工代表
平等协商确定 公示或者告知劳动者 3、未经过法定程
序的法律后果：1 单位单方作出的规定无效；2 对劳动者造成损失的，3 应
承担赔偿责任；4 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定， 5 损害劳动者权
益的，6劳动者可以提出解除劳动合同，7单位支付经济补偿金。4、对策：1 利 用过渡期（XX年7月〜12月
），2 及时完成规章制度的重建；3 做好
规章制度的告知、公示工作，4 保留公示的书面证据；5 规章制度成为劳动合
同6 的附件或者约定条款；7 重视工会、职代会的作用。
五、 工资报酬工资支付的变化第八十五条：..................................1 可能引起的
争议：2 工资未约定或者约定不明而产生的争议；
3 因扣减工资、奖金、津贴而产的争议；4 因拖欠工
资不付而产生的争议；5 因拖欠或拒付加班工资的争议。
6 合同中没有约定明确工资标准的后果：7 协商确定
/①按照集体合同约定/①同岗同酬标准/①企业平均工资标准/①不得低于最低工资标准 3、克扣、拖欠工资的后
果：劳动行政部门责令限期支付，逾期 不支付的，加付50%〜100% 的赔偿金。3、工资追索程序变化增
加了 “直接申请法院支付令”，企业应对：企业收到 支付令，只要及时提出疑义，支付令失 效，开始仲裁流
程。 六、违约金规定的变化第
二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由 劳动者承担违约
金。第二十 二条：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位 支付违约金；第二十三条：劳动者
违反竟业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违 约金。1、服2、 务期设定条件：用人单位为劳动者
提供专项培训费用， 3、 对其进行专业技术培
训；4、服5、 务期劳动报酬的调整：用人单位与劳动者约定服 6、 务期的，7、 不8、 影响
按照正常的工资调整机制提高劳动者在服 9、 务期期间的劳动报酬。10、 违约金数额的限制：总 数额不11、
得超过单位提供的培训费用实际支付数额， 12、 不13、 得超过服14、 务期尚
未履行部分所应分摊的培训费用。15、 对策研讨：4 新法实施前，对劳动者提供特殊
待遇的（例如户口引进等），应当尽早签订服务期；5 留人方案及特殊待遇制度应该重新
设定，例如：员工以借款形式享受特殊待遇，待服务期满以后，以豁免的形式解除借款。七、竞业限制 的
新变化 6 竞业限制的对象：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉单位商业秘密的人员
7 竞业限制地域、范围、期限：由双方依法约定，期限不得超过两年； 8 竞业限制金额：双方
约定；9 支付时间：解除或者终止劳动合同之后；10 支付方式：竞业限制期限内按月支付。11 对
策研讨12 竞业成本高的，优先考虑采用脱密期的方式； 13 制定周密完善的竞业限制协议，使协
议能有效执行；八、职工解除合同的从宽规定 试用期内的，提前 3天通知单位无过
错 合同未到期的，提前 30天通知员工解除 单位有过错 随时（通知）
解除，单位支付补偿金 无需通知即可解除 2 劳动者可以解除劳动合同的情况：
1未按照劳动合同 2约定提供劳动保护或者劳动条件的； 3 未及时足额支付劳动报酬的； 4 未依
法为劳动者缴纳社会保险费的； 5用人单位的规章制度违反法律、法规的规定， 6 损害劳动者权益
的；7胁迫签订劳动合同 8 的；9 法律、行政法规规定的其他情况。 3 劳动者依据以上情况
解除劳动合同，用人单位支付补偿金支付标准： 每满一年支付一个月工资， 月标准最高不超过三倍本地 月
平均工资，年限最高不超过12年。5 对策研讨：10建立社保金的缴纳制度及未依法缴纳的应
急预案；11规章制度的专业合法性审查； 12完善合同13 中员工辞职和损失赔偿的条款。 九、用
人单位解除合同的新变化（一）解除过错员工 1、〈〈劳动合同法》新增加解除过错员工的条件 ①试用
期被证明不符合录用条件的； ①与其他用人单位建立劳动关系， ••…①欺诈、胁迫情形下签订的；2、
以兼职理由解除劳动合同需要举证的： 证明兼职情形影响工作， 或者证明提出过 要求改正，拒不改正。
3、对策研讨：1、合理运用之情权，在招聘流程增加相关信息披露的义务，例如在应聘登记表中增加信 息
内容：是否从事兼职、是否有病史 等等；2、处理违纪员工的前提： 依据充分，证据确凿，程序合法， 如
果没有做到以上三个原则，单位很容易陷入被动； 3、注重规章制度、劳动合同的运用 4、必须
通知工会 （二）解除无过错员工1、解除条件：劳动能力欠缺/工作能力不足/情势变更/ 出现法定裁员情形2
、解除形式：用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额 外支付劳动者一个月工资。（三）裁员
新规定 1、裁员规模要求：20人以上或者不足20
人但占企 业职工总数10%以上；2、法定程序：提前30日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职
工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人 员。
十、合同终止之新变化1、单位违法解除或者终止的后果违法终止的理解：①、符合签 订无固定期合同情
形，单位作合同期满不签订合 同；①、劳动合同期满，出现 6种不能
终止条件，单位终止了合同。后果：1、劳动者要求继续履行的，单位必须恢复履行； 2、
劳动者要求不继续履行的，单位支 付经济补偿金：工作年限X月工资X2 倍对策研讨：协 商了解，优先考虑；
单方决定，慎之乂慎。 终止后双方责任：劳动者责任：办理工作交
接；单位责任：支付 终止补偿金、办理退工。对策研讨：重新设计续签劳动合同的流程， 增加对续签的员
工提前发出续签通知的流程；单位单方面解除劳动关系的经济补偿金情 况：H 、补偿金标准的变化根据
《劳动合同法》，解除劳动关系的经济补偿金的标
准如下： 解除劳动关系
普通工资（低于三倍市平均工资）高薪（高于三 倍市平均工资）合法解除1个月本人平
均工资X工龄3倍市平均工资X工龄；且最多支付 12个月违法解除合法情形正常经济补 偿金的2倍合法情形
正常经济补偿金 的2倍逾期支付额外支付赔偿金的50%〜100%额外 支付赔偿金的50%〜100%建议：解
除劳动关系最好以“协商解除、员工自动离职解除” 为好。
