战略人力资源管理
人力资源有何附加值？
“没有什么比这样一群人更加可怕了，他们
经过训练以监督遵守规则的情况，他们语
言熟练，却没有‘客户’的概念，他们手上有
的是时间，却在找事做。”
经验与教训
人事经理必须像运营经理一样思考；即他
们必须了解公司战略和运营情况。
要做到这点，他们必须准备好展示他们增
加价值的能力—这需要一些衡量方法和分
析（例如，平衡记分卡，金融分析）。
人力资源是直线管理部门的功能；作为中
央集权的唯一活动是那些部门愿意为此承
担代价的活动。
调查显示典型的人力资源功能是将他们的
时间花费在以下活动上：
68%在行政管理和风险管理上
10%在协助直线经理上
22%在开发员工上
典型的各种人力资源活动的
时间分配法
（65-75%）
处理事务
知识管理
战略改向和发起文化变革
管理开发
福利管理
档案保存
员工服务
招聘和甄选
培训
绩效管理
补偿
员工关系
（15-30%）
传统
（5-15%）
转换
资料来源: P. Wright, , and B. Gerhart, 战略性人力资源管理:建设人力资本和组织能力.
技术报告. 科内尔大学, 1998.
人力资源在获取竞争优势中的作用
战略焦点
•焦点：
战略
整合
•作用：
经营
伙伴
•焦点：
管理
变革
•作用：
变革
中介
•焦点：
执行人力资源
计划
•作用：
员工
支持
•焦点：
人力资源系统
设计
•作用：
人力资源
专家
过程 员工
运营焦点
资料来源：Ulrich
什么样的人力资源功能是战略性
的，应该保留？什么应该被外包？
保留 外包
总结
下节课：
电镀车间
战略人力资源管理
人力资源有何附加值？
经验与教训
典型的各种人力资源活动的时间分配法
人力资源在获取竞争优势中的作用
什么样的人力资源功能是战略性的，应该保留？什么应该被外包？
总结
