SUN的用人策略
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"中国有很多具有高深知识的人，但中国相对世界其他国家来说，人工成本较低。所以，为什么不用这个最好的空间，这些更好的技术人才，在相对成本不高的情况下，将他们的技能发挥出来呢？"ＳＵＮ大中华区市场总监李永起坦率地说。
李永起说，ＳＵＮ１９９６年在北京增设技术开发中心的动机有两点：第一是语言方面的问题。ＳＵＮ进入亚太地区后，在中国市场就有中文开发技术方面的需要；第二是人工成本问题。从历史背景、技术水平及人工成本的总和来看，中国的人工成本相对其他欧美国家稍低，其差距可能在１∶２或１∶３左右。不过，这个比例如今也在慢慢缩小。因为一方面是现有很多跨国公司进驻中国，都在努力争取这种人力资源；另一方面，是中国发展得较快，经济增长得也快，使人工成本增长速度也加快了。
那么，相对这种人才市场的激烈竞争，ＳＵＮ究竟能以什么最具特色的方式来吸引中国的人才呢？
"我认为在ＳＵＮ，第一个好处是有机会发挥自己的特长；第二个好处是ＳＵＮ的发展路线是不断创新的，人们所学知识不会被浪费。"在ＳＵＮ工作了１２年的李永起总结说。"ＳＵＮ不是给予雇员最高工资的公司，因ＳＵＮ相信光用钱是不能留住人的。但ＳＵＮ在科研开发方面所投放的资产，却占其全球资产的１１％-１３％。"
ＳＵＮ的用人思维是这样的：对管理人员来说，一般不到４０岁做不了管理人员；而在ＳＵＮ公司则没有年龄限制，虽然以前有个传统式的想法，要求有４年以上的工作经验。"可是，现代科研发达了，在科研领域里有很多新人，他可能２-３年就已经学到了所有的东西。我希望能够找到这类特别有表现的人"。当然，新的概念里也并非表示有经验不好，但有经验可能会把你局限在某个技术里面，所以李永起在招聘人时总是先跟几个不同的人谈话，了解应聘者的背景，为何想加入本公司等。
ＳＵＮ的用人方针，第一主要看这人的学习能力有多快；第二是学了之后，有多少东西可以变为己有，并学习在不同领域里变通，以留住这份知识；第三是看能否将所学的知识应用到实际工作中。这三条是ＳＵＮ网罗人才的秘诀，是ＳＵＮ点亮网络世界的指路灯，也是ＳＵＮ在中国"借脑"的标准。
当然，ＳＵＮ在选人时，也有类似其他公司所遇到的最大困难--找不到要找的人。因为人才的缺乏与竞争撷取，让世界的精英们显得稀少，而中国的高精人才在世界这个大市场中，就更显得珍贵了。由于ＳＵＮ所做的是一个前卫的信息产业，其科技含量高，这本身就让ＳＵＮ的网络人才，在知识领域里需一直处于新知识的前沿。所以，ＳＵＮ不但要保证自己能够从外面找到这种前卫的人才，而且还要在ＳＵＮ企业内部不断地培养这些人才。这无疑是ＳＵＮ公司在北京增设技术开发中心的原始创意。
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